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Evaluación de Desempeño

Tec. Superior Univ. en RRHH

Gestión de RRHH.Profesor: Lic. Pablo Curarello.Alumnas: Alejandra Ojeda, Gilda Rojas, Maite Ordoqui, Yamila Pedron.

índice

1. El puesto.

2. Qué medir.

3. Resultado esperado.

4. Método.

5. Evaluación de Desempeño.

6. Forma de comunicar.

7. Consecuencias.

8. Conclusión.

1. 'Helper'

Coordinación entre las profesoras de inglés y las directoras de la organización.Enlace entre las familias (la comunidad) y la empresa.

1

Con las profesoras

*Controlar planes diarios. *Controlar evaluaciones. *Observar clases grabadas y dar feedback. *Chequear cambios y sugerencias. *Secundar las mesas de los exámenes orales finales. *Mantener comunicación fluida con la dirección y las profesoras.

1

Con la comunidad

*Mantener comunicación fluida con los mismos. *Realizar seguimiento a aquellos/as alumnos/as que presenten problemas de cualquier tipo (aprendizaje, asistencia o de conducta) y poder convenir estrategias a seguir.

2. Qué medir

El problema

Tipo de evaluación

3. resultado esperado

4. Método

Mejores resultados, mayor información

En julio: en un curso, 3 de 10 estudiantes no se presentaron a rendir los exámenes finales. En algunos otros cursos no se pudo prever qué alumnos estaban en riesgo, por lo que su baja nota fue una sorpresa.También, en algunos cursos hubo fallas en la comunicación sobre cómo serían evaluados les alumnes.Estos problemas no pudieron saberse a pesar delreporte semanalque las profesoras completan.

Disminuir el número de alumnes desertores a fin del segundo cuatrimestre, conocer de antemano esos casos y mejorar las notas de los finales. Se medirá a través del seguimiento de cómo las helpers mejoran la comunicación con les profesores y la comunidad, a fin de cumplir con el objetivo planteado por la empresa.Mediante esta evaluación de desempeño, queremos indagar si el trabajo de helper, sobre todo en su parte de comunicación con la comunidad, se realizó correctamente. Queremos evaluar qué puede haber fallado para poder implementar estrategias a futuro.Se tendrán en cuenta las competencias definidas para el puesto y en qué medida realizan aportes individuales las helpers que generan valor agregado a sus trabajos. La evaluación hará hincapié en las siguientes competencias:*Comunicación efectiva y escucha activa.*Búsqueda de información, si no es recibida (relacionada a los reportes semanales).*Orientación al resultado.*Pensamiento crítico.*Trabajo en equipo.Elfactor críticode éxito que buscaremos es lacomunicación. Es decir, que las profesoras sepan identificar problemas reales o potenciales de sus alumnos y reportarlos.También, que las helpers puedan obtenerla y sepan procesarla, para actuar en base a eso.Por último, cuando los reportes arrojen datos sospechosamente idílicos, poder hablar con la profesora, para obtener información fidedigna.En otras palabras, es indispensable que la articulación helper - profesora sea mejorada, en pos de cumplir los objetivos organizacionales.

Para la evaluación, elegimos el método de evaluación participativa por objetivos 180º, con enfoque en las competencias.Esta evaluación considerará la participación del evaluado (helper), los profesores y las directoras de la organización.Además, optamos por añadir una autoevaluación para el puesto de helpers para evaluar las competencias.

5. Evaluación de desempeño

Autoevaluación:https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSesCUN5SqrP4TPoJ447oEsvZT-AL0P_hPsZUxZ471Ma_DCoZg/viewformEvaluación de desempeño:https://form.jotform.com/212277780846667

6. forma de comunicar

presencialeindividual

Capacitación

Se les pedirá a las helpers que brinden una capacitación (en esta organización hay reuniones mensuales con este objetivo) ofreciendo herramientas para detectar problemas en los alumnos, identificarlos y reportarlos.

Reuniones y beneficios

Se mantendrán las reuniones semanales con las helpers y directoras para dar seguimiento a lo aprendido y brindar el apoyo necesario. Si se llega al objetivo de reducir el número de desertores y desaprobades, les helpers recibirán una compensación monetaria a convenir.

7. consecuencias

Identificamos errores en la información sobre el análisis que hacían las helpers sobre les profesores.Detectamos la necesidad de capacitación y la importancia de motivar e involucrar a les helpers en los objetivos de la organización.

Para poder dar pasos en la vida de la organización, no basta solo con ser responsable y proactiva, sino también contar con la información necesaria para que esos pasos sean en la dirección correcta.

¡Muchas gracias!

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Evaluación de Desempeño by maria.ale.ojeda on Genially

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Evaluación de Desempeño Tec. Superior Univ. en RRHH Gestión de RRHH.Profesor: Lic. Pablo Curarello.Alumnas: Alejandra Ojeda, Gilda Rojas, Maite Ordoqui, Yamila Pedron. índice 1. El puesto. 2. Qué medir. 3. Resultado esperado. 4. Método. 5. Evaluación de Desempeño. 6. Forma de comunicar. 7. Consecuencias. 8. Conclusión. 1.

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La importancia de realizar una evaluación de desempeño es vital. Aprendimos que sirve para poder conocer verdaderamente qué está sucediendo en el día a día de la organización y no cometer errores por falta de información.

En las organizaciones educativas, siempre resulta útil tener una coordinadora que pueda servir de enlace entre las distintas partes que conforman la comunidad. Pero, en este caso, habían falencias. Falencias que pudimos identificar luego de la ED.

En conclusión, pudimos aprender que, para poder dar pasos en la vida de la organización, no basta solo con ser responsable y proactiva, sino también contar con la información necesaria para que esos pasos sean en la dirección correcta.

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El puesto elegido para realizar este trabajo es el de ‘helper’ en una empresa de servicios de enseñanza de inglés.

El puesto de helper es de coordinación entre las profesoras de inglés y las directoras de la organización. Además, se busca que sea también un enlace entre las familias (la comunidad) y la empresa.

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La evaluación de desempeño nos permitió verificar que había errores en la información sobre el análisis que hacían las helpers sobre les profesores. Además, en la confianza que depositaban en elles sin hacer un mayor análisis.

Al ver los resultados, pudimos detectar la necesidad de capacitación.

Por último, pudo notarse la importancia de motivar e involucrar a les helpers en los objetivos de la organización.

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Evaluación de Desempeño por Competencias 180

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La manera de comunicarnos con la persona evaluada será de manera presencial e individual.

Luego de analizar las respuestas brindadas por todos los integrantes-helpers, profesores y directivos- se verificará dónde debemos hacer foco y se llevará un plan de acción adecuado a cada persona.

A partir de esto, se les pedirá a las helpers que brinden una capacitación (en esta organización hay reuniones mensuales con este objetivo) ofreciendo herramientas para detectar problemas en los alumnos, identificarlos y reportarlos.

A su vez, se mantendrán las reuniones semanales con las helpers y directoras para dar seguimiento a lo aprendido y brindar el apoyo necesario.

Por último, si se llega al objetivo de reducir el número de desertores y desaprobades, les helpers recibirán una compensación monetaria a convenir.

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A continuación te proponemos una serie de preguntas para que puedas resaltar tus logros, como así también señalar las debilidades que podrían mejorarse.

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Para la evaluación, elegimos el método de evaluación participativa por objetivos 180º, con enfoque en las competencias.

Esta evaluación considerará la participación del evaluado (helper),  los profesores y las directoras de la organización. Además, optamos por añadir una autoevaluación para el puesto de helpers para evaluar las competencias.

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Las responsabilidades del puesto con les profesores:                                  

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Las responsabilidades del puesto con les profesores:                                  

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*Controlar que los planes diarios de las clases sean subidas a tiempo y acordes a los objetivos y temas de cada mes.

*Controlar que las evaluaciones sean tomadas según el cronograma establecido.

*Observar las clases grabadas y dar feedback a les profesores cada 15 días.

*Chequear que los cambios y sugerencias resultantes del feedback hayan sido tomados.

*Secundar las mesas de los exámenes orales finales junto con la profesora a cargo de cada curso.

*Mantener comunicación fluida con la dirección y las profesoras.

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Con les alumnes y madres/padres:                         

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Con les alumnes y madres/padres:                         

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*Mantener comunicación fluida con los mismos.

*Realizar seguimiento a aquellos/as alumnos/as que presenten problemas de cualquier tipo (aprendizaje, asistencia o de conducta) y poder convenir estrategias a seguir.

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En julio, cuando los cursos de medio año llegaron a su fin, se pudo observar que, en uno de ellos, 3 de 10 estudiantes no se presentaron a rendir los exámenes finales. Es decir, abandonaron antes de rendir.

En algunos otros cursos no se pudo prever qué alumnos estaban en riesgo, por lo que su baja nota fue una sorpresa. También, en algunos cursos hubo fallas en la comunicación sobre cómo serían evaluados les alumnes, lo que produjo que el resultado de los exámenes no fuera el esperado, tanto a nivel institucional, como a nivel personal de cada estudiante.

Cabe destacar que, semanalmente, las profesoras completan un reporte en el que cuentan cómo les fue en esa semana, si tuvieron problemas de algún tipo y necesitan ayuda, si los alumnos están haciendo las tareas y si hay alguno que necesita ayuda extra. En los cursos donde los resultados fueron sorpresivos, particularmente aquel donde abandonaron tres personas, los reportes no habían arrojado ningún problema. Por estas razones, creemos que hay que mejorar esta instancia.

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El resultado que se espera obtener es disminuir el número de alumnes desertores a fin del segundo cuatrimestre, conocer de antemano esos casos y mejorar las notas de los finales. Se medirá a través del seguimiento de cómo las helpers mejoran la comunicación con les profesores y la comunidad, a fin de cumplir con el objetivo planteado por la empresa.

Mediante esta evaluación de desempeño, queremos indagar si el trabajo de helper, sobre todo en su parte de comunicación con la comunidad, se realizó correctamente. Queremos evaluar qué puede haber fallado para poder implementar estrategias a futuro.

Se tendrán en cuenta las competencias definidas para el puesto y en qué medida realizan aportes individuales las helpers que generan valor agregado a sus trabajos.
La evaluación hará hincapié en las siguientes competencias:

*Comunicación efectiva y escucha activa.
*Búsqueda de información, si no es recibida (relacionada a los reportes semanales).
*Orientación al resultado.
*Pensamiento crítico.
*Trabajo en equipo.

El factor crítico de éxito que buscaremos es la comunicación. Es decir, que las profesoras sepan identificar problemas reales o potenciales de sus alumnos y reportarlos.

También, que las helpers puedan obtenerla y sepan procesarla, para actuar en base a eso.

Por último, cuando los reportes arrojen datos sospechosamente idílicos, poder hablar con la profesora, para obtener información fidedigna.

En otras palabras, es indispensable que la articulación helper - profesora sea mejorada, en pos de cumplir los objetivos organizacionales.