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Mirian Zarate Palomino

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 Según Harvard Business Review (2015), un concepto que permite comprender la productividad laboral, el éxito empresarial, los requerimientos del liderazgo y la prevención de desastres corporativos es la Inteligencia Emocional (IE).

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 Según Harvard Business Review (2015), un concepto que permite comprender la productividad laboral, el éxito empresarial, los requerimientos del liderazgo y la prevención de desastres corporativos es la Inteligencia Emocional (IE).

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Dentro de este panorama, el mercado laboral demanda habilidades emocionales, sin despreciar las habilidades técnicas, pues ambas deben complementarse (Goleman, 1998

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Dentro de este panorama, el mercado laboral demanda habilidades emocionales, sin despreciar las habilidades técnicas, pues ambas deben complementarse (Goleman, 1998

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La finalidad es que desempeñen sus labores en sus domicilios o lugares de aislamiento domiciliario con equipos y medios informáticos (El Peruano, 2020).

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La finalidad es que desempeñen sus labores en sus domicilios o lugares de aislamiento domiciliario con equipos y medios informáticos (El Peruano, 2020).

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Asimismo, se considera a la IE como la capacidad de reconocer y manejar los sentimientos propios y ajenos en un marco de respeto mutuo (Shapiro, 1997).

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Bartra, K. R., Torres, O. L., y Armesto, M. S. (2022). Inteligencia Emocional y desempeño de colaboradores en empresa tecnológica en Lima. 3C Empresa. Investigación y pensamiento crítico, 11(1), 119-147. https://doi.org/10.17993/3cemp.2022.110149.119-147

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Bartra, K. R., Torres, O. L., y Armesto, M. S. (2022). Inteligencia Emocional y desempeño de colaboradores en empresa tecnológica en Lima. 3C Empresa. Investigación y pensamiento crítico, 11(1), 119-147. https://doi.org/10.17993/3cemp.2022.110149.119-147

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 Asimismo, un 89 % planea continuar con esta modalidad de trabajo ahora que las restricciones de la movilidad ya fueron levantadas, el 55 % incrementaron su inversión en trasformación digital y muchas consideran que la implementación tecnológica es prioritaria (PwC, 2020). 

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 Asimismo, un 89 % planea continuar con esta modalidad de trabajo ahora que las restricciones de la movilidad ya fueron levantadas, el 55 % incrementaron su inversión en trasformación digital y muchas consideran que la implementación tecnológica es prioritaria (PwC, 2020). 

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 La necesidad del sector privado de incorporar la tecnología en sus procesos se ha ido acelerando como respuesta a la competencia con sus pares (El Peruano, 2019).

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 La necesidad del sector privado de incorporar la tecnología en sus procesos se ha ido acelerando como respuesta a la competencia con sus pares (El Peruano, 2019).

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 En este contexto, el sector financiero es el que más aprovecha las tecnologías, seguido del comercio minorista; en general, se trata de una tendencia al alza (Gómez, 2018). 

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 En este contexto, el sector financiero es el que más aprovecha las tecnologías, seguido del comercio minorista; en general, se trata de una tendencia al alza (Gómez, 2018). 

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El concepto Inteligencia Emocional fue introducido por Mayer y Salovey (1997), quienes la definen como la habilidad de controlar las emociones propias, lo que permite encontrar un punto de equilibrio para poder solucionar problemas.

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El concepto Inteligencia Emocional fue introducido por Mayer y Salovey (1997), quienes la definen como la habilidad de controlar las emociones propias, lo que permite encontrar un punto de equilibrio para poder solucionar problemas.

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Por ejemplo, aquellos que manejan sus emociones de mejor manera podrán adaptarse a cualquier contexto a través de encontrar un equilibrio interno que posibilite afrontar el entorno y permita alcanzar los objetivos individuales y/o colectivos (Guajala, 2016; Ortega, 2016; Mera, 2017; Ayala y Cardona, 2016; Cordero, 2016; Troya, 2014; Duque et al., 2016; Mulki y Wilkinson, 2017; Maheswari y Sundaram, 2017; Khalid et al., 2018; Zhao et al., 2019; Udayar et al., 2018; Black et al., 2018; Gong et al., 2019; Urquijo et al., 2019).

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Por ejemplo, aquellos que manejan sus emociones de mejor manera podrán adaptarse a cualquier contexto a través de encontrar un equilibrio interno que posibilite afrontar el entorno y permita alcanzar los objetivos individuales y/o colectivos (Guajala, 2016; Ortega, 2016; Mera, 2017; Ayala y Cardona, 2016; Cordero, 2016; Troya, 2014; Duque et al., 2016; Mulki y Wilkinson, 2017; Maheswari y Sundaram, 2017; Khalid et al., 2018; Zhao et al., 2019; Udayar et al., 2018; Black et al., 2018; Gong et al., 2019; Urquijo et al., 2019).

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Asimismo, se detectó que la IE tiene una relación significativa con el desempeño de los colaboradores, lo cual se refleja en el rendimiento de la organización, y tiene a la motivación como parte del proceso (Guajala, 2017; Kamassi et al., 2019; Chand et al., 2019; Sastre y Danvila, 2017; Rezvani et al., 2019; Miao et al., 2017; Boohene et al., 2019; Sony y Mekoth, 2016; Akintayo y Babalola, 2012; Hendrawijaya et al., 2018

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Asimismo, se detectó que la IE tiene una relación significativa con el desempeño de los colaboradores, lo cual se refleja en el rendimiento de la organización, y tiene a la motivación como parte del proceso (Guajala, 2017; Kamassi et al., 2019; Chand et al., 2019; Sastre y Danvila, 2017; Rezvani et al., 2019; Miao et al., 2017; Boohene et al., 2019; Sony y Mekoth, 2016; Akintayo y Babalola, 2012; Hendrawijaya et al., 2018

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Por otro lado, para Miao et al. (2019), la IE se relaciona con la calidad del servicio por parte de los colaboradores, sin que el género marque distinción alguna

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Por otro lado, para Miao et al. (2019), la IE se relaciona con la calidad del servicio por parte de los colaboradores, sin que el género marque distinción alguna

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Por su parte, Dhani y Sharma (2017) encontraron diferencias entre géneros, a favor del femenino.

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Por su parte, Dhani y Sharma (2017) encontraron diferencias entre géneros, a favor del femenino.

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La IE impacta en el desempeño cuando el rendimiento se encuentra bajo estrés; también, a través de vías distintas, en el rendimiento creativo, en el liderazgo, en la inteligencia cultural de la empresa, en la resolución de conflictos y en la cohesión del equipo (Udayar et al., 2020; Apore y Asamoah, 2019; Choerudin, 2016; Rasiah et al., 2019; Darvishmotevali et al., 2018; Xu et al., 2019; Open, 2013; Jyoti y Kour, 2017; Başoğul y Özgür, 2016; Lee y Wong, 2019; Kaufmann y Wagner, 2017).

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La IE impacta en el desempeño cuando el rendimiento se encuentra bajo estrés; también, a través de vías distintas, en el rendimiento creativo, en el liderazgo, en la inteligencia cultural de la empresa, en la resolución de conflictos y en la cohesión del equipo (Udayar et al., 2020; Apore y Asamoah, 2019; Choerudin, 2016; Rasiah et al., 2019; Darvishmotevali et al., 2018; Xu et al., 2019; Open, 2013; Jyoti y Kour, 2017; Başoğul y Özgür, 2016; Lee y Wong, 2019; Kaufmann y Wagner, 2017).

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De este modo, podrán influir de manera positiva y volverán eficientes los procesos de los cuales forman parte (Goleman, 1996).

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De este modo, podrán influir de manera positiva y volverán eficientes los procesos de los cuales forman parte (Goleman, 1996).

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 Por otro lado, Goleman (1996) lo considera como un conjunto de capacidades (autoconocimiento, autocontrol, automotivación, empatía y habilidades sociales) para interactuar adecuadamente en función al contexto.

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 Por otro lado, Goleman (1996) lo considera como un conjunto de capacidades (autoconocimiento, autocontrol, automotivación, empatía y habilidades sociales) para interactuar adecuadamente en función al contexto.

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Los primeros se caracterizan por una serie de contenidos que trascienden el análisis teórico a sus conocimientos directo y aplicativo (Goleman 1996; Cooper y Sawaf, 1997; Bar On, 1997; Mayer et al., 2000)

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Los primeros se caracterizan por una serie de contenidos que trascienden el análisis teórico a sus conocimientos directo y aplicativo (Goleman 1996; Cooper y Sawaf, 1997; Bar On, 1997; Mayer et al., 2000)

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Por su parte, los modelos de habilidad giran alrededor del análisis del proceso del pensamiento sobre los sentimientos, a diferencia de otras posturas que se concentran únicamente en la percepción y la regulación de estos (Salovey y Mayer, 1997).

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Por su parte, los modelos de habilidad giran alrededor del análisis del proceso del pensamiento sobre los sentimientos, a diferencia de otras posturas que se concentran únicamente en la percepción y la regulación de estos (Salovey y Mayer, 1997).

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Mayer y Salovey (1997) definieron la IE como aquella capacidad para identificar de forma correcta los signos, así como las emociones propias y de su entorno, para redireccionarlos a comportamientos adecuados en función a las metas, tanto personales como colectivas, es decir, la capacidad del individuo para acceder a sus emociones y crear una sintonización e integración de sus experiencias.

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Mayer y Salovey (1997) definieron la IE como aquella capacidad para identificar de forma correcta los signos, así como las emociones propias y de su entorno, para redireccionarlos a comportamientos adecuados en función a las metas, tanto personales como colectivas, es decir, la capacidad del individuo para acceder a sus emociones y crear una sintonización e integración de sus experiencias.

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Esta idea se refleja en un modelo de cuatro fases, el cual busca identificar, asimilar entender y manejar (controlar y regular) las emociones (Mayer et al., 2000).

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Esta idea se refleja en un modelo de cuatro fases, el cual busca identificar, asimilar entender y manejar (controlar y regular) las emociones (Mayer et al., 2000).

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Por su parte, los modelos de habilidad giran alrededor del análisis del proceso del pensamiento sobre los sentimientos, a diferencia de otras posturas que se concentran únicamente en la percepción y la regulación de estos (Salovey y Mayer, 1997).

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Por su parte, los modelos de habilidad giran alrededor del análisis del proceso del pensamiento sobre los sentimientos, a diferencia de otras posturas que se concentran únicamente en la percepción y la regulación de estos (Salovey y Mayer, 1997).

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Al unirse, estas construyen, como concepto de la IE, lo siguiente: primero, la habilidad de percibir las emociones para luego expresarlas; y, segundo, entender las emociones propias y las de los otros para luego razonar y tomar decisiones (Mayer y Salovey, 1997). 

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Al unirse, estas construyen, como concepto de la IE, lo siguiente: primero, la habilidad de percibir las emociones para luego expresarlas; y, segundo, entender las emociones propias y las de los otros para luego razonar y tomar decisiones (Mayer y Salovey, 1997). 

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El desempeño es considerado como un conjunto de mecanismos capaces de conocer el nivel de contribución de los logros requeridos para un puesto determinado y, a su vez, para lograr los objetivos corporativos (Fuchs, 1997; Robbins, 2004).

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El desempeño es considerado como un conjunto de mecanismos capaces de conocer el nivel de contribución de los logros requeridos para un puesto determinado y, a su vez, para lograr los objetivos corporativos (Fuchs, 1997; Robbins, 2004).

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Por su parte, Faria (1995) lo considera como el resultado de una estructura que es regulada entre el trabajador y la empresa. 

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Por su parte, Faria (1995) lo considera como el resultado de una estructura que es regulada entre el trabajador y la empresa. 

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Además de lo expuesto, se deben considerar las tareas asignadas y las conductas organizacionales (Ramos et al., 1996).

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Además de lo expuesto, se deben considerar las tareas asignadas y las conductas organizacionales (Ramos et al., 1996).

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El Desempeño de tareas está referido a las conductas que condicionan un puesto determinado, lo que concede el poder de pronosticar las habilidades del trabajador (Varela y Salgado, 2010; Campbell, 1990).

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El Desempeño de tareas está referido a las conductas que condicionan un puesto determinado, lo que concede el poder de pronosticar las habilidades del trabajador (Varela y Salgado, 2010; Campbell, 1990).

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Por otro lado, el Desempeño contextual está orientado a aquellas conductas desvinculadas con el puesto, sin embargo, contribuyen a los objetivos colectivos por parte de la empresa (Borman y Motowidlo, 1993)

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Por otro lado, el Desempeño contextual está orientado a aquellas conductas desvinculadas con el puesto, sin embargo, contribuyen a los objetivos colectivos por parte de la empresa (Borman y Motowidlo, 1993)

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además de ser ejecutadas voluntariamente (Organ, 1988).

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además de ser ejecutadas voluntariamente (Organ, 1988).

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La Evaluación de Desempeño es considerada una importante herramienta de gestión debido a la utilidad de los resultados respecto a la productividad de los trabajadores (Chiavenato, 2010)

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La Evaluación de Desempeño es considerada una importante herramienta de gestión debido a la utilidad de los resultados respecto a la productividad de los trabajadores (Chiavenato, 2010)

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Esta no solo ayuda a identificar necesidades por cubrir respecto a la capacitación y el desarrollo, sino también como parte de un monitoreo a los trabajadores para luego retroalimentar o reestructurar los sistemas de recompensas (Robbins, 2004).

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Esta no solo ayuda a identificar necesidades por cubrir respecto a la capacitación y el desarrollo, sino también como parte de un monitoreo a los trabajadores para luego retroalimentar o reestructurar los sistemas de recompensas (Robbins, 2004).

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Las organizaciones necesitan renovar y redefinir fundamentalmente las ideas clave de sus negocios para aprovechar el potencial de la digitalización y lograr una transformación exitosa (Nadkarni y Prügl, 2020).

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Las organizaciones necesitan renovar y redefinir fundamentalmente las ideas clave de sus negocios para aprovechar el potencial de la digitalización y lograr una transformación exitosa (Nadkarni y Prügl, 2020).

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Sastre et al. (2019) sostiene que la Transformación digital que plantea la industria 4.0 es cultural e identitaria, es decir, no es solo tecnología.

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Sastre et al. (2019) sostiene que la Transformación digital que plantea la industria 4.0 es cultural e identitaria, es decir, no es solo tecnología.

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Además, los sistemas de información guardan estrecha relación con la estrategia empresarial (Chanias et al., 2019).

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Además, los sistemas de información guardan estrecha relación con la estrategia empresarial (Chanias et al., 2019).

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Para ello, se trabajó desde un enfoque cuantitativo, con un alcance explicativo, con un diseño no experimental, transversal y prospectivo (Hernández et al., 2014)

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Para ello, se trabajó desde un enfoque cuantitativo, con un alcance explicativo, con un diseño no experimental, transversal y prospectivo (Hernández et al., 2014)

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Entonces, se rechaza la hipótesis nula. En consecuencia, se puede afirmar que la Atención emocional impacta significativamente en el desempeño de los colaboradores de una empresa de tecnología en Lima Metropolitana (Guajala, 2016; Ortega, 2016; Mera, 2017). 

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Entonces, se rechaza la hipótesis nula. En consecuencia, se puede afirmar que la Atención emocional impacta significativamente en el desempeño de los colaboradores de una empresa de tecnología en Lima Metropolitana (Guajala, 2016; Ortega, 2016; Mera, 2017). 

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Estos resultados coinciden con los obtenidos por los siguientes autores: Apore y Asamoah, 2019; Choerudin, 2016; Rasiah et al., 2019; y Li et al., 2018

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Estos resultados coinciden con los obtenidos por los siguientes autores: Apore y Asamoah, 2019; Choerudin, 2016; Rasiah et al., 2019; y Li et al., 2018

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En consecuencia, se puede afirmar que la Claridad emocional impacta significativamente en el desempeño de los colaboradores de una empresa de tecnología en Lima Metropolitana (Udayar et al., 2020; Başoğul y Özgür, 2016; Lee y Wong, 2019)

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En consecuencia, se puede afirmar que la Claridad emocional impacta significativamente en el desempeño de los colaboradores de una empresa de tecnología en Lima Metropolitana (Udayar et al., 2020; Başoğul y Özgür, 2016; Lee y Wong, 2019)

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Asimismo, considerando la tendencia creciente de los puntajes en la Figura 4 y el signo positivo del Coeficiente de Correlación de Spearman (0.523), se puede afirmar que la relación es directa (Başoğul y Özgür, 2016; Lee y Wong, 2019; Kaufmann y Wagner, 2017).

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Asimismo, considerando la tendencia creciente de los puntajes en la Figura 4 y el signo positivo del Coeficiente de Correlación de Spearman (0.523), se puede afirmar que la relación es directa (Başoğul y Özgür, 2016; Lee y Wong, 2019; Kaufmann y Wagner, 2017).

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Akintayo, D. y Babalola, S. (2012). The impact of emotional intelligence on workers’ behaviour in industrial organizations. Inkanyiso: Journal of Humanities and Social Sciences, 28(5), 75–85. https://www.researchgate.net/publication/261286823%0AThe

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Akintayo, D. y Babalola, S. (2012). The impact of emotional intelligence on workers’ behaviour in industrial organizations. Inkanyiso: Journal of Humanities and Social Sciences, 28(5), 75–85. https://www.researchgate.net/publication/261286823%0AThe

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Apore, G. y Asamoah, E. (2019). Emotional intelligence, gender and transformational leadership among nurses in emerging economies. Leadership in Health Services, 32(4), 600–619. https://doi.org/10.1108/LHS-12-2018-0067

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Apore, G. y Asamoah, E. (2019). Emotional intelligence, gender and transformational leadership among nurses in emerging economies. Leadership in Health Services, 32(4), 600–619. https://doi.org/10.1108/LHS-12-2018-0067

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Bar-On, R. (1997). EQ-i, Bar-On Emotional Quotient Inventory: A measure of emotional intelligence. (Technical manual). Multi-Health Systems.

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Bar-On, R. (1997). EQ-i, Bar-On Emotional Quotient Inventory: A measure of emotional intelligence. (Technical manual). Multi-Health Systems.

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Başoğul, C. y Özgür, G. (2016). Role of Emotional Intelligence in Conflict Management Strategies of Nurses. Asian Nursing Research, 10(3), 228–233. https://doi.org/10.1016/j.anr.2016.07.002

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Başoğul, C. y Özgür, G. (2016). Role of Emotional Intelligence in Conflict Management Strategies of Nurses. Asian Nursing Research, 10(3), 228–233. https://doi.org/10.1016/j.anr.2016.07.002

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Black, J., Kim, K., Rhee, S., Wang, K. y Sakchutchawan, S. (2018). Self-efficacy and emotional intelligence: Influencing team cohesion to enhance team performance. Team Performance Management, 25(1–2), 100–119. https://doi.org/10.1108/TPM-01-2018-0005

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Black, J., Kim, K., Rhee, S., Wang, K. y Sakchutchawan, S. (2018). Self-efficacy and emotional intelligence: Influencing team cohesion to enhance team performance. Team Performance Management, 25(1–2), 100–119. https://doi.org/10.1108/TPM-01-2018-0005

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Boohene, R., Gyimah, R. y Osei, M. (2019). Social capital and SME performance: the moderating role of emotional intelligence. Journal of Entrepreneurship in Emerging Economies, 12(1), 79–99. https://doi.org/10.1108/JEEE-10-2018-0103

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Boohene, R., Gyimah, R. y Osei, M. (2019). Social capital and SME performance: the moderating role of emotional intelligence. Journal of Entrepreneurship in Emerging Economies, 12(1), 79–99. https://doi.org/10.1108/JEEE-10-2018-0103

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Borman, W., y Motowidlo, S. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. En N. Schmitt y W.C. Borman (Ed.), Personnel selection in organizations (71-98). JosseyBas

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Borman, W., y Motowidlo, S. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. En N. Schmitt y W.C. Borman (Ed.), Personnel selection in organizations (71-98). JosseyBas

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Akintayo, D. y Babalola, S. (2012). The impact of emotional intelligence on workers’ behaviour in industrial organizations. Inkanyiso: Journal of Humanities and Social Sciences, 28(5), 75–85. https://www.researchgate.net/publication/261286823%0AThe

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Akintayo, D. y Babalola, S. (2012). The impact of emotional intelligence on workers’ behaviour in industrial organizations. Inkanyiso: Journal of Humanities and Social Sciences, 28(5), 75–85. https://www.researchgate.net/publication/261286823%0AThe

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Campbell, J. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organiza-tional psychology. En M. D. Dunnette y L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (2nd ed., Vol. 1, pp. 687–732). CA: Consulting Psychologists Press.

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Campbell, J. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organiza-tional psychology. En M. D. Dunnette y L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (2nd ed., Vol. 1, pp. 687–732). CA: Consulting Psychologists Press.

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Chand, P., Kumar, A. y Mittal, A. (2019). Emotional Intelligence And Its Relationship To Employability Skills And Employer Satisfaction With Fresh Engineering Graduates. International Journal for Quality Research, 13(3), 735–752. https://doi.org/10.24874/IJQR13.03-15

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Chand, P., Kumar, A. y Mittal, A. (2019). Emotional Intelligence And Its Relationship To Employability Skills And Employer Satisfaction With Fresh Engineering Graduates. International Journal for Quality Research, 13(3), 735–752. https://doi.org/10.24874/IJQR13.03-15

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Chanias, S., Myers, D. y Hess, T. (2019). Digital transformation strategy making in pre-digital organizations: The case of a financial services provider. The Journal of Strategic Information Systems, 28(1), 17-33. https://doi.org/10.1016/j.jsis.2018.11.003

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Chanias, S., Myers, D. y Hess, T. (2019). Digital transformation strategy making in pre-digital organizations: The case of a financial services provider. The Journal of Strategic Information Systems, 28(1), 17-33. https://doi.org/10.1016/j.jsis.2018.11.003

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Chiavenato, I. (2010). Gestión del talento humano. McGraw Hill

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Chiavenato, I. (2010). Gestión del talento humano. McGraw Hill

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Choerudin, A. (2016). Wpływ inteligencji emocjonalnej na motywację zwiększonej wydajności pracy i chęć zmiany pracy: Studium empiryczne. Polish Journal of Management Studies, 14(1), 51–62. https://doi.org/10.17512/pjms.2016.14.1.05

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Choerudin, A. (2016). Wpływ inteligencji emocjonalnej na motywację zwiększonej wydajności pracy i chęć zmiany pracy: Studium empiryczne. Polish Journal of Management Studies, 14(1), 51–62. https://doi.org/10.17512/pjms.2016.14.1.05

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Cooper, R.K. y Sawaf, A. (1997). Estrategia emocional para ejecutivos. Martínez Roca.

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Cooper, R.K. y Sawaf, A. (1997). Estrategia emocional para ejecutivos. Martínez Roca.

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Darvishmotevali, M., Altinay, L. y De Vita, G. (2018). Emotional intelligence and creative performance: Looking through the lens of environmental uncertainty and cultural intelligence. International Journal of Hospitality Management, 73(February), 44–54. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.01.014

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Darvishmotevali, M., Altinay, L. y De Vita, G. (2018). Emotional intelligence and creative performance: Looking through the lens of environmental uncertainty and cultural intelligence. International Journal of Hospitality Management, 73(February), 44–54. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.01.014

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Dhani, P., & Sharma, T. (2017). Effect of Emotional Intelligence on Job Performance of IT employees: A gender study. Procedia Computer Science, 122, 180–185. https://doi.org/10.1016/j.procs.2017.11.358

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Dhani, P., & Sharma, T. (2017). Effect of Emotional Intelligence on Job Performance of IT employees: A gender study. Procedia Computer Science, 122, 180–185. https://doi.org/10.1016/j.procs.2017.11.358

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El Peruano. (2020, 15 de marzo). Normas Legales. El Peruano, pp. 1-10.

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El Peruano. (2020, 15 de marzo). Normas Legales. El Peruano, pp. 1-10.

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Faria, F. (1995). Desarrollo Organizacional. Enfoque Integral. Noriega Editores.

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Faria, F. (1995). Desarrollo Organizacional. Enfoque Integral. Noriega Editores.

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Fuchs, C. (1997). Sistema de Evaluación y Mejoramiento de Desempeño. Revista El Diario, Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez.

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Fuchs, C. (1997). Sistema de Evaluación y Mejoramiento de Desempeño. Revista El Diario, Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez.

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Gong, Z., Chen, Y. y Wang, Y. (2019). The Influence of Emotional Intelligence on Job Burnout and Job Performance: Mediating Effect of Psychological Capital. Frontiers in Psychology, 10(December), 1–11. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.02707

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Gong, Z., Chen, Y. y Wang, Y. (2019). The Influence of Emotional Intelligence on Job Burnout and Job Performance: Mediating Effect of Psychological Capital. Frontiers in Psychology, 10(December), 1–11. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.02707

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Goleman, D. (1996). Emotional Intelligence. Ed. Kairós

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Goleman, D. (1996). Emotional Intelligence. Ed. Kairós

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Gómez, M. (2018, 11 de julio). El Sector Tecnología facturó más de US$4,700 millones en el 2017. Perú21. https://peru21.pe/economia/sector-tecnologia-facturo-us-4-700-millones-2017-413938-noticia/?ref=p21

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Gómez, M. (2018, 11 de julio). El Sector Tecnología facturó más de US$4,700 millones en el 2017. Perú21. https://peru21.pe/economia/sector-tecnologia-facturo-us-4-700-millones-2017-413938-noticia/?ref=p21

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Guajala, S. (2017). La importancia de la inteligencia emocional en el desempeño laboral [Tesis de maestría, Universidad de Especialidades Espíritu Santo]. Repositorio Universidad de Especialidades Espíritu Santo. http://repositorio.uees.edu.ec/123456789/120

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Guajala, S. (2017). La importancia de la inteligencia emocional en el desempeño laboral [Tesis de maestría, Universidad de Especialidades Espíritu Santo]. Repositorio Universidad de Especialidades Espíritu Santo. http://repositorio.uees.edu.ec/123456789/120

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Hendrawijaya, A., Gumanti, T., Sasongko y Puspitaningtyas, Z. (2018). The mediating role of emotional intelligence in the employees performance. Problems and Perspectives in Management, 16(1), 145–154. https://doi.org/10.21511/ppm.16(1).2018.14

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Hendrawijaya, A., Gumanti, T., Sasongko y Puspitaningtyas, Z. (2018). The mediating role of emotional intelligence in the employees performance. Problems and Perspectives in Management, 16(1), 145–154. https://doi.org/10.21511/ppm.16(1).2018.14

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Jyoti, J. y Kour, S. (2017). Factors affecting cultural intelligence and its impact on job performance: Role of cross-cultural adjustment, experience and perceived social support. Personnel Review, 46(4), 767–791. https://doi.org/10.1108/PR-12-2015-0313

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Jyoti, J. y Kour, S. (2017). Factors affecting cultural intelligence and its impact on job performance: Role of cross-cultural adjustment, experience and perceived social support. Personnel Review, 46(4), 767–791. https://doi.org/10.1108/PR-12-2015-0313

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Kamassi, A., Boulahlib, L., Abd, N. y Omar, A. (2019). Emotional labour strategies and employee performance: the role of emotional intelligence. Management Research Review, 43(2), 133–149. https://doi.org/10.1108/MRR-03-2019-0097

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Kamassi, A., Boulahlib, L., Abd, N. y Omar, A. (2019). Emotional labour strategies and employee performance: the role of emotional intelligence. Management Research Review, 43(2), 133–149. https://doi.org/10.1108/MRR-03-2019-0097

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Kaufmann, L. y Wagner, C. (2017). Affective diversity and emotional intelligence in cross-functional sourcing teams. Journal of Purchasing and Supply Management, 23(1), 5–16. https://doi.org/10.1016/j.pursup.2016.07.004

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Kaufmann, L. y Wagner, C. (2017). Affective diversity and emotional intelligence in cross-functional sourcing teams. Journal of Purchasing and Supply Management, 23(1), 5–16. https://doi.org/10.1016/j.pursup.2016.07.004

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Khalid, J., Khaleel, M., Ali, A. y Islam, M. (2018). Multiple dimensions of emotional intelligence and their impacts on organizational commitment and job performance. International Journal of Ethics and Systems, 34(2), 221–232. https://doi.org/10.1108/IJOES-07-2017-0096

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Khalid, J., Khaleel, M., Ali, A. y Islam, M. (2018). Multiple dimensions of emotional intelligence and their impacts on organizational commitment and job performance. International Journal of Ethics and Systems, 34(2), 221–232. https://doi.org/10.1108/IJOES-07-2017-0096

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Lee, C. y Wong, C. (2019). The effect of team emotional intelligence on team process and effectiveness. Journal of Management and Organization, 25(6), 844–859. https://doi.org/10.1017/jmo.2017.43

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Lee, C. y Wong, C. (2019). The effect of team emotional intelligence on team process and effectiveness. Journal of Management and Organization, 25(6), 844–859. https://doi.org/10.1017/jmo.2017.43

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Li, M., Pérez, P., Mao, Y. y Petrides, K. (2018). A multilevel model of teachers’ job performance: Understanding the effects of trait emotional intelligence, job satisfaction, and organizational trust. Frontiers in Psychology, 9(NOV), 1–13. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.02420

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Li, M., Pérez, P., Mao, Y. y Petrides, K. (2018). A multilevel model of teachers’ job performance: Understanding the effects of trait emotional intelligence, job satisfaction, and organizational trust. Frontiers in Psychology, 9(NOV), 1–13. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.02420

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Maheswari, G. y Sundaram, N. (2017). Mounting managerial performance with emotional intelligence-a study at select corporate companies in Bangalore City. Man in India, 97(2), 463–469. https://www.researchgate.net/publication/338739435%0AMounting

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Maheswari, G. y Sundaram, N. (2017). Mounting managerial performance with emotional intelligence-a study at select corporate companies in Bangalore City. Man in India, 97(2), 463–469. https://www.researchgate.net/publication/338739435%0AMounting