# data[].attributes.headline
NOMBRES: JUAN JOSE HERNANDEZ SILVA, XIMENA TORRES AGUILAR, YULIANA ANAYELI ZUMAYA LUNA, ALEJANDRO ABISAI AGULAR CARDONA 

# data[].attributes.subject
NOMBRES: JUAN JOSE HERNANDEZ SILVA, XIMENA TORRES AGUILAR, YULIANA ANAYELI ZUMAYA LUNA, ALEJANDRO ABISAI AGULAR CARDONA 

# data[].attributes.headline
G) COMO REDACTAR UN BUEN ANUNCIO DE EMPLEO 

# data[].attributes.subject
G) COMO REDACTAR UN BUEN ANUNCIO DE EMPLEO 

# data[].attributes.body
Claves para hacer un buen anuncio publicitario

-Conoce el producto o servicio, marca y objetivos
Se necesita establecer objetivos que sean realistas para poder superarlos.

-Conoce al futuro cliente
No podemos crear un producto o servicio que sirva para todo el mundo.
Habrá que hacer el estudio para conocer quién es y cuáles son sus necesidades.
Gracias a ello ahorraremos en publicidad y optimizaremos los ingresos.

-Determina el mensaje a transmitir
Cualquier spot se tiene que asociar con unas determinadas palabras clave (no se debe cometer el error de pensar que estas palabras son solo propias de Internet). Si conseguimos hacer un determinado juego de palabras que se recuerde, ya se habrá ganado al cliente.

-Elementos audiovisuales
Existen ciertos elementos que pueden marcar la diferencia a la hora de crear el anuncio.
Es crucial encontrar el equilibrio la música perfecta y la atmósfera a transmitir mejores resultados no nos podemos conformar con lo primero que nos encontremos, tiene que existir una conexión entre estos elementos y lo que queremos ofrecer al público.

-Elige el momento correcto
Saber elegir el momento correcto para vender algo también es muy importante. Algunas empresas tardan años en desarrollar una determinada tecnología: en el momento en el que va a salir al mercado, se dan cuenta de que ya se considera obsoleta. Antes de crear o hacer nada, piensa si es el mejor momento para hacerlo.

-Da que pensar/ se polémico
Muchos anuncios destacan por ser polémicos. No es tan sorprendente el producto que nos ofrece, ni revolucionario, pero si que lo es la forma de venderlo.

# data[].attributes.headline
F) MANEJO DE FUENTES EXTERNAS DE TRABAJO 

# data[].attributes.subject
F) MANEJO DE FUENTES EXTERNAS DE TRABAJO 

# data[].attributes.body
Las fuentes de reclutamiento externo son aquellas que no pertenecen a la empresa. Estamos hablando de buscar a través de servicios de empleo o Internet; e incluso de externalizar el proceso y de apostar por el headhunting.
Las fuentes externas se pueden clasificar en:
Informales. Están sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.
Formales. Pueden ser por base de datos, consultoras externas, cazadores de cabezas, bolsas de trabajo, publicación en medio, universidades, entre otros.
Las ventajas del reclutamiento externo son claras. Estas formas de reclutamiento permiten encontrar candidatos que realmente no se encuentran en la empresa, sobre todo es indicado para los puestos más bajos o para especializados, aunque es apto para cualquier puesto, buscando a las personas más aptas para desempeñar las labores exigidas. En el mercado laboral se encuentran personas muy aptas sin trabajo, y es allí donde se debe buscar nuevos talentos.
El reclutamiento debe ser meditado y elaborado, ya que hay que tener en cuenta que en él se buscan candidatos que formarán parte de la empresa y de ello va a depender el mejor funcionamiento o no de la empresa.

# data[].attributes.headline
E) MANEJO DE FUENTES INTERNAS DE TRABAJO 

# data[].attributes.subject
E) MANEJO DE FUENTES INTERNAS DE TRABAJO 

# data[].attributes.body
Manejo de fuentes internas de trabajo

El reclutamiento interno consiste en cubrir un puesto vacante reubicando a algún empleado que ya pertenece a la empresa y por lo tanto realizando el proceso de selección de manera interna puede ser muy positivo para la compañía.

Se trata de las propias personas de la organización y de los sindicatos. No obstante, no siempre son una fuente directa –no se les contrata a ellos directamente– sino que puede encontrarse a un candidato a través de sus recomendaciones, por ejemplo.

Si la empresa decide finalmente realizar el proceso de selección de manera interna existen diversas fuentes para buscar al candidato idóneo para el nuevo puesto:

# data[].attributes.headline
D) REALIZACION DE ACTIVIDADES PREVIAS AL RECLUTAMIENTO  

# data[].attributes.subject
D) REALIZACION DE ACTIVIDADES PREVIAS AL RECLUTAMIENTO  

# data[].attributes.body
Realización de actividades previas al reclutamiento

Definir el perfil deseado

El especialista asegura que el proceso ideal de reclutamiento inicia con la definición del perfil del puesto a cubrir. "La mayoría de las veces, las organizaciones buscan candidatos sin tener claro qué es lo que desean, tanto a nivel de funciones y responsabilidades

Revisión de candidaturas y preselección

El siguiente paso es el reclutamiento, el cual inicia con el anuncio de la oferta de trabajo. Este puede lanzarse a través de los canales oficiales de la compañía (página web y redes sociales) o mediante sitios externos.

Entrevista y evaluación

Los postulantes preseleccionados deben pasar por una entrevista inicial donde se pueda verificar su lenguaje, habilidades, experiencia y, por supuesto, solucionar las dudas que se presenten. Luego, deben ser sometidos a una prueba de conocimiento y una medición psicológica. Finalmente, el jefe del área entrevistará directamente al candidato elegido para comprobar detalles fundamentales para el puesto.

Contratación

En esta etapa, se debe explicar al postulante todos los aspectos legales y contractuales de su contratación, incluyendo las condiciones de trabajo y los beneficios que recibirá. "Esto permitirá evitar un mayor costo futuro e, incluso, un posible fracaso del candidato elegido durante su proceso de adecuación y cumplimiento de expectativas, ya que tendrá una perspectiva clara del desarrollo de su gestión", señala Reátegui.

Proceso de capacitación

Muchas empresas cometen el error de terminar el proceso de reclutamiento al incorporar al nuevo trabajador. No deben olvidar una parte muy importante del proceso: capacitar al empleado. Para ello, su supervisor directo debe enseñarle las principales tareas de la compañía, así como los requerimientos particulares del puesto a cubrir. Finalmente, deben hacerle un seguimiento a corto, medio y largo plazo.

# data[].attributes.body
IMPORTANCIA DEL MERCADO DE TRABAJO EN LOS RECURSOS HUMANOS.

El mercado de trabajo está constituido por las empresas y por sus oportunidades de empleo, y el mercado de recursos humanos está constituido por los candidatos reales y potenciales para tales oportunidades. Por ello las oportunidades de empleo que lanzan las empresas no van dirigidas a un mercado único para todo tipo de trabajo, ya que la oferta y la demanda serán diferentes según el tipo de tarea a desempeñar. Las empresas cuando buscan empleados requieren que estos posean ciertas aptitudes y capacidades especificas y a su vez los empleados exigirán un salario acorde a las habilidades requeridas

Lo anterior influye en los procesos realizados en la administración de Recursos

Humanos dentro de la organización y el mercado de trabajo y cobran importancia

en las siguientes situaciones:

1. Cuando la oferta es mayor que la demanda: hay más oferta de empleo port parte de las empresas que candidatos.

El reclutamiento es mas demorado, su rendimiento es más bajo y las

inversiones en estrategias de reclutamiento son aumentadas y no traen

candidatos en número suficiente o dentro del patrón de calidad esperado.

. Asi los criterios de selección se hacen más flexibles y menos exigentes.

Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los pocos candidatos que se

presentan benden a elevarse, provocando distorsiones en la politica salarial

de las empresas.

• Hay una intensificación en la competencia entre las empresas que utilizan el

mismo mercado de mano de obra

• Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen mejores salarios

. Las empresas tratan de retener y fijar a sus empleados ya que cualquier

sustitución se hace demorada y arriesgada.

2. Cuando la oferta es menor que demanda: hay más candidatos buscando empleos, que puestos suficientes en las empresas. Esta situación acarrea consecuencias para las empresas como: El reclutamiento presenta un rendimiento elevadisimo cualquier estrategia

aplicada atrae un gran volumen de candidatos lo cual permite a las empresas

reducir las inversiones en estrategias de reclutamiento. Así, los criterios de selección puede tornarse más riguroso y más exigentes

# data[].attributes.headline
B) MERCADOS DE TRABAJO Y EL RECLUTAMIENTO 

# data[].attributes.subject
B) MERCADOS DE TRABAJO Y EL RECLUTAMIENTO 

# data[].attributes.body
MERCADO DE TRABAJO
El mercado de trabajo es el entorno económico en el cual concurren la oferta, formada por el número de horas que quiere trabajar la población en actividades remuneradas y la demanda, constituida por las oportunidades de empleo.

# data[].attributes.headline
PROPUESTA CREATIVA PARA RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL  

# data[].attributes.subject
PROPUESTA CREATIVA PARA RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL  

# data[].attributes.attachment_link.title
Propuesta Creativa para Reclutamiento y Selección de Personal

# data[].attributes.attachment_link.description
Colorbrain surgió tras la problemática planteada en un proyecto universitario de diseñar y desarrollar un proceso innovador para atraer y retener jóvenes en las empresas. Se desarrollo un nuevo concepto, modificar el procedimiento de reclutamiento y selección con un programa que revolucionará el concepto de selección de personal.

# data[].attributes.headline
A) CONCEPTO Y CARACTERISTICAS DEL RECLUTAMIENTO 

# data[].attributes.subject
A) CONCEPTO Y CARACTERISTICAS DEL RECLUTAMIENTO 

# data[].attributes.body
El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a futuros empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Características

Clara descripción de puesto. Tener todo la información sobre la experiencia, certificaciones, idiomas necesarios, actividades a realizar, oportunidades de crecimiento, remuneración entre otros.
Escoger la fuente de reclutamiento adecuada

(Linkedin, OCC, Indeed, Computrabajo, etc)

Comunicación afectiva con los candidatos. Te ayudará a evitar confusiones y mostrará mayor profesionalismo.
Seguimiento constante.

(notificar al candidato sobre su status y/o feedback)

Evaluación adecuada

(Psicometrica, cultural, técnica, personalidad)

Toma una desición.

(Comparación entre los candidatos según el perfil VS la descripción de puesto)