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La función de empleo es una de las funciones más importantes del departamento de Recursos Humanos. Se incluye todo lo relativo al reclutamiento y selección de personal, pero también aquello que tiene que ver con la atracción de talentos y su incorporación.

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🎯 8 pasos del proceso de Reclutamiento y Selección de empleados

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Las competencias pueden ser clasificadas dentro de dos grandes grupos: generales y específicas. Las primeras, también conocidas como competencias organizacionales o transversales, se aplican a todos los trabajadores indistintamente de su cargo o el área en el que se desempeñan. Estos atributos están asociadas a la misión, visión y valores de la organización, y que, además, le permiten a la persona desempeñarse de manera adecuada en diferentes espacios, no solo laborales. Por otro lado, las competencias específicas pueden clasificarse de acuerdo al cargo o área del colaborador.

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PROCESO DE INTEGRACIÓN PROMOCIÓN Y TRANSFERENCIA

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PROCESO DE INTEGRACIÓN PROMOCIÓN Y TRANSFERENCIA

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Busca entre los candidatos reclutados a los  más adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

Adecuación del personal de trabajo. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

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PROCESO DE SELECCIÓN EN BASE A COMPETENCIAS

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PROCESO DE SELECCIÓN EN BASE A COMPETENCIAS

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Papel de la selección en el modelo de gestión por competencias

La gestión de recursos humanos pasa hoy por una fase de evolución que tiene como expresión característica la de "gestión por competencias". En primer lugar, conviene definir y clarificar el significado de la palabra competencias.

El concepto de competencia en el sentido que se utiliza en la gestión de recursos humanos basada en competencias, fue acuñado por el profesor de Psicología de Harvard David C. McCelland.

TIPOS DE COMPETENCIAS

Como ya se ha indicado, el término competencias, designa a una combinación de conocimientos, capacidades y comportamientos que se pueden utilizar e implementar directamente en un contexto profesional.

Las competencias están referidas a una situación de trabajo, por tanto, es ésta quien define las competencias. Es el campo de actuación de una Empresa o una Organización el que define las competencias de actuación necesarias para que dicha Empresa lleve a buen término sus fines y objetos (producir bienes que debe vender en su mercado de referencia).
"Conjunto de cualificaciones que permiten el éxito de las actividades de la Organización. Ancladas en la estructura y la dinámica operativa de la empresa permiten el desempeño de una actividad profesional plenamente competitiva".
Existe por un lado una organización que demanda unas determinadas competencias de actuación para adaptarse a un macado en evolución y cambiante y por otro, un conjunto de personas con potencial de actuación (competencias) que ya han puesto en juego y otros que están por determinar y desarrollar.

Estamos, por tanto, ante una situación de demanda (competencias esenciales que requiere la organización) y oferta (competencias actuales y potenciales de las personas). La solución estará en la mayor o menor posibilidad que tengamos de determinar y evaluar tanto la demanda como la oferta y gestionar el balance resultante. Ello requiere una infraestructura y una gestión dinámica que permitan prever, adquirir, movilizar, estimular y desarrollar las competencias para que, en todo momento, tengamos cubierta la demanda con una cierta garantía de éxito.

Conjunto integrado de destrezas, habilidades, aptitudes, rasgos de personalidad y motivaciones innatas o subyacentes en una persona que la predispone para desempeñar con éxito los requisitos y exigencias, competencias de actuación, de una ocupación en un contexto profesional dado.

El individuo antes de desempeñar su ocupación, su cometido o papel, lo que tiene es un potencial de actuación, que una vez enfrentado a ese cometido podremos determinar si posee o no las competencias necesarias y adecuadas. Podemos distinguir dos clases de competencias:

Se tienen en cuenta además, los aspectos motivacionales, los motores de acción, "el querer" de las personas, entendiendo al conjunto integral de la personalidad y potencial de actuación. Además de otros aspectos como conocimientos técnicos integrantes todos de las posibilidades del desempeño de la persona.

Las Competencias Genéricas, Nucleares o Clave:

Resultan ser competencias profundamente enraizadas (innatas y subyacentes) y constituyen la clave o núcleo de las ocupaciones presentes o futuras.

Las personas que poseen estas competencias son aptas para adaptarse a un entorno empresarial cambiante.

Son competencias orientadas (predisposición) a la actuación, forman un conjunto (integrado) y se complementan para realizar una acción completa o reaccionar ante tareas complejas.

Son de ciclo vital amplio, conservan su vigencia en un horizonte temporal más dilatado que las técnicas, que están sujetas a una obsolescencia superior, es más, estas competencias permiten mantener al día las competencias técnicas.

¿Cuáles crees que son las competencias más importantes con las que debe contar un profesional? Puedes compartir tu respuesta en los comentarios.

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El proceso de selección por competencias

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La gestión de recursos humanos pasa hoy por una fase de evolución que tiene como ex­presión característica la de "gestión por competencias". En primer lugar, conviene definir y clarificar el significado de la palabra competencias. El concepto de competencia en el sentido que se utiliza en la gestión de recursos huma­nos basada en competencias, fue acuñado por el profesor de Psicología de Harvard David C.

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El proceso de inducción es un conjunto de procedimientos e iniciativas que una empresa lleva a cabo para que un nuevo empleado que acaba de llegar se inserte de forma rápida y orgánica en la estructura de la organización, es decir, para que aprenda los métodos y las técnicas de trabajo, conozca cómo funcionan los equipos y se familiarice con sus compañeros.

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Es un método de desarrollo gerencial muy popular, significa mover a los aprendices de gerente de un departamento a otro, para ampliar su compensación de todas las partes de la empresa.
Pasos para el proceso de capacitación y desarrollo.
Diagnostico de necesidades, Diseño didáctico, Establecer objetivos de capacitación, Validación, Implementación

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Se le llama proceso de contratación a la serie de interacciones entre una empresa y los postulantes que aspiran ocupar algún puesto de trabajo, hasta llegar a la sucesiva selección y ejecución del contrato.

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Es una estrategia de selección de nuevos empleados y se basa en el uso de páginas web, portales de empleo, redes sociales, plataformas con perfiles especializados, entre otros recursos".

Tiempos más cortos: permite que las vacantes sean visibles en cuestión de segundos.

Búsqueda optimizada: gracias a una amplia variedad de plataformas donde se pueden ofertar y buscar empleos, como blogs, foros, bolsas de empleo, redes sociales o el propio sitio web de la compañía.