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Un estándar para la evaluación es aquel que ayuda medir las competencias laborales en relación con la productividad. Esto refiere a ver las similitudes y diferencias que se encuentran en los trabajadores, de igual forma comparando unos con otros con la intención de que sean competentes. El texto nos explica que un estándar esta conformado los conocimientos, destrezas, habilidades, comprensión y actitudes.

Referencia: SECRETARIA DE EDUCACIÓN PUBLICA. ¿Qué es un Estándar de Competencia Laboral?. https://cdmx.conalep.edu.mx/vcarranza/venus1/CompetenciaLaboral#:~:text=Es%20un%20documento%20oficial%20aplicable,eficiente%20de%20una%20funci%C3%B3n%20individual.

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Es un documento oficial aplicable en toda la república Mexicana, que sirve como referencia para evaluar y certificar la competencia de las personas y que describe los términos de resultados, el patrón del desempeño eficiente de una función individual.

El estándar está conformado por los conocimientos, habilidades, destrezas, comprensión y actitudes, que se identificaron en la etapa de análisis funcional, para un desempeño competente en una determinada función productiva.En este sentido, es un instrumento que permite la identificación de la competencia laboral requerida en una cierta función productiva.

Los estándares de competencia laboral se convierten en un facilitador poderoso en la creación de un lenguaje común entre los diferentes actores en los procesos de formación y capacitación y educación, en los sectores productivos de empresas e instituciones.

El estándar define un desempeño competente contra el cual es factible comparar el desempeño observado de un trabajador y detectar las áreas de competencia en las quenecesitamejorarparaserconsideradocompetente.Esunaclara referencia para juzgar la posesión o no de la competencia laboral.
Ventajas que obtiene un trabajador de la Formación basada en Competencias.
La formación con esta orientación hará que las habilidades del trabajador se puedan aprovechar en una mayor gama de opciones de empleo. En este sentido la formación y certificación de competencias apoyan la empleabilidad.

En este caso específico hablamos no solo de la Enseñanza Media Superior, sino también de la Enseñanza a nivel Superior.

La certificación de competencias laborales entraña una ventaja para el trabajador al reconocerle competencias adquiridas aún durante su experiencia y no limitar la descripción de sus capacidades laborales a lo que haya sido su vida académica.

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¿Qué es un Estándar de Competencia Laboral? | CDMX- Venustiano Carranza 1

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Es un documento oficial aplicable en toda la república Mexicana, que sirve como referencia para evaluar y certificar la competencia de las personas y que describe los términos de resultados, el patrón del desempeño eficiente de una función individual.

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Tipos de evaluación psicología organizacional

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Tipos de evaluación psicología organizacional

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Se nos informa que existen distintas pruebas psicológicas para determinar la contratación en el personal de algún trabajo, en este aspecto vemos que nos habla sobre las distintas áreas de las pruebas en las que se puede enfocar para realizar las pruebas para ver que enfoque se quiere tomar para la prueba con el fin de calificar estas áreas. En estas ruabas se puede enfocar en las habilidades, aptitudes y personalidad de los candidatos para la contratación.

Referencia: JOBATUS. (2023, July 16) ¿Cuáles son las pruebas psicológicas laborales?https://www.jobatus.mx/noticias/cuales-son-las-pruebas-psicologicas-laborales

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Las pruebas psicológicas laborales son un método utilizado por muchas empresas para evaluar a los candidatos en un proceso de selección de personal. Estas pruebas son herramientas que permiten analizar diferentes aspectos de la personalidad, habilidades y aptitudes de los candidatos, con el objetivo de determinar si son adecuados para una determinada posición laboral.

Existen diferentes tipos de pruebas psicológicas laborales, cada una diseñada para evaluar un aspecto específico de los candidatos. Algunas de las más comunes incluyen:

Pruebas de personalidad: se utilizan para evaluar las características de personalidad de los candidatos, como su nivel de extroversión, responsabilidad, emocionalidad, entre otros.

Pruebas de habilidades cognitivas: se centran en medir las habilidades cognitivas y mentales de los candidatos, como su capacidad de razonamiento lógico, memoria, atención y habilidades verbales.

Pruebas de habilidades específicas: se utilizan para evaluar las habilidades técnicas y específicas requeridas para un determinado puesto de trabajo, como conocimientos informáticos, idiomas, entre otros.

Las pruebas psicológicas laborales son una herramienta útil para las empresas, ya que les permiten obtener una visión más profunda de los candidatos y tomar decisiones más informadas en el proceso de selección. Sin embargo, es importante tener en cuenta que estas pruebas deben ser utilizadas de manera ética y confidencial, respetando los derechos y la privacidad de los candidatos.

En conclusión, las pruebas psicológicas laborales son una herramienta valiosa en el proceso de selección de personal. Ayudan a las empresas a evaluar de manera objetiva a los candidatos y a tomar decisiones más acertadas. No obstante, es fundamental utilizar estas pruebas de manera ética y respetar los derechos de los candidatos en todo momento.

¿Qué son las pruebas psicológicas laborales y cuántos tipos existen?

Las pruebas psicológicas laborales son herramientas utilizadas en los procesos de selección de personal con el objetivo de evaluar las habilidades mentales, emocionales y sociales de los candidatos. Estas pruebas permiten a los empleadores conocer mejor a los postulantes y tomar decisiones informadas sobre su idoneidad para un determinado puesto de trabajo.

Existen diferentes tipos de pruebas psicológicas laborales que se adaptan a las necesidades específicas de cada empresa y puesto. Una de las pruebas más comunes es el test de personalidad, que evalúa diferentes características personales como la estabilidad emocional, la sociabilidad o la capacidad analítica. Otra prueba común es el test de habilidades cognitivas, que mide la capacidad de razonamiento lógico, la memoria y la resolución de problemas.

Otro tipo de prueba psicológica laboral es el test de valores, que evalúa los principios y creencias de los candidatos, así como su ética profesional y su capacidad para adaptarse a los valores de la empresa. También existen pruebas de aptitudes específicas, como el test de atención al cliente, que evalúa las habilidades comunicativas y de servicio al cliente.

Además de estos tipos de pruebas, también existen pruebas situacionales, en las cuales se presentan diferentes situaciones laborales y se evalúa cómo reaccionaría el candidato ante ellas. Estas pruebas buscan medir la capacidad de resolución de problemas, la toma de decisiones y la capacidad de liderazgo.

Es importante destacar que las pruebas psicológicas laborales deben ser realizadas por profesionales capacitados para interpretar los resultados de manera objetiva y evitar sesgos. Además, es necesario asegurar la confidencialidad de los resultados y cumplir con las normas éticas de su uso.

En resumen, las pruebas psicológicas laborales son herramientas útiles en los procesos de selección de personal para evaluar características y habilidades relevantes para el desempeño en el puesto de trabajo. Existen diferentes tipos de pruebas que se adaptan a las necesidades de cada empresa y puesto, y su realización debe estar a cargo de profesionales psicólogos capacitados.

¿Cómo son las pruebas psicológicas para un trabajo?

Las pruebas psicológicas para un trabajo son uno de los requisitos más comunes en los procesos de selección. Estas pruebas permiten evaluar ciertos aspectos de la personalidad, habilidades y aptitudes de los candidatos, ayudando a determinar si son adecuados para desempeñar el puesto al que están aplicando.

Existen diferentes tipos de pruebas psicológicas que pueden ser utilizadas en un proceso de selección. Algunas de las más comunes son las pruebas de personalidad, las pruebas de aptitud y las pruebas situacionales.

Las pruebas de personalidad están diseñadas para evaluar las características personales de un candidato, como su nivel de extraversión, su capacidad de liderazgo y su adaptabilidad al cambio. Estas pruebas pueden incluir cuestionarios o ejercicios en los que se les pide a los candidatos que respondan a diferentes situaciones hipotéticas.

Las pruebas de aptitud miden las habilidades específicas necesarias para desempeñar el trabajo. Estas pruebas pueden evaluar habilidades cognitivas, como la capacidad de razonamiento verbal o numérico, así como habilidades prácticas, como la capacidad de resolver problemas o trabajar en equipo.

Las pruebas situacionales simulan situaciones reales que los candidatos pueden enfrentar en el trabajo. Estas pruebas pueden requerir que los candidatos tomen decisiones rápidas y efectivas, o que resuelvan problemas complejos en un tiempo limitado.

Es importante destacar que las pruebas psicológicas para un trabajo deben ser aplicadas de manera ética y profesional. Los resultados de estas pruebas no deben ser utilizados de forma discriminatoria ni para tomar decisiones basadas únicamente en las características de personalidad de los candidatos.

En resumen, las pruebas psicológicas para un trabajo son una herramienta útil para evaluar a los candidatos y garantizar que sean adecuados para el puesto. Estas pruebas pueden evaluar aspectos como la personalidad, las habilidades y las aptitudes de los candidatos. Sin embargo, es importante que estas pruebas sean aplicadas de manera ética y profesional, evitando cualquier forma de discriminación.

¿Que te preguntan en un test psicológico laboral?

Un test psicológico laboral es una herramienta utilizada por las empresas para evaluar las habilidades y características psicológicas de los candidatos a un puesto de trabajo. Estas pruebas pueden incluir una serie de preguntas diseñadas para revelar aspectos de la personalidad y el comportamiento del individuo.
Algunas de las preguntas más comunes en un test psicológico laboral son:

¿Cómo te ves a ti mismo en situaciones de estrés?

¿Cómo te enfrentas a los cambios?

¿Cómo te describes a ti mismo en términos de trabajo en equipo?

Estas preguntas están diseñadas para evaluar la capacidad del candidato para lidiar con situaciones difíciles, adaptarse a nuevas circunstancias y trabajar de manera efectiva en grupo.

Otras preguntas pueden estar relacionadas con la forma en que el candidato maneja su tiempo, resuelve problemas, toma decisiones y se relaciona con los demás. Estas preguntas son importantes para evaluar la capacidad de liderazgo, la inteligencia emocional y las habilidades sociales del individuo.
También pueden hacerse preguntas sobre la motivación y las metas personales y profesionales del candidato:

¿Cuáles son tus aspiraciones a largo plazo?

¿Cuál es tu mayor motivación en el trabajo?

¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre?

Estas preguntas permiten a los empleadores evaluar si los valores y objetivos del candidato están alineados con los de la empresa.

En resumen, un test psicológico laboral puede incluir una variedad de preguntas relacionadas con la personalidad, el comportamiento, las habilidades y las metas del candidato. Estas preguntas están diseñadas para evaluar si el individuo posee las características psicológicas necesarias para desempeñarse de manera efectiva en el puesto de trabajo.

¿Qué tipos de pruebas psicológicas se aplican en las empresas?

Las empresas utilizan diferentes tipos de pruebas psicológicas para evaluar a los candidatos y tomar decisiones de contratación más informadas.

Una de las pruebas más comunes es la evaluación de personalidad, que ayuda a comprender los rasgos y características de un individuo. Estas pruebas evalúan la estabilidad emocional, la extroversión, la responsabilidad y otras cualidades que son relevantes para el desempeño laboral.

Otro tipo de prueba psicológica que se utiliza en las empresas es la evaluación de habilidades cognitivas, que mide la capacidad de razonamiento lógico, la resolución de problemas y la toma de decisiones. Estas pruebas son especialmente útiles para trabajos que requieren pensamiento analítico y habilidades para resolver situaciones complejas.

Además, algunas empresas utilizan pruebas de aptitud para evaluar las habilidades específicas de los candidatos en áreas como las matemáticas, el razonamiento verbal y la comprensión lectora. Estas pruebas ayudan a determinar si los candidatos tienen el nivel de habilidad necesario para desempeñarse en un puesto específico.

También es común aplicar pruebas de inteligencia emocional, que evalúan la capacidad de una persona para reconocer y manejar sus propias emociones, así como para comprender y relacionarse con las emociones de los demás. Estas pruebas son especialmente relevantes para puestos que requieren habilidades de liderazgo y trabajo en equipo.

En resumen, las pruebas psicológicas utilizadas en las empresas son diversas y se adaptan a las necesidades específicas de cada puesto. Estas pruebas ayudan a los empleadores a tomar decisiones de contratación más informadas y a seleccionar a los candidatos que mejor se ajustan a los requerimientos del puesto.

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¿cuáles son las pruebas psicológicas laborales?

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¿Cuáles son las pruebas psicológicas laborales?

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Las pruebas psicológicas laborales son un método utilizado por muchas empresas para evaluar a los candidatos en un proceso de selección de personal. Estas pruebas son herramientas que permiten analizar diferentes aspectos de la persona

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Los estándares ayudan a los lideres de las empresas a conocer lo que se espera lograr en el ámbito laboral. El documento habla de los estándares de competencia que se esperan en una empresa basado en las funciones que tienen los lideres, lo cual se relaciona con la competitividad, libre acceso, respeto, trabajo digno y responsabilidad social.

La evaluación es una técnica que consiste en la observación, por lo cual en este caso los lideres son quienes tienen que estar al pendiente a que se cumplan los estándares establecidos, como los de seguridad, en todo momento. La intención es evaluar a los trabajadores referente a los criterios.

Referencia: Conocer. ESTÁNDAR DE COMPETENCIA. [Archivo PDF]. https://www.uv.mx/ece-uv/files/2018/01/EC0680.pdf

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Este articulo nos enseña la importancia que debe de haber en la evaluación psicológica a la hora de la contratación y el activa-miento del personal dentro de la organización, dando como referencia las diferentes funciones de el psicólogo organización y su importante desempeño.

Referencia: Psicología organizacional.com.mx.( febrero 11 2023). Evaluación Psicológica En La Organización. https://psicologiaorganizacional.com.mx/evaluacion-psicologica-en-la-organizacion/

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La evaluación psicológica en la organización es un proceso que implica la recopilación y evaluación de información psicológica para ayudar a tomar decisiones sobre el desempeño laboral. Esta evaluación se realiza a través de la aplicación de pruebas psicológicas, entrevistas y procesos de observación. La evaluación psicológica se utiliza para evaluar el desempeño de los trabajadores, identificar las características personales que pueden contribuir al éxito de los trabajadores, evaluar la motivación de los trabajadores y establecer un perfil de habilidades para cada trabajador. Esta evaluación puede ayudar a las organizaciones a mejorar su rendimiento al proporcionar una mejor comprensión de los empleados y cómo pueden maximizar su desempeño.

Descubre Cuáles Son Las Pruebas que un Psicólogo Organizacional Aplica para Evaluar el Rendimiento de una Empresa

Los psicólogos organizacionales son profesionales que ayudan a las empresas a evaluar el rendimiento de sus empleados y a mejorar los procesos de la organización. Para lograr esto, utilizan una variedad de pruebas y técnicas para obtener información sobre la eficiencia del personal y los procedimientos de la empresa.

Algunas de estas pruebas incluyen pruebas de aptitud, que miden la capacidad del empleado para llevar a cabo tareas específicas; pruebas de personalidad, que evalúan los rasgos internos del empleado; y pruebas de inteligencia, que miden el nivel de inteligencia general. También se utilizan otros métodos para evaluar el rendimiento, como encuestas de clima laboral, entrevistas en profundidad y evaluaciones de desempeño.

Los psicólogos organizacionales también recopilan datos para evaluar el impacto de la cultura de la empresa, la comunicación interna y la satisfacción de los empleados. Esta información se utiliza para evaluar el rendimiento de la empresa en su conjunto.

Con toda la información recopilada, los psicólogos organizacionales pueden identificar áreas de debilidad y al mismo tiempo tener una visión más clara de cómo la empresa puede mejorar para lograr mayores niveles de éxito. Esto les permite a las empresas tener éxito al mantener un personal motivado, comprometido y satisfecho.

A través de la aplicación de estas pruebas, los p

Descubriendo lo que se mide en una Evaluación Psicológica Laboral

Una Evaluación Psicológica Laboral es una herramienta de selección de personal utilizada para evaluar el comportamiento y la personalidad de los candidatos para un puesto de trabajo. Esta evaluación se realiza mediante una variedad de pruebas y técnicas diseñadas para medir las capacidades cognitivas, la motivación y el comportamiento de los candidatos.

Las pruebas utilizadas en una Evaluación Psicológica Laboral pueden variar dependiendo del puesto de trabajo para el que se está evaluando. Por ejemplo, si una empresa está buscando un gerente, se evaluará la capacidad cognitiva del candidato para llevar a cabo tareas relacionadas con el trabajo, así como su temperamento y habilidades de liderazgo. Estas pruebas pueden incluir pruebas de personalidad, inteligencia, lógica y aptitud.

Otras técnicas utilizadas para evaluar a los candidatos incluyen entrevistas, pruebas de habilidades, pruebas de conocimientos y simulaciones de escenarios laborales. Estas técnicas permiten a los reclutadores ver cómo un candidato se comporta en situaciones relacionadas con el trabajo.

La evaluación psicológica también se puede utilizar para ayudar a los empleadores a tomar decisiones sobre la contratación, el desarrollo y el desempeño del trabajo. Esta evaluación puede ayudar a los empleadores a determinar si un candidato es adecuado para el trabajo, si es capaz de trabajar b

Descubriendo la Relevancia de la Evaluación Psicológica: ¿Por qué Es Necesaria?

La evaluación psicológica es una herramienta fundamental para explorar los problemas psicológicos y determinar el tratamiento apropiado. Esta evaluación es importante porque permite a los profesionales de la salud mental identificar los problemas psicológicos de una persona y determinar la mejor manera de abordar estos problemas.

Los profesionales que realizan evaluaciones psicológicas pueden hacer una evaluación de la personalidad, el comportamiento y el rendimiento académico de una persona para determinar si hay problemas psicológicos y cómo pueden ser tratados. Esta evaluación también puede ayudar a los profesionales de la salud mental a determinar el mejor tratamiento para una persona.

La evaluación psicológica es una herramienta útil para los profesionales de la salud mental porque les permite comprender mejor el comportamiento de una persona y determinar los problemas psicológicos subyacentes. Esta evaluación también les ayuda a identificar los tratamientos más efectivos para cada problema.

Además, la evaluación psicológica también puede ayudar a los profesionales de la salud mental a comprender los factores subyacentes que contribuyen a los problemas psicológicos de una persona. Esta evaluación puede abarcar una variedad de áreas, como el entorno familiar, el estilo de vida y los trastornos de salud mental.

La evaluación psicológica es una importante herramienta para la salud mental. A través de esta evaluaci

Cómo la Evaluación Psicológica puede Mejorar las Organizaciones: Una Mirada a las Prácticas Recomendadas

La evaluación psicológica puede ser una herramienta valiosa para mejorar la eficiencia y la productividad de las organizaciones. Esto se debe a que se pueden tomar decisiones informadas sobre cómo asignar mejor los recursos y los puestos de trabajo para lograr los objetivos de la organización. La evaluación psicológica se centra en la identificación y la comprensión de los factores que contribuyen al éxito de una organización, así como de los factores que contribuyen a su fracaso. Esto incluye la toma de decisiones sobre cómo mejorar el comportamiento y el rendimiento de los miembros de la organización.

Las prácticas recomendadas para la evaluación psicológica incluyen el desarrollo de un plan de evaluación adecuado para los objetivos de la organización, la identificación de los problemas subyacentes, el análisis de los datos recopilados y la identificación de las acciones correctivas necesarias. El desarrollo de un plan de evaluación adecuado es esencial para asegurar que los resultados sean válidos, confiables y pertinentes para la organización. Esto implica tener en cuenta los objetivos de la evaluación, los procedimientos de recopilación de datos, los criterios de evaluación y las herramientas necesarias para la recopilación de datos.

Además, las prácticas recomendadas para la evaluación psicológica incluyen la identificación de los problemas subyacentes que contribuyen al mal rendimiento de la organización. Esto implica el an

Cómo la evaluación psicológica puede mejorar el rendimiento en el ámbito organizacional

La evaluación psicológica es una herramienta muy útil para ayudar a las organizaciones a mejorar el rendimiento de sus empleados. Esta evaluación puede ayudar a identificar los fortalezas y debilidades de un trabajador, así como sus motivaciones, estilos de aprendizaje y habilidades. Esto permite a las empresas entender mejor el comportamiento de sus empleados y pueden tomar decisiones de reclutamiento, desarrollo y entrenamiento más informadas.

Además, la evaluación psicológica puede ayudar a las organizaciones a identificar los factores que contribuyen a un buen rendimiento. Esto puede incluir el compromiso, el trabajo en equipo, la motivación, la creatividad y la toma de decisiones. Esta información puede ser utilizada para desarrollar políticas y programas para mejorar el desempeño de los empleados.

Por último, la evaluación psicológica puede ayudar a las organizaciones a asegurar que los empleados estén satisfechos con sus trabajos y motivados para alcanzar resultados. Esta evaluación puede ayudar a las empresas a entender mejor los factores que motivan a sus empleados y permitirles diseñar programas de recompensas y reconocimiento que los estimulen.

La evaluación psicológica puede ser una herramienta importante para mejorar el rendimiento en el ámbito organizacional, pero es importante recordar que todas las herramientas de evaluación deben ser aplicadas de manera estratégica para lograr los mejores

Esperamos que hayas disfrutado leyendo este artículo sobre Evaluación Psicológica en la Organización. La evaluación psicológica es una herramienta importante para ayudar a las organizaciones a evaluar el rendimiento de sus colaboradores.

Esperamos que esta información te haya servido para comprender un poco más este tema.

¡Hasta pronto!

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Evaluación Psicológica En La Organización - Psicología organizacional

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La evaluación psicológica en la organización es un proceso que implica la recopilación y evaluación de información psicológica para ayudar a tomar decisiones sobre el desempeño laboral. Esta evaluación se realiza a través de la aplicación de pruebas psicológicas, entrevistas y procesos de observación. La evaluación psicológica se utiliza para evaluar el desempeño de los ...

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Evaluación psicológica de los trabajadores en la organización

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Evaluación psicológica de los trabajadores en la organización

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En este articulo estamos encontrando la forma en la que se debe aplicar y cuando es preciso la aplicación de la evaluación psicología de manera constante para la ayuda y seguridad del empleado, así garantizando el mejor desempeño y aptitudes en el área de trabajo.

Referencia: Centro de tratamiento avanzado psicológico(24 enero 2024) Evaluación de Desempeño Laboral y Cultura Organizacional.https://www.centrotap.es/2023/01/24/evaluacion-de-desempeno-laboral-y-cultura-organizacional/#:~:text=La%20evaluaci%C3%B3n%20psicol%C3%B3gica%20en%20el,y%20coraz%C3%B3n%20de%20las%20organizaciones.

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La evaluación psicológica en el ámbito empresarial es una herramienta que permite tanto a los trabajadores como a la dirección de las compañías tener un análisis claro, certero y preciso sobre el grupo humano que forma el músculo y corazón de las organizaciones. Permitiendo por tanto la identificación de las necesidades, las competencias, las habilidades, los puntos fuertes y de mejora, los recursos adquiridos, así como la cultura organizacional que subyace en la interacción del colectivo.

En trabajamos en la identificación de necesidades a través de una estructura en fases, ya que promueve el análisis, la reflexión y el mejor ajuste a las necesidades del trabajador y de la propia organización, pudiendo acompañar con una formulación más ajustada al crecimiento profesional y personal de los equipos que conforman la compañía; siempre a través del autoconocimiento como eje trasversal para la mejora, activación y la facilitación en la toma de decisiones en el marco del desempeño laboral.

Estructura de Fases para Organizaciones Emocionalmente Inteligentes:

Entrevista con la dirección

Entrevista individual con los trabajadores que serán evaluados

Realización de pruebas estandarizadas

Evaluación de desempeño individual

Evaluación de desempeño 360º

Devolución de información integrada (identificación de puntos fuertes débiles y recomendaciones según perfil)

Entrevista toma de decisiones

La utilización de pruebas estandarizadas internacionalmente aceptadas nos permite poner en valor los resultados obtenidos, sin duda el análisis y las conclusiones extraídas de los datos en las diferentes pruebas utilizadas contienen una alta fiabilidad.

La evaluación es una fuente de conocimiento, pero la información siempre se debe usar con responsabilidad, favoreciendo los procesos de mejora y de cambio sin penalizar ni juzgar a los trabajadores evaluados, debe servir de vehículo de comunicación entre dos partes interesadas (la dirección y los trabajadores).

Ante la demanda de evaluación siempre buscamos medir variables asociadas a los niveles motivacionales internos con una amplia batería de preguntas enfocadas a la cultura organizacional y desempeño profesional.

Establecer medidas motivacionales en los equipos de trabajo permite a las organizaciones identificar qué porcentaje de trabajadores se alinean más con los valores de la empresa y su cultura organizacional interna, asegurando la participación e ilusionante en la proyección de futuro que hacen los equipos.

Podemos afirmar que a mayor nivel motivacional mayor congruencia interna mantienen y por tanto mayor motivación sostenible en el tiempo. Además, podemos aseverar que la alta motivación laboral se traduce en alta satisfacción tanto en el contexto personal como en el laboral, genera mayor constancia y consistencia con el proyecto y genera bajo o nulo absentismo laboral, no podemos olvidar que uno de los puntos clave de la estabilidad y motivación en los trabajadores se traduce en: ganas de avanzar, aprender y mejorar procesos.

Además, no queremos dejar de poner de relieve la importancia entre los valores de la organización y los trabajadores. Está comprobado que las personas tienen más éxito y son más eficaces cuanto mejor encaje su trabajo y su entorno de trabajo con sus motivaciones y valores personales.

Contacta con nosotras si quieres para tu organización una evaluación de fases con estas características, te acompañaremos en todo aquello que necesites. Somos conocedoras lo importante que es acompañar en el desarrollo del desempeño profesional, la conformación de equipos equilibrados y la identificación de la cultura organizacional para identificar y retener el talento

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Evaluación de Desempeño Laboral y Cultura Organizacional - Centro TAP

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La evaluación psicológica en el ámbito empresarial es una herramienta que permite tanto a los trabajadores como a la dirección de las compañías tener un análisis claro, certero y preciso sobre el grupo humano que forma el músculo y corazón de las organizaciones

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Nos muestra que las pruebas o evaluaciones que se pueden aplicar en las entrevistas de trabajo son ocupadas como herramientas de apoyó para poder argumentar la funcionalidad de los candidatos. En este apartado nos muestra las distintas pruebas que se pueden estar aplicando en el área laboral. Aquí podemos obtener que tipo de prueba se tendría que realizar para buscar el beneficio que se esté buscando. nos muestra distintos test que se pueden estar aplicando en la parte organizacional, de acuerdo al tipo de prueba que quieras aplicar aquí muestra algunas pruebas que pueden ser de apoyo en la selección de algún candidato, esto con el finde obtener resultados que se necesiten.

Referencia: Evaluación Psicológica. La Evaluación psicológica. Área Laboral.https://testyexamenespsicometricos.com/evaluacion-psicologica/

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La evaluación psicológica en el área laboral se ha vuelto sencillamente primordial, ya que soportándose en ella, los departamentos de recursos humanos de diferentes empresas pueden confiar en que la selección de personal será la más acertada.

Conformar un equipo de trabajo apto y en condiciones según las exigencias de la empresa, es garantía de mejoras y crecimiento, es por ello que desde las pequeñas hasta las más grandes organizaciones recurren a evaluaciones psicológicas.

Mucho más sobre este tema tan importante, a continuación.

¿Qué es la evaluación psicológica?

Es una herramienta mediante la cual se busca medir, estudiar y evaluar diferentes rasgos de la personalidad, comportamientos, aptitudes y cualidades de un individuo, ante diferentes situaciones o interrogantes.

Su campo de aplicación es muy amplio y los resultados sirven para predecir o diagnosticar aspectos que pueden ser aprovechados o tratados oportunamente.

La evaluación psicológica en el área laboral

Las evaluaciones psicológicas en el área laboral están constituidas por instrumentos de medición para evaluar y conocer la personalidad, el carácter, las habilidades, actitudes y reacciones de un individuo ante diferentes interrogantes, problemas y situaciones.

El objetivo es obtener resultados que permitan elegir a un candidato que sea lo más compatible posible con el puesto de trabajo disponible.

En este caso la prueba psicológica debe aplicarse de acuerdo a las características de la vacante.

Importancia y evaluación de las pruebas psicológicas en el área laboral

El rendimiento y la calidad del talento humano que forma parte de una empresa repercuten directamente en su calidad y crecimiento, es por ello que las organizaciones se esfuerzan en hacer la selección de personal más segura y acertada.

Es en este punto en donde recae la importancia de las pruebas psicológicas, pues estas permiten conocer más a fondo los rasgos y características de los candidatos según las exigencias del puesto de trabajo disponible.

Al hacer una selección adecuada, la empresa percibe un ahorro de tiempo y de dinero, debido a que el ensayo y el error se minimiza en gran medida.

Por otro lado, las pruebas psicológicas en el área laboral no deben reducirse a la captación de talento humano, sino también se pueden aplicar para evaluar el desempeño de quienes ya forman parte del equipo de trabajo y así garantizar que el mejoramiento de la empresa y el bienestar de los trabajadores no se detengan.

¿Qué evalúan?

Existen muchos tipos de pruebas psicológicas que son aplicables en el área labora, pero en líneas generales evalúan los siguientes aspectos.

Personalidad.

Inteligencia.

Coeficiente intelectual.

Capacidad de liderazgo.

Comportamiento ante diferentes situaciones.

Carácter del individuo.

Capacidad de atención.

Capacidad de concentración.

Capacidad de trabajo en equipo.

Capacidad para recibir las críticas.

Capacidad para resolver problemas.

Nivel de tolerancia.

Actitud ante la presión y la frustración.

Toma de decisiones.

Habilidades y aptitudes.

Tipos de pruebas psicológicas en el área laboral

Las evaluaciones psicológicas que se aplican en el área laboral miden los aspectos anteriores y son las siguientes:

Pruebas psicométricas

Son pruebas psicológicas que combinan varias técnicas, interrogantes y situaciones para evaluar y medir rasgos como la inteligencia, aptitudes o personalidad.

Las pruebas psicométricas pueden ser de 5 tipos:

Test Subjetivos: Son aquellos en los que el individuo responde a preguntas tipo cuestionario.

Test Objetivos: Se utilizan para medir alguna característica específica de la personalidad del individuo.

Test Proyectivos: Se someten a los individuos a diferentes estímulos y se mide el nivel de reacción ante los mismos.

Test Situacionales: El sujeto es sometido a una situación en particular y se evalúa la reacción que este tiene ante lo sucedido.

Test Expresivos: La personalidad de los individuos es determinada mediante el estudio de sus gestos y expresiones.
Pruebas de inteligencia
Es un tipo de prueba psicométrica en la cual los participantes deben resolver problemas y situaciones aplicando el sentido común y la lógica para conseguir una respuesta coherente.
Pruebas de Aptitud
Se miden las habilidades y capacidades que tienen los participantes para ejecutar diferentes actividades a las cuales son sometidos.

Dentro de los test de aptitud se encuentran 4 diferentes tipos:

Test de aptitud verbal: Es la capacidad del individuo de comprender, entender y hacerse entender mediante el lenguaje y el razonamiento verbal.

Test de aptitud numérica: Es la capacidad del individuo de resolver problemas matemáticos, lógicos y aritméticos con el uso de su razonamiento numérico.

Test de razonamiento mecánico: Es la capacidad del individuo de comprender el funcionamiento de las cosas.

Test de razonamiento espacial: Es la capacidad de los individuos de comprender imágenes aparentemente planas, mediante la imaginación, proyección, compleción y comparación de dichas formas e imágenes.
Pruebas de personalidad
Son cuestionarios o test que a través de interrogantes o diferentes situaciones indagan en los sentimientos más profundos de los individuos para conocer su personalidad.
Pruebas proyectivas
En las pruebas proyectivas los participantes se enfrentan a situaciones o estímulos cuya respuesta permitirá medir rasgos de la personalidad, comportamiento y temperamento de los individuos.
Pruebas psicotécnicas:
Estas pruebas miden rasgos específicos, es decir, evalúan directamente las exigencias que demanda el puesto de trabajo disponible.

También miden aspectos globales, necesarios para desarrollarse eficazmente en el trabajo, como la inteligencia, la capacidad para resolver problemas y conflictos, la personalidad o el comportamiento.

Por ser pruebas específicas, quienes aplican este tipo de evaluaciones son profesionales en la especialidad, por ejemplo, si la empresa requiere un mecanógrafo, la prueba psicotécnica incluye un examen de mecanografía y lo supervisa un mecanógrafo con el apoyo del personal de recursos humanos de la empresa.

Evaluaciones más usadas

Entre las pruebas psicológicas más empleadas en el campo laboral en todo el mundo están las siguientes:

Test de Cleaver.

Test de matrices de Raven.

Test de Terman Merrill.

Test de Hartman.

Test de Moss.

Test de Rorschach.

Sin lugar a dudas, las pruebas psicológicas son una herramienta fundamental para elegir el personal y así garantizar que las empresas funciones adecuadamente y de ese modo procurar en todo momento la eficiencia y la eficacia.

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▷ ▷ ▷ LA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA ® Área Laboral

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LA ✓✓ EVALUACIÓN PSICOLÓGICA ➤ en el área laboral se ha vuelto sencillamente primordial, ya que soportándose en ella, los departamentos de recursos humanos de diferentes empresas

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Aqui podemos encontrar como es que la evaluacion constante y la capacitacion a los empleados es primordial para el buen desempeño de las actividades laborales.

Referencia: Psicologia y Mente.( 3 de mayo del 2021). Evaluación del desempeño: qué es y cómo se utiliza en la empresa.https://psicologiaymente.com/organizaciones/evaluacion-desempeno

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En toda empresa es necesario conocer el desempeño de cada uno de sus trabajadores para poder ver si se están cumpliendo o no con las metas propuestas.

Hay muchos factores que pueden influir en la consecución de tales metas, como la motivación, las habilidades y capacidades de los trabajadores, además de lo fluida que sea la comunicación dentro de la organización.

La evaluación del desempeño es una técnica que, como su propio nombre indica, tiene el objetivo de evaluar el rendimiento dentro de una organización. Esta herramienta es ampliamente usada en el mundo de los recursos humanos, aunque no sin ciertos reparos. Veámoslo más a fondo.

¿Qué es la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño se podría considerar como una herramienta o, más bien, conjunto de estrategias enfocadas en evaluar el rendimiento de los empleados de una empresa. Esta evaluación se puede hacer en base a criterios muy diversos, tomándose en consideración características personales, competencias y resultados que se evalúan con una periodicidad estipulada, por regla general una vez al año. Es considerada como una pieza clave en el mundo de los recursos humanos.

¿Qué aspectos evalúa?

Si bien cada empresa puede requerir evaluar unos recursos u otros, por regla general los aspectos analizados en una evaluación del desempeño, todos ellos influyentes en el éxito y cumplimiento de las metas que la organización desee alcanzar, son:

Fortalezas

Capacidades

Insuficiencias

Posibilidades

Aptitudes

Problemas

Grado de integración

Todos estos aspectos se centran en las características de los trabajadores. Evaluándolos, la empresa consigue información básica pero necesaria para poder tomar decisiones. En caso de que todo apunte a que se están alcanzando o, incluso, superando los objetivos fijados la organización deberá incentivar a sus trabajadores para que sigan yendo por el buen camino.

En cambio, si todo indica que se está lejos de alcanzar los objetivos, no se deberán buscar culpables de este "fracaso", sino detectar los problemas que puedan haber, satisfacer las necesidades y erradicar los elementos que hagan de lastre.

A su vez, podemos indicar que hay tres grandes bloques que son evaluados usando esta técnica:

Personalidad, cualidades y comportamiento individual.

Grado de contribución del trabajador a los objetivos propuestos.

Potencial que se debe desarrollar.

Para conseguir evaluar estos bloques es necesario tener en consideración los siguientes aspectos individuales de cada una de las partes de la organización:

Conocimiento del trabajo realizado.

Grado de calidad del trabajo realizado.

Relación con el resto de trabajadores de la empresa.

Estabilidad psicológica (emocional y cognitiva).

Capacidades analíticas y de síntesis.

¿Cómo se realiza este tipo de evaluación?

Realmente hay muchas formas diferentes a la hora de evaluar el desempeño de una organización, pero sí que se pueden indicar unas pautas generales que pueden servirnos a modo de guía.

1. Establecimiento de plan de evaluación

Antes de nada, se debe establecer un plan de evaluación. La evaluación del desempeño es un proceso de naturaleza sistemática, en el cual no debe haber ambigüedades ni improvisación. Por este motivo se deben fijar varios aspectos en los que los evaluadores basarán su evaluación. Entre estas las más importantes son:

Qué va a evaluarse.

Forma de aplicar la evaluación.

Período de tiempo a evaluar.

Período de tiempo que va a durar la evaluación.

Periodicidad (semanal, semestral, anual,...).

Quién va a realizar la evaluación.

Qué medidores van a usarse para la evaluación.

Se recomienda que el evaluador sea una empresa externa, puesto que en ese caso la evaluación no estará influenciada por las percepciones personales ni tampoco prejuicios que sí tienen los trabajadores de la propia empresa con respecto a sus compañeros y eficacia de la misma.

En cuanto a los medidores, son muchos los que se pueden tener en cuenta, como pueden ser por ejemplo la calidad del trabajo, las oportunidades, la productividad, la motivación de los empleados...

2. Principios en los que se basa

La evaluación del desempeño debe fundamentarse en una serie de principios básicos para que resulte útil:

Debe estar en sintonía con la estrategia empresarial.

Debe enfocarsehacia la mejor capacitación de los empleados.

Los estándares deben estar basados en información útil sobre el puesto de trabajo.

Los objetivos deben estar claramente delimitados.

Los empleados deben participar activamente en la evaluación.

El evaluador debe ofrecer conocimientos y habilidades para obtener mejoras.

3. Indicadores a usar en la evaluación

Como en cualquier tipo de evaluación, se deben tener en cuenta distintos indicadores que permiten conocer el grado de desempeño de los trabajadores. Estos van a ser fundamentales para poder medir y analizar las habilidades, capacidades, productividad y motivación de la organización, entre otros aspectos.

3.1. Indicadores estratégicos

Grado de cumplimiento de los objetivos fijados.

Corrección de estrategias.

Orientación de los recursos.

Estrategias de la organización y formas de aplicación.

3.2. Indicadores de gestión

Grado de avances conseguidos a través de actividades y procesos.

Datos sobre actividades realizadas.

4. Métodos de evaluación

Por último llegamos al apartado de los métodos de evaluación. Existen varias herramientas dentro de esta técnica que se pueden usar para evaluar el grado de desempeño de la organización.

Optar por uno u otro instrumento dependerá de cada empresa, aunque cabe indicar que esta herramienta tenderá a tener un diseño personalizado, adaptándose a las características y necesidades que tenga la organización.

Son muchos los métodos con los que se puede realizar la evaluación del desempeño y aquí mencionaremos solo unos cuantos como la autoevaluación, la evaluación por iguales, la realizada por subordinados, la realizada por superiores, la realizada por clientes o la evaluación 360º en la que se integran todas las evaluaciones mencionadas.

Críticas a esta técnica

Hasta este punto hemos descrito qué es la evaluación del desempeño, indicando que tiene varias utilidades enfocadas hacia la mejoría del rendimiento en toda empresa. Además de todo lo que ya hemos comentado hasta aquí, hay quienes consideran que esta herramienta tiene muchas más ventajas, entre las cuales podríamos destacar:

Tomar decisiones en relación a remuneración y ascensos.

Supervisar las evaluaciones de todos los puestos de trabajo.

Ofrecer feedback a los empleados.

Identificación y desarrollo de formación.

Ayuda a decidir a quién despedir.

Sin embargo, dentro del mundo de los recursos humanos parece que hay una realidad más bien diferente a lo que se supone que esta herramienta ofrece. La gestión y evaluación del desempeño tal y como parece practicarse en la mayoría de las empresas se ha convertido en un proceso burocrático y, por lo tanto, tedioso. Además, este tipo de evaluaciones, lejos de cumplir con su propósito que es ni más ni menos que ver el rendimiento de la organización, se han convertido en un mal trago que los trabajadores quieren quitarse de encima de una vez.

Esto ha hecho que lejos de ser vista como una herramienta de aprendizaje y mejoría de la organización, los empleados, directivos e incluso el departamento de Recursos Humanos lo lleguen a detestar. De hecho, las evaluaciones del desempeño llevan usándose más de medio siglo y la inmensa mayoría de ellas no son satisfactorias. Esto no ha mejorado en las últimas décadas, a pesar de que se han añadido cambios en la metodología para hacerla más atractiva y fácil de aplicar, con técnicas como la evaluación 360ª, Stack Ranking o Performance Review.

Pero a parte de todo esto, parece ser que el principal problema de la evaluación del desempeño es su escasa periodicidad. La mayoría de las empresas que la aplican solo lo hacen una vez al año, en parte porque no lo ven como una tarea de buen gusto y simplemente la hacen cuando les toca. El problema de ello es que hace que esta técnica pierda por completo su utilidad, puesto que implica que la evaluación, el análisis de la organización y la retroalimentación que se haga a sus trabajadores se da en períodos de tiempo demasiado largos, haciendo que la información recibida tenga muy poco impacto.

Las organizaciones no son entes fijos, sino que están en constante evolución y, por ello, es necesario realizar evaluaciones del desempeño con cierta periodicidad. Un año es un período de tiempo muy largo, lo suficientemente como para que todo lo evaluado en la anterior sesión y que se indicó que estaba yendo bien encaminado ahora puede haberse torcido y ser un problema. Aplicándola de forma regular, la evaluación del desempeño consigue mejorar los resultados, aumentar la productividad y la calidad, además de solucionar posibles problemas de comunicación entre jefes y empleados.

Es por ello que las evaluaciones del desempeño deben realizarse con más periodicidad, mínimo una cada mes. Si se hace solo una cada año son muchos los aspectos que se tienen que evaluar y tener en cuenta un mayor lapso de tiempo, mientras que al hacerlo mensualmente solo se tendrá que evaluar lo realizado durante el último mes, algo mucho más asequible y más fácil de modificar a corto plazo cuando venga la evaluación del mes siguiente. A mayor periodicidad, menos burocrática y pesada resulta ser esta técnica.

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Evaluación del desempeño: qué es y cómo se utiliza en la empresa

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Veamos qué es la valuación del desempeño en el contexto de la empresa y los Recursos Humanos y el modo en el que se utiliza y beneficia a las organizaciones.

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El video habla acerca de una de las calificaciones que tienen algunas empresas basándose en unos estándares de seguridad. En este se explica del grupo60, donde solo entran las empresas que tienen riesgo del I-V con más de 50 trabajadores, igual entra en casos de trabajadores de riesgo IV-V, aunque en la empresa solo sea un trabajador. Todos los tipos de estándares se basan en lo que es la Resolución 0312 del 2019, dentro de esta se encuentran los criterios que deben de cumplir las empresas, estando obligados a cumplir todos los ítems.

Referencia: Canal SafetYA. (20 de febrero del 2022). Cómo calificar los 60 estándares mínimos del SG-SST [Curso50h]. [Archivo de vídeo]. Youtube. https://www.youtube.com/watch?v=l082npjNRYQ&t=121s

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Cómo calificar los 60 estándares mínimos del SG-SST [Curso50h]

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Dentro de este se habla acerca de los estándares de evaluación en los procesos de contratamiento enfocándose en lo que son las técnicas y pruebas psicométricas que aplican los psicólogos al momento de contratar, desde el punto de vista individual, donde a los que se les aplica tienen el derecho de conocer cuáles son sus resultados, organizacional debe de seguir los pasos y procedimientos correctos, y en lo que es la formación, aquí se toman en cuenta los conceptos de validez y confiabilidad. La información que se obtienen de estos es importante y les sirve tanto a los psicólogos como a los estudiantes de otras carreras.

Es importante que la empresa que aplique este proceso cumpla con los estándares establecidos, la responsabilidad ética y social en la psicología.

Referencia: Daniel Díaz Vera, PhD., Claudia Ortega Muñoz. (27 de mayo del 2016). Top Link. Estándares de calidad en Evaluación y Selección de personas: ¡Seamos serios!. https://es.linkedin.com/pulse/est%C3%A1ndares-de-calidad-en-evaluaci%C3%B3n-y-selecci%C3%B3n-seamos-diaz-vera

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"Eso es opinable, no hay una visión única al respecto". Esa frase ha sido oída por estos autores en más de una ocasión al discutir el uso de determinadas técnicas de evaluación en contextos de selección de personas. En buena hora esto puede comenzar a cambiar.

El Viernes 27 de mayo de 2016 se publicó oficialmente el documento "Orientaciones técnicas y estándares para procesos de reclutamiento, evaluación y selección de personas en contextos laborales" (Colegio de Psicólogos de Chile & Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organizaciones, 2016). Este documento fue producto del trabajo conjunto del Colegio de Psicólogos de Chile y la Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo, y está firmado por diez autores y cuatro colaboradores, sumando entre ellos diez doctores en psicología y docentes de siete universidades del país.

Fotografía: algunos de los autores del documento en el evento de lanzamiento.

El documento entrega orientaciones respecto de los pasos que un proceso debe seguir, como también las prácticas recomendadas en cada paso. A la vez, explicita aquellas actividades o técnicas que no debieran tener lugar a partir de la evidencia disponible. Ejemplo de ello es la discriminación arbitraria basada en sexo o estado civil, el uso de pruebas sin pago de los derechos legales o la falta en la entrega de información de resultados del proceso a los postulantes. En el plano de las técnicas empleadas en la evaluación de personas en contexto laboral, el informe es explicito en indicar que el test de los Colores de Lüscher, el test de Zulliger, el test de Rorshchach y Grafología son pruebas o metodologías cuyo uso no cuenta con evidencia que sustente su uso en procesos de selección de personal, por lo que se desaconseja el empleo de estas técnicas.

Desde este punto, quedan definidos los estándares y orientaciones profesionales que debieran ser observados por quienes están vinculados con este tipo de procesos. Ello no solo es un desafío individual para cada psicólogo, sino también para las empresas consultoras que prestan este servicio, también para las empresas que ejecutan internamente este proceso o lo externalizan, y por último, para las universidades y centros de formación superior en general que forman a los psicólogos. Veamos algunos de estos desafíos más en detalle.

Desde el punto de vista individual, los desafíos dicen relación con la adquisición de los conocimientos y destrezas para llevar adelante procesos que se ajusten a estos estándares. Hasta ahora, buena parte de las técnicas predominantes son transmitidas mediante cursos o entrenamientos focalizados. Es así como son múltiples las oferta de cursos de grafología, y de certificación en el test de Lüscher. Todo lo cual responde a la doble dinámica de profesionales jóvenes que buscan una oportunidad laboral, y empresas o consultoras que emplean estas técnicas y la requieren en los profesionales que contratan. El nuevo escenario implica que todo profesional ha de atender a la literatura especializada para fundar sus decisiones técnicas, las que ya no solo cuentan con evidencia internacional (Schmidt & Hunter, 1998; Chamorro-Premuzic & Furnham, 2010), pues ya hay investigaciones que refrendan con población chilena los principales hallazgos de la investigación internacional (Barros, Kausel, Cuadra, & Díaz, 2014).

En el plano organizacional, implica que los procesos y procedimientos de reclutamiento y selección encuentran una fuente técnica de soporte para la toma de decisiones y la auditoría. Por lo tanto, si una organización adquiere servicios de selección mediante una consultora, con el documento que hoy se da a conocer, cuenta con las orientaciones técnicas pertinentes para juzgar la calidad del servicio que se presta, con la seguridad que se trata de lineamientos con amplio respaldo científico, al estar en línea con las buenas prácticas recomendadas por otras agrupaciones profesionales a nivel internacional (SIOP, 2003; AERA, APA & NCME, 1999) y ser producto del trabajo conjunto de profesionales expertos en la materia reunidos en la Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organizaciones y con el respaldo del Colegio de Psicólogos de Chile. Y no está de más recordar que estas orientaciones pueden tener implicancias legales, particularmente cuando se refiere a temáticas de discriminación arbitraria en procesos de selección.

Desde la perspectiva de la formación, el desafío no es menor. Conceptos técnicos como la "validez" o la "confiabilidad" desde el punto estadístico resultan básicos para comprender y emplear metodologías actualizadas. Lamentablemente, muchos profesionales no solo no están familiarizados con fundamentos básicos de psicometría o estadística, sino que incluso pueden no haber tenido ninguna opción de adquirirlos durante su formación. De esta manera, es virtualmente imposible establecer una línea base para un diálogo técnico al respecto. Las áreas de selección se han vuelto, lamentablemente, un campo de ingreso inicial para psicólogos novatos, por lo que no necesariamente tienen poder para instalar o promover parámetros técnicos. Por lo anterior, estos parámetros no son relevantes solo para la formación en psicología, sino también para quienes toman cursos de administración (MBA, por ejemplo), o estudiantes de Ingeniería Industrial o Comercial, pues es muy probable que en sus posiciones de trabajo sean clientes o requieran servicios de selección, por lo que es significativo que estén en conocimiento de la existencia de estos parámetros técnicos.

Es esperable que este informe de estándares inicie un proceso de cuestionamiento y transición. Con seguridad no será sencillo, y así mismo lo reconoce la comisión a cargo. Sin embargo, tras del reclutamiento y selección no solo hay una actividad económica individual y profesional, que se refleja en la promesa de buscar a la mejor persona para cada puesto de trabajo. Hay también responsabilidad ética y social de la Psicología como profesión, y es con todas las personas que genuinamente aspiran a acceder a puestos de trabajo, los cuales deben ser evaluados con procedimientos técnicamente apropiados, actualizados y justos.

Hace unos días apareció una noticia sobre un "robot" que podría reemplazar a los psicólogos, pues sería 'capaz de leer y rankear mil currículum en segundos; aplicar tests psicométricos; realizar entrevistas a distancia; y evaluar las respuestas y actitud de los candidatos' (EMOL, 2016). Parece ser que para algunos la evaluación de personas es solo una "técnica", cuyo margen de mejora es exclusivamente la velocidad y el costo. Si esto ha ocurrido es precisamente porque la Psicología Laboral chilena ha sido incapaz de instalar y sustentar un aporte profesional valioso y científicamente fundado. Las bases existen, lo que comienza ahora es el trabajo para recuperar el terreno profesional perdido, y hacer una contribución a la altura de las expectativas de las personas, las organizaciones y la sociedad.
Nota: Los autores de esta columna fueron colaboradores en la comisión a cargo del informe.
SITIOS WEB RECOMENDADOS:

Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organizaciones: http://www.schipto.cl/

Colegio de Psicólogos de Chile: http://www.colegiopsicologos.cl/

REFERENCIAS

American Education Research Association (AERA), American Psychological Association (APA), & National Council on Measurement in Education (NCME). (1999). Standards for educational and psychological testing. Washington, DC: American Psychological Association.

Barros, E., Kausel, E. E., Cuadra, F., & Díaz, D. A. (2014). Using General Mental Ability and Personality Traits to Predict Job Performance in Three Chilean Organizations. International Journal of Selection and Assessment, 22(4), 432-438.

Chamorro-Premuzic, T., & Furnham, A. (2010). The Psychology of Personnel Selection. Cambridge: Cambridge University Press

Colegio de Psicólogos de Chile, & Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organizaciones (2016). Orientaciones Técnicas y Estándares para procesos de Reclutamiento, Evaluación y Selección de personas en contextos laborales. Santiago: autores. Disponible en línea en: http://www.schipto.cl/files/informe-reclutamiento-seleccion-schipto-2016.pdf

EMOL (2016). Cómo es el robot creado por chilenos y halagado en Silicon Valley que actúa como psicólogo laboral. Disponible en línea: http://www.emol.com/noticias/Economia/2016/05/18/803424/AIRA-el-primer-robot-sicologa-laboral-creado-por-Chilenos.html

Schmidt, F. & Hunter, J. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262 - 274.

Society for Industrial and Organizational Psychology - SIOP (2003). Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures. USA: SIOP

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Estándares de calidad en Evaluación y Selección de personas: ¡Seamos serios!

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"Eso es opinable, no hay una visión única al respecto". Esa frase ha sido oída por estos autores en más de una ocasión al discutir el uso de determinadas técnicas de evaluación en contextos de selección de personas.

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Nos propone distintas evaluaciones que podemos realizar en el área organizacional, nos explica un poco su funcionalidad de cada prueba.

Referencia: Ana María Godínez La TV de RRHH. (2015, August 24). Recursos Humanos TIPOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. [Archivo de Video]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=BC-lVjgKQa8

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Recursos Humanos TIPOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (útil) Ana María Godinez Software de RRHH

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Podemos encontrar información importante sobre el proceso que se realiza para llevar acabo la evaluación psicológica en alguna contratación o promoción de algún puesto.

REFERENCIA: Aprendamos Psicología.( 9 de noviembre del 2021). cuales son los pasos de la evaluación psicológica.[Archivo de vídeo].Youtube.https://www.youtube.com/watch?v=nCvecEYyu8I

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Cuáles son los pasos de la Evaluación Psicológica?

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Aquí se nos presenta las pruebas más frecuentemente realizadas en los ámbitos laborales para la busca de candidato perfecto para el área específica que se esté buscando, aquí se nos presenta una tabla donde se nos muestra las pruebas y los factores que aportan para la búsqueda de un candidato.

Referencia: Jorge Everardo Aguilar –Morales. LAS PRUEBAS PSICOMÉTRICAS EN EL ÁMBITO LABORAL. [Archivo PDF].pruebas_psicometricas_en_ambito_laboral.pdf (direcciondepersonal.com)