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PLAN DE ACCIÓN PARA IMPLEMENTACIÓN PARA ANÁLISI Y DESCRIPCIÓN DE CARGO EN LA EMPRESA XYZ

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PLAN DE ACCIÓN PARA IMPLEMENTACIÓN PARA ANÁLISI Y DESCRIPCIÓN DE CARGO EN LA EMPRESA XYZ

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La empresa XYZ dedicada a la fabricacion y distribucion de pinturas, lleva 10 años en el mercado lo que ha hecho que dicha compañía sea reconocida a nivel nacional por la calidad de sus productos, a medida que la compañía fue creciendo nunca se realizó una división adecuada por área  ni departamentos, lo que implicaba que todo el personal administrativo llevará a cabo varias funciones; lo que retrasaba procesos, y en ocasiones se realizaba de manera errónea lo que ocasiona que tengan que realizarse de nuevo.

Debido a lo anterior la compañía está presentado inconvenientes en los procesos de selección, lo que ha dejado como consecuencia  una alta rotación de personal y un incremento de accidentes de trabajo,al no realizarse un proceso de selección y capacitación adecuado para cada departamento de la compañía.

De acuerdo a lo anterior se recomienda a la compañía como primera medida, realizar la descripción y análisis de cargos con el fin de detectar las necesidades de cada  área de trabajo,obtener la descripción del puesto de trabajo y la especificación del mismo, lograr un proceso de selección adecuado a cada uno de ellos y definir las funciones que cada uno debe llevar a cabo.

Para implementar el analisis y descripcion de cargos lo primero que debemos hacer es  empezar con la descripción de los puestos de trabajo para ello debemos realizar:

1.  La recolección de información la cual se da a través de alguno de estos métodos: entrevista, observación y la revisión de documentos que previamente haya elaborado la empresa sobre la descripción de procesos.

2. Identificación de cargos en la compañía para ello  los encargados del proceso deberán  conocer la naturaleza fundamental de los puestos existentes en la empresa

3. Identificar para qué sirve el cargo. Aquí se deben plasmar las responsabilidades y su misión; deben contener responsabilidades y no actividades, puesto que estas últimas pueden variar en un cargo por cambios de tecnologías, simplificación o complicación de los procesos. Una descripción basada en actividades se volvería obsoleta en corto tiempo e implicaría una pronta actualización.

La descripción de una responsabilidad debe contener 3 elementos:

1. Describir la responsabilidad a partir de una acción expresada en un verbo en infinitivo.

2. Mencionar el objeto o proceso sobre el que se realiza la acción.

3. Resultado.

Un ejemplo puede ser el siguiente:

“Desarrollar (acción) la estrategia de mercadeo de los diferentes productos de la compañía (objeto) con el fin de garantizar el cumplimiento de las metas de ventas establecidas (resultado).”

1. Esta parte requiere consignar aquellos elementos necesarios para desempeñarse de forma exitosa en el cargo, allí se plasma la siguiente información: nivel educativo, conocimientos específicos,  experiencia y competencias. También serán determinadas las áreas u organizaciones con las que el cargo tiene relaciones, tanto internas como externas y la especificación del motivo de la relación.

ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

Al realizar el análisis de los puestos de trabajo obtenemos como resultado la descripción del puesto de trabajo y la especificación del mismo.

¿Qué debemos analizar? Análisis de puestos de trabajo y propuesta para la mejora de la conciliación laboral y personal en departamento de empresa industrial.

7 ¿Qué es lo que se hace en el puesto de trabajo en cuestión?

¿Qué se cree que se hace?

¿Qué realmente tienen hacer?

¿Qué es lo que harán?

¿Qué es lo que realmente quieren hacer?

¿Qué es lo que pueden hacer?

¿Qué es lo que quieren y hacen?

¿Qué se espera que hagan en un futuro?

Además, es importante conocer el entorno y las condiciones en las que el trabajador desempeña su puesto.

¿Cómo podemos recopilar los datos? Normalmente, a la hora de recopilar los datos y la información, antes de todo, se define el objetivo que se quiere lograr. Una vez que se tienen definidos los objetivos, la persona encargada de elaborar el APT se relaciona con el puesto de trabajo en cuestión, determinando a partir de aquí que medio utilizará para llevar a cabo el análisis. Por último se valora la información obtenida y se llevará a cabo el seguimiento de la evolución del puesto de trabajo.

El análisis debe elaborarse antes de que comience la actividad de la empresa cuando se creen nuevos puestos o cuando se modifican drásticamente los que existen por necesidades de la organización.

Para iniciar con la construcción de el analisis lo que se debe realizar es el uso de alguno de los métodos utilizados anteriormente  en la descripción de cargos para poder obtener las respuestas a las preguntas planteadas anteriormente para luego poder organizarla de la siguiente forma y así obtener nuestro análisis de cargo

1. Nombre del puesto

2. Localización del puesto

3. Funciones del puesto:las tareas que debe realizar la persona que lo ocupe

4. Forma en que se realizan las tareas: los tiempos,metodos, equipos ,máquinas o herramientas que se utilizan

5. Finalidad del puesto:departamento,relaciones jerárquicas (superiores y subordinados)y  relaciones internas y externas(con proveedores,clientes…)

6. Responsabilidades del puesto sobre personas y sobre cosas

7. Requisitos del puesto: cualificación, formación, experiencia, capacidades y habilidades

8. Condiciones físicas: esfuerzos, posturas, desplazamientos.

9. Condiciones ambientales; frío, calor, olor, polvo.

10. Riesgo de accidente o enfermedad profesional

11. Condiciones económicas

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https://psicologiayempresa.com/beneficios-del-analisis-de-puestos.html
http://www.ulasalle.edu.bo/es/images/ulasalle/postgrado/geastioncapitalhumano2016/modulo3/Analisis-y-descripcion-de -cargos.pdf
https://www.youtube.com/watch?v=okd1HpuU0cI
https://www.youtube.com/watch?v=JB6h2mTxyns
https://tareasuniversitarias.com/estructura-del-analisis-de- puestos.html
http://generalidadesdeltalentohumano2012.blogspot.com/p/analisis-del-cargo-y-descripcion-del.html
https://blog.acsendo.com/que-debe-tener-en-cuenta-para-hacer-una-descripcion-de-cargo/
https://formandoempleo.es/como-hacer-un-analisis-de-puestos-de-trabajo/
http://repositorio.upct.es/bitstream/handle/10317/6050/tfg-luj-ana.pdf?sequence=1&isAllowed=y
https://www.youtube.com/watch?v=S18-XovSeys

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BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

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BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

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Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.
Sirve de base para la promoción y ascenso.
Se pueden fijar tareas en la ejecución de las labores.
En general, ayuda a la coordinación y organización de las actividades de la empresa de una forma más reciente.
Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones abarcadas a su vigilancia lo que les permite planear y distribuir mejor el trabajo.
Pueden exigir a cada trabajador con mayor conocimiento de causa lo que debe hacer y cómo debe hacerlo.
Les facilitamos buscar al trabajador más apto para cualquier trabajo accidental y opinar sobre ascensos, cambios de métodos, etc.                              Evitar problemas de interferencia en las líneas de mando y en la realización del trabajo.
Le ayuda a conocer con precisión lo que debe hacer.
Le señala sus atribuciones con claridad.
Lea ayuda a saber si trabaja con precisión.
Señala sus errores y aciertos, y resalta sus méritos y su colaboración.
Para el departamento de recursos humanos:                                                              Es la base fundamental para el alcalde parte de las técnicas que este departamento debe aplicar.
Lo orienta en la selección de personal.
Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado, conforme a sus aptitudes.
Lo ayudamos a establecer programas de adiestramiento adecuados.
Le información para la valoración de puestos.
Lo orienta para calificar estudios de calificación de meritos.

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Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.
Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una descripción de puesto y análisis de puestos. La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos.
El análisis de cargos tiene que ver con los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

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Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos, entre ellos:              *La observación directa del trabajador ejecutando la labor                                    *Los cuestionarios a

trabajadores y sus jefes directos                               *La entrevista directa al empleado                      *Métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores.               Estos últimos brindan la posibilidad de  contrarrestar las desventajas de cada uno de los métodos, haciendo de esta manera más confiable  el estudio.
Para un buen análisis es importante que quien lo realiza se asegure de:
         Analizar el puesto en función de requerimientos mínimos.
         Que se analice el puesto en función de sus responsabilidades en el momento del análisis (ni  anteriores, ni futuras).
         Que se analice el puesto como una unidad organizacional de trabajo evitando la contaminación con las características de quien o quienes lo ocupan.
         Que todas las especificaciones se verifiquen a través de todos los medios posibles evitando que el empleado “infle” o menosprecie sus responsabilidades.

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Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer; problemas y solicitudes típicas que requieren.  Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discreción; "período de control".  Normas sobre rendimiento y carga de trabajo.  Relaciones; interfaces del cargo.  Supervisión; relaciones de dependencia.  Período de calificación, prueba y adiestramiento.  Condiciones de trabajo; peligros.  Promoción y oportunidades de carrera.

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tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos: intelectuales, físicos, implicaciones implícitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones.
Estos factores de especificación son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos afectados en la empresa
– nombre del puesto,
– ubicación dentro de la estructura,
– nombre del puesto inmediato superior,
– nombres de los puestos que dependen de él,
– Salario asignado,
– claves y otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la arquitectura organizacional.

Descripción (funciones)
– Descripción general: Se reseñan las acciones principales (se busca caracterizar al puesto con ellas y darle una denominación).

– Descripción específica: En esta parte se desglosa la descripción general y con frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada tarea, cronología de cada una, frecuencia, etapas del proceso administrativo tradicional, etc.

Requisitos

Aquí se mencionan los requisitos (o características) para desempeñar con éxito el puesto; por ejemplo, edad, género, nivel de estudios y otras facetas demográficas.

Responsabilidad

Bajo este rubro se incluyen las diversas áreas bajo su obligación, prestando especial atención a los daños ocasionados en caso de no desempeñar adecuadamente su trabajo.

Las categorías más comúnmente empleadas son bienes (maquinaria, equipo, dinero y valores, instalaciones, etc.), relaciones (supervisión otorgada, contactos externos, etc.) e informes (confidencialidad, periodicidad e importancia de los mismos).
Condiciones

Se incluyen aquí tres aspectos trascendentes:
– ambiente físico (temperatura, iluminación, humedad, ventilación, etc.),
– esfuerzo (tensión mental, fijación visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc.),
– y riesgos de trabajo (enfermedades profesionales y accidentes de trabajo).

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OBJETIVOS PRINCIPALES DE UNA DESCRIPCIÓN DE CARGOS 

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OBJETIVOS PRINCIPALES DE UNA DESCRIPCIÓN DE CARGOS 

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Atracción de candidatos: describir el cargo y los antecedentes necesarios con el objetivo de atraer candidatos internos o externos para el empleo.
Definición del cargo: para que la persona que desempeña el cargo tenga un punto de referencia del nivel de sus funciones y de sus responsabilidades necesarias, sobre todo al momento de la evaluación o cuando se considera una promoción.
Referencia a la administración: especialmente para que un nuevo jefe entienda el alcance y nivel de responsabilidad que se espera en el rol.

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Descripción genérica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto. Descripción específica: Detallar las actividades del puesto. Es decir cada una de las actividades que debe realizar el trabajador.
La descripción de puestos debe redactarse bajo el siguiente procedimiento:
Claridad: Con verbos en infinitivo y acciones específicas, con el fin de evitar confusiones.
Sencillez: Debe tener un lenguaje accesible para toda persona que lea la tienda lo que se hace en este puesto. Concisión: Se debe utilizar el menor número de palabras. Precisión: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones
Viveza: La descripción debe despertar el interés de la persona que está leyendo.

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Una descripción completa del puesto incluye las siguientes áreas:

Título del empleo

Dónde se sitúa el rol dentro del equipo, departamento y toda la empresa

Bajo las órdenes de quién estará el rol y otras interacciones clave

Áreas clave de responsabilidad y los resultados esperados

Objetivos a corto, mediano y largo plazo

Alcance del progreso y promoción

Formación y capacitación necesarias

Habilidades sociales y rasgos de personalidad necesarios para destacar

Requisitos de ubicación y traslado

Margen de remuneración y beneficios disponibles

Cultura e identidad de la empresa

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La descripción es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y/o actividades del puesto; es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama".

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1.  La descripción y el análisis de cargas tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, lo que implica una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización.

2. Es una fuente de información básica para toda la planificación de recursos humanos.

3.   Es necesario para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.

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El análisis de cargos tiene que ver con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las obligaciones comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo

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1. Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de este: deducir, analizar y desarrollar datos ocupacionales relacionados con los cargos, las características necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante.

2.  2.Estudia cargos desempeñados en industrias, comercios y otras organizaciones y producciones descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que deben tener el ocupante.

3.  3. Desarrollar medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de carga.

4.  4. El análisis de cargos tiene una estructura que se relaciona con cuatro áreas de requisitos: intelectuales, físicos, implicaciones legales,