# data[].attributes.attachment_link.title
[E러닝개발] 블라인드 채용 기사 자료

# data[].attributes.headline
활동1 '토론 준비' 안내

# data[].attributes.subject
활동1 '토론 준비' 안내

# data[].attributes.body
무엇을 해야하나요?

블라인드 채용에 대한 '찬성 입장' 토론 준비를 해주세요.

찬성/반대 주장과 근거 정리

토론 전략(발표 순서 등) 정하기

유의할 점

활동2에서 토론 진행시 화면공유는 사용하실 수 없습니다.

활동2에서 토론은 다음 순서로 진행됩니다. 토론 전략을 짤 때 참고해주세요.

찬성측 대표발언 (1분 30초)

반대측 대표발언 (1분 30초)

이후 자유토론 진행 (1명당 1회 발언시간은 최대 2분)

# data[].attributes.body
활동2에서 토론을 진행할 때, 이 포스트의 댓글을 채팅 대용으로 사용해서 팀끼리 의견을 나눠봐요!

# data[].attributes.body
1. 대표발언:
2. :
3. :

# data[].attributes.headline
방법: 댓글과 좋아요 남기기

# data[].attributes.subject
방법: 댓글과 좋아요 남기기

# data[].attributes.headline
또 다른 채용의 기준이 명확하지 않다

# data[].attributes.subject
또 다른 채용의 기준이 명확하지 않다

# data[].attributes.body
1. 인적사항, 학력, 사진등을 삭제한 블라인드 채용의 대안이 필기시험과 면접 밖에 없음
2. 직무 적합도에 대한 객관적 평가를 필기 시험으로 보기엔 힘듦
3. 면접 시 채용 담당자와의 관계 등과 같은 사항에 대해서는 알 수 있는 방법이 없어서 또 다른 불이익이 있을 수 있음.

# data[].attributes.attachment_link.title
블라인드 채용?... 진득하게 일할 사람을 가려버렸다

# data[].attributes.attachment_link.description
블라인드 채용 진득하게 일할 사람을 가려버렸다 조세재정硏, 공공기관 182곳 분석 신입 사원은 입사 후 4~5년 지나야 제 몫을 할 수 있는데, 고학력자 신입 사원들이 그만두는 경우가 너무 많아졌어요. 정부가 학력·지역·성별 차별 타파 등을 내걸고 도입한 공공 기관 블

# data[].attributes.headline
고학력, 고학점에 대한 역차별로 작용할 수 있음

# data[].attributes.subject
고학력, 고학점에 대한 역차별로 작용할 수 있음

# data[].attributes.headline
과연 인간은 매력자본을 배제하고 세상을 바라볼 수 있을까라는 생각이 듭니다.

# data[].attributes.subject
과연 인간은 매력자본을 배제하고 세상을 바라볼 수 있을까라는 생각이 듭니다.

# data[].attributes.headline
채용 담당자가 정말 필요한 인재를 선별하는 과정에 힘을 쏟지 못하고, 제한적인 정보로 역량을 추론해야하는 문제가 발생

# data[].attributes.subject
채용 담당자가 정말 필요한 인재를 선별하는 과정에 힘을 쏟지 못하고, 제한적인 정보로 역량을 추론해야하는 문제가 발생

# data[].attributes.headline
블라인드 채용에 대한 해결책으로 제시된 NCS 등의 시험이 결국 또 다른 IQ 싸움 등의 시험 양식을 재생산하는 도구가 될 수 있는 것이 아닌가?

# data[].attributes.subject
블라인드 채용에 대한 해결책으로 제시된 NCS 등의 시험이 결국 또 다른 IQ 싸움 등의 시험 양식을 재생산하는 도구가 될 수 있는 것이 아닌가?

# data[].attributes.headline
취업을 준비하는 사람에게도 블라인드 채용 과정에서 떨어졌을 경우, 자신의 부족한 점이 어떤 점이었는지 이후 대비하는데 한계가 있음

# data[].attributes.subject
취업을 준비하는 사람에게도 블라인드 채용 과정에서 떨어졌을 경우, 자신의 부족한 점이 어떤 점이었는지 이후 대비하는데 한계가 있음

# data[].attributes.headline
블라인드 채용 기준의 모호성

# data[].attributes.subject
블라인드 채용 기준의 모호성

# data[].attributes.body
학력, 전공, 학점 등의 데이터는 그 사람이 살아온 과정의 결과물이라고 할 수 있음.

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
네이버 블로그 | 별님이 되어 빛나리☆

# data[].attributes.attachment_link.title
[찬반토론] 블라인드 채용 도입 취지 및 찬반 의견

# data[].attributes.attachment_link.description
문재인 정부의 대선 공약 중 하나인 블라인드 채용 제도가 대학생과 취준생들 사이에 뜨거운 관심을 갖고 ...

# data[].attributes.headline
면접 담당자와의 관계에 대해서는 어떻게 검증할 것인가?

# data[].attributes.subject
면접 담당자와의 관계에 대해서는 어떻게 검증할 것인가?

# data[].attributes.body
면접만으로 공정성을 이야기 하기에는 면접관과 면접 당사자 간의 관계 또한 검증할 수 없다. 면접관의 도덕성에 대한 부분이 더 중요해진다.

# data[].attributes.headline
블라인드 채용이 아니면 취업이 어려운 신입 사원

# data[].attributes.subject
블라인드 채용이 아니면 취업이 어려운 신입 사원

# data[].attributes.body
물론 블라인드 채용을 하지 않을 경우, 외모나 학력, 인맥 등에서 경쟁력이 없는 사람은 아예 취업 기회를 구할 수 없다고 생각할 수 있습니다.

그러나 자기 소개서나 학창 시절에 활동한 내용, 학과 공부 등으로 어필할 수 있습니다. 특히, 성적은 성실도를 반영한다고 볼 수 있습니다. 학점이 2.0점대인 경우, 그 사람의 노력이나 성실성을 반영한다고 볼 수 있기 때문에 꼭 블라인드 채용만이 공정하다고 생각하는 것은 바람직하지 않아고 생각합니다.

# data[].attributes.headline
블라인드 채용이 공정하다는 명확한 근거는 무엇인가? 오히려 블라인드 부정 사례를 만든다는 점이 우려됨

# data[].attributes.subject
블라인드 채용이 공정하다는 명확한 근거는 무엇인가? 오히려 블라인드 부정 사례를 만든다는 점이 우려됨

# data[].attributes.headline
외국계 기업 채용 방식 - 애플

# data[].attributes.subject
외국계 기업 채용 방식 - 애플

# data[].attributes.body
대부분의 외국계 기업은 상시적으로 필요한 자리에 걸맞는 인재를 선발한다. 예를 들어, 애플의 경우, 신입 사원을 정기적으로 뽑지 않는다. 학력도 크게 보지 않는 대신 직군에 걸맞는 능력과 경력이 필요하다. 우리나라에서 애플에 입사하려면 해당 분야의 경력이 필수다. 해당 분야에서 최소 6~12년 정도 경력과 그에 걸맞는 전문성을 요구한다.

때로는 네트워크가 좋으면 애플에 입사할 수 있다고 한다. 현재 애플에서 일하고 있는 사람이나 전직 애플 직원 또는 리쿠루팅 팀 등과 사적 공적으로 커넥션이 있는 사람의 추천을 받아서 입사할 수 있다. 블라인드 채용과는 정반대이다.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
삼성전자 입사는 어렵지만 그 방법 만큼은 익히 잘 알려져 있다. 각종 취업포털사이트나 혹은 삼성전자 취업 관련 커뮤니티에서 잠깐만 검색해봐도 금방 알 수 있다. 그렇다면 세계 시가총액 1위 기업인 애플은 어떨까?

16일 관련업계에 따르면 애플은 국내 대기업처럼 정기적으로 신입 사원을 뽑지 않는다. 상시적으로 필요한 자리에 걸맞는 인재를 선발한다. 이는 대부분 외국계 기업과 마찬가지다.

학력도 크게 보지 않는다. 대신 직군에 걸맞는 능력과 경력이 필요하다. 일단 서류가 통과되면 인터뷰를 통해 애플의 인재상 및 기업 철학과 부합하는지 확인한 후 최종 입사 결정이 이뤄진다.

조건만 부합한다면 우리나라 사람도 얼마든지 애플에서 일할 수 있다. 물론 원활한 의사소통 및 문서 작성을 위한 영어 실력은 필수다. 이는 애플 코리아에서 일한다고 해도 마찬가지다.

애플은 조직 체계가 업무 분야별로 수직화 돼 있다. 본사와 지사 구분도 없으며 단지 자신이 맡은 업무 분야에 따라 직장 상사가 결정된다. 때문에 자신에게 업무 지시를 내리는 직장 상사는 같은 사무실에 있을수도 있고 해외 사무소 혹은 미국 본사에 있을 수도 있다.

우리나라에서 애플에 신입으로 입사하는 것은 거의 불가능하다. 이는 다른 외국계 기업도 마찬가지다. 다만 본사에서는 간혹 직군에 따라 신입 사원을 선발하기도 한다. 또한 신입으로 애플에 입사하기 위해서는 미국 본사에서 진행하는 인턴십 제도를 이용해야 한다. 인턴십을 통해 능력을 인정받으면 정직원으로 채용된다. 인턴십에 합격하기 위해서는 현실적으로 미국에서 대학을 나오고 미국 내 거주해야 하는 것이 필요해 보인다.

그렇다면 우리나라에서 애플에 입사하려면 어떻게 해야될까? 우선 해당 분야에 경력이 필수다. 지난해 애플은 우리나라에서 총 8번의 채용공고를 냈다. 직종도 매니저, 엔지니어, 프로듀서 등 다양하다. 지난해에는 주로 마케팅 분야 인력을 선발했으며, 올해는 벌써 영업 부서에서 3번의 구인 공고를 냈다.

그간 애플에서 제시한 지원 자격을 보면 해당 분야에서 최소 6~12년 정도 경력과 그에 걸맞는 전문성을 요구하는 것으로 알려졌다. 학력은 보통 학사 이상을 요구하며 직종에 따라 석사 이상이나 MBA 학력을 선호하지만 필수 조건은 아니다.

애플 입사를 위한 몇 가지 공식적인 팁도 있다. 우선 반드시 애플 계정을 사용해야 한다. 만약 애플 계정이 없다면 입사지원 전에 반드시 만드는 것이 좋다. 두 번째로 자기소개서를 정확하고 정직하게 써야 한다. 자신이 가진 기술이나 지식, 경험 등을 매우 현실적으로 써야 선발될 확률이 높다.

세 번째는 이력서에 애플에게 기대하는 것을 구체적으로 적어야 한다. 일단 서류 전형에서 합격하게 되면 이력서는 인사담당자들이 면접을 하거나 근무 배치를 할 때 기초 자료로 활용되기 때문이다.

마지막으로 반드시 애플 제품의 전문가일 필요는 없다. 물론 애플은 회사와 고객들을 가장 잘 이해할 수 있는 방법이 제품을 직접 써보는 것이라고 생각한다. 만약 애플이 무엇을 하고 있고 이를 왜 하는지에 대해 알고 있다면 더욱 좋다. 그러나 꼭 그렇지 않더라도 문제가 될 것은 없다. 이는 애플에 입사하면 배울 수 있는 부분이기 때문이다.

애플의 연봉 수준에 대해서는 잘 알려져 있지 않다. 다만 애플 출신 관계자는 직종과 개인의 계약내용에 따라 다르지만 기업 위상을 감안할 때 그리 많은 편은 아니라고 전했다.

무엇보다 취업을 하기 위해서는 해당 회사의 철학과 요구하는 인재상을 미리 파악해 두는 것이 중요하다. 이는 비단 애플 뿐만 아니라 모든 기업에 해당하는 사항이다.

애플은 세상을 바꿔보고 싶은 인재를 원하는 것으로 알려졌다. 이를 통해 성취감을 느끼고 행복을 느끼는 사람을 선호한다. 아무리 사소하고 단순한 일이나 하더라도 큰 의미를 부여하고 적극적으로 고민하는 사람을 원한다.

이와 관련해 애플 출신 관계자는 한 마디로 "Think different(다르게 생각하라)"고 강조했다.

# data[].attributes.attachment_link.title
세계 최고 기업, 애플 입사하는 방법은...

# data[].attributes.attachment_link.description
삼성전자 입사는 어렵지만 그 방법 만큼은 익히 잘 알려져 있다. 각종 취업포털사이트나 혹은 삼성전자 취업 관련 커뮤니티에서 잠깐만 검색해봐도 금방 알 수 있다. 그렇다면 세계 시가총액 1위 기업인 애플은 어떨까? 16일 관련업계에 따르면 애플은 국내 대기업처럼 정기적으로 신입 사원을 뽑지 않는다. 상시적으로 필요한 자리에 걸맞는 인재를 선발한다. 이는 대부분 외국계 기업과 마찬가지다.

# data[].attributes.headline
블라인드 채용이 가진 불투명성 때문에 오히려 더 불공정해질 수도 있다는 우려 존재

# data[].attributes.subject
블라인드 채용이 가진 불투명성 때문에 오히려 더 불공정해질 수도 있다는 우려 존재

# data[].attributes.body
http://news.heraldcorp.com/view.php?ud=20190628000328

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
공공기관 의무화 2년...민간 확산
객관적 기준 있어도 인사청탁 빈번
NCS, 탈스펙커녕 입시시험 변질

"이럴 거면 차라리 토익·자격증 같은 정직한 스펙이 더 반영됐으면 좋겠어요."

면접관들이 구직자들의 학력 등 신상 정보를 가린 채 사람을 뽑는 '블라인드 채용' 도입이 2년이 지났다. 그러나 최근 유력 정치인들의 자녀들이 취업청탁 등을 통해 비교적 손쉽게 입사했다는 정황들이 속속 드러나면서 '차라리 스펙을 보고 뽑으라'는 구직자들의 호소가 이어진다. '부모가 스펙'이 되는 세상이라면 차라리 객관적인 토익점수나 학력 등을 보고 뽑는 것이 더 공정한 면접 심사가 되지 않겠냐는 주장이다.

28일 고용노동부에 따르면 지난 2017년 7월 모든 공공 기관들은 블라인드 채용 도입을 의무화했다. 채용 과정에서 학력ㆍ출신 지역ㆍ가족 관계ㆍ성별 등을 가리고 실력 위주로 뽑자는 것이다. 블라인드 채용이 민간 기업으로 확산되면서 서류 심사 때 대학성적과 토익, 자격증 등을 보지 않는 기업들도 현저히 늘었다.

그러나 최근 연이어 터지는 채용비리 소식에 취업준비생들은 객관성이 떨어지는 블라인드 채용 시스템이 오히려 채용비리의 온상이 될 수 있다고 주장하고 있다.

지난해 1월 정부가 발표한 공공기관 채용비리 특별점검 결과에 따르면 총 946개 기관에서 4788건의 문제가 있었던 것으로 나타났다. 고위 관계자 자녀를 계약직으로 채용하고 이후 면접 최고점으로 정규직으로 전환(한국광해관리공단)하거나, 가점대상자에게 가점을 부여하지 않아 탈락시키고 대신 지역 유력인사 자녀를 채용(근로복지공단)하는 등 종류도 다양했다. 사기업도 마찬가지다. 최근 금융권 채용비리에 이어 국회의원들의 채용비리 의혹까지 터지자 취업준비생들 사이에선 채용 시스템에 대한 불신이 커지고 있다.

특히 블라인드 채용이 가진 불투명성이 채용비리를 심화시킬 것이라는 목소리도 나왔다. 토익, 학점 등 점수 스펙을 볼 때도 기준 미달인 사람을 인사청탁으로 합격시켰는데, 점수조차 반영하지 않는다면 면접관이 청탁을 받았을 때 더욱 쉽게 후한 점수를 줄 수 있다는 지적이었다.

서울 서대문구의 취업준비생 최윤지(29) 씨는 "블라인드 채용은 인턴, 해외경험 등 돈으로 살 수 있는 경험이나 포장하기 나름인 직무연관성을 본다"며 "인사청탁자들에게는 객관적 스펙을 고려할 필요가 없기 때문에 서로만 조심하면 들키지도 않을 것"이라고 꼬집었다.

블라인드 채용이 실효성이 없다는 지적도 있다. 탈스펙 채용을 한다면서 면접과정에서 동아리 이름을 말해보라는 식으로 우회적으로 학교, 출신지역 등을 묻는 경우도 비일비재했다. 취업준비생 유모(28) 씨는 "사실 면접볼 때 학교 근처인 ○○동에서 자취를 하고 있다고 말하거나, 유명 동아리 소속이라고 밝히는 등 학교를 드러낼 수 있는 방법은 굉장히 많다"고 말했다.

기업 인사담당자들도 답답하긴 마찬가지다. 한 중견기업 채용 담당자는 "블라인드 채용을 도입하고 누구나 납득할만한 채점 기준을 마련하고자 노력하고 있지만 결국 경험이라는 것이 어떻게 어필하느냐에 따라 다르게 평가될 수 있어서 조심스러운 부분이 있다"고 전했다.

블라인드 채용이 오히려 취업준비 시간과 비용을 늘려놓았다는 불만도 나온다. 블라인드 채용에서는 대외활동을 중요시 하기 때문에 각종 동아리, 학회, 봉사활동을 해야하는데 이는 거꾸로 학교 수업에 집중하지 못하게 하는 부작용을 낳는다는 우려다. 블라인드 채용에서 중요한 비중을 차지하는 국가직무시험(NCS)은 이미 입시시험으로 변질됐다. 경기도 광주에서 취업을 준비하고 있는 안모(29) 씨는 "대학을 막 졸업한 학생에게 기업의 직무연관성을 따지겠다는 것 자체가 말이 안 된다. 인터넷 동영상 강의료만 해도 한달에 수십만원"이라고 토로했다.

취업준비생의 우려와는 반대로 기업들의 블라인드 채용은 더 늘어날 전망이다. 취업포털 잡코리아가 매출액 상위 500대 기업 중 조사에 참여한 162개사를 대상으로 '2019년 상반기 대졸 신입공채 계획' 대해 설문조사를 한 결과 대기업 중 블라인드 채용 전형을 도입한 기업이 작년 하반기 33.7%보다 30%p 늘어난 63.7%인 것으로 나타났다. 서류전형과 면접 모두 블라인드 채용 전형을 실시하는 기업이 46.2%였고, 부분적으로 블라인드 채용을 실시하는 곳은 27.7%였다.

정세희 기자/say@heraldcorp.com

# data[].attributes.attachment_link.title
"블라인드 채용이요?"...'부모가 스펙'인 세상에 좌절한 청년들

# data[].attributes.attachment_link.description
공공기관 의무화 2년...민간 확산객관적 기준 있어도 인사청탁 빈번NCS, 탈스펙커녕 입시시험 변질"이럴 거면 차라리 토익·자격증 같은 정직한 스펙이 더 반영됐으면 좋겠어요."면접관들이 구직자들의 학력 등 신상 정보를 가린 채 사람을 뽑는 '블라인드 채용' 도입이 2년이 지났다. 그러나 최근 유력 정치인들의 자녀들이 취업청탁 등을 통해 비교적 손쉽게 입사했다는 정황들이 속속 드러나면서 '차라리 ...

# data[].attributes.body
[요약]
고려대학교 졸업생 최모(26) 씨는 “실력으로만 경쟁하라고 블라인드 제도를 도입한다더니, 지역 인재 할당제가 웬 말이냐”며 “완벽한 역차별”이라고 성토했다. 최 씨는 이어 “장애인이나 국가 유공자면 몰라도 지방대생들을 우대해야 한다는 이유를 모르겠다”며 “이 정부는 대한민국 하향 평준화가 목표인 것 같다”고 한숨을 내쉬었다.

# data[].attributes.attachment_link.title
공공기관 블라인드 채용 찬반 격론, 지방대생 "대환영" vs 명문대생 "역차별"

# data[].attributes.attachment_link.description
BY 인크루트] 공공기관 블라인드 채용 찬반 격론 지방대생 "대환영" vs 명문대생 "역차별"안녕하세요....

# data[].attributes.headline
인상, 호감도 조건이 필요한 직군

# data[].attributes.subject
인상, 호감도 조건이 필요한 직군

# data[].attributes.body
상담사 또는 서비스 직종 등의 경우, 호감도가 중요한 직군이 있다.

# data[].attributes.body
인맥에 따라 채용을 하게 되는 경우, 불공정하다고 볼 수 있다. 그러나 스타트업의 실제 업무에서 서로 팀워크가 중요한 경우, 호흡이 맞는 선후배를 채용하거나, 네트워크를 통해 알게 된 고수와 서너 차례 프로젝트를 수행해 본 후, 채용을 결정할 경우, 기업의 발전에 더 도움이 될 수 있다.

# data[].attributes.headline
NCS와 현업이 상관관계가 있는가?

# data[].attributes.subject
NCS와 현업이 상관관계가 있는가?

# data[].attributes.body
오히려 의사소통 능력이 중요한 것 같다.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
올 하반기 채용의 키워드로는 '탈 스펙'과 '국가직무능력표준(NCS)'를 꼽을 수 있다. 전자는 민간기업 채용의 새 바람이었고, 후자는 공기업 취업의 새로운 숙제거리이자 기회였다. 올해 130여 공기업·공공기관이 채용전형에 NCS를 도입했으며, 일부 금융권에서도 본격적으로 NCS를 추가했다.

대부분의 민간기업에선 아직 NCS를 도입하지 않았지만, 정부가 주도하는 채용의 흐름을 거스르기 어려우리라는 것이 취업전문가들의 중론이다. 하지만 이를 바라보는 취업준비생들과 각계 인사담당자들의 반응은 여전히 첨예하게 갈리고 있다. <캠퍼스 잡앤조이>는 논란이 되고 있는 NCS의 문제점을 파헤치고, 개선 방안을 모색해봤다.

취준생들, "멘붕 또 멘붕"

'국가직무능력표준(NCS)이란 산업현장에서 직무를 수행하기 위해 요구되는 능력을 산업부문별, 수준별로 체계화한 것이다. 박근혜 정부의 국정과제인 '학벌이 아닌 능력중심사회'의 취지와 맞닿아 있다. 정부가 개발한 NCS 모듈을 바탕으로 2017년까지 전체 302개 공공기관이 채용에 NCS를 도입할 예정이다. 하지만 올해 처음 그 모습을 드러낸 NCS 전형을 두고 취업준비생들은 매우 혼란스러워하는 모양새다. 새로운 전형 방식과 문제유형이 생소할 뿐만 아니라 앞으로 준비해야 할 필기시험 범위가 더 광범위해졌다는 불만이 쏟아지고 있다.

올 하반기 한국수력원자력 채용시험을 치른 취준생 A씨(전자정보통신학과)는 "NCS가 도입되면서 공부할 양이 더 많아졌다"면서 "필기시험에서 기존 형식의 인·적성평가는 물론 언어？수리？한국사？일반상식 문제가 출제됐을 뿐 아니라 한수원에 대한 구체적 문항까지 나와 당황스러웠다"고 털어놨다. A씨에 따르면 이번 한수원 필기시험에서는 '월드컵에서 가장 많이 우승한 나라는 어디인가'라는 일반상식 문제부터 '양천에 있는 한수원은 본사인가?'를 묻는 등 그 범주가 매우 광범위했다.

NCS를 도입한 올해 NH농협은행의 필기시험을 본 한양대 학생도 "처음이어서 문제유형을 예측할 수도 없었고, 어떻게 준비해야 할지 몰라 너무 막막했다"면서 "농협은행의 경우 이번 필기시험 유형이 기존의 유형과 완전히 달랐다"고 말했다.

"사기업 취업을 준비하는 친구들은 어쨌든 기본 틀이 있으니 문제가 달라져도 대비가 가능한데 NCS는 아직 그 틀도 정해지지 않아 도통 감이 잡히지 않았어요. 취준생들 입장에서는 오히려 NCS 도입 전이 나은 것 같아요. 직무능력중심이라고 하지만, 실상은 기존의 필기시험 범주에 회사에 대한 지식과 관련 법조항까지 외워야 할 판이죠. 관련 학원과 출판업계에만 득이 되는 건 아닌지 모르겠어요."

NCS학원, 문제집... 그래도 갈팡질팡

실제로 NCS 도입 논의가 본격화한 올 초부터 취업학원들은 NCS 강의를 쏟아내고 있다. 출판업계도 상황은 다르지 않다. 이미 서점의 공기업 취업 코너에는 NCS 관련 문제집이 빼곡히 진열돼 있다. 신촌의 한 서점 관계자는 "최근 공사나 공공기관을 준비하는 학생들은 거의 NCS 문제집을 구입하는 추세"라며 "들어오는 책 종류도 많아졌고 판매량도 증가하고 있다"고 밝혔다.

그러나 아직 NCS의 표본이 완벽하게 마련되지 못한 상황에서 예측성 문제 풀이나 학원으로 직행하는 것은 미봉책에 불과하다는 지적도 나온다. 한 수험생은 "올해 공기업 필기시험을 보고 바로 취업학원의 NCS 강의를 등록했다. 그런데 NCS 유형에 대한 뚜렷한 설명도 없이 그저 수백 개의 문제를 주고 풀라고 했다. 너무 화가 나서 바로 등록을 취소했지만 솔직히 혼자 공부하기엔 부담이 된다"며 한숨을 쉬었다. NCS가 새로운 표준 제도임에도 기존 공기업이나 공공기관 전문 강사진이 그대로 NCS 강의를 이어받고, 커리큘럼 역시 기존 강의에 NCS 관련 자료를 조금 추가하는 정도에 불과하다는 지적이다.

인사담당자들 "솔직히 우리도 싫어요"

비단 NCS에 대비해야 하는 것은 취준생들만이 아니다. 기업들 역시 자기소개서부터 필기시험, 면접까지 전부 NCS 형식으로 탈바꿈하느라 진땀을 빼고 있다. 올해 처음으로 NCS를 도입한 한 공기업 인사담당자는 "정부에서 하는 일이니 아무래도 따를 수밖에 없어 부서별로 직무에 맞는 문제유형 개발부터 자기소개서 평가까지 재편했다"면서 "솔직히 인사를 담당하는 입장에서 손이 더 가게 된다"고 말했다.

또 다른 공공기관 인사담당자도 "아직 우리 회사는 NCS 도입 여부를 논의 중"이라며 "장기적으로는 효과가 있을지 모르지만 채용 과정을 완전히 새로 짜야 하는 만큼 회사 내부적으로도 고민이 많다"고 전했다. 그는 "정부주도형이니 곧 우리도 따르긴 할 것"이라고 덧붙였다. NCS의 취지에는 공감하지만, 그 준비 과정이 기업 입장에서도 녹록치 않다는 설명이다.

상황이 이렇다 보니 삼성？현대자동차 등 이미 회사 내 직무능력 평가 시스템을 갖춘 대기업들은 정부주도형 NCS 도입에 대해 미온적일 수밖에 없다. 지금의 채용체제로도 충분히 지원자들의 직무능력을 평가할 수 있다는 것이 업계 관계자들의 중론이다. NCS의 간판에 맞게 채용의 새 판을 짜야 한다면 회사로서도 큰 비용이 들 뿐 아니라 입사를 준비하는 수험생들에게도 되레 혼란만 가중시킬 수 있다는 것.

대형 건설사의 한 인사담당자는 "이미 A사의 직무능력평가 유형으로 필기시험을 대신하고 있다. 지금의 채용 시스템으로도 충분히 '허수 거르기'가 가능한데, NCS를 도입하는 것이 회사나 수험생 모두에게 최선인지는 잘 모르겠다"고 지적했다. 그는 "솔직히 인사담당자들만 고생하게 생겼다"고 덧붙였다.

탈 스펙이냐, 신 스펙이냐?

사실 정부가 NCS 도입에 강력하게 드라이브를 건 가장 큰 이유는 우리 사회에 만연한 '고 스펙' 문제를 해소하기 위한 것이다. 기존 채용에서는 회사마다 차이는 있지만, 서류전형에서 자기소개서와 함께 지원자의 출신대학, 어학점수, 수상경력 등이 기입된 입사지원서를 통한 스펙 평가가 이뤄지고 있다. 하지만 NCS 도입 이후 서류전형에서 직무와 무관한 기재사항은 최소화하고, 직무관련성이 높은 사항(교내외 활동경험, 인턴 등 근무경험, 직무관련 자격증 등) 기재 및 해당 직무에서 기본적으로 갖춰야 하는 능력 관련 경험 등을 기술하도록 하고 있다.

그러나 아직도 일부를 제외하면 많은 공기업이 NCS 도입 이후에도 여전히 채용공고와 입사지원서에서 기본적인 스펙을 요구해 NCS 도입 취지가 무색하다는 질타도 나온다. 교육시민단체 '사교육걱정없는세상'이 지난 5월부터 9월까지 5개월에 걸쳐 한국가스공사 등 29개 공기업의 신규채용 현황 및 실태를 분석한 결과 29개 공기업 중 지역난방공사？중부발전？서부발전？동서발전 등 4곳만 채용공고와 입사지원서에서 학력제한을 폐지했다. 나머지 25곳(86.2%)은 채용공고에는 학력제한이 없으나 입사지원서에 학력 기입란이 있어 실질적으로 학력을 제한하고 있었다. 민간기업과 마찬가지로 사실상 고학력자 중심으로 채용이 이뤄지고 있음을 보여주는 대목이다.

입사지원서에서 스펙을 요구하는 관행은 자격증 89.7%(26곳), 어학점수 82.8%(24곳), 수상경력 27.6%(8곳), 해외연수 및 교환학생 13.8%(4곳) 등으로 여전했다. 특히 한국가스공사는 지난 4월 인턴을 채용하면서 토익 점수 960점 이상인 지원자에게 서류전형 면제 및 가산점 등의 혜택을 줘 취준생들이 어학점수에 매진할 수밖에 없는 것으로 나타났다.

채용절차 또한 공기업이 민간기업보다 더 까다로웠다. 1차 서류심사를 통과하더라도 2차에서 전공필기 및 인·적성시험 또는 NCS형 필기시험이 뒤따른다. 스펙을 걷어내는 것이 NCS 도입 취지이지만 스펙은 스펙대로, NCS는 NCS대로 2중 부담으로 작용한다는 것이다. 면접 전형도 단순한 질의응답이 아니라 핵심역량, 토론, PT발표, 영어, 임원진면접 등 두세 차례에 걸쳐 다양한 형태로 진행돼 부담이 늘어나는 상황이다.

이에 대해 사교육걱정없는세상 관계자는 "필기전형의 경우 주로 전공필기？시사상식？한국사？논술과 같은 단답형 문제나 서술형 고사를 치른다. 대졸 수준의 난이도라고 밝히고 있지만 취준생들은 보통 5급 국가고시나 전문 자격증을 준비하는 마음으로 필기시험을 준비하는 게 현실"이라고 꼬집었다.

직무중심 넘은 열린 채용 뒤따라야

물론, NCS 기반 채용이 아직 시행 초기인 만큼 실효성을 판단하기에는 시기상조일 수 있다. 그러나 NCS 도입 찬반 양측 모두 NCS가 효과를 얻기 위해서는 무엇보다 기업들의 '열린 채용'이 뒷받침되지 않으면 안 된다는 데 대해서는 한 목소리다. NCS를 구축하는 것만큼이나 이를 기업이 일괄적으로 반영하는 움직임이 필요하다는 것이다. 기업이 인재를 채용할 때 적용하는 평가 요소와 기준이 NCS가 정한 바를 충실히 반영해야 한다는 주장이다.

올해 처음 도입된 NCS는 공기업을 제외하고는 대부분의 민간기업에서 이를 도입하지 않고 있을 뿐만 아니라, 도입한 기업들의 평가 시스템도 중구난방이어서 혼란을 부추긴 측면도 있다. 취준생들이 NCS 도입 이후 되레 채용의 기회비용이 더 늘어났다고 느끼는 이유다.

앞으로 국가적 차원의 표준화된 직무능력 평가 시스템이 정착되어 교육과 산업현장에서 이를 활용한 체계적인 직업교육과 인적자원 개발이 이뤄진다면 사정은 달라질 수도 있다. 이런 기반을 토대로 학생들은 일찌감치 자신의 적성과 직무능력을 키울 수 있고, 이런 직무표준은 국내를 넘어 해외취업으로도 이어질 수 있다. 하지만 우리나라에선 이제 막 NCS의 걸음마를 뗐을 뿐이다.

<미니 인터뷰> 손원형 엔씨에스테스트 대표

"NCS 정착하려면 기업도 수시채용 시스템으로 바꿔야"

"현재 취준생들이 NCS의 취지를 오해하는 경우가 많은데, 그 배경에는 아직 우리 사회에 NCS 기반 채용에 부합하는 인사 시스템이 마련되지 못했기 때문입니다."

NCS 평가도구 개발 전문업체인 엔씨에스테스트 손원형 대표는 "NCS를 가장 먼저 시도하는 공기업 채용의 경우만 봐도 여전히 대형 공채 인사 시스템을 고수하고 있다"고 말했다. 아무리 NCS를 도입한다고 해도 한 해 수만 명의 지원자 중 옥석을 고르기 위해서는 결국 스펙 위주의 서류 평가에서 대부분 거를 수밖에 없다는 설명이다. 결국 기업들의 평가 시스템이 바뀌어야 한다는 게 그의 주장이다.

"NCS는 지원자가 해당 직무에 자질이 있는지를 평가하는 것이지, 얼마나 영어를 잘하는지, 학업성적이 높았는지를 평가하는 것이 결코 아닙니다. 지금의 대형 공채 시스템으로는 NCS 채용을 실효성 있게 반영하는 데 무리가 따를 수밖에 없어요. 적어도 부서별 혹은 분기별 수시채용이 이뤄져야 이를 평가하는 시스템도 더욱 효율적으로 바뀔 것입니다."

손 대표는 "아직 개발 단계이기 때문에 향후 2~3년은 일종의 과도기를 거쳐야 할 것"이라면서도 "이 과도기를 제대로 넘기기 위해서는 정부의 지원만큼이나 기업들도 NCS를 어떻게 적용할지 정확한 틀을 제시해야 혼선을 막을 수 있다"고 말했다. 그 시작은 채용공고문부터 구체적으로 바뀌어야 한다는 것이 손 대표의 주장이다.

"가령, 아직도 우리나라 기업들은 대부분 채용공고를 내면 '어떤 인재를 뽑는다'는 내용보다 단순히 직무분야 나열에만 그치는 것이 사실입니다. 하지만 이미 NCS가 정착돼 있는 유럽？호주？미국 등에서는 채용공고마다 기업에서 뽑고자 하는 인재에 대한 정보가 굉장히 자세하게 나열되어 있죠. 이런 정보가 많을수록 구직자들 입장에서는 어떤 것을 준비해야 하는지 명확하게 알 수 있을 겁니다."

김수정 기자 hohokim@hankyung.com

© 매거진한경, 무단전재 및 재배포 금지

# data[].attributes.attachment_link.title
올해 취준생 울린 채용의 핵 'NCS', 독이냐 기회냐

# data[].attributes.attachment_link.description
올 하반기 채용의 키워드로는 '탈 스펙'과 '국가직무능력표준(NCS)'를 꼽을 수 있다. 전자는 민간기업 채용의 새 바람이었고, 후자는 공기업 취업의 새로운 숙제거리이자 기회였다. 올해 130여 공기업·공공기관이 채용전형에 NCS를 도입했으며, 일부 금융권에서도 본격적으로 NCS를 추가했다. 대부분의 민간기업에선 아직 NCS를 도입하지 않았지만, 정부가 주도하는 채용의 흐름을 거스르기 어려우리라는 것이 취업전문가들의 중론이다.

# data[].attributes.headline
완벽한 블라인으 채용이 이루어지는가?

# data[].attributes.subject
완벽한 블라인으 채용이 이루어지는가?

# data[].attributes.body
채용과정에서 완벽하게 블라인드가 이루어지는 경우가 없으며 블라인드 채용이 잘 이루어질 수 있도록 채용 담당자에 대한 교육이 이루어져야함