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El teórico más destacado de esta corriente es Max Weber. Consideró que la organización constituye una forma de poder, un tipo de dominación y se preguntó cómo establecer un aparato de dominación racional e imparcial, opuesto a los aparatos de dominación tradicionales y patrimoniales de las sociedades precapitalistas.

Weber diferencia tres tipos de autoridad.

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La autoridad tradicional: es aquella que se acepta porque ha existido siempre.

La autoridad carismática: es aquea autoridad que se sustenta en las cualidades personales y extraordinaria del jefe o líder.

La autoridad racional-legal: es aquella autoridad que se sustenta en las normas, las leyes, los reglamentos establecidos de modo formal, impersonal y racional.

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Caracteriza a las organizaciones burocráticas modernas, aunque pueden encontrarse combinaciones con los otros tipos de autoridad.

En primer lugar, se caracteriza por un principio de jerarquía y de niveles de autoridad, que da coherencia y unidad a la organización.

Otra característica que define a la burocracia es la división especializada del trabajo. Diferenciación clara de tareas, roles y responsabilidades y la discriminación entre personas y cargos.

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>Se requiere alto grado de especialización.

>Se pondera la capacidad y la competencia tanto para la selección como para el ascenso.

>Los comportamientos individuales son altamente previsibles.

>Existe una clara separación entre la identidad personal y la estructura burocrática.

>Se genera y se favorece un espíritu de cuerpo entre los miembros y los fines de la organización, lo cual determina una gran lealtad y estructura.

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>La objetividad de las reglas y el aparato disciplinario que garantiza la legitimidad, se transforman en un fin en sí mismo.

>La organización es impermeable tanto al entorno como a las variables personales, el sistema debe marginar las influencias para comportarse de acuerdo a un esquema legal y predecible.

Hay autores que señalan que este modelo es rígido, lento e ineficaz.

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Esta construcción presenta a favor el intento de dotar de racionalidad a cualquier organización. En este sentido, podríamos afirmar que ofrece un andamiaje estructural constituyente, el cual enmarca un conjunto de otras variables coyunturales intervinientes.

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2. La escuela clásica de la administración y la organización científica del trabajo. 

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2. La escuela clásica de la administración y la organización científica del trabajo. 

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Esta posición constituye un intento por sistematizar los conocimientos en las organizaciones productivas. Los principales aportes han sido efectuados por F. Taylor. Esta corriente fue y sigue siendo de las más criticadas aunque también una de las más influyentes en el pensamiento organizacional.

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>Utilizar el método científico para determinar el modo más eficiente de realizar un trabajo.

>Seleccionar a la mejor persona para realizar cada trabajo y entrenarla de modo de hacer la tarea más eficiente.

>Separar las funciones de preparación y diseño de la ejecución. La gerencia debe tomar a su cargo todo lo que constituya el trabajo intelectual y la iniciativa. Los operarios deben ejecutar estrictamente las tareas indicadas.

>Monitorear y supervisar las tareas de cada trabajador para asegurarse que se siguen los procedimientos apropiados y se logran los resultados esperados.

>Planificar la producción y establecer premios e incentivos cuando se alcanzan los propósitos establecidos.

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Esta posición se centra en el incremento de la productividad, en un estilo que implica suponer que la organización puede ser concebida como una máquina perfecta en la que los trabajadores son "perfectamente" predecibles y eficientes como un robot. La administración científica propone la especialización y fragmentación de los trabajadores: mayor nivel de habilidad a partir del adiestramiento adecuado y la limitación al ejercicio de una sola tarea simple y predominante.

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Una de las principales críticas se centra en el simplismo de las relaciones con el contexto, es decir, la marginación de las grandes variables macrosociales que influyen en la organización, la cual, es básicamente entendida como un sistema interno que mantiene una constante autorregulación a partir de la aplicación de criterios meramente técnicos.

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3. La corriente de las relaciones humanas.

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3. La corriente de las relaciones humanas.

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Esta posición surge como oposición a las teorías clásicas. En su origen concluyen la necesidad de democratizar y humanizar la administración, el desarrollo de las ciencias sociales y la expansión de los sindicatos.

Entre los principales aportes pueden señalarse los de Elton Mayo, K. Lewis, J. Moreno, R. Lippit y R. Write.

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>La producción está determinada por la integración de los individuos a los grupos.

>Las normas establecidas por el grupo rigen los comportamientos individuales, así como el rendimiento encuentra motivación en la aceptación por los integrantes del grupo.

>Las recompensas e incentivos tienen un carácter más social y simbólico que material.

>Asigna mayor importancia a las relaciones o aspectos informales.

>Pasarán a un primer plano las motivaciones, los tipos del liderazgo, las comunicaciones entre los individuos y los grupos, los organigramas informales, etc.

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Características de la organización informal:

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Características de la organización informal:

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>En los grupos informales existen relaciones de cohesión o antagonismo, con duración e intensidad variable.

>Las relaciones informales pueden favorecer u obstaculizar la colaboración espontanea de los miembros.

>La organización informal puede desarrollarse en oposición a la organización formal.

>Los cambios en la organización formal tienden a alterar las relaciones informales, pero éstas, a su vez, trascienden a la organización formal, ya que no tienen limitaciones espacio-temporales.

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Sólo una organización susceptible de producir satisfacciones sociales, además de financieras, puede ser eficaz. Por ello, conocer cómo trabajar con individuos y grupos pasa a ser una de las preocupaciones centrales de toda la empresa.

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Entre las críticas podemos mencionar que por seguir siendo su gran objetivo el problema de la eficacia y la productividad, se ha tratado de modificar las relaciones humanas para aumentar la satisfacción y la productividad sin abordar necesariamente, las condiciones de trabajo, las remuneraciones, la estructura de poder, etc.

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Desde la perspectiva de la organización escolar:

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Desde la perspectiva de la organización escolar:

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Esta postura ha tenido influencia en dos vertientes:

1) La literatura gerencialista sobre la organización educativa, especialmente con un enfoque tecnicista.

2) El enfoque humanista en el cual se propone la formación integral de la persona, que se discute la homologación entre el establecimiento educativo y la empresa industrial.