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1 - Estilo de Satisfação Pessoal;

2 - Estilo Convencional-Tarefa;

3 - Estilo Convencional – Dependente;

4 - Estilo Competitivo;

5 - Estilo de Poder-Evitação.

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- São aqueles pressupostos que determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem.

- Na medida em que certos valores compartilhados pelo grupo conduzem a determinados comportamentos e esses comportamentos se mostram

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- São difíceis de observar diretamente

- Para identifica-los, é preciso entrevistar os membros-chave de uma organização ou realizar a análise de conteúdo de documentos formais da organização.

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O ambiente construído da organização, arquitetura, layout, a maneira de as pessoas se vestirem, padrões de comportamento visíveis, documentos públicos: cartas, mapas.

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Diferenças entre cultura geral e organizacional

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Diferenças entre cultura geral e organizacional

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Estrutura Organizacional - Função Organização - Desenho Organizacional

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- As percepções dos dirigentes e  empregados e reflete a mentalidade que predomina na organização;

- As normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros das mesmas

- Mostra como uma empresa faz seus negócios e trata seus clientes e empregados.

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- Refere-se ao uso e exercício do poder sendo que poder é uma força potencial. Envolve as ações individuais mas também de times para alcançar os resultados desejados.

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- perscrutar o ambiente externo, estando atento às mudanças;

- contribuir na formação de valores e crenças organizacionais dignificantes, para satisfação das pessoas; e

- ser hábil na busca de clarificação de problemas.

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CARACTERÍSTICAS DO LÍDER TRANSACIONAL e TRANSFORMACIONAL

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CARACTERÍSTICAS DO LÍDER TRANSACIONAL e TRANSFORMACIONAL

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Liderança Transacional e Transformacional - Prof. Rodrigo Rennó

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- De acordo com Burns (1978),  na liderança  transformacional os líderes e seguidores elevam um ao outro a níveis mais altos de moralidade e motivação. Ela:

- Aumenta o grau de conscientização e envolvimento

- Ausência de apelo aos interesses baseados em trocas utilitárias pelo submissão a um objetivo (transacional)

- Desperta fortes emoções e mudanças

- Os valores são compartilhados no contexto da cultura da empresa

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Liderança autêntica - 4 componentes principais: 

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Liderança autêntica - 4 componentes principais: 

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1. Cria esperança

2.Reflete confiança

3. Demonstra emoções positivas

4. Alimenta otimismo e entusiasmo

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Liderança autêntica - Refere-se a indivíduos que

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Liderança autêntica - Refere-se a indivíduos que

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1. Conhecem e entendem bem a si mesmos,

2. Sabem bem seus valores e crenças e

3. Agem de acordo esses entendimentos e são aberto e honestos a esse respeito. Assim conseguem desenvolver credibilidade e ganham respeito dos outros. Querem empoderar e ajudar os colaboradores a fazerem a diferença.

4. Liderança através do exemplo.

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Alguns componentes básicos - LIDERANÇA TRANSACIONAL

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Alguns componentes básicos - LIDERANÇA TRANSACIONAL

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1. Oferece recompensas extrínsecas para se atingir metas

2. Administração por exceção ativa - ações corretivas e  possível punição.

3. Administração por exceção passiva -  Intervêm quando os padrões não são alcançados.

4. São diretivos e orientados para a ação.

5. Relações transitórias e não baseadas em sentimentos

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- Na liderança transacional o  processo de liderança é compreendido como a ocorrência de transações mutuamente gratificantes entre líderes e seguidores, dentro de um determinado contexto situacional.

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1. Orientação para o futuro

2. Percebem diferenças entre situação atual e situação ideal.

3. Senso de paixão

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Teoria da Contingência - Liderança - Administração para Traumatizados - Aula 51

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- linteligência,

- lmaturidade emocional e diversidade de interesses,

- lorientação para resultados,

- lintegridade.

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- Trabalhos interessantes que fornecem treinamento, variedade, independência e controle satisfazem a maioria dos funcionários.

- Correspondência entre quanto as pessoas apreciam o contexto social de seu local de trabalho e satisfação em geral.

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1. Natureza do trabalho;
2. Supervisão;
3. Remuneração;
4. Desenvolvimento;
5. Relacionamento com grupo.

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- Grau de identificação que o trabalhador tem com uma empresa e seus objetivos,o desejo de se manter como parte dela e boa vontade para exercer esforços em benefício dela.

# data[].attributes.body
- Funcionários envolvidos preocupam-se de fato com o tipo de trabalho que realizam.

- Relaciona-se (+) à Cidadania Organizacional e ao Desempenho.

- Menor Absenteísmo e menos Demissões Voluntárias

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Principais Atitudes relacionadas ao comportamento de trabalhadores:

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Principais Atitudes relacionadas ao comportamento de trabalhadores:

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- Envolvimento com o trabalho

- Comprometimento Organizacional

- Satisfação com o trabalho

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Teoria da Dissonância Cognitiva de Leon Festinger

=  inconsistência percebida entre duas cognições

=  conflito que ocorre quando uma pessoa tem duas atitudes ou pensamentos contraditórios

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•Como adquirimos nossas atitudes?

- Muitas têm origem em nossas primeiras experiências pessoais diretas. (afetivas e de aprendizagem)

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•Busca de significado na existência

•Sentido interior

•Valores e crenças

•Fontes autênticas de prazer, envolvimento, plenitude

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•Relacionamento com os outros

•Diversidade

•Envolvimento com as pessoas

•Busca de relações de amizade, familiares, coleguismo

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•Estado mental positivo

•Mantém relações positivas

•Reconhece seus próprios sentimentos

•Lida com stress

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•Atividades que envolvem  o uso da mente

•Aquisição contínua de conhecimento

•Aplicar conhecimento

•Pensamento critico

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•Nutrição

•Auto cuidado

•Tabagismo

•Drogas

• Atividade Física

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•Satisfação pessoal e trabalho

•Satisfação com ambiente de trabalho

•Equilíbrio trabalho e lazer

•Feliz com a ocupação

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•Recursos naturais

•Reciclagem

•Limite no uso de pesticidas

•Poluição

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1. Ambiental;
2. Ocupacional;
3. Física;
4. Intelectual;
5. Emocional;
6. Social;
7. Espiritual.

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Qual a importância da Qualidade de Vida no Trabalho ?

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•Greves

•Atrasos constantes nos prazos

•Ociosidade, sabotagem e absenteísmo

•Alta rotatividade de funcionários

•Altas taxas de doenças

•Baixo nível de esforço

•Vínculos empobrecidos

•Relacionamento entre funcionários caracterizado por rivalidade, desconfiança, desrespeito e desqualificação.

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•Competição não saudável

•Politicagem

•Comportamento hostil com as pessoas

•Perda de tempo com discussões inúteis

•Pouca contribuição no trabalho

•Trabalho isolado dos membros

•Não-compartilhamento de problemas comuns

•Alto nível de insegurança

•Grande dependência do líder

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•Queda da eficiência

•Ausências repetidas

•Insegurança nas decisões

•Protelação na tomada de decisão

•Sobrecarga voluntária de trabalho

•Uso abusivo de medicamentos

•Irritabilidade constante

•Explosão emocional fácil

•Grande nível de tensão

•Sentimento de frustração

•Sentimentos de onipotência

•Desconfiança

•Eclosão ou agravamento das doenças

•Danos físicos: úlceras, alergias, asma, enxaquecas, alcoolismo, disfunções coronárias e circulatórias.

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•Personalidade do tipo A – pessoas que se envolvem em esforço contínuo para adquirir/ realizar mais e mais em tempo cada vez menor.

•Personalidade B – pessoas calmas, relaxadas, pacientes, bom ouvintes e com visão de longo prazo.

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EUSTRESS: Ajuda a enfrentar riscos e desafios.

DISTRESS:  Quando quebra o equilíbrio biopsicossocial.

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CONJUNTO DE REAÇÕES, QUEOCORREM EM UM ORGANISMOQUANDO ESTÁ SUBMETIDO A UMESFORÇO DE ADAPTAÇÃO. (HANS SELYE, 1936)

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1. Lógico-matemática

2. Linguística

3. Espacial

4. Cinestésico-corporal

5. Musical

6. Interpessoal

7. Intrapessoal

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O que é INTELIGÊNCIA? │Psicologia e Neurociência feat @igormaneiro

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- Lesões cerebrais, doenças neurológicas...

- Aprendizagem inadequada – falta de atenção a detalhes essenciais. É necessário ter aprendido bem para lembrar depois.

- Interferência: a aprendizagem de uma coisa pode interferir na aprendizagem de outra, isto é, as informações se misturam.

- Fatores situacionais: sempre que tentamos memorizar algo, involuntariamente também captamos informações relativas ao contexto no qual a aprendizagem ocorre.

- Memória dependente do estado: o estado psicológico pode afetar tanto a aprendizagem como a recuperação das informações.

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1. Memória Sensorial ou Registro Sensorial: a armazenagem inicial e momentânea de informações, durante um instante.(réplica exata do estímulo)

2. Memória de Curto Prazo: retém informações durante 15 a 25 segundos e as armazena de acordo com seu significado

3. Memória de Longo Prazo: armazena informações em base relativamente permanente e, por vezes, podem ser difíceis de recuperar.

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Processo em que a informação é localizada na memória e trazida a consciência para ser útil.

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Refere-se ao modo como a manutenção das informações são salvas na memória. (disco rígido)

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Entender a lógica a as conexões da informação.

Tendemos a memorizar com maior facilidade a informação que entendemos e não a que decoramos

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Atenção

Compreensão

Armazenagem

Recuperação

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https://www.youtube.com/watch?v=Bj-7axay48w

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A memória é um dos elementos de um conjunto de habilidades mentais que englobam, entre outros, a capacidade :
- Linguagem;
- Localização;
- Abstração;
- Julgamento;
- Planejamento.

Está diretamente relacionada com a aprendizagem

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Quando observamos o comportamento de um indivíduo tentamos determinar se ele foi causado internamente ou externamente.

- Distinção: O indivíduo demonstra comportamento diferente em situações diferentes

- Consenso: Se todos são confrontados por uma situação parecida e respondem da mesma forma.

- Coerência: A pessoa responde da mesma maneira ao longo do tempo.

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Seleção, organização e interpretação do impulso sensorial.

# data[].attributes.body
Estimulação dos órgãos do sentido como visão, audição, olfato, paladar e tato

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https://www.youtube.com/watch?v=__YxTk3-Dng

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O que são benefícios flexíveis? | Ricardo Salem no Kritike podcast

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- Participação na Vendas

- Participação nos Resultados

- Participação nos Lucros

- Participação Acionária

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- Variedade de habilidades

- Identidade da tarefa

- Significância da tarefa

- Autonomia

- Feedback

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https://www.youtube.com/watch?v=xN8NvACisU8

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Determinação participativa de metas que sejam ---> tangíveis, verificáveis e mensuráveis

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•Necessidade de Realização

•Necessidade de Poder

•Necessidade de Afiliação

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Objetivo: Desvendar como se dá o comportamento de busca de estados motivacionais almejados.

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- Encorajar iniciativas

- Dar sentido ao trabalho

- Aumentar autonomia dos funcionários

- Mantê-los informados

- Dar feedback

- Delegar tarefas novas e mais difíceis

- Desenvolver o sentimento de capacidade

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- Fatores extrínsecos: Conferidos por outros, como atenção, recompensa, valorização da sua realização.

- Fatores Intrínsecos: A pessoa dá a sí mesma. Costuma satisfazer as necessidades superiores.

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Estímulos externos regulam os estados motivacionais e são capazes de motivar o comportamento.

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- Conhecimentos ---> Saber
- Atitudes ---> Querer fazer
- Habilidades ---> Saber fazer

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Processo responsável pela INTENSIDADE, DIREÇÃO e PERSISTÊNCIA dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.

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A cultura organizacional refere-se ao conjunto de valores, crenças, normas, comportamentos e práticas compartilhados dentro de uma organização. Ela molda a identidade da organização, influencia o comportamento dos membros e impacta o seu desempenho, orientando as decisões, as interações e a maneira como o trabalho é realizado.

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Organizações Monolíticas: Cultura uniforme e dominante, com pouca tolerância à diversidade e centralização das decisões e políticas.

Organizações Pluralistas: Valorização da diversidade como um ativo, promoção da inclusão e igualdade de oportunidades, colaboração e compartilhamento de poder entre grupos diversos.

Organizações Multiculturais: Coexistência de várias culturas, valorização da diversidade cultural, troca de conhecimentos e experiências, práticas culturalmente sensíveis e reconhecimento dos benefícios competitivos e inovadores.

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Existem diversos modelos de gestão de diversidade, como o modelo do ciclo da diversidade, que inclui fases de conscientização, comprometimento, avaliação, implementação e integração. Outro modelo é o das dimensões da diversidade, que reconhece e valoriza diferentes aspectos da identidade, como gênero, raça, idade, orientação sexual e deficiência, buscando uma abordagem inclusiva e equitativa.

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A gestão de diversidade é o processo de lidar de forma estratégica e inclusiva com a diversidade no local de trabalho. Ela envolve a implementação de políticas, práticas e programas que promovam a igualdade de oportunidades, o respeito e a valorização das diferenças.

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A diversidade no trabalho envolve um grupo de pessoas com características diversas, resultando em benefícios como inclusão, criatividade e inovação, tornando o ambiente de trabalho mais justo e produtivo.

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Poder Coercitivo: Baseia-se na capacidade de impor punições ou consequências negativas, levando a respostas como medo, conformidade forçada ou até mesmo resistência passiva.

Poder de Recompensa: Envolve a capacidade de oferecer recompensas ou incentivos, levando a respostas como motivação, esforço adicional para obter recompensas, ou submissão em busca de benefícios.

Poder Legítimo: Derivado da posição formal de autoridade, resulta em respostas de aceitação e conformidade com base no respeito e crença na legitimidade do poder.

Poder de Especialista: Baseado no conhecimento ou expertise, gera respostas de respeito, confiança e cooperação daqueles que valorizam e reconhecem a habilidade especializada.

Poder de Referência: Surge do respeito, admiração ou identificação com uma pessoa influente, levando a respostas de vontade de agradar, imitar ou seguir o exemplo do líder carismático.

Poder de Informação: Resultante do controle e acesso a informações relevantes, resulta em respostas de dependência, busca por informações e colaboração para obter acesso a conhecimento.

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A teoria X e teoria Y são abordagens contrastantes da gestão, em que a teoria X assume que os indivíduos são preguiçosos e precisam ser controlados, enquanto a teoria Y parte do pressuposto de que as pessoas são intrinsecamente motivadas e têm capacidade de autogestão.

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A teoria dos traços sugere que certos traços pessoais, como carisma, confiança e inteligência, são inatos e determinantes para o sucesso da liderança.

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Liderança é a capacidade de influenciar e guiar um grupo de pessoas em direção a metas e objetivos comuns. Há dois tipos de fontes de influência: as formais (cargo, recompensa, punições) e as informais (competência técnica, relacionamento, referência, carisma).

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- Era industrial:

1. Comportamento Consumidor: Foco no produto;
2. Comportamento Empregado: Subordinação;
3. Influência na Sociedade: Pouca;
4. Liderança: Comando e controle.

- Era Pós-Industrial:

1. Comportamento Consumidor: Outras necessidades;
2. Comportamento Empregado: Autonomia;
3. Influência na Sociedade: Muita;
4. Liderança: Influência e autonomia.

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- Empreendedor -  busca oportunidades;

- Gereciador de turbulências;

- Alocador de recursos;

- Negociador.

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- Monitor – Receptador de informações;

- Disseminador – transmissor;

- Porta-voz – Representa  a organização.