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Ambos videos muy interesantes, hacen pensar en la práctica diaria, en cómo son nuestras organizaciones.
El concepto que aporta " que hagan cosas que antes no podían hacer, como un conjunto". En general cuando se plantean nuevas ideas, se dejan de lado las anteriores, a veces dejando de lado las cosas que se hacían bien. Eso desmotiva a la personas. Por ello creo que es importante para quienes conducen , puedan conocer los valores de la organización, sus "islas" y como relacionarlas para que trabajen mejor. Muchas veces como dice Ignacio, los individualismos ponen en riesgo la organización, tratando de resaltar individualmente y no como organización. Todo cambio, implica crecimiento, trae aparejado una crisis, pero pienso que si se logra involucrar a todos, respetando sus conocimientos previos se puede lograr compromiso en mejorar.

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Los videos de Gore son interesantes además de su contenido por su capacidad reflexiva en quien lo mira. Plantea que las organizaciones aprenden cuando logran hacer algo nuevo o que antes no podían. Excediendo la información, la cultura organizacional (creencias, cómo son los vínculos, el respeto del conocimiento entre pares) puede funcionar como vehículo u obstáculo para el cambio y el crecimiento según como se gestionen. En relación a esto, se deben tener en cuenta estos objetos para fabricar capacidades de cambio como medio para el crecimiento; las organizaciones necesitan nuevas capacidades que le permitan responder a un futuro incierto.

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Estos intertesantes videos me han hecho reflexionar sobre mi práctica habitual como Jefe de un Equipo de pares, y lo complejo que resulta para el trabajo en equipo si no se toman en cuenta las distintas habilidades y expectativas de cada integrante y no se reconoce lo que cada parte le aporta al conjunto.  También me han hecho pensar sobre la importancia de planificar el futuro del Equipo dentro y para la organización, tomando en cuenta el desarrollo de habilidades que cumplan un rol actual, pero que generen estructuras de conocimiento para enfrentar desafíos futuros. En mi caso, por ejemplo, me refiero a modelos de educación continua para los profesionales, unidades de práctica integrada centradas en los pacientes y procesos de mejora para agregar valor a loa salud.

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Me resultaron muy interesantes los videos de Ernesto Gore.
Resalto lo que menciona acerca de que una organización  que aprende es aquella que puede hacer cosas que antes NO se podían hacer, esto sin desestimar la complejidad del aprendizaje y considerando al conocimiento como un factor de producción.
También me resulta muy importante el concepto que remarca sobre el conocimiento, el cual NO ES SOLO información , NO ES solo datos. El conocimiento varia con la calidad de los vínculos y esta  influenciado por el contexto, por lo que resulta fundamental respetar el saber ajeno.
Por ultimo quisiera hacer referencia al concepto sobre estrategia que menciona, ya que no tener estrategia o tener mucha , serian perjudicial  o peligroso, haciendo  énfasis en tener algo de estrategia y   "mirar " las realidades para poder direccionarnos hacia el camino correcto para alcanzar un objetivo.  "CRECER IMPLICA CAMBIAR."

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Cómo se llega a un lugar correcto con un mapa equivocado. Andrea Parra

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Cómo se llega a un lugar correcto con un mapa equivocado. Andrea Parra

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Los videos destacan la colaboración interdisciplinaria y la necesidad de aprender a improvisar en el camino. Crecer implica cambiar, crecer se obtiene de superar las necesidades que surgen mientras se camina.
Organizarlo todo es hasta cierto punto falso porque salimos de la realidad, desenfoca; la estrategia es generar la mayor cantidad de capacidades posibles para poder actuar cuando se presente la situación para la que nos preparamos.
Innovar requiere generar conocimiento, el conocimiento no es sólo datos ni información sino deducir las causas de un problema, ver las creencias, ver el vínculo y el "conocimiento ajeno" (entender las prácticas del otro, lo que el otro conoce, no todos deben saber todo).

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Los videos de Ernesto Gore son super interesante, lo importante de Crecer, sinonimo de innovar, generar conocimiento y que este conocimiento no solo es informacion, me encanto lo de generar vinculos y la importancia de esos vinculos, generar puentes. Y que si se logra todo logramos tener lo que se va a llamar un conocimiento organizativo.
Y me llevo la frase: crecer implica cambiar.

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Interesantes videos sin duda, cortos pero llenos de conceptos enriquecedores , rescato lo referido al conocimiento que varia con la calidad del vinculo, la importancia de tener esto presente a la hora de actuar, ejemplos miles se presentaron a lo largo de la pandemia en lo referido a lo personal a establecimientos ,social u organizacional . La importancia del trabajo interdiciplinario y el papel fundamental que cumple un buen gestor ayudando a construir puentes entre cada miembro de la organizacion.

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Me pareció muy gráfico el ejemplo que da, cuando habla de Manager comparándolo con un músico, sabe cuando improvisar y donde y no se puede ser un improvisado para improvisar.
Por otro lado es muy cierto que cambiar no sale de lo abstracto, que hay que revisar contenidos que ya hemos realizado, que sin darnos cuenta los pusimos en marcha. Que ese cambio organizativo se pone en marcha de elementos que ya estaban, revisar, y que esos elementos nos dan capacidades. Esas capacidades posibles que se relacionan con las estrategias, que nos dejen direccionar gente y a nosotros también, pocas estrategias.
Mirar la realidad de alrededor, dice.
Y saber que tipo de capacidades generales necesitamos para responder a un futuro o situaciones inesperadas, y de nuevo, revisar que cosas hicimos que generaron capacidades que nos dejaron responder a un futuro.

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Me resultó interesante que se recalca la importancia de cada uno de los participantes de la Organización, el respeto del conocimiento ajeno y la generación del conocimiento como una construcción para el conocimiento organizativo, que la misma, aprende y se transforma activamente, de acuerdo al contexto y la calidad del vínculo.

El rol del gestor en la Organización se ha ido adaptando a los cambios, con la intención de generar distintas estrategias para enfrentar la incertidumbre y sortear los  problemas con la promoción de capacidades en el equipo, de nuestra pericia dependerá descubrir cuáles son esas capacidades a desarrollar.

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Rescato como un mensaje importante lo que refiere Ernesto Gore  que hay que innovar y que para eso hay que generar conocimiento. Sobre improvisar, respondiendo a situaciones nuevas con soluciones nuevas.
En relación con las organizaciones que están en permanente cambio. Que los cambios suelen estar contenidos en cosas que ya hacemos, que se produce solo. Que es dinámico.
También la importancia del liderazgo y el rol de la estrategia. Donde mirar la realidad es crucial y necesario y direccionar, orientar, marcar el camino.  Favorecer la profundización, así como hacer de puente.
Además la importancia de respetar el conocimiento ajeno y los vínculos.

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Son muy interesantes los videos de Gore.

Dejan muchos conceptos de manera muy clara y sencilla.

Dentro de los conceptos que más me gustaron, encuentro el de la organización como una estructura “viva”, en constante cambio y adaptación. Ese carácter dinámico que presenta por la necesidad constante de adaptación y cambio. La adaptación afecta a todas las esferas y componentes de la organización, hasta el mismo management.

La organización se ve en la necesidad no sólo de alcanzar un nivel de conocimiento adecuado sino cambiar e innovar para subsistir. Y para eso requiere de algunas cosas como son el convencimiento de todos los autores, un objetivo común. Para ello necesita de una adecuada comunicación, de concesiones y de la empatía entre las partes, entendiendo que la realidad tiene un componente subjetivo.

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Virginia Oxley En el primer video se plantea la importancia de tres elementos que interactúan e interaccionan entres sí,   la organización (con su estructuras normas, su cultura, las personas con sus diferentes características);  la comunicación esa herramienta tan esencial  para que fluya la información, se generen vínculos, se conozca a dónde quiere ir la organización y sus logros. Y el aprendizaje, la generación de conocimiento, su transferencia y reconstrucción, además de dar un valor agregado en la correlación de los diferentes saberes que comparten las personas. Estos tres elementos están tan interrelacionados y son muy complejos. Hay veces que en este camino de desarrollo y marcar un sello en las organizaciones, las personas son cada vez más competitivas, pero desde la individualidad y no desde el bien común, eso conflicto que empobrece y limita el desarrollo de las organizaciones. Aquí juegan un valor los lideres proactivos que identifican la importancia que desde las diferencias se construye, que todos  podemos mirar un mismo fenómeno o proceso desde nuestra óptica individual, lo que para uo es el árbol, para otros es el bosque.  Por eso el mayor desafío es  dar valor a las redes, a los vínculos, de ellos depende la  construcción de una visión compartida, que será el éxito de las organizaciones.

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Virginia Oxley En el primer video se plantea la importancia de tres elementos que interactúan e interaccionan entres sí,   la organización (con su estructuras normas, su cultura, las personas con sus diferentes características);  la comunicación esa herramienta tan esencial  para que fluya la información, se generen vínculos, se conozca a dónde quiere ir la organización y sus logros. Y el aprendizaje, la generación de conocimiento, su transferencia y reconstrucción, además de dar un valor agregado en la correlación de los diferentes saberes que comparten las personas. Estos tres elementos están tan interrelacionados y son muy complejos. Hay veces que en este camino de desarrollo y marcar un sello en las organizaciones, las personas son cada vez más competitivas, pero desde la individualidad y no desde el bien común, eso conflicto que empobrece y limita el desarrollo de las organizaciones. Aquí juegan un valor los lideres proactivos que identifican la importancia que desde las diferencias se construye, que todos  podemos mirar un mismo fenómeno o proceso desde nuestra óptica individual, lo que para uo es el árbol, para otros es el bosque.  Por eso el mayor desafío es  dar valor a las redes, a los vínculos, de ellos depende la  construcción de una visión compartida, que será el éxito de las organizaciones.

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Los videos de Ernesto Gore me parecieron muy interesantes .Como aprende una organizacion como hacer que una organizacion aprenda .Es hacer cosas que antes  no se podia hacer ,la idea  es compleja .El conocimiento es un factor de produccion .Construir un conocimiento en una organizacion es entender el producto del otro, conocer bien lo que realiza el otro
entender la practica ,ej profundizar el conocimiento de cada isla y trabajar juntas.
Asi como el concepto del managent , la organizacion del conocimiento que todo el tiempo va a enfrentar cosas  asu vez va a tener un rol , el cambio y estrategia
Me parecio importantisimo el concepto para haber avances debe haber innovacion cosas nueva porque los productos son copiados o comprados

Para que haya avances debe innovarse
y eso lo he vivido en el servicio que cuando se realizo innovaciones en prestaciones de salud y esto atrajo el interes de los directores de la institucion hubo mas apertura y se brindaron mas recursos al servicio

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Con respecto al 2do video de Gore, es evidente que hoy en dia, el manager ya no dice lo que hay que hacer pues la incertidumbre y la transformación permanente en las organizaciones  del mundo de hoy impiden una planificación a largo plazo. La estrategia hoy en día marca el comienzo, reúne a los sujetos en un punto de partida, con un mapa equivocado, se desconoce  el destino final, es incierto. Se considera muy bueno un poco de manejo estratégico porque nos direcciona para enfrentar nuevas situaciones , pero excesiva estrategia nos puede llevar a planificar sin ver la realidad que nos rodea y len cambio, cual sería un fracaso.

Es necesario  que el conocimiento fluya, que circule en prácticas compartidas para enfrentar las nuevas situaciones que necesitan soluciones. Se necesita flexibilidad, aprendizaje, creatividad, innovación. Según Testa M.(1995) la estrategia no es una forma de alcanzar la meta, sino una manera de ponerse en situación, de aproximarse, ganar espacio, establecer condiciones favorables en los desempeños para enfrentar la incertidumbre, los conflictos. Según Baufre(1975)” la estrategia es una maniobra destinada a ganar libertad de acción.”

El management estratégico consiste entonces a diferencia de la anterior planificación normativa enfrentar situaciones nuevas con nuevas respuestas basadas en la creatividad, la imaginación , la adaptabilidad a los cambios. Por lo tanto las organizaciones necesitan entender que para continuar, para crecer, deben producir cambios que les permita afrontar la realidad, tal cual lo hicieron los pinguínos que cambiaron su Iceberg para seguir viviendo.

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Los videos me parecieron muy interesantes. Si bien son cortos en extensión tienen una profundidad que amerita verlos y reverlos un par de veces.
Al desarrollar el concepto de conocimiento organizativo me hizo contrastar con el proceso por el que pasó el hospital donde trabajo en relación a la respuesta a la pandemia. Hasta qué punto es importante un liderazgo que mire el contexto, que conozca los recursos con los que cuenta y que cuide el vínculo con y entre los recursos humanos.
En la respuesta a la contingencia de la pandemia observé que ese rol de tender puentes entre los diferentes grupos de trabajo que menciona Gore como central en una organización, no se ha desarrollado en forma suficiente. En algunos aspectos fue algo más parecido a la definición antigua de management de "decirle a la gente qué es lo que tiene que hacer".

Por otra parte, me pareció muy novedosa la concepción de estrategia que plantea en el segundo video. La sobreplanificación como una limitante para dar respuestas acordes a contextos cambiantes y la necesidad de improvisar a partir de lineamientos y capacidades previamente generadas. Concepto que se relaciona con lo que plantea Davini desde Bateson, en cuanto al nivel III de aprendizaje de las organizaciones, siendo aquel que permite un análisis del contexto mismo, comprendiendo sus características e interpretándolas, lo que favorece cambios positivos.

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Pensando en el trabajo que mi grupo está planteando sobre educación interprofesional encuentro vínculos con los videos de Gore, sobre todo en lo que significan el desarrollo de los vínculos interpersonales o de grupos dentro de la organización, entender lo que el otro hace y conoce bien y crecer a partir de la integración de esos conocimientos. De allí la importancia del "escuchar" realmente al otro, entender sus necesidades, sus limitaciones (la anécdota de la aldea es muy gráfica) y a partir de allí encontrar los puntos en común que permiten desarrollar el proyecto. El liderazgo genuino debería pasar por reconocer las realidades de cada uno, reconociendo los puntos en común que generen trabajo y proyectos colaborativos.

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Muy interesante los videos de Ernesto Gore, así como la forma en que ejemplifica lo que nos quiere explicar.
Rescato de sus palabras: Qué una organización aprende, quiere decir que puede hacer cosas que antes no podía hacer como conjunto...El conocimiento se ha convertido en un factor de la producción (no importa lo que uno haga, en otro lugar hay alguien que lo hace mejor y más barato)...
Tomando como base dichas frases es que destaco la importancia del cambio, y como el mismo se produce sólo, escapando a la esfera consciente de la organización e incluso guardado en cosas que ya se habían hecho. Para poder enfrentar estos cambios es importante innovar, y así generar nuevos conocimientos, y estrategias para producir la mayor cantidad de capacidades posibles para el día de mañana tener las manos libres y poder resolver lo nuevo que va a suceder. Destaco también la importancia de los vínculos, conociendo las prácticas de los otros (islas) y respetándolas, siendo la función de la dirección de una organización profundizar en el conocimiento de cada una de esas islas para generar puentes, y así que puedan trabajar juntas, y que de esta forma la organización funcione como un todo. Es así como, que una organización crezca o no depende de su capacidad para enfrentar los cambios.
Para finalizar otra frase que fue de mi interés: El manager de hoy en día sabe que su mapa es el equivocado, pero le sirve para juntar a la gente, para ponerse en marcho, y para empezar juntos a encontrar el camino (Gore).

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Ernesto Gore a partir de los videos da cuenta de que las organizaciones aprenden cuando logran la capacidad de hacer algo distinto. Aprender, es innovar, generar conocimientos, esto no involucra solamente a la información sino que están involucradas las creencias, los sentidos, la calidad de los vínculos y el respeto por las ideas y las prácticas ajenas.  En relación a los vínculos en la organización es importante el conocimiento de los demás y desde la dirección ir construyendo “puentes” entre las distintas áreas. Los vínculos se vuelven así posibilitadores u obstaculizadores de aprendizajes, de cambios, de crecimiento.
Aquí, recupero una idea, que al igual que a mis compañeros, me parece central en la gestión de las organizaciones, crecer implica cambiar, y los cambios están contenidos en respuestas que ya fueron puestas en marcha.
También, cuando se plantean estrategias a futuro, no tienen que ser ni inexistentes ni demasiadas. Lo que guía las estrategias es el poder generar la mayor cantidad de capacidades posibles para responder a un futuro incierto. Creo que esto tiene mucho sentido al pensar las organizaciones.

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JUAN JOSE MADERA MERCHAN ERNESTO GORE Como aprende una organización 

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JUAN JOSE MADERA MERCHAN ERNESTO GORE Como aprende una organización 

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Me parece muy acertado el concepto que plantea Ernesto Gore sobre ¿ Como aprende una organización? . En su video propone que el  aprendizaje en una organización no se basa en que todos sepan lo mismo sino mas bien que todos sepan lo que otros saben . Aunque esto parece ser lo mismo analizando mas detenidamente no lo es. Lo que propone Ernesto gore en este video desde mi punto de vista es un prospecto de aprendizaje colaborativo, ya que al saber que sabe otra persona , yo puedo acudir a esta persona para que me ayude a resolver una duda o problema en la que me encuentro.

Si esto lo llevo al plano medico, por ejemplo en una residencia donde el objetivo es que el aprendizaje lleve el mismo ritmo en todos los residentes , es algo muy difícil de alcanzar . Siguiendo lo propuesto por Anijovitz en su literatura el aprendizaje tiene sus avances y retrocesos.

Como docente nuestro labro es identificar estos avances y adicionalmente identificar el cual residente desarrollo mas competencia en algún tema para que ayude al desarrollo de esta competencia a su par inferior o del mismo año.

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Los vídeos de Gore  dejan ver que conocimiento no es información, los médicos no conocían la realidad de la población, tenían un conocimiento inherente a su formación, pero  no estaba en relación con el vínculo como refiere.

Marca también que no centremos la idea de estrategia como manera de pensarla hoy para objetivos a largo plazo y muy abarcativas, porque imagino que es imposible pensarlas teniendo en cuenta los cambios debido a factores externos e internos, como si a veces con grandes estrategias se alcanza muy poco seria como que el árbol nos tapa el bosque mirando al futuro y no podemos ver ni dar solución a lo que nos sucede hoy.

Por otra parte e dice que generan capacidades, pero para mi seria mas comprensible si utilizo la palabra herramientas que puedan ser utilizadas en cualquier momento, además estas las aprende el individuo y las lleva con él pero teniendo en cuenta que el entorno es cambiante,  y que repito para  lo único constante es el cambio.

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Con respecto al 1er video de Gore rescato cuando dice que el conocimiento no es solo información, sino que ese conocimiento se debe llevar a la práctica en las organizaciones para hacerlo útil y que se use para el desarrollo de las organizaciones, para producir cambios y satisfacer necesidades de la realidad. El aprendizaje es fundamental para la producción de cambios, pero solo no alcanza , se necesitan  buenos vínculos entre las personas y la circulación entre estas para lograr éxitos y calidad en la organización. Es necesario para esto  ,como dice Gore, crear puentes en el archipiélago para conectar, comunicar las islas  y poder lograr la eficiencia en el funcionamiento cotidiano.
Por eso es fundamental la formación de redes entre las personas (Rovere,1993)que profundizan los vínculos reconociendo al otro, generando interés, colaboración, cooperación y el hecho de compartir actividades y recursos requiere y produce solidaridad, entendiéndose,como lo describe la física al manifestar" dos cuerpos son solidarios cuando nada que le ocurre a uno le es indiferente al otro" Asi es posible no desperdiciar esfuerzos, contemplar nuevos paradigmas, creatividad, planificación estratégica, identificación anticipada de problemas y posibilidades, participación y capacitación permanente que permite enfrentar los desafíos cotidianos del trabajo y la incertidumbre .

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Los videos fueron muy motivadores, especialmente porque en mi ambiente laborar hay mucha competencia e individualismo. Como conceptos retengo: 1) La importancia de innovar; 2) encontrar la raíz de los problemas; 3) el respeto por el conocimiento ageno; 4) el rol de los directivos de una organización: profundizar el conocimiento individual, pero a su vez generar puentes. El mismo concepto fue mencionado en el texto de Listovsky, cuando habla de romper el paradigma del archipiélago.
Finalmente, resalto que sólo puede improvisar el que sabe sobre un asunto, y es lo que define a un buen gestor.

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Comparto la reflexión de los videos compartidos.Sumo algunas premisas: Calidad del vinculo entre los miembros de la organizacion. Respeto del conocimiento del otro y contruir el conocimiento organizativo. El video de la colonia de pingüinos, muy atrapante, deja como bandera salir del Status quo, la reingenieria de la cultura organizacional ante tiempos de cambios enmarcados en sus distintos contextos.

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Me gustó mucho el escuchar como Ernesto Gore nos habla del respeto por el conocimiento ajeno. Nos afirma que el conocimiento no es solo información, que todo varía dándole sentido a las cosas, favoreciendo la calidad del vínculo. Que en todo proyecto debemos pensar si son buenos para todos, sin son racionales desde todos lo puntos de vista. Construir el conocimiento organizativo es "profundizar el conocimiento de cada uno como una isla y hacer puentes para que esas islas puedan trabajar juntas"
En el segundo video nos aclara que mucha estrategia puede ser peligrosa, pensar en lo que habíamos dicho que íbamos a hacer, en vez de mirar lo que está pasando. Debemos generar la mayor cantidad de capacidades posibles para que nos ayuden a enfrentar lo que no hemos pensado en que podría suceder.

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¡Muy interesante, y a mi personalmente, me quedo una gran reflexión que construye aun mas sobre lo que pienso y sostengo a diario para cualquier organización, desde la escuela, el hospital, los diferentes trabajos, la familia…la importancia de los vínculos! Como nos relacionamos con los otros hace que se genere la confianza, completamente necesaria para construir en cualquier organización, para poder proyectar y que los objetivos puedan cumplirse, los inmediatos y los que surjan en el tiempo. Si no hay confianza en el otro, no se puede aprender de el, no hay conocimiento que pueda ser trasmitido. Listovsky dice acerca del concepto de formación “nos formamos a lo largo de los años, en la interacción cotidiana con nuestros colegas y en función de la resolución de los problemas que nos platea la cotidianeidad del trabajo”. Esto también pone de manifiesto la importancia del contexto, es interesante al leer el texto de Marins: “Los escenarios de aprendizaje y el proceso de cuidado de salud” donde dice que los procesos de formación en su medio están dirigidos hacia la actualización pero no se relacionan con la realidad sociopolítica local, lo que introduce en aquello que Gore dice de Estrategia, habla de la  importancia que ella exista, obviamente debe haber una construcción y elaboración de un plan, que debe estar sostenido en el contexto y realidades que son cambiantes, con lo cual, debe existir estrategia, pero no demasiada, y que la “gran estrategia” esta en generar grupos de trabajo que tengan la capacidad de respuesta al cambio con su conocimiento, y para ello, el concepto de educación permanente en salud, o de esta “habilidad” de generar una estrategia educativa integral orientada a la transformación de los servicios de salud y comprometida con el desarrollo permanente de sus recursos humanos (Davini MC, 2002).

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Los conceptos más potentes que rescato del video de Ernesto Gore:
Las organizaciones deben generar conocimiento, entendiendo que el conocimiento no es solo información y que el mismo varía según la calidad del vínculo que se establezca.
Es esencial respetar el conocimiento del otro y se debe trabajar generando capacidades que permitan responder a la incertidumbre!
También me impactó mucho cuando menciona que "Nadie hace lo que no tiene sentido" por eso es nuestro desafío trabajar en cambios relevantes que mejoren la calidad de vida de las personas dentro y fuera de la organización.

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La reflexión más destacada  que me dejan los videos de Gore es la siguiente:
" construir conocimiento dentro de la organización no significa que todos deben saber todo, sino que todos deben saber lo que saben  los otros y  deben respetar las prácticas de éstos". Esto me lleva a pensar en  la enseñanza interprofesional, donde una de las bases para lograr el trabajo colaborativo entre los miembros de los equipos de salud es conocer los roles que ocupa y que tiene cada uno, entender qué hacen y para qué ayuda al equipo a "funcionar" mejor, lo que a su vez mejora la seguridad del paciente.
Según la General Medical Council (2009) para aprender de manera efectiva dentro de un equipo multiprofesional se debe comprender y respetar los roles de cada profesional en el contexto del trabajo interdisciplinario.
Un buen gestor debería ayudar a construir los puentes entre las islas, es decir entre cada miembro de la organización, mejorando sus vinculos y su comunicación a partir de entender lo que el otro sabe y hace ( el ejemplo de marketing y de operaciones citado en el video).

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Interesante mención a las ideas para cambiar que surgen cuando se está distraído, o que surgieron espontáeamente sin haberse dado cuenta. Considero que en ocasiones aquéllo que más dificulta planificar un cambio es el temor derivado del riesgo de salirse de lo conocido, de los usos y costumbres, del manual o de la tradición. Como si lo anterior fuera garantía de éxito....

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La primera reflexión es la importancia de que individuos, familias, grupos, organizaciones y sociedades "aprendan incesantemente, esto es, adquieran conocimientos innovadores que le permitirán adpatarse mejor (o no sucymbir) a una realidad en incesante cambio.
El video de los Pingüinos lo refleja formidablemente

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¡Super interesante lo que aportan los videos! Frases como " …una organización aprende cuando puede hacer algo que antes no podía hacer..." "... innovar es generar conocimientos..."  realza el trabajo en grupo, donde a primera instancia puede  parecer un proceso fácil de llevar a cabo, pero resulta que no lo es,  ya que puede haber resistencia a los cambios y planificar estrategias a largo plazo, centrando toda mirada en ellas, dejando así de lado la realidad en la que estamos.
También me llamo la atención la comparación de que el cambio organizativo es como la técnica de bricolaje, dando utilidad a lo que tengo disponible y no como pensaba de manera errónea, para que se produzca un cambio tienen que incorporarse elementos nuevos. Estos cambios suelen estar en cosas que ya hemos hecho con anterioridad, que dan respuestas que en ese momento no esperamos que estén.

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"Generar la mayor cantidad de capacidades posibles como para que el día de mañana cuando enfrentemos lo que hoy no somos capaces de imaginarnos que va a suceder, tengamos las manos libres y podamos resolverlo" (Gore) Me remite a todo el proceso que vivimos como equipos de salud, durante el inicio de la pandemia: comité de crisis, decisiones compartidas, capacitaciones en diferentes ámbitos y con muchas disciplinas, recorrida de efectores visibilizando las debilidades y fortalezas de cada uno, articulación municipio-región sanitaria-ministerio de salud, ingreso de personal, comunicación entre sectores (tal vez por primera vez) por ejemplo secretaría de salud/Universidades/Secretaría de Desarrollo social y Educación, digitalización de estudios y de historia clínica.. en fin, pienso retrospectivamente toda la cascada de acciones que se fue realizando y mejorando con el paso del tiempo y de la experiencia misma; al día de hoy que encuentro un sector mas sólido, organizado, que da respuesta efectiva y que se enriqueció de toda la experiencia (e inexperiencia) compartida durante los dos últimos años..

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La malograda buena intención de los médicos en la aldea de Perú pone de relieve la importancia de establecer vínculos colaborativos entre las personas involucradas en un mismo proyecto; caso contrario, los buenos resultados serán un milagro