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¿Qué es un protocolo de desconexión digital?

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¿Qué es un protocolo de desconexión digital?

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El protocolo de desconexión digital es un documento interno que estabelece normas para que los empleados no tengan que atender comunicaciones laborales fuera de su horário, salvo causa justificada.

Promueve el uso adecuado de herramientas digitales, el repeto a los tempos de descanso y acciones de formación. Es fundamental para garantizar el derecho de los trabajadores a desconectarse, y la reforma laboral refuerza su cumplimento mediante el control de la jornada laboral.

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¿Es obligatorio el protocolo de desconexión digital?

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¿Es obligatorio el protocolo de desconexión digital?

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El protocolo de desconexión digital es obligatorio siempre para todas las empresas. Deben tenerlo elaborado, implementado y disponible para sus empleados. Este derecho está respaldado por leyes como el Estatuto de los Trabajadores, la LOPDGDD y la Ley del Trabajo a Distancia. Aunque los empleados no están obligados a cumplirlo estrictamente, deben ser informados sobre su existencia y su importancia. Por ejemplo, un correo enviado fuera del horario laboral no debería esperarse que se responda hasta el siguiente día laborable.

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Marco Legal:

·       Art. 88 de la LOPDGDD

·       Estatuto de los Trabajadores (Real DecretoLegislativo 2/2015, de 23 de octubre).

·       Ley de Trabajo (Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre).

Ámbito de aplicación:

·       Recoge a quien y donde se aplica el protocolo.

Acciones de implementación:

·       Establece todas las acciones y medidas que implantará la empresa para garantizar la desconexion digital de los

empleados. También recogerá las excepciones.

Medidas de revisión:

·       Establece las medidas para comprobar y controlar que las acciones del protocolo se están cumpliendo. También recoge

la persona o equipo designado como responsable de este

control y la via de comunicacion que pueden usar los

empleados para resolver dudas o problemas relacionados con el protocolo.

Vigencia:

·       Establece la fecha en la que entra en vigor el protocolo y si se realizarán modificaciones.

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Claves para elaborar un plan de desconexión digital (pasos):

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Claves para elaborar un plan de desconexión digital (pasos):

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Análisis de stituación previo;

Negociación colectiva;

Adopción de medidas;

Incluir posibles excepciones;

Comunicación, formación y sensibilización;

Seguimiento y evaluación.

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Como se debe gestionar los empleados y sus horas laborales, importante para empresas que están en el plan de digitalización completa.

El análisis tiene en cuenta:

El calendario laboral;

Días de festividades laborales con derecho de vacaciones (máximo 14 días);

Duración de límites de la jornada

máximo de horas de jornada permitidas;

Los periodos laborales retribuidos;

Las vacaciones retribuidas;

Excedencias y reducción de jornadas por motivos de corresponsabilidad;

La disponibilidad del trabajador fuera de la jornada de trabajo (de forma regulada);

Avaliar posibles riesgos de como la conexión digital está afectando el trabajador;

Existencia de un canal ético para feedback irregular que pueda ocurrir en la empresa;

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Es necesario negociar con trabajadores para adoptar este protocolo con una representación del mismo. Aunque no sea obligatoria negociar este protocolo, puede ser benéfico para ambas partes de la empresa tener una comunicación clara.

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Hay que asegurar que estas medidas de protocolo de desconexión son aplicadas de forma coherente y que los empleados no contesten preguntas del trabajo fuera de las horas laborales.

No se debe tentar enviar informaciones de trabajo en -» llamadas, emails, SMS, los fines de semana, reuniones dentro de fines de semana, Tic general. Los empleados no son obligados a contestar nada sobre trabajo fuera de esas horas laborales y se debe permitir un respecto de privacidad para todos ellos.

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Si los empleados firmaron un acuerdo que garantiza este tipo de comunicación o otros casos fuertes que afecten de forma inesperada la empresa en cuestión.

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Una vez elaborado el protocolo, debe comunicarse a todos los empleados, incluidos los directivos, mediante canales como la intranet, correo electrónico, reuniones o la web corporativa. Además, es esencial formar y sensibilizar a toda la empresa para garantizar el cumplimiento de las medidas y fomentar la desconexión digital.

Los líderes y directivos deben dar el ejemplo, evitando enviar mensajes fuera del horario laboral.

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Se pretende evaluar si este protocolo funciona y si es efectivo o si es necesario cambiar algunas normas que no funcionan.

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Establecer política de dispositivos móviles apagados;

Desactivar las notificaciones;

Impartir cursos sobre la importancia de la desconexión digital;

Normas de reuniones dentro de horas laborales;

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• Tanatorio: Lugar donde se vela a los fallecidos antes de su entierro o cremación.

• Ibex35: Índice bursátil que agrupa a las 35 empresas más importantes y con mayor liquidez de la Bolsa española.

• Convenios (colectivos): Acuerdos entre empresarios y trabajadores (o sus representantes) que regulan condiciones laborales (salarios, horarios, vacaciones, etc.).

• Tesitura: Situación o circunstancia, especialmente cuando es complicada o delicada. Ejemplo: "Está en una difícil tesitura."

• Peleando un ascenso: Luchando o esforzándose mucho por conseguir una promoción laboral.

• Letrado: Abogado o persona que ejerce la profesión jurídica.

• Entorno: Contexto o ambiente en el que se desarrolla algo. Ejemplo: "El entorno laboral."

• Haciendo treeking: Realizando caminatas largas, generalmente por la naturaleza o montaña.

• Nota técnica de prevención: Documento oficial que recoge recomendaciones para prevenir riesgos laborales.

• Tecnoestrés: Estrés generado por el uso constante de tecnologías digitales, como el correo, móvil, etc.

• Hiperconexión: Estado de conexión permanente a dispositivos tecnológicos, sin tiempo de desconexión.

• Dejadez: Falta de interés, cuidado o diligencia. Ejemplo: "La dejadez de la empresa en proteger a sus trabajadores."

• Descolgaron: Forma del verbo "descolgar"; Apartarse, desvincularse o abandonar una actividad, proceso o acuerdo. Ejemplo: "Varios países se descolgaron del pacto climático en el último momento, dejando en el aire los compromisos alcanzados."

• Pymes: Pequeñas y medianas empresas.

• Irascibilidad: Significa la tendencia a irritarse o enfadarse con facilidad.

• Estatuto de los Trabajadores: Es la ley principal que regula las relaciones laborales en España entre empresarios y trabajadores por cuenta ajena.

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Javier, ejecutivo en una gran empresa del Ibex 35, sufrió una crisis por la hiperconexión laboral constante: recibía mensajes a todas horas, incluso en vacaciones o en un tanatorio. Terminó con una baja médica por ansiedad. Aunque el derecho a la desconexión digital está reconocido por ley en España desde 2018, pocas empresas lo aplican de forma real: en 2023, solo un 8,4% de los convenios lo mencionaban.

Muchos trabajadores responden fuera de horario por miedo a represalias, lo que genera un entorno laboral tóxico. Una sentencia reciente en Galicia condenó a una empresa por vulnerar este derecho, marcando un precedente. El tecnoestrés es ya un riesgo laboral reconocido, pero sigue sin ser gestionado adecuadamente por muchas compañías. Javier finalmente cambió de trabajo para priorizar su salud mental y su vida personal.

El texto aborda cómo la imposibilidad de desconectar del trabajo tiene consecuencias negativas en la salud física y mental. Expertos destacan que la hiperconexión y el tecnoestrés reducen la concentración y el rendimiento, y a la larga generan ansiedad, depresión, problemas osteomusculares, cardiovasculares y alteraciones en el sueño, lo que afecta el estado de ánimo y la autoestima. Además, se señala que más del 60% de los trabajadores se ven obligados a laborar durante su tiempo libre para cumplir con demandas empresariales, lo que se agrava en el teletrabajo por la falta de límites entre la vida personal y profesional. También se critica la ausencia de medidas regulatorias efectivas y se menciona que, mientras algunos países han avanzado en legislar la desconexión digital, en otros, sobre todo en pequeñas empresas, estas prácticas abusivas persisten.

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Sanciones por no tener un protocolo de desconexión digital:

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Sanciones por no tener un protocolo de desconexión digital:

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Infracciones de limites fijados en la jornada laboral, las multas pueden llegar a los 750 euros;

Infraciones de riesgos laborales que afecten a la salud fisica o psìquica del trabajador, 751 euros a los 7.500 euros;

INfracciones de venerabilidad al derecho a la intimidad y la conciliación del trabajador, 7.501 euros a los 225.018 euros.

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Este caso representa un problema de compliance porque implica varias infracciones clave. Primero, supone el incumplimiento de la legislación laboral, ya que la ley exige garantizar el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo. Segundo, conlleva riesgos legales, incluyendo posibles sanciones y demandas, además de responsabilidad directa para los directivos. Tercero, daña la reputación corporativa, al mostrar una falta de respeto hacia los derechos de los empleados. Por último, revela una falta de controles internos, al no existir políticas, protocolos ni formación adecuada sobre este derecho, lo cual debilita el sistema de cumplimiento normativo de la empresa.

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Para enfrentar un caso de compliance relacionado con la falta de desconexión digital, es necesario comenzar con un diagnóstico detallado de los flujos de comunicación y de los registros de actividades de la empresa, identificando la extensión del problema mediante el análisis de registros de correos electrónicos, mensajes y llamadas, además de recopilar información a través de entrevistas o encuestas con los colaboradores. Con estos datos en mano, la organización debe elaborar una política clara de desconexión digital que establezca límites horarios para las comunicaciones relacionadas con el trabajo y defina que los mensajes y llamadas fuera del expediente no requieren respuesta, salvo en situaciones de emergencia previamente acordadas. Esta política debe ir acompañada de acciones de concienciación y capacitaciones destinadas a directivos y empleados, reforzando la importancia de mantener un equilibrio saludable entre la vida personal y profesional. Paralelamente, la implementación de herramientas tecnológicas, como las configuraciones de "no molestar" en plataformas de comunicación interna, puede ser crucial para sostener la política y minimizar la incidencia de contactos fuera del horario definido.

También garantizar que el tiempo extra exigido sea debidamente registrado o compensado conforme a las directrices legales. Además, la creación de canales seguros para denuncias permite que los colaboradores informen sobre eventuales violaciones sin temor a represalias, posibilitando la aplicación de medidas correctivas necesarias, como advertencias o revisiones de procesos, de modo que se prevenga la reincidencia del problema. Así la empresa podrá mitigar los riesgos asociados a la hiperconexión y crear un ambiente de trabajo más equilibrado y saludable.

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Recomendaciones para aplicar el plano de Desconexión Digital:

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Recomendaciones para aplicar el plano de Desconexión Digital:

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Supervisión del protocolo -» Se deben establecer procedimientos claros que incluyan mecanismos de seguimiento y evaluaciones periódicas, además de canales de comunicación para que los empleados puedan reportar incidencias relacionadas con la desconexión digital.

Formación y sensibilización -» Es recomendable implementar acciones formativas que promuevan el uso adecuado de la tecnología, abordando los riesgos como el tecnoestrés y la fatiga informática, para fomentar una cultura de desconexión digital saludable.

Reglas de disponibilidad fuera del horario laboral -» Es fundamental definir de manera precisa las condiciones en las que ciertos puestos deben estar disponibles ante emergencias o situaciones imprevistas y comunicar estas reglas de forma efectiva a los empleados afectados.

Aplicación en modalidad de teletrabajo -» En el teletrabajo se debe diseñar un plan específico que detalle las condiciones laborales, horarios, periodos de descanso y los mecanismos de comunicación, garantizando así la desconexión digital en este entorno.

Consulta con representantes de los trabajadores -» El desarrollo del protocolo debe incluir el diálogo con los trabajadores o sus representantes, para incorporar sus necesidades y opiniones en la política interna de desconexión digital.

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Terminologia (protocolo de desconexión digital)

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Terminologia (protocolo de desconexión digital)

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Líneas de actuación: Directrices o caminos específicos que se definen para alcanzar unos objetivos determinados dentro de un plan, programa, estrategia o política. En otras palabras, son las acciones generales o áreas de intervención que orientan lo que se va a hacer para lograr una meta.

Ejemplo: El plan estratégico del centro educativo establece varias líneas de actuación para mejorar la convivencia escolar, como la mediación entre alumnos y la formación en habilidades sociales

Día hábil posterior: Son los días hábiles de lunes a viernes, excluyendo sábados, domingos y festivos.

LOPDGDD: Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal y Garantía de los Derechos Digitales. Es la ley española que regula el tratamiento de datos personales y los derechos digitales.

Convenio colectivo de aplicación: Es un acuerdo negociado entre representantes de trabajadores y empresarios que regula las condiciones laborales y los derechos de los empleados dentro de un sector o empresa específica

Los permisos laborales retribuidos: periodos de ausencia del trabajo, en los que el empleado sigue recibiendo su salario habitual, como si estuviera trabajando

Encuestas: Es un método de recolección de datos mediante preguntas dirigidas a un grupo de personas (muestra) con el fin de obtener información sobre opiniones, comportamientos, características o hechos.

Ejemplo: La empresa realizó encuestas de satisfacción para conocer la opinión de sus empleados sobre las nuevas medidas de teletrabajo

Guardias no presenciales: Son guardias en las que el trabajador no está físicamente en el centro de trabajo, pero debe estar disponible para atender emergencias, consultas o requerimientos durante un periodo determinado.

Ejemplo: El equipo de soporte técnico realiza guardias no presenciales los fines de semana, durante las cuales deben estar disponibles por teléfono ante cualquier incidencia crítica.

Boletín oficial: es un diario oficial o publicación periódica que un estado, una organización internacional o regional utiliza para publicar sus normas jurídicas, como leyes, decretos y reglamentos, y otros actos públicos.

La RLT: La Representación Legal de los Trabajadores es el órgano que permite a los empleados elegir representantes para defender sus derechos y proteger sus intereses laborales dentro de una empresa.

Marco Normativo: es el conjunto de leyes, reglamentos, normas y directrices que regulan una actividad, un sector, una organización o un tema específico.

Encuestas anuales: son estudios sistemáticos que se realizan una vez al año para recabar información sobre diferentes aspectos, como la satisfacción de los clientes, el desempeño de los empleados o la situación económica de las empresas.

Dar pautas: proporcionar directrices o indicaciones claras sobre cómo realizar algo, o sobre cómo debe comportarse una persona o un grupo de personas.

Charlas de concienciación: son reuniones informativas y educativas, generalmente breves, diseñadas para aumentar la conciencia y comprensión sobre un tema específico.

Derecho de la intimidad y la conciliación: El derecho a la intimidad se refiere a la facultad de cada persona de mantener reservada y protegida su vida personal, familiar y en general, aquellos aspectos de su vida que no desea compartir con terceros. La conciliación es un mecanismo alternativo para resolver conflictos, donde las partes, con la ayuda de un tercero neutral, buscan llegar a un acuerdo que satisfaga a todos, evitando la vía judicial.

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convenio colectivo – acordo coletivo

(es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empleadores, que estabelece las condiciones de trabajo, como salarios, vacaciones, etc)

contexto: “las empresas deberán elaborar y aplicar un Plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo”

cómputo global – cálculo global

(es un cálculo general, que considera todos los elementos o datos en conjunto, no por partes)

contexto: “Es importante señalar que para hacer el cómputo global, se ha de tener en cuenta a todos los trabajadores (independientemente de si su contrato es de jornada completa o parcial, o temporal/indefinido).”

procedimiento sancionador – procedimento sancionador

(es el proceso legal que se sigue cuando alguien rompe una norma o ley, para ver si merece una sanción)

contexto: “cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho Plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo”.

sanciones accesorias – sanções acessórias

(son castigos adicionales que acompañan a una sanción principal, por ejemplo, además de pagar una multa, también se puede perder una licencia o permiso)

contexto: “cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho Plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo”.

adjudicación – atribuição

(es cuando se entrega oficialmente algo a alguien)

infrarrepresentación femenina – sub-representação feminina

(es cuando hay pocas mujeres en comparación con los hombres en un lugar o actividad donde deberían estar más equilibrados)

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El gobierno español ha fijado el 7 de marzo como fecha límite para que las empresas con entre 50 y 100 empleados registren oficialmente un plan de igualdad. Esta obligación busca combatir la discriminación de género en el ámbito laboral. Aunque las empresas más grandes ya lo han implementado, alrededor de 12.000 empresas de menor tamaño aún deben cumplirla.

¿Qué es un Plan de Igualdad?

Un plan de igualdad es una herramienta utilizada por las empresas para:

1. Diagnosticar el grado de igualdad de género dentro de la organización;

2. Detectar situaciones de discriminación o desigualdad;

3. Establecer medidas correctivas y mecanismos de seguimiento en el tiempo.

Etapas y contenido del plan

Diagnóstico inicial de la situación de igualdad en la empresa;

Evaluación de procesos como:

Selección y contratación;

Formación profesional;

Clasificación de los puestos;

Condiciones de trabajo;

Auditoría salarial;

Negociación con recursos humanos o el comité de empresa;

Creación de comisiones para el seguimiento y evaluación del plan;

Evaluación obligatoria intermedia y final durante la vigencia del plan.

Ejemplos de situaciones de desigualdad

Brecha salarial entre hombres y mujeres en puestos similares;

Techo de cristal (barreras invisibles que impiden a las mujeres acceder a cargos de liderazgo);

Falta de acceso de las mujeres a:

Formación específica;

Promociones profesionales;

Reducción de jornada asumida mayoritariamente por mujeres por motivos de cuidado;

Diferencias en la valoración de los puestos, con mejor remuneración para cargos masculinizados, incluso siendo de igual valor.

Consecuencias legales

El incumplimiento del plan puede considerarse una infracción muy grave;

Puede acarrear multas de entre 7.500€ y 225.000€;

El plan sirve como base legal para denunciar discriminación ante los tribunales.

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1. Desconocimiento u omisión de la obligación legal

Muchas empresas no saben que están obligadas a implementar un Plan de Igualdad, especialmente las que tienen entre 50 y 100 trabajadores.

Algunas empresas ignoran intencionalmente esta obligación o no se dan por enteradas del plazo legal (7 de marzo).

❗ Esto supone un incumplimiento directo del Real Decreto 901/2020, que regula los Planes de Igualdad.

2. Falta de diagnóstico adecuado

El Plan debe comenzar con un diagnóstico de la situación de igualdad en la empresa.

Muchas empresas no realizan este diagnóstico o lo hacen de forma superficial, sin tener en cuenta:

Procesos de selección

Clasificación profesional

Acceso a formación y promoción

Condiciones de trabajo

Auditoría salarial real (no solo listar salarios, sino analizar puestos de igual valor)

❗ La falta de un diagnóstico riguroso impide detectar y corregir discriminaciones estructurales, violando la legislación laboral y de igualdad.

3. Negociación inadecuada del plan

El plan debe ser negociado con la representación legal de los trabajadores, no impuesto unilateralmente por Recursos Humanos o la dirección.

Algunas empresas no involucran a los trabajadores o no forman una comisión negociadora adecuada.

❗ Esto vulnera el derecho a la negociación colectiva y puede invalidar el plan.

4. Incumplimiento de medidas correctoras

Tras el diagnóstico, muchas empresas no implantan medidas eficaces para corregir las desigualdades detectadas.

O, si lo hacen, no hacen seguimiento de su aplicación ni evalúan su efectividad.

❗ Este es un problema de falta de compromiso real con la igualdad y una mala práctica de compliance.

5. Ausencia de comisión de seguimiento

La ley exige crear una comisión de seguimiento que evalúe el cumplimiento del Plan.

Algunas empresas no la constituyen o no realizan evaluaciones intermedias ni finales.

❗ Esto deja el plan en papel mojado y representa un incumplimiento del Real Decreto.

6. Riesgo de sanciones graves

Las empresas que no elaboren, registren ni apliquen un Plan de Igualdad estando obligadas, pueden enfrentarse a sanciones de hasta 225.000 €.

Además, pueden ser demandadas por discriminación salarial u otras desigualdades de género.

❗ Las multas por infracciones graves representan un riesgo financiero y reputacional para la empresa.