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Los estudiantes desarrollarán habilidades para evaluar la efectividad de diferentes procesos técnicos en la capacitación de personal.

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¿Cómo impactan las técnicas de capacitación en el desarrollo de habilidades profesionales?

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Presentación sobre tipos comunes de técnicas de capacitación en empresas. Incluye ejemplos de empresas reconocidas que aplican estas técnicas con éxito.

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TECNICAS DE CAPACITACIÓN - Download as a PDF or view online for free

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En grupos, los estudiantes analizarán estudios de caso sobre el uso de técnicas de capacitación en empresas y compartirán sus hallazgos en una presentación colaborativa en Padlet.

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Un estudio de caso es una situación de la vida real que se presenta a los participantes y sobre la que se les pide respuesta: de forma verbal o por escrito. Son especialmente útiles como técnica de formación cuando existe la necesidad de centrarse en problemas o situaciones propias de la vida real. Puede emplear también estudios de caso cuando quiera asegurarse de que los participantes entienden y pueden aplicar la información.

Los estudios de caso pueden resultar una actividad muy participativa, gratificante e interesante. La reacción puede ser una actividad muy motivadora. Sin embargo,esta técnica no es muy eficaz si los participantes no poseen algún apoyo relacionado con el tema.

Los estudios de caso deberían desarrollarse antes de la sesión formativa. Las situaciones pueden extraerse de experiencias personales, registros de la compañía y experiencias de los participantes que han asistido a sus cursos de formación. El desarrollo de un estudio de caso debe incluir los pasos siguientes:

1. Identifique una situación, problema o tema. Son ejemplos de temas de estudios de caso las cuestiones de relaciones humanas, las preocupaciones de la dirección y los problemas de equipo.

2. Asegúrese de que su estudio de caso representa una situación real. El punto central debe estar relacionado directamente con los antecedentes, las experiencias y los intereses de sus participantes.

3. Determine si los participantes completarán el estudio de caso individualmente o si lo abordarán en pequeños grupos.

4. Proporcione preguntas o actividades que les estimulen a centrarse en el problema presentado.

5. Determine si los participantes informarán a todo el grupo de los resultados de su trabajo de forma oral o por escrito.

6. Destaque los puntos clave en un rotafolio.

Cuando los participantes estén trabajando en grupos pequeños sugiera que cada grupo elija un portavoz. Esta persona es la responsable de tomar notas y preparar la respuesta del grupo al estudio de caso. La selección previa de esta persona evita la confusión y el pánico entre los miembros del grupo cuando llega el momento de informar acerca de sus respuestas.

Para emplear esta técnica es necesario que el aula sea flexible. Asegúrese de que las mesas pueden moverse con facilidad para que los participantes puedan formar sus grupos. Mientras los participantes estén trabajando en el estudio de caso, usted debería ser capaz de moverse alrededor del aula para observar, comprobar los progresos y responder a las preguntas.

Una vez que los participantes han leído el estudio de caso deberían tener la oportunidad de darle respuesta. Ésta puede ser a través de:

Informes sobre el problema que están analizando.

Respuestas a las preguntas del estudio de caso.

Recomendaciones sobre la forma de resolver el problema.

Sugerencias sobre cómo podría haberse evitado el problema.

Discusión de las respuestas.

Resumen de los puntos clave.

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Estudios de caso como técnica de formación - Human Performance

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Un estudio de caso es una situación de la vida real que se presenta a los participantes y sobre la que se les pide respuesta: de forma verbal o por escrito. Son especialmente útiles como técnica de formación cuando existe la necesidad de centrarse en problemas o situaciones propias de la vida real.

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Cada estudiante escribirá un informe breve evaluando una técnica de capacitación específica y su efectividad. Se recomienda incluir un video complementario.

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Para estudiantes que necesiten apoyo adicional, se proporcionarán recursos adicionales. Para estudiantes avanzados, realizarán un mini-proyecto proponiendo una nueva técnica de capacitación innovadora.

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Los 8 mejores métodos de capacitación para el éxito de tu equipo

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Analizamos las mejores estrategias y métodos de capacitación para que puedas elegir el que mejor se adapte a las necesidades de tu organización.

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Durante las actividades, observar y anotar la participación activa y comprensión de los estudiantes.

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La evaluación final consistirá en un cuestionario sobre las técnicas discutidas y redactar un ensayo breve sobre una técnica particular que les haya interesado más.

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Discusión grupal sobre las técnicas de capacitación aprendidas y su aplicación práctica.

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Cada estudiante escribirá un párrafo reflexionando sobre lo que aprendieron y cómo lo aplicarán en su futuro profesional.

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Crear un plan de capacitación personal utilizando las técnicas estudiadas en clase y justificar su elección.

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PLAN DE CAPACITACION
PRESENTACIÓN
El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del año 2005 constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitación de los colaboradores de LA PALMERA AMAZONICA S.A.

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.

El Plan de Capacitación incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que integran la empresa, agrupados de acuerdo a las áreas de actividad y con temas puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las Fichas de Desempeño Laboral; así mismo está enmarcado dentro de los Procedimientos para capacitación, con un presupuesto asignado para el II Semestre del ejercicio 2005 de S/. 00.00, y de un monto estimado anual de S/. 00.00 Nuevos Soles.

Estamos seguros que las actividades de Capacitación programados en el presente cumplirán con los objetivos establecidos en el Plan Estratégico 2005 -2009.

PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
I. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la prestación de servicios en asesoría y consultoría empresarial.
II. JUSTIFICACIÓN
El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles
de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el trabajo aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en el mercado.

Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.
III. ALCANCE
El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.
IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACION
Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo para contribuir a:

Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa.

Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio.

Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.

Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitación.

Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.

Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

V. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION 4.1 Objetivos Generales

Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos.

Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.

Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.

4.2 Objetivos Específicos

Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su organización, funcionamiento, normas y políticas.

Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos específicos.

Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.

Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.

Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la Empresa.

Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

VI. METAS
Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.
VII. ESTRATEGIAS
Las estrategias a emplear son.

- Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.

- Presentación de casos casuísticos de su área.

- Realizar talleres.

- Metodología de exposición - diálogo.
VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION 8.1 Tipos de Capacitación
Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.

Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.

Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar "problemas de desempeño". En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

Capacitación para el Desarrollo de Carrera:
Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.

Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.
8.2 Modalidades de Capacitación
Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.

Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico - tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.
8.3 Niveles de Capacitación
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes niveles:

Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.

Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.
IX. ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo siguiente:
TEMAS DE CAPACITACIÓN SISTEMA INSTITUCIONAL
Planeamiento Estratégico

Administración y organización

Cultura Organizacional

Gestión del Cambio
IMAGEN INSTITUCIONAL
Relaciones Humanas

Relaciones Públicas

Administración por Valores

Mejoramiento Del Clima Laboral
CONTABILIDAD:
Auditoria y Normas de Control

Control Patrimonial
X. RECURSOS
1 0.1 HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia, como: licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc.
10.2 MATERIALES:
INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.

MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- está conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra, plumones, total folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilación adecuada.

DOCUMENTOS TÉCNICO - EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas de evaluación, material de estudio, etc.
XI. FINANCIAMIENTO
El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios presupuestados de la institución.
XIII. PRESUPUESTO XIII. CRONOGRAMA

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PLAN DE CAPACITACION PRESENTACIÓN El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del año 2005 constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitación de los colaboradores de LA PALMERA AMAZONICA S.A.

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