# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Conciliar es "poner de acuerdo o en paz a quienes estaban en desacuerdo o en lucha"
Diccionario María Moliner.

Como se desprende de esta definición, un problema importante de nuestra sociedad es el "enfrentamiento" que existe entre el desarrollo de la vida familiar y personal y el desarrollo de la vida profesional y por tanto, de la necesidad de armonizar ambos.

La conciliación personal, familiar y laboral se puede definir como:

"La participación equilibrada entre mujeres y hombres en la vida familiar y en el mercado de trabajo, conseguida a través de la reestructuración y reorganización de los sistemas, laboral, educativo y de recursos sociales, con el fin de introducir la igualdad de oportunidades en el empleo, variar los roles y estereotipos tradicionales, y cubrir las necesidades de atención y cuidado a personas dependientes".
Palabras para la Igualdad - Óptima Plana

Conciliar la vida personal, familiar y laboral es un derecho de la ciudadanía y una condición fundamental para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres.

La conciliación personal, familiar y laboral garantiza:

Que padres y madres puedan acceder al mercado de trabajo y permanecer en él sin que su situación familiar sea un elemento que afecte negativamente a las posibilidades de acceso al empleo o al acceso a puestos de responsabilidad.

Que los hijos e hijas puedan ser cuidados y educados por sus progenitores.

Que las personas dependientes puedan ser atendidas por sus familias cuando ellas así lo deseen y sea posible atenderlas.

La conciliación personal, familiar y laboral facilita que cualquier persona trabajadora pueda mantener al mismo tiempo una carrera profesional plena y a la vez ejercer su derecho al cuidado de su familia, el desarrollo de su personalidad, su formación o el disfrute de su ocio y tiempo libre.

¿Quiénes deben participar en la conciliación de la vida personal, familiar y laboral?

Las familias: Los hombres y mujeres compartiendo equitativamente el reparto de las responsabilidades domésticas y familiares, rompiendo de esta manera los roles de género preestablecidos. Esto es, la corresponsabilidad sobre la distribución del tiempo. Del mismo modo los hijos e hijas deberán participar también en las tareas domésticas y familiares de acorde con su nivel de responsabilidad y desarrollo.

Las empresas: aplicando políticas de igualdad, e implantando medidas de conciliación laboral, personal y familiar entre sus plantillas.

Las Administraciones Públicas: apoyando la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y diseñando políticas públicas familiares.

Los sindicatos: impulsando la inserción de medidas de conciliación personal, familiar y laboral en la negociación colectiva.

Los trabajadores y trabajadoras, ejercitando su derecho a la conciliación de una forma responsable.

# data[].attributes.attachment_link.title
¿Qué es la conciliación personal, familiar y laboral?

# data[].attributes.attachment_link.description
Definición de la conciliación de la vida familiar y laboral

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Reducción de la jornada laboral: así es la propuesta de Sumar

# data[].attributes.attachment_link.title
Así es la jornada laboral en otros países europeos: entre 31 y 42 horas a la semana

# data[].attributes.attachment_link.description
Según el Ministerio de Trabajo, la reducción de la jornada laboral afectará a 12 millones de personas que trabajan más de 37,5 horas semanales en España. La duración de la jornada laboral no se toca desde 1983.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Tal y como manda el art. 40.2 de la Constitución Española, las personas trabajadoras tienen derecho al descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones periódicas.
DESCANSO DIARIO, ENTRE JORNADAS Y SEMANAL

VACACIONES

DISFRUTE.- Se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de acuerdo con el convenio colectivo. En caso de desacuerdo, decidirá la fecha el Juzgado de lo Social.

El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan con al menos 2 meses de antelación.

Las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural, con las siguientes excepciones:

a) Si las vacaciones coinciden con una baja por riesgo para el embarazo, riesgo para la lactancia natural, maternidad o paternidad, podrán disfrutarse en fecha distinta, aunque haya acabado el año natural.

b) En el supuesto de que las vacaciones coincidan con una baja por enfermedad o accidente, el trabajador podrá disfrutarlas una vez finalice dicha baja, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Según el art. 37.2 ET, las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de 14 al año, de las cuales 2 serán locales.

Consulta AQUÍ el calendario laboral de laComunitat Valenciana

Consulta AQUÍ los festivos locales por municipios de la Comunitat Valenciana

Además de en el ET, los festivos se regulan en los art. 45 a 47 d el Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio.

ACTIVIDADES
1. Adriel ha firmado un contrato de sustitución de 16 semanas por una baja de paternidad. Calcula cuántos días de vacaciones le corresponden, según el ET. 2. Haz clic AQUÍ y localiza un convenio colectivo propio de tu sector. Averigua los períodos de descanso diario, entre jornadas y semanal, así como la duración de la vacaciones anuales. ¿Suponen una mejora respecto al ET? 3. Consulta el calendario laboral de la Comunitat Valenciana y señala los festivos del año en curso. Señala también los festivos correspondientes a nuestro municipio.

# data[].attributes.attachment_link.description
Tal y como manda el art. 40.2 de la Constitución Española, las personas trabajadoras tienen derecho al descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones periódicas. DESCANSO DIARIO, ENTRE JORNADAS Y SEMANALVACACIONESFESTIVOSACTIVIDADES DESCANSO DIARIO, ENTRE JORNADAS Y SEMANAL TIEMPOS DE DESCANSODescarga VACACIONES El derecho a vacaciones anuales retribuidas se regula en...

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Se entiende por jornadas especiales de trabajo aquellas que difieren en uno u otro aspecto de la normativa laboral común en materia de jornada, constituye una tradición en nuestro Derecho derivada de la necesidad de adaptar las normas generales a las características y necesidades específicas de determinados sectores y trabajos, bien para permitir una ampliación o una utilización más flexible de dichas normas en función de las exigencias organizativas de tales actividades o de las peculiaridades del tipo de trabajo o del lugar en que se presta, bien para establecer limitaciones adicionales tendentes a reforzar la protección de la salud y seguridad de los trabajadores en aquellos casos en que la prolongación en el tiempo por encima de ciertos límites de unas determinadas condiciones de prestación del trabajo pudiera entrañar un riesgo para aquéllos.
REGULACIÓN: Apdo. 7, Art. 34 , Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre

El apdo. 7, 34.7 , Estatuto de los Trabajadores, autoriza al Gobierno para establecer, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran (Real Decreto1561/1995, de 21 de septiembre, Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo y Directiva 2005/47/CE del Consejo, de 18 de julio de 2005, relativa al acuerdo entre la Comunidad de Ferrocarriles Europeos (CER) y la Federación Europea de Trabajadores del Transporte (ETF) sobre determinados aspectos de las condiciones de trabajo de los trabajadores móviles que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el sector ferroviario).

Esto deriva de la necesidad de adaptar las normas generales a las características y necesidades específicas de determinados sectores y trabajos para:

1. Permitir una ampliación o una utilización más flexible de dichas normas en función de las exigencias organizativas de tales actividades o de las peculiaridades del tipo de trabajo o del lugar en que se presta.

2. Establecer limitaciones adicionales tendentes a reforzar la protección de la salud y seguridad de los trabajadores en aquellos casos en que la prolongación en el tiempo por encima de ciertos límites de unas determinadas condiciones de prestación del trabajo pudiera entrañar un riesgo para aquéllos.

De esta forma el capitulo II del eal Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, establece ampliaciones de la jornada laboral para:

1. Empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios.

2. Transportes y trabajo en el mar (Real Decreto 285/2002, de 22 de marzo y eal Decreto 294/2004, de 20 marzo).

3. Trabajos en determinadas condiciones específicas.

4. Trabajos expuestos a riesgos ambientales.

Estableciendo la citada norma, igualmente, (capitulo III) limitaciones de la jornada laboral para:

1. Trabajo de interior en minas.

2. Trabajos de construcción y obras públicas.

3. Trabajo en cámaras frigoríficas y de congelación.

4. Trabajadores móviles que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario.

Según los Tribunales aquellos trabajadores contratados para trabajar los domingos, prestando sus servicios ese día debido a la propia naturaleza de su actividad y a la finalidad de su contratación; no deben percibir ningún plus por trabajar en domingo porque el trabajo que desarrollan debe realizarse en ese día por su propia naturaleza, habiendo suscrito sus contratos con la condición expresa de trabajar en domingos como parte de la jornada contratada. Ver sentencia nº TSJ Cantabria, nº 512/2002, de 17/04/2002, Rec. 311/2002

# data[].attributes.attachment_link.title
Regulación de las jornadas especiales de trabajo

# data[].attributes.attachment_link.description
Se entiende por jornadas especiales de trabajo aquellas que difieren en uno u otro aspecto de la normativa laboral común en materia de jornada,...

# data[].attributes.attachment_link.title
Trabajo a turnos: qué es y cómo organizarlo

# data[].attributes.attachment_link.description
Cuando existe la necesidad de mantener un puesto de trabajo cubierto durante más horas que una jornada laboral habitual podemos recurrir al trabajo a turnos. En este artículo, te explicamos todo sobre este régimen.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
¿Quiénes pueden realizar horas extraordinarias?

En general, cualquier trabajador mayor de 18 años contratado a tiempo completo puede realizar horas extras.

Sin embargo, existen algunas excepciones: los trabajadores menores de 18 años, los trabajadores con jornada nocturna, los empleados en contrato de formación, las personas contratadas a tiempo parcial o los trabajadores en situación de ERTE con reducción de jornada son los casos más frecuentes, salvo causa de fuerza mayor.

¿Cuántas horas extras se pueden hacer al año?

Las horas extraordinarias máximas que puede realizar un trabajador son 80 al año (el estatuto de los trabajadores no menciona un máximo de horas extra al mes), sin tener en cuenta para este cómputo las horas extraordinarias por fuerza mayor. Tampoco contarán las horas extra compensadas mediante descanso de los 4 meses siguientes a su realización.

Un punto importante es la carga de la prueba acerca de la realización de horas extra en caso de conflicto con un trabajador. Ten en cuenta que será la empresa la que deba demostrar la realidad o no de las horas extraordinarias desempeñadas por un empleado en caso de que su realización se corresponda con una jornada habitual extraordinaria.

El registro horario es clave para poder demostrar que las horas extra reclamadas por el trabajador no se han realizado, en caso de que sea así. La jurisprudencia laboral reciente coincide cada vez con más frecuencia en que las horas extras se presumen realizadas si la empresa carece de registro de jornada.

¿Cuántas horas extras se pueden hacer al mes?

No existe un número máximo de horas extra que puedan realizarse al mes, al menos si nos ceñimos al contenido del Estatuto de los Trabajadores. Lo que sí se menciona en esta norma es que se podrá realizar un máximo de 80 horas extraordinarias al año, sin contar con las horas extra por fuerza mayor o las compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses posteriores a su realización.

En cualquier caso, habrá que respetar los márgenes de descanso legalmente establecidos (por ejemplo, las 12 horas de descanso entre jornadas), con excepción de las horas extra por causa mayor.

¿Cómo cotizan las horas extras?

Una pregunta clave en torno a las horas extra si éstas cotizan igual que las demás o si, por el contrario, están sujetas a reglas distintas con respecto a la Seguridad Social. Lo cierto es que existen diferencias:

En principio, la cotización adicional por horas extraordinarias vendrá determinada por la aplicación del tipo o porcentaje que corresponda en función de la naturaleza de dichas horas (por fuerza mayor o el resto de horas extra), por la remuneración total percibida por el trabajador por este concepto y sin sujeción a topes máximo o mínimo.

De cara al ejercicio 2023, la Orden PCM/74/2023, de 30 de enero, nos dice que la remuneración que obtengan los trabajadores por el concepto de horas extraordinarias quedará sujeta a una cotización adicional, que no será computable a efectos de determinar la base reguladora de las prestaciones. Por tanto, si te preguntas si las horas extra cotizan para la jubilación, la respuesta es negativa.

Estos son los tipos aplicables a las horas extra en 2023:

La cotización adicional por las horas extra motivadas por fuerza mayor se efectuará aplicando el tipo del 14 %, del que el 12 % será a cargo de la empresa y el 2 % a cargo del trabajador.

La cotización adicional por las horas extra que no tengan la consideración de fuerza mayor se efectuará aplicando el tipo del 28,30 %, del que el 23,6 % será a cargo de la empresa y el 4,7 %, a cargo del trabajador.

Ademas, en caso de enfermedad o accidente y situación de incapacidad temporal, las horas extra solo computarán de cara al cálculo de tu prestación en caso de que se trate de un accidente de trabajo o enfermedad laboral (contingencias profesionales), dado que no se tienen en cuenta para la base de cotización por contingencias comunes.

La jornada de trabajo y su distribución

Un concepto clave que puede ayudarnos a comprender qué son las horas extra en mayor medida es el de jornada de trabajo. Ésta se corresponde con el tiempo que el empleado dedica a realizar sus tareas, y su duración puede pactarse mediante convenio colectivo o recogerse en el propio contrato de trabajo, siempre dentro del límite legal máximo de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. Las horas extra se sumarán así a la jornada laboral habitual del empleado.

Hay que tener en cuenta que las empresas pueden establecer un sistema de distribución irregular de la jornada. Por ejemplo, fijando un número diferente de horas cada semana, siempre respetando los márgenes de descanso legalmente establecidos (12 horas entre jornadas; o el 'tiempo para el bocadillo', de 15 minutos cada 6 horas; entre otros) y el tiempo máximo de trabajo.

Este tipo de distribución puede aprobarse vía convenio colectivo o, en su defecto, a través de acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores. Se trata de horas de trabajo que forman parte de la jornada habitual, quedando al margen, por tanto, las horas extra. Además, la empresa puede distribuir de forma irregular hasta un 10 % de la jornada laboral de forma unilateral siempre que exista causa justificada y aunque no se haya pactado expresamente esta posibilidad.

Por ejemplo, si la jornada de un trabajador es de 1.800 horas anuales, un total de 180 podrán distribuirse de forma irregular de forma unilateral por decisión de la empresa.

¿Quieres estar al día sobre temas laborales?
Suscríbete a a3news y recibe cada mes en tu buzón normativa, descargas gratuitas, actualidad y más en gestión laboral.

El concepto de tiempo de trabajo efectivo

Otro concepto importante en relación con las horas extraordinarias y la jornada laboral es el de tiempo de trabajo efectivo: se trata del tiempo que el empleado pasa en la empresa (o en cualquier otra localización acordada) a disposición del empresario y cumpliendo con sus funciones. El convenio colectivo o acuerdo, así como la jurisprudencia, definen los límites de este concepto.

Por ejemplo, se considera tiempo de trabajo efectivo el dedicado a los reconocimientos médicos, a la formación obligatoria, o los cursos de prevención de riesgos laborales, eventos comerciales especiales o viajes fuera del horario para prestar servicios en un lugar distinto al habitual. El tiempo de vestuario, por su parte, no suele considerarse tiempo de trabajo efectivo, salvo que así se acuerde expresamente. Tampoco se considera tiempo de trabajo la 'pausa del bocadillo', salvo que se pacte lo contrario.

Sí se considera tiempo de trabajo el dedicado al aseo personal en el caso de enfermeros o doctores, ya que se trata de parte esencial del trabajo. La casuística es amplia y la jurisprudencia va perfilando cada supuesto.

Otro ejemplo, muy de actualidad, es el caso de los trabajadores que carezcan de un centro de trabajo específico fijo o habitual: el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) indica que los desplazamientos desde el domicilio hasta la dirección en que se encuentre en el primer y el último cliente de la jornada constituyen tiempo de trabajo. El Tribunal Supremo ha ido más allá y considera que, aunque exista centro de trabajo fijo, si el desplazamiento es esencial para el ejercicio de la actividad, también se considerará tiempo de trabajo.

En el caso de las guardias, si el empleado tiene que responder de forma rápida a la llamada del empresario, se considerará tiempo de trabajo efectivo.

De cara a contabilizar las horas extra, todo aquel tiempo que no se considere tiempo de trabajo efectivo tampoco podrá computar como hora extraordinaria.

Garantiza el control de las horas extra con a3gestión del tiempo

Mantener un control de las horas extras realizadas por cada trabajador es un elemento clave para proteger a la empresa en caso de conflicto con el empleado. Se trata de una tarea obligatoria y del principal elemento de prueba de que dispone el empresario a la hora de exponer y defender su postura.

Por eso cobra especial importancia contar con un software de RRHH que te permita, entre otras cosas, gestionar todos los aspectos relacionados con la jornada laboral, incluyendo el registro de las horas extra efectivamente trabajadas, así como el respeto a los tiempos de descanso obligatorios para los trabajadores y su derecho a la desconexión digital.

Con a3gestión del tiempo - Control horario podrás mantener bajo control todos los aspectos relacionados con la jornada laboral y sus límites, incluyendo el registro de la jornada de trabajo de los trabajadores en tiempo real y desde cualquier dispositivo y lugar, también en caso de teletrabajo, gracias a nuestra app de control horario gratuita para iOS y Android.

# data[].attributes.attachment_link.title
Horas extras: qué son, máximos y cómo se pagan

# data[].attributes.attachment_link.description
Conoce todo sobre las horas extra: qué son, máximos y cómo se pagan para cumplir con la legalidad

# data[].attributes.attachment_link.title
Vacaciones laborales: días, cálculo y mucho más

# data[].attributes.attachment_link.description
¿Cuántos días de vacaciones laborales tengo? ¿Cómo se calculan las vacaciones laborales? Descubre en este artículo todo lo que debes saber sobre tus vacaciones.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
El calendario laboral está regulado por el Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto 2/2015, de 23 de octubre.

El calendario laboral es el documento donde debe quedar plasmada la jornada laboral, los días de descanso, días festivos y período de vacaciones a lo largo del año natural; tal y como establezcan los convenios colectivos o el Estatuto de los Trabajadores.

Obligatoriedad del calendario

Según el apartado 6 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto 2/2015, de 23 de octubre, las organizaciones tendrán que elaborar anualmente un calendario laboral y exponer un ejemplar en un lugar visible en cada centro de trabajo.

En caso de incumplir esta obligación la entidad puede recibir una multa de entre 70 a 750 euros, considerándose una infracción leve según el artículo 6 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto legislativo 5/200, de 4 de agosto.

Según la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo no es obligatorio que las personas trabajadoras participen de forma activa en la elaboración del calendario, pero en caso de que existan representantes legales del conjunto de los trabajadores, la entidad está obligada a realizar una consulta a estas agentes que no exige una negociación o consenso.

Por parte de los y las representantes legales llevarán a cabo un informe previo a la publicación oficial del calendario. Este procedimiento no será necesario si existe un acuerdo entre éstos, las personas representantes y la entidad.

Contenido mínimo que debe tener

En caso de que el convenio colectivo asignado no regule el calendario laboral, la entidad deberá seguir las indicaciones del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto 2/2015, de 23 de octubre, que establece que los trabajadores tienen derecho a conocer las fechas de las vacaciones con un mínimo de dos meses de antelación. En caso de que el calendario se publique con retraso deberá acreditarse la causa justificativa.

En cuanto al contenido del calendario, aunque la legislación laboral no establece con detalle todo lo que debe incluir, sí que deberá especificarse los períodos de vacaciones y las fiestas oficiales.

Cómo elaborar el calendario laboral

Para crear el calendario se deben tener en consideración una serie de cuestiones. El primer paso será consultar el convenio colectivo pertinente, en caso de que no tenga especificaciones concretas deberá seguirse el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores que se ha mencionado anteriormente. En cualquier caso, se tendrán que distribuir las horas anuales a los días laborales del año, teniendo en cuenta:

Los doce días festivos al año nacionales y los dos festivos locales, en los que no se va a trabajar.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve días.

Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente tendrá que haber al menos doce horas de diferencia.

En caso de que la jornada diaria continuada tenga una duración superior a seis horas deberá establecerse un período de descanso de quince minutos de duración.

El descanso mínimo semanal será de día y medio ininterrumpido. Como norma general serán los domingos completos y las tardes de los sábados o mañanas de los lunes.

En caso de que el convenio no indique lo contrario, se tendrá como referencia cuarenta horas semanales.

Los períodos de vacaciones se podrán fijar en días naturales, con un mínimo de treinta días por año, donde los domingos y festivos del año durante el disfrute computarán igualmente. También está la opción de fijar las vacaciones con los días laborales, en cuyo caso, serán como mínimo veintidós por año trabajado y sólo se podrán computar los días laborales.

Las vacaciones se calculan por jornadas trabajadas. Esto significa que la persona trabajadora, tanto si tiene una jornada a tiempo parcial como completa, tendrá derecho al mismo número de días de vacaciones.

Fuente: Xarxanet.

# data[].attributes.attachment_link.title
Consideraciones que hay que tener sobre el calendario laboral - Suport Tercer Sector - Fundesplai

# data[].attributes.attachment_link.description
El calendario laboral está regulado por el Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto 2/2015, de 23 de octubre.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Escrito por: Redes Sociales

El pasado miércoles 28 de junio de 2023 se publicó el Real Decreto 5/2023 en el Boletín Oficial del Estado (BOE) por el que se adopta normativa europea que incluye, entre otras, medidas de conciliación de la vida familiar y profesional de las familias y cuidadores. Todos estos permisos se han incluido en el Estatuto de los Trabajadores y se regula, además, que será constitutivo de discriminación por razón de sexo el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

Además de los nuevos permisos, se han aprobado variaciones y cambios respecto a algunos que existían anteriormente. En el siguiente cuadro te resumimos las modificaciones e impactos. No todos los permisos serán retribuidos, por lo que te invitamos a leer el artículo completo para conocer bien tus derechos, restricciones y posibles obligaciones.

Permiso por accidente o enfermedad grave, hospitalización o
intervención quirúrgica*.

Se amplía a 5 días de permiso retribuido.

Antes eran 2 días de permiso.

(4 días si había desplazamiento).

*Sin hospitalización que precise de reposo domiciliario.

Se amplía el derecho a parejas de hecho y a cualquier otra persona conviviente con persona trabajadora.

Permiso por fallecimiento familiar.

Se equiparan matrimonio y pareja de hecho.

1. Nuevo permiso parental de 8 semanas

Se recoge un nuevo permiso parental para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años. Es un permiso que emana de una norma europea y podrá usarse, por ejemplo, en los meses de verano o durante los procesos de adaptación en las escuelas infantiles en septiembre.

¿Cuánto dura y quién lo disfruta?

Este permiso es de duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas; intransferible entre progenitores y podrá disfrutarse de manera flexible (a tiempo completo o parcial).

La persona trabajadora deberá especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días (o la concretada por los convenios colectivos), salvo fuerza mayor.

¿Qué pasa si los dos progenitores trabajan en la misma empresa y solicitan el permiso a la vez?

En ese caso o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, esta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

¿Está retribuido?

Desde el sindicato USO explican que el contrato de trabajo podrá suspenderse por disfrute del permiso parental. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, por lo que este permiso no es retribuido.

2. Nuevos permisos remunerados para ausentarse del puesto de trabajo

El nuevo Real Decreto-ley establece también el permiso para ausentarse del puesto de trabajo con derecho a remuneración. ¿Cuáles son?:

5 días (frente a los 2 de la regulación vigente) por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Podrán beneficiarse de este permiso las personas que convivan con la persona trabajadora que requiere el cuidado en el mismo domicilio y también las parejas de hecho, así como a familiares consanguíneos de la pareja de hecho.

4 días retribuidos por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Y sin perjuicio de lo que al respecto pudieran establecer los convenios colectivos.

En el caso de permiso por fallecimiento del cónyuge ( 2 días), se tiene en cuenta las parejas de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguineidad.

Reducción de jornada: este derecho llega a quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, siempre que no existieran familiares por consanguineidad directa hasta el segundo grado.

Se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65%, siempre que esta condición se acredite antes de cumplir los 23 años.

15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho.

¿Quién paga estos permisos?

Al tratarse de permisos retribuidos es la empresa la que asume estas ausencias laborales.

¿Qué pasa si los dos progenitores lo piden a la vez?

En caso de coincidencia en la misma empresa del disfrute por parte de ambas personas progenitoras de los permisos de lactancia, reducción de jornada o excedencia -todos ellos permisos o periodos de ausencia relacionados con la familia- la empresa deba aportar un plan de disfrute alternativo si existen razones fundadas y objetivas de funcionamiento.

3. Mejora el derecho de adaptación de jornada

Se amplía el derecho a la adaptación de la jornada de las personas que acrediten tener dependientes a cargo sean estos hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado del trabajador, así como de otras personas dependientes cuando, estas últimas, convivan en el mismo domicilio, y que no puedan valerse por sí mismas.

En caso de que la empresa se oponga, deberá justificar esta oposición o, en su caso, una eventual solución alternativa.

Asimismo, se acorta el periodo del proceso de negociación de la adaptación de jornada. A partir de ahora será de 15 días, en lugar de 30, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa por parte de la empresa en este plazo.

4. ¿Qué pasa con las familias monoparentales?

En el caso de las familias monoparentales, el progenitor único podrá disfrutar de las ampliaciones completas de suspensión del contrato para el caso de familias con dos personas progenitoras en el supuesto de discapacidad del hijo o hija o en nacimientos múltiples.

Otras preguntas frecuentes

¿Cuántos días corresponden por operación familiar con hospitalización en 2023? Corresponden 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.

¿Cuándo entran en vigor los nuevos días del permiso por hospitalización aprobados en 2023? Las nuevas medidas se publicaron en el BOE el 28 de junio de 2023 y entraron en vigor el 30 de junio.

# data[].attributes.attachment_link.title
Nuevos permisos laborales retribuidos 2023 (tabla) | Bankinter

# data[].attributes.attachment_link.description
Consulta las nuevas medidas de conciliación de la vida familiar y profesional de las familias y cuidadores publicadas por el gobierno. | Bankinter

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La jornada laboral nocturna de los trabajadores está regulada por el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en adelante ET) y su desarrollo reglamentario mediante el RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, en materia de trabajo nocturno, en su redacción actual dada por el RD 311/2016.

En primer lugar delimita lo que es: el trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana y se considerará como tal cuando la jornada laboral contenga tres o más horas dentro de este horario o una tercera parte en cómputo anual.

El empresario tiene, en este caso, el deber de informar de la existencia de trabajo nocturno a la autoridad laboral, normalmente lo es la Comunidad Autónoma.

La Ley exige que aquí, también, se adapte el trabajo a la persona, atenuando en lo posible el trabajo monótono y repetitivo y teniendo en cuenta, como veremos más abajo, las exigencias de seguridad e higiene en el trabajo. Esto se tendrá muy en cuenta al programar los tiempos de descanso entre las jornadas laborales.

En todo caso está prohibido el trabajo nocturno para trabajadores menores y para los contratos para la formación y aprendizaje.

En caso de trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia deberán tener especial vigilancia y protección, aplicándoseles de manera especial las revisiones médicas y medidas de cambio de turno que explicamos más abajo si es necesario.

Salario de las horas nocturnas

El mismo artículo 36 del ET ordena que el salario del trabajo nocturno se determine específicamente como tal, para ello se remite a los Convenios Colectivos que así lo regulan estableciendo recargos porcentuales sobre el sueldo de trabajo normal o, incluso, señalando directamente las cantidades a pagar por las horas nocturnas o un plus salarial que se llamará nocturnidad, y fijando, también, las limitaciones de éstas según cada caso.

También se puede acordar (en el convenio) compensar la nocturnidad de algunas horas del trabajador con descansos retribuidos.

Sin embargo, cuando el trabajo sea totalmente nocturno por su propia naturaleza, estará ya previsto en la determinación del salario que haga el convenio; existen trabajos que son nocturnos por definición, como los porteros de discoteca, el servicio de recogida de basuras, etc. En este caso no cobrarán plus de nocturnidad porque el salario estará ya diseñado para la naturaleza nocturna del trabajo.

Protección de salud y seguridad

Las exigencias legales, reglamentarias y del convenio sobre protección de los trabajadores en materia de salud, seguridad e higiene se aplican también a los trabajadores nocturnos que, además, deberán tener una protección adaptada a su tipo de actividad.

Para ello la Ley de Protección de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre) y sus normas de desarrollo reglamentarias junto con el propio art. 36 del ET establecen la obligación de hacer una evaluación del estado de salud del trabajador antes de encomendarle trabajo nocturno y durante el tiempo que lo hace a intervalos regulares.

Si aparecen problemas de salud en el trabajador por la realización de trabajo nocturno tiene derecho a que se le cambie la jornada a otro puesto que exista en la empresa con jornada diurna; esto se llevará a cabo aplicando las normas sobre movilidad funcional (art. 39 ET) y podrá dar lugar a un supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET) con las consecuencias que ello tiene para trabajador y empresa.

Limitaciones en la jornada laboral

Los trabajadores con jornada nocturna no pueden tener una jornada diaria de más de ocho horas, en promedio cada quince días, y está prohibido que realicen horas extraordinarias.

Si no llega a ser un trabajo nocturno, según la definición que acabamos de hacer, pero la jornada de trabajo sí contiene alguna o algunas horas nocturnas, la jornada diaria no podrá nunca exceder de diez horas cada 24.

Excepcionalmente se podrá ampliar esta limitación de la jornada o permitir horas extraordinarias en tres casos:

En los casos expresamente previstos por la norma reglamentaria para permitir ampliación de jornada (porteros, trabajadores del mar y similares).

Cuando sea necesario por siniestros o daños extraordinarios que haya que atender.

Si hay irregularidades en trabajo por turnos que no sean por culpa de la empresa.

En todos estos casos el límite de ocho horas de la jornada se aplicará en un periodo de cuatro meses (los convenios podrán ampliarlo hasta seis meses para el primer caso de los tres que acabamos de exponer).

Si se han hecho horas extraordinarias, además de deber pagarlas como tales deberá reducirse la jornada del trabajador en días siguientes hasta alcanzar los promedios previstos.

Nocturnidad en trabajo por turnos

En el caso de que la jornada se realice en horas nocturnas en turnos rotativos entre varios trabajadores se prohíbe que un trabajador esté en jornada nocturna más de dos semanas consecutivas, salvo que sea él quién lo solicite voluntariamente.

# data[].attributes.attachment_link.title
▷ Jornada laboral nocturna 【¿En qué consiste?】

# data[].attributes.attachment_link.description
Hablamos de lo que es la jornada laboral nocturna, qué la regula, sus salarios, las implicaciones en la salud y sus limitaciones.✅

# data[].attributes.attachment_link.title
Genially, la herramienta online para crear contenido interactivo

# data[].attributes.attachment_link.description
Crea con Genially contenidos interactivos y animados alucinantes de forma muy fácil: presentaciones, infografías, gamificaciones y más.