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Características de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo

Según el IMSS, los FRPS tienen las siguientes características:

Son factores organizacionales y psicosociales disfuncionales que provocan respuestas de inadaptación, de tensión, respuestas psicofisiológicas de estrés pasan a ser factores psicosociales de riesgo o de riesgo de estrés.
Los factores de riesgo psicosocial tienen la probabilidad de afectar negativamente a la salud y el bienestar del trabajador.
Son desencadenantes de tensión y de estrés laboral.
Asimismo, los factores psicosociales de riesgo o de estrés se definen como factores con el riesgo de tener efectos negativos sobre la salud de los trabajadores.

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Estos riesgos están relacionados con:
🔅Las condiciones del ambiente de trabajo.
🔅El exceso de exigencia más allá de las capacidades.
🔅El nivel de responsabilidad y la carga mental.
🔅La falta de autonomía sobre el trabajo.
🔅Los problemas de tiempo, ritmo y organización del trabajo.
🔅Una mala definición de los roles de trabajo y el contenido de las tareas.
🔅Los conflictos en la relación vida personal-trabajo.
🔅Los estilos de mando.
🔅La falta de comunicación.
🔅Las situaciones de acoso, hostigamiento, discriminación y violencia.

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Los FRPS son aquellos factores que pueden provocar trastornos derivados de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo o el tipo de jornada de trabajo.

Estos también pueden surgir de la exposición del trabajador a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral por el trabajo hecho.

Los factores de riesgo inciden en la salud del trabajador, tanto física como mental.

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Desarrollo físico, psicológico y social en la organización 

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Desarrollo físico, psicológico y social en la organización 

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Tabla

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Video 2

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inteligencia emocional | Created using Powtoon - The Visual Communication Platform

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Video 1

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La palabra temperamento suele ocasionar cierta confusión ya que muy a menudo puede utilizarse como sinónimo de personalidad.

No obstante, el temperamento hace referencia a la conformación reactiva del individuo, aspecto espontáneo de la personalidad. Con esto se hace referencia a las reacciones emocionales del individuo.

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El carácter hace referencia al conjunto de hábitos o patrones de comportamiento que se van adquiriendo durante la vida. Es, por tanto, adquirido y es una base psíquica de la personalidad.

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Características sistemáticas, físicas más básicas y permanentes, relacionada con la herencia biológica inciden factores ambientales.
Así pues, la constitución conforma todo el conjunto de características físicas de un individuo concreto.

Este aspecto se basa más en el componente físico que en el psicológico, sin embargo no se puede entender la forma de ser de una persona sin tener en cuenta su cuerpo, por lo que la constitución conforma una parte importante de la personalidad.

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Proceso constructo psicológico que se refiere a un conjunto dinámico de características psíquicas de una persona que determina que los individuos actúen de forma diferente ante una determinada circunstancia.

Patrón de actitudes, pensamientos, sentimientos y repertorio cinductual que caracteriza a una persona y que tiene cierta persistencia y estabilidad a lo largo de su vida.
* Habilidades
* Aprendizajes
* Valores
* Actitudes
* Emociones
* Empatía
* Motivación

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¿Cuál es el objetivo del reglamento laboral?

El objetivo de un reglamento al interior de las empresas es mantener una relación laboral cordial, estructurada y ordenada que facilite las relaciones y el trabajo en equipo, evite malentendidos y por ende, procure la productividad y el logro de los objetivos de la empresa.

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El reglamento contendrá:

I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y períodos de reposo durante la jornada;

II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;

III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;

IV. Días y lugares de pago;

V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132, fracción V;

VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios;

VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas;

(FRACCIÓN REFORMADA D.O.F. 31 DE DICIEMBRE DE 1974)

VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades;

IX. Permisos y licencias;

X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción; y

XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

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Herramienta laboral fundamental pata regular las relaciones internas en las empresas.
* Permite dar mayor claridad  a las acciones.

Artículo 422
Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.

No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos.

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¿Qué busca la NOM-035-STPS?

Busca que los centros de trabajo identifiquen sus áreas de oportunidad para prevenir, reducir y eliminar todos aquellos factores dentro del centro de trabajo que impacten negativamente la salud de los trabajadores. De la misma manera, busca la participación de los trabajadores para que se involucren en la construcción y promoción de un entorno organizacional propicio para su crecimiento tanto profesional como personal.

Además, requiere que una vez realizada la identificación de los factores de riesgo psicosocial y violencia laboral y definidas las políticas de prevención, cada centro de trabajo defina una estrategia específica para implementar acciones correctivas en donde sea necesario de acuerdo a sus capacidades.

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La NOM-035-STPS es una reglamentación emitida por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social que tiene como objetivo establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, la violencia laboral así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.

La NOM-035 surge de diferentes acuerdos y reglamentos tanto nacionales como internacionales que México ha ratificado en materia de justicia laboral, competitividad y comercio. Dichos proyectos buscan aprovechar el potencial del país en el contexto geográfico, comercial y económico para posicionarlo de la mejor manera posible frente a los retos inminentes de globalización y automatización de los procesos productivos.

Esta norma NO pretende forzar a las empresas a aumentar salarios, reducir horas de trabajo, brindar más días de descanso o de vacaciones ni modificar ningún elemento que ya se contemple en la Ley Federal del Trabajo. Tampoco pretende identificar trastornos psiquiátricos o mentales en los trabajadores.

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La Ley N°29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y su reglamento el Decreto Supremo N°005-2012-TR, reconoce la existencia de agentes psicosociales como parte de los riesgos presentes en las entidades laborales, los que el empleador debe prever a fin de que su exposición no genere daños en la salud de los trabajadores.

Las organizaciones públicas y privadas, prestan escasa atención a los Factores de Riesgo Psicosocial, no obstante ser considerado este riesgo uno de los más importantes frente a los diversos agentes físicos, químicos, biológicos y disergonómicos; ya que el factor humano es la pieza clave en la prevención de los riesgos laborales. Dentro de esa orientación el profesor Meliá Navarro, experto en Psicometría de la Seguridad Ocupacional de la Universidad de Valencia considera, en un estudio, que “al menos el 80% de los accidentes laborales tiene como causa principal el comportamiento humano”. El mismo estudio considera que las empresas tienden a obviar el papel del comportamiento, a la hora de establecer planes de prevención de riesgos.

Los factores psicosociales que afectan negativamente al desarrollo del trabajo y la salud física, psíquica y/o social del trabajador, pueden generar riesgos como: el estrés laboral, síndrome de burnout, violencia laboral, mobbing, acoso sexual, entre otros, los que potencialmente causan daño psicológico, fisiológico y/o social en las personas.

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Factores que pueden provocar trastornos derivados de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo o de la jornada.

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Las relaciones laborales se forman bajo la influencia del entorno social y dependen de las acciones de las estructuras de gestión, cuya tarea es garantizar el cumplimiento de los principios de asociación constructiva, así como la elaboración y el mantenimiento de relaciones laborales basadas en la cooperación empresarial mutua.

Las partes en el convenio colectivo pueden prever la especificación y el desarrollo posterior de la colaboración social y la cooperación tripartita en cuestiones de relaciones sociales y laborales.

Principios de las relaciones sociales y laborales:
Voluntad e igualdad de las partes.
Respeto mutuo de sus puestos.
Las relaciones sociales y laborales son un sistema de acuerdos, compromisos, convenios y contratos mutuos entre empleadores y empleados con la participación de un tercero, es decir, el Estado.
Las relaciones de asociación social son de carácter colectivo, ya que se basan en el interés común de las asociaciones sindicales, los propietarios de los accionistas y los sindicatos de las empresas.

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La importancia de un contrato escrito es necesaria porque supone un grado de protección suficientemente elevado de los empleados frente a posibles despidos. El contenido de esas relaciones jurídicas se reduce en la mayoría de los casos al hecho de que un empleado se compromete a realizar un trabajo en su especialidad.

El desempeño de la actividad laboral presupone la  subordinación del especialista a las normas laborales internas establecidas en la organización. Se puede adoptar un convenio colectivo de trabajo en la organización, lo que da testimonio de la aparición de derechos y obligaciones adicionales.

Con frecuencia las relaciones laborales consideran:

Las relaciones entre el empleador y los empleados.
Entre los gerentes y los subordinados.
Entre los trabajadores y otros empleados.
Entre la dirección y el personal.

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Las relaciones laborales son comunicaciones sociales que están basadas en un acuerdo celebrado entre un empleado y un empleador, por el cual el primero se compromete a realizar algún trabajo por un honorario garantizado por el segundo. Este tipo de interacción debe llevarse a cabo de acuerdo con las leyes establecidas por el Estado. Es importante destacar que, tanto una persona física como una entidad legal pueden actuar como empleadores.

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● Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre una empresa y un trabajador.

● Las relaciones laborales permiten determinar aspectos como el salario o el tipo de jornada de los trabajadores.

● Existen varios tipos diferentes de relaciones laborales y estas pueden clasificarse dependiendo de varios aspectos.

● Las relaciones laborales están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores, los convenios colectivos y los contratos laborales.

● Hay algunos aspectos, como el teletrabajo o la digitalización, que han supuesto importantes cambios en las relaciones laborales.

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* Disposiciones generales art. 56 al 57
* Jornadas de trabajo Art. 58 al 68
* Días de descanso  art. 69 al 75
* Vacaciones art. 76 al art. 81
* Salario art. 82 al art 88
*  Salario mínimo art 90

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La Ley Federal del Trabajo de 1970 es la máxima ley de derecho laboral mexicano, y solo está por encima de ella la Constitución Política, en la cual se consagró el derecho al trabajo en su artículo 123.
Aunque el derecho y la protección del trabajo están presentes en dicha Constitución desde su promulgación en 1917, fue hasta el 18 de agosto de 1931 que se entregó al Ejecutivo la Ley Federal del Trabajo y se publicó en el Diario Oficial del 28 de agosto de 1931, entrando en vigencia a partir de su publicación. Esta Ley fue abrogada al entrar en vigor la ley actual: a partir del 1 de mayo de 1970, con excepción de los artículos 75 y 87 que entraron en vigor el día 1 de julio de 1970, y el artículo 80 que entró en vigor el día 1 de septiembre de 1970.

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Es una reforma procesal con normas regentes del derecho individual al trabajo y el derecho colectivo, donde se pretende garantizar la equidad de género, la democracia laboral y la consolidación de los derechos de los trabajadores mexicanos.

El trabajo es un derecho y un deber social. La Ley Federal del Trabajo es de observancia general en todo México y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, Apartado, A, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

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La calidad de vida en el trabajo es definida como el nivel de satisfacción relacionado con las actividades ejecutadas en el entorno corporativo, promoviendo una sensación de seguridad y desarrollo personal y profesional entre los trabajadores.

La calidad de vida en el trabajo, implica para la empresa: mejora de la productividad, mayor atención, motivación, mejor ambiente laboral, disminución de gastos de salud, menor ausentismo; con respecto a los trabajadores o colaboradores: reconocimiento por su trabajo, mejoría de salud, entorno laboral más inspirador, tiempo libre de calidad, dieta balanceada, mayor enfoque a la actividad física, mayor creatividad, acceso a beneficios de bienestar, etc.

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1.- Sea Productivo
2.- Empiece con un fin en mente
3.- Establezca lo primero
4.- Pensar en Ganar
5.- Procure primero comprender, después ser comprendido
6.- La sinergia
7.- Afilie la sierra

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Los hábitos son conductas que repetimos muchas veces hasta que forman parte de nuestras actividades diarias. De esta manera, luego de un tiempo, los hábitos se vuelven automáticos.

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Individuo en Filosofía

Según la Filosofía, un individuo es la unicidad de una realidad particular, que no puede ser separada o dividida. En este sentido, es un ser original y singular, que constituye una realidad única e irrepetible. El individuo es uno frente a una pluralidad. De allí que el concepto de individuo se oponga a lo universal. Un hombre, por ejemplo, es un individuo en relación con el género humano.

Individuo en Biología

En Biología y Ecología, se denomina individuo a un ser vivo u organismo, que bien puede ser vegetal o animal, y que es considerado de manera independiente en relación con los demás individuos de su especie.

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Individuo es un término con origen en el latín individuus y que refiere a lo que no puede ser dividido. Se trata, por lo tanto, de una unidad independiente (frente a otras unidades) o de una unidad elemental (respecto a un sistema mayor).

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El desarrollo social se centra en la necesidad de "poner en primer lugar a las personas" en los procesos de desarrollo. La pobreza no solo se refiere a los bajos ingresos; se trata también de la vulnerabilidad, la exclusión, las instituciones poco transparentes, la falta de poder y la exposición a la violencia.
El desarrollo social promueve la inclusión social de los pobres y vulnerables empoderando a las personas, creando sociedades cohesivas y resilientes, y mejorando la accesibilidad y la rendición de cuentas de las instituciones a los ciudadanos.

Los esfuerzos en materia de desarrollo social, al involucrar a los Gobiernos, las comunidades, la sociedad civil, el sector privado y los grupos marginados (incluidos los pueblos indígenas y las personas con discapacidad), transforman la compleja relación entre las sociedades y los Estados en acciones concretas. Los datos empíricos y la experiencia operacional muestran que el desarrollo social promueve el crecimiento económico y conduce a mejores intervenciones y a una mayor calidad de vida.

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- Proceso de promoción del bienestar de las personas.
- permite a las personas adquirir nuevas habilidades y conocimientos de manera rápida y eficaz.
-Ayuda a las empresas a ser más flexibles y adaptables a los cambios en el entorno empresarial.
- Se producen todos los bienes y servicios necesarios para satisfacer las diversas necesidades de la sociedad.
- Conduce el mejoramiento de las condiciones de vida.

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Se retoma a la década de los años 70 desde entonces, las competencias conducirlos hay ayudado a las organizaciones a evaluar a los nuevos empleados y a desarrollar sus habilidades.

Las empresas pueden utilizar las competencias conductuales para determinar si un candidato está calificado para el puesto o no.
-Rasgo de comportamiento
-Conocimientos
-Habilidades
-Trabajo en equipo
-Capacidad de liderazgo
Son de ayuda para asumir puestos destacados dentro de una organización.

TIPOSDE COMPETENCIA:

🔅 Analítica
🔅Individual
🔅Inter personal
🔅Directiva
🔅Motivacional

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Los procesos cognitivos están relacionados con el aprendizaje, la inteligencia y la experiencia ya que permite elaborar el conocimiento.
Fomenta:
*la planificación
*La inhibición
*La monitorización
*La toma de desiciones
*Memoria de trabajo
*Flexibilidad
*Resolución de problemas

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Operaciones mentales que realiza el cerebro para procesar información, mediante estas operaciones el cerebro trabaja con la información que le rodea, la almacena y analiza para tomar desiciones.

El aprendizaje de estas capacidades es un proceso que se lleva a cabo a lo largo de la vida y que se modifica de manera constante, tales como:
🔅 Memoria
🔅 Concentración
🔅 Asociación
Estas habilidades se pueden entrenar y mejorar.

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¿Qué es la inteligencia emocional en el trabajo?

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¿Qué es la inteligencia emocional en el trabajo?

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La inteligencia emocional en el trabajo se refiere a la capacidad de reconocer, comprender y gestionar nuestras propias emociones, así como las emociones de los demás, en el entorno laboral. Implica la habilidad de percibir y expresar emociones de manera adecuada, manejar el estrés y adaptarse a situaciones cambiantes, tener empatía hacia los compañeros de trabajo y utilizar las emociones de manera constructiva para tomar decisiones y resolver conflictos.
La Inteligencia emocional laboral es esencial para establecer relaciones positivas y efectivas con los demás, fomentar un clima laboral saludable, mejorar la comunicación, aumentar la motivación y el compromiso, y lograr un mayor rendimiento y productividad en el ámbito profesional.

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La inteligencia emocional interviene en la buena toma de desiciones, en la calidad de las relaciones interpersonales y el apropiado control de inquietudes como frustración, apatía y estrés

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La psicología organizacional es aquella que estudia el comportamiento humano en el lugar de trabajo. Se centra en la evaluación de la dinámica individual, grupal y organizacional, así como en el uso de esa investigación para identificar soluciones a los problemas que mejoren el bienestar y el rendimiento de una organización y sus empleados.

La psicología organizacional se ocupa principalmente de alinear los intereses de la empresa y las necesidades de su fuerza laboral. Su objetivo es mejorar la calidad de vida y las condiciones de los empleados para lograr un mayor rendimiento y eficiencia.

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La psicología organizacional es una área de la psicología enfocada a ayudar a las empresas a evaluar las competencias, habilidades, percepciones y el potencial de los empleados para alcanzar los objetivos de la organización, al mismo tiempo que contribuye a su desarrollo humano y profesional.

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Consideraciones e importancia para el desempeño organizacional:

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Consideraciones e importancia para el desempeño organizacional:

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SENTIDO DEL DESARROLLO HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 

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SENTIDO DEL DESARROLLO HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 

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Es una apuesta que nace de la alta dirección  para la detección y fortalecimiento de las competencias requeridas para alcanzar colaboradores que se adapten al modelo cultural de la empresa.

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El desarrollo integral se refiere a un enfoque global y equilibrado del desarrollo que considera y promueve el progreso en todas las dimensiones importantes de la vida. No se limita a aspectos económicos, sino que también abarca aspectos sociales, culturales, ambientales y personales.

El desarrollo integral reconoce que todas estas dimensiones están interconectadas y se influyen mutuamente. Para lograr un desarrollo sostenible y equitativo, es necesario abordar y promover el crecimiento en cada una de estas áreas de manera integrada.

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Proceso mediante el cual una sociedad mejora sus condiciones de vida e incrementa sus bienes para cubrir sus necesidades básicas, debe estar ubicado en el marco del respeto a los derechos humanos.

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Documento donde se establecen los requisitos que debe de tener el candidato.

REQUISICIÓN: Solicitud de una empresa para adquirir personal.

CAUSAS:

🔅 Rotación
🔅 Crecimiento empresarial
🔅 Deficiencia de trabajo

TECNICAS:

🔅 Entrevistas
🔅 Pruebas psicotecnicas
🔅 Estudio de seguridad

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Objetivos del análisis de necesidad de puestos:

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Objetivos del análisis de necesidad de puestos:

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*Delimitacion
*Análisis de puestos
*Descripción
*Especificacion

ETAPAS:

°Análisis de las necesidades
°Reclutamiento
°Selección
°Incorporación a la organización

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Análisis de necesidades de contratación:

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Análisis de necesidades de contratación:

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🔅 Reconocer las necesidades de la empresa
🔅 Revisar los perfiles
🔅 Verificar las vacantes
🔅 Características (trabajo en equipo, toma de decisiones, trabajo bajo presión, tolerancia, flexibilidad)

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Su importancia radica en la información que se obtiene a cerca de puestos a definir, las tareas y las actividades.

Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado y explicar al trabajador mejor sus actividades.

ETAPAS:
*Planificación
*Preparación y comunicación al personal
* Condición del análisis
*Desarrollo de las descripciones
*Mantenimiento y actualizaciones de las descripciones.

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🔅Recopilar la información
🔅Conocer las habilidades
🔅Identificar perfil idóneo para el puesto

Ubicar al empleado en el puesto idóneo, precisar funciones y relaciones de cada unidad.

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Se determinan:
* Deberes
* Responsabilidades
* Frecuencia de actividades
* Relaciones de puestos de las posiciones y los tipos de personas
* Título del puesto
*Categoría
*Sueldo
* Horario
*Propósito u objetivo del puesto

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* Radica en aumentar la productividad y mejorar el desempeño.

El análisis de puestos se debe realizar de numerosas formas, cada empresa tiene necesidades y recursos:

Metodos:

-Observación directa
-Cuestionarios
-Entrevistas
-Métodos mixtos
-Diarios o bitacoras
-Grupos de expertos

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Suministra un resumen de sus deberes y responsabilidades en relacion  con otros puestos, los conocimientos y habilidades necesarias y las condiciones de trabajo en las que se realiza.

SE DESARROLLA EN TRES OCASIONES:
🔅 Cuando se funda la organización
🔅 Cuando se crean nuevos puestos de trabajo
🔅 Cuando por avances tecnológicos se transforman de forma independiente los puestos.

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2.5.Análisis de necesidades de contratación 

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2.5.Análisis de necesidades de contratación 

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Proceso para recopilar información, conocer habilidades e identificar perfil idóneos

Impulsar el desarrollo de los colaboradores

Competencias y conocimiento requeridos

Panorama de las funciones del puesto

Tecnificación de la empresa

Medio de integración y orientación

Precisar funciones y relaciones de cada uno

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2.2 Análisis de puesto (Prespectiva general)

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2.2 Análisis de puesto (Prespectiva general)

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Es el proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para que lo pueda desempeñar adecuadamente.

El análisis consta de dos partes; una se refiere a las tareas de los requerimientos o características que deben reunir una persona para desempeñar eficazmente ese puesto.

Algunas ventajas que se obtienen del análisis de puestos

Para la empresa:

Es el documento que señala los principios que marcan los puntos de arranque en la estructura organizacional de la empresa; esto quiere decir que de un buen análisis de puestos dependerá una buena aplicación administrativa

Por su contenido, el análisis de procedimientos permite establecer los niveles de jerárquicos con su respectiva autoridad y responsabilidad

Ilustra a los altos ejecutivos de la empresa y les permite discutir ciertos aspectos con bases sólidas.

Para el trabajador:

Representa un medio ilustrativo de las tareas que debe desarrollar, como desarrollarlas y para que las hace; le marca también sus responsabilidades por cada tarea guiándolo hacia el logro del objetivo del puesto.

Es un instrumento de revisión por medio del análisis el trabajo comprueba que sus ñtareas están bien hechas o no; con esto le indica los errores cometidos

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Unidad de organización con deberes que el empleado desempeña.
* Habilidades
* Competencias
*Aptitudes

Pro eso mediante el cual se obtiene información acerca de puestos, al definir sus deberes, tareas o actividades de trabajo.

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Diseño de planes y programas de capacitación 

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Diseño de planes y programas de capacitación 

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CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DEL PERSONAL

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Diagnóstico de Necesidades de Capacitación 

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Diagnóstico de Necesidades de Capacitación 

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Diagnóstico de necesidades de capacitación

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Aprenda los niveles de evaluación de las capacitaciones - GDC Sesión 4

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🔅 Ahorrar
🔅Descubrir lagunas
🔅 Mejorar materiales y herramientas

Ayuda a determinar si los contenidos y técnicas aplicadas fueron las propias para transmitir los conocimientos y las habilidades necesarias, el cual es vital para mejorar el plan.

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La evaluación puede adoptar diversas formas como:
🔅Cuestionarios
🔅Tareas
🔅Proyectos o demostraciones prácticas

La retroalimentacion periódica tanto por parte de los formadores como de los compañeros, ayuda a calibrar su rendimiento, reforzar el aprendizaje y realizar ajustes necesarios.

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3.6. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN.

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3.6. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN.

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Proceso sistematico para determinar la efectividad y eficacia del proceso completo del programa de capacitación.

🔅 Análisis regular de la eficiencia y la efectividad de los programas de capacitación.

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* Analizar presupuesto establecido
* Número de participantes
* Conocimientos previos de los trabajadores
* Número de sesiones
* Modalidades
* ¿Quienes serán los instructores?
* Fechas
* Horarios
* Salas de capacitación

Plan estructurado o una serie de actividades diseñadas para mejorar el conocimiento, habilidades o competencias en un área específica.

-Enfoque sistematico del aprendizaje y desarrollo que busca el mejorar rendimiento, para adquirir nuevas habilidades o mejorar las existentes.