# data[].attributes.body
Her kører man med fokus på kunderne og medarbejderne belønnes eller straffes for deres indsats.

# data[].attributes.headline
Innovation diamanten, koncepter, Ikke-viden, viden og relationer

# data[].attributes.subject
Innovation diamanten, koncepter, Ikke-viden, viden og relationer

# data[].attributes.body
1. Det bureaukratiske paradigme (regler, hierarki) - lovgivning, myndighedsudøvelse

2. Det professionelle paradigme (faglighed, autonomi) - professionsudøvelse, fx en sygeplejerske

3. NPM-marked - markedsløsninger

4. NPM-kontrakt (kontraktstyring) - Benchmarking

5. Det humanistiske paradigme (mennesker og ledelse) - fx personalepolitik

6. Det relationelle paradigme (relationer) - bløde styringsteknologier

# data[].attributes.body
I en organisation har man ofte et sæt regler, som medarbejderne handler efter(formel kultur)

Men når hverdagen rammer, så har man ofte enten samtaler med stort og småt eller andre småting, som ikke står i regelsættet dvs fokus på det sociale(uformel kultur)

# data[].attributes.body
En projektgruppe er dannet på baggrund af disse tre.

1. Tidsbegrænset

2. Målsat

3. Forandringsorienteret.

Der Styregruppe → Projektgruppe → Referencegruppe/følge gruppe.

Projektværktøjer.

Risiko hvordan kan man forebygge og hvis det sker afbøde hvis det går galt.

# data[].attributes.body
Typer af forandring:

Inkrementel

Transformationel/radikal

Tilgange til forandring:

Reaktiv

Proaktiv

# data[].attributes.body
Disse ord betyder i følgende rækkefølge
S: Strength: Hvilke styrker har den pågældende organisation

W:Weakness: Hvilke svagheder kunne organisationen have?

O: Opportunities: Hvilke muligheder har organisationen for at blive bedre.

T: Threats: Hvilke trusler står organisationen overfor?

# data[].attributes.headline
styringsparadigmer er ikke noget, man gør. Det er nogle logikker, som man kan være inspireret af som ledelse og organisation, og som kan påvirke måden at styre på

# data[].attributes.subject
styringsparadigmer er ikke noget, man gør. Det er nogle logikker, som man kan være inspireret af som ledelse og organisation, og som kan påvirke måden at styre på

# data[].attributes.headline
de fem analyseniveauer for organisationens kontekst - til at forstå hvordan organisationer forandrer sig, og hvorfor der er problemer i organisationer

# data[].attributes.subject
de fem analyseniveauer for organisationens kontekst - til at forstå hvordan organisationer forandrer sig, og hvorfor der er problemer i organisationer

# data[].attributes.headline
Styring og beslutninger mv. kan forstås (traditionelt set) som rationelle processer - over for at forstå styring som mere lærings- eller procesbaseret.

# data[].attributes.subject
Styring og beslutninger mv. kan forstås (traditionelt set) som rationelle processer - over for at forstå styring som mere lærings- eller procesbaseret.

# data[].attributes.headline
Dokumentation der overføres til teknologiske løsninger, digitale systemer - bl.a. til borgerenes selvbetjening - og også til at ensarte sagsbehandlingen og borgerservicen

# data[].attributes.subject
Dokumentation der overføres til teknologiske løsninger, digitale systemer - bl.a. til borgerenes selvbetjening - og også til at ensarte sagsbehandlingen og borgerservicen

# data[].attributes.headline
digital governance era; et slags styringsparadigme - om hvordan digitale systemer bliver styrende for styringen

# data[].attributes.subject
digital governance era; et slags styringsparadigme - om hvordan digitale systemer bliver styrende for styringen

# data[].attributes.body
Organisatorisk forandring: Ændringer i selve organisationen og i organiseringen af projektet

Anerkendende forandring: Her anerkender man folks indsats for at ændre i tingene.

Lærende forandring: Man får ny viden samtidig med at man er i gang med at ændre på tingene.

# data[].attributes.headline
digitale systemer får indflydelse på lovarbejde og lovgivning - og omvendt

# data[].attributes.subject
digitale systemer får indflydelse på lovarbejde og lovgivning - og omvendt