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1주차(Part1.리크루터는 이렇게 일합니다)

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1주차(Part1.리크루터는 이렇게 일합니다)

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1. 채용 요청(사전조사, 킥오프, JD작성, 지원서 세팅, 채용 공고 오픈)

2. 서류심사(지원서 접수, 스크리닝, 현업 서류 심사, 소통)

3. 인터뷰 디자인(구조화/비구조화 , 데이터 기반 의사결정, 인터뷰 평가표)

4. 후보자 협의(레퍼런스 체크, 처우 협의)

1) 채용 요청

- 조직 구성 파악 요청 부서 조직 구성 확인 포지셔닝 파악

- 기업의 여력(인건비 등) 확인

- 인원 계획(월/분기/연) 및 업데이트

2) 사전조사

- 현업이 요구하는 선발조건(연차, 경력)및 시장 상황 종합 고려

- 필요 역량: 현업 실무자와 포지션에 대해 논의할 수준의 관련 지식(업무, 성과, 고성과자의 역량)

3) 현업 킥오프 미팅 주도

*킥오프 미팅: 새로운 프로젝트 시작 알리는 회의

- 리크루터-하이어링 매니저

> 구체적인 채용 요건 마련

- 후보자 요건 (필수 조건, 우대사항) 조정 및 포지션 구체화

Ex)이 역할을 수행하기 위해서는 어떤 경력?

- 성공적 채용을 위한 목표 정의

Ex)수습기간 성과 기대?

- 기업의 셀링포인트 확인

Ex)이 역할은 어떤 차별성을 가지고 있나요?

4) JD 작성

<Best JD의 중요성>

- 의사소통 및 후보자 평가(입사 후) 주요 지표(데이터 확보)

- 직무 이해도와 애정도 높은 적합 인재 풀 확보

- 구조화된 인터뷰 설계 가능

- 법적 근로 계약의 기반(채용절차법| 고용정책기본법)

- 내부 구성원 역할 수립 기준 및 교육 기반: 커리어 패스의 지표

5) 지원 과정 설계

- 필요 자료(포트폴리오, 경력기술서 등), 자기소개서 항목 고민 필요à 검증과정 시간 단축

- 접수과정>불편함 없는지 면밀히 확인

6) 채용 공고 오픈

- 포지션별 효과적 채널 선별하여 공고 오픈

- 회사 공식 홈페이지, 채용 플랫폼, 내부 추천 지원서 유입 경로

. 스크리닝&서류 심사

1) 지원서 접수

※확인 필수

- 유효 후보자 유입 채널

- 특정 회사의 후보자 많이 지원->해당 회사나 업계 이슈 확인 가능

- 업계 연봉 정보->임금 체계, 경쟁력 파악, 경쟁 업체 내부 조직 및 업무 분배 방식 파악

- 시장 트렌드 파악-> 다른 직종의 후보자가 많이 유입된다면, 후보자 타깃 넓히거나 좁히는 전략 수립 가능

- 후보자의 기대사항 파악

2) 후보자 스크리닝 & 현업 서류 심사

*스크리닝: 현업에서 요구하는 최소 조건 만족하는 후보자 이력서 선별

- 현업)후보자 서류 검토 결과 피드백à다이렉트 소싱에 활용 / JD 검토

3) 후보자- 소통

“지원 과정에서 느낀 긍정적인 경험이 입사 제안 수락에 영향”

- 채용 담당자 소통 창구: 전화, 문자, 이메일, 대면

- 후보자가 우리 회사에 오고 싶도록> 후보자의 일정과 경로 배려하는 사소한 행동(센스)

3. 인터뷰 디자인

1) 구조화 인터뷰

- 미리 정해둔 체계화된 질문, 역량 예측하는 정량적 조사 방법

- 오류와 편향 감소, 객관적 채용

Ex) 아마존의 행동 사건 면접(BEI)과 STAR(Situation, Task, Action, Result) 기법> why? 행동은 일관성의 특징을 가짐

*오류: 후광 효과, 낙인 효과, 유사성 오류, 관대화 오류, 시간적 근접 오류, 대비오류

2) 비구조화 인터뷰

- 고정 패턴이나 질문 없이 개인 이력에 따라 개방형 질문, 심층적인 역량 검증

- 토론형 인터뷰> 더 체계적으로 준비(잡담x)

- 여러 개의 주제에 대한 포괄적 대화 통해 심층 정보 파악

- 필요 역량: 폭넓은 배경지식, 높은 커뮤니케이션 스킬

3) 인터뷰 평가표 만들기

배경지식 | 역량 | 자질 | 직무 이해도

A. 장점

- 일관된 채용 프로세스 경험 제공

- 높은 점수의 후보자 빠르게 확인 > 신속한 의사결정 가능

- 비교 용이, 배경 등에 대한 편견 가능성 낮아 객관적 판단 가능

- 질문 표준화> 돌발상황 사전 차단, 더 나은 커뮤니케이션

B. 단점

- 후보자와 면접자 사이 교감 감소

- 초점: 평가서 작성 > 인터뷰에서의 의사소통

- 평가에만 치중된 인터뷰 분위기 -> 후보자의 긴장감 상승, 역량 발휘 어려움, 적합 인재 판단 어려움

C. 평가표

1) 수치화

1~5, 1~10 등 숫자 범위 정해 답변 순위 매겨 지원자 평가

2) 리커트 척도

대상의 태도나 성향의 강도 측정 (높은 점수= 강한 찬성, 낮은 점수= 강한 반대)

3) 개방형 질문

면접 평가 시트에 포함하지 못한 후보자만의 독특한 프로젝트나 이력, 후보자들간 비교에 사용

4) SWAN 공식

Smart | Work Hard | Ambitious | Nice -> 인재상 명확히 규명

4. 후보자 협의 과정

1) 레퍼런스 체크

- 인터뷰만으로 후보자 역량이나 경험 알기 어렵거나 포지션 적합도 추가 검증 위해 진행

- 후보자에 대한 선입견 배제, 인터뷰에서 놓친 사항 검증 위해 마지막 단계에 진행

- 전/현직 직장 동료, 상사, 사업 파트너 등 업무 관계자들에게 검증

*노하우

- 레퍼런스 체크 질문지 구성 시, 면접관의 의견을 구하는 것이 중요

- 레퍼리(추천인)에게 구체적 답변을 얻기 위해 충분한 설명과 구체적 질문 제공

- 레퍼리 또한 해당 포지션의 전문가나 후보자와 비슷한 역량을 지녔을 가능성 있음 -> 좋은 네트워크 풀, 또 다른 채용 채널로 활용 가능

*주의점

- 후보자 동의 필수 (동의x:개인정보보호법에 따른 법적 처분 유의)

- 레퍼런스 체크 결과, 제 3자에게 공유 및 전달 금지

2) 처우 협의 프로세스

- 후보자의 현재 처우 상황 정보와 자료 요청à내부 연봉 테이블에 맞춰 적정 연봉 산정à 내부 승인à처우 금액 포함 최종 제안 메일 발송-> 후보자 수락 및 입사 결정

A. 처우 산정 전

- 후보자의 니즈, 기업이 속한 산업과 시장, 경쟁사에 대한 충분한 이해 필요

- 채용 프로세스 결과물(면접 결과, 면접관 피드백) 상세히 작성à

처우 산정에 반영 가능

- 후보자 직무 만족도, 연봉 만족도 고민

B. 처우 산정 시 고려 항목

1) 기본급: 현재 시점 기준 계약 연봉

2) 인센티브(경영 성과급): 고정 성과급 | 변동성 성과급 | 장기 인센티브 (특정 연도 재직 시마다)

3) 리텐션 보너스: 재직자-핵심 인재 이직 방지 (선불식, 일시금)

4) 사이닝 보너스: 경력직군 채용 시 우수 인재 영입, 근로 전 지급 (선불식, 일시금)

5) 스톡 옵션: 특정 조건 하에서 특정 개수의 주식 매입 권한, 콜 옵션

6) 기타 현금성 복지: 4대 보험, 연금 가입, 수당 제도, 식대, 복지 포인트, 동호회 등

C. 성공적인 처우 산정을 위한 리크루터의 노력

1) 후보자 동기 파악

- 포지션과 역할에 대한 후보자의 선호도와 우려사항, 지원 이유 등 실질적 동기부여 요소 확인

- 처우 제안과 함께 동기부여 극대화 가능한 정보

(ex. 내부 교육 프로그램, 인재 개발 프로그램) 전달

2) 후보자와의 의사소통

- 처우 협의 전 라포 형성

- 면접관의 좋은 태도, 경청 자세 -> 기업 브랜딩 가능

- 면접관 교육 프로그램 -> 후보자 경험 향상 포인트 확인

3) 간단한 채용 프로세스

- 길고 어려운 프로세스 -> 후보자의 부정적 인식 형성, 지원 당시 의지 감소

4) 후보자의 기대치 미리 파악

- 꼭 채용하고 싶은 후보자 or 높은 연봉 추측되는 후보자

- 경쟁사와 경쟁

5) 처우 제안은 구두로 설명

- 처우 산정 이유부터 각 처우 항목 상세히 설명

- 후보자가 행복하게 처우를 수락할 수 있도록 소통

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1. 리크루터의 역할 질문사항

Q 다양한 세분화된 리크루팅 직무들이 있는데, 실제로 멘토님의 기업에서는 세분화된 역할대로 구분지어 진행이 되고 있나요?

+ 대부분의 기업들의 채용 담당자들의 역할배분은 어느정도로 이루어지나요?

Q 세분화된 직무들에서 가장 전문성이 요하는 역할이 무엇인가요?

채용팀 신입은 주로 어떤 업무들을 보조하게 될까요?

Q 레노버의 졸업 예정자 대상 채용으로는

3,4학년 대상 연계형 인턴을 모집하는 것이 예가 될까요?

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2. 인터뷰 디자인 질문사항

Q 책에서만 봤을 때는 구조화 인터뷰와 비구조화 인터뷰가 어떻게 다른지 잘 와닿지 않습니다! 가장 큰 차이점이 무엇일까요?

Q 구조화 인터뷰와 비구조화 인터뷰를 적절히 혼합하여 사용하는 것이 필요하다고 했는데, 보통 어떤 식으로 혼합하나요?

3. 처우 협의 프로세스 질문사항

Q. 꼭 채용하고 싶은 후보자라면 주로 어떤 분들인가요? 기억나시는 후보자가 있는지, 실제로 인재를 '모셔오는' 경우가 많은지가 궁금합니다.

Q. 처우 제안을 꼭 구두로 하는 이유는 소통을 위해서인가요?

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Q1. 구조화/비구조화를 혼합하여 적절히 사용한다는 맥락이 이해하기 어렵습니다. 구조화/비구조화 면접의 경우, 분위기 자체가 상반되어 있다고 생각하는데 혼합하여 어떻게 사용하는지, 사용한다면 사례를 들어주신다면 감사드리겠습니다.

Q2. 리크루터-세부 직무 역할이 주어질 때, 상부에서 지정해주는 기준이 있는지 궁금합니다.

Q3. 인재를 발굴할 때, EX)개발자들이 자주 모이는 커뮤니티 등

갑작스레 다가가면 어려워할 것이라 예상되는데 현업 리크루터들은 어떻게 다가가는지, 멘토님만의 라포형성 비결(?)이 있는지 궁금합니다.

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박윤진 3주차 질문사항

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박윤진 3주차 질문사항

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Q : 코딩 공부를 할 필요는 없다고는 책에서는 이야기하고는 있지만, 킥오프 미팅이나, 후보자를 만날 경우에, 이런 용어들이 오고 갈 것 같기도 한데, 미팅하실 때 용어를 몰라서 당황하셨던 경우가 있었는지, 언어나 용어 등은 따로 공부하셨었는지가 궁금합니다.

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개발자와 커뮤니케이션을 할 때,

협업 및 커뮤니케이션 과정에서 불필요한 리소스 줄이기

채용 프로세스나 커뮤니케이션 방식 효율적 설계해야 한다고 책에서 이야기하는데,

Q. '채용 프로세스가 효율적이다'라는 것은 간편하고 단순한걸로 파악할 수 있을 것 같은데, 커뮤니케이션 방식이 효율적인 것은 어떤 것이 예시가 될 수 있을까요? 어떤 식으로 효율적으로 소통하시려고 하시는지 궁금합니다!

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직무에 적합한 채용 채널 설명 중에

-      채용 채널별 노출 및 클릭수

-      실제 채용까지 이루어지는 채널(실제 유효 지원자 확보율)

Q. 후보자의 관심을 받는 채널과, 채용까지 이루어지는 채널이 대부분 일치하는지, 그 결과가 일관적인지, 매번 바뀌는 편인지가 궁금하고,

Q. 채용 포지션이나 경력에 따라 채널도 다양하게 활용할 것 같은데,

카카오의 채용 채널 선정은 어떤 식으로 이루어지는지가 궁금합니다!

Q. 보통 대기업은 기업인식이 잘 되어 있다보니, 매스보다는 타깃채널을 많이 활용하는지 매스채널과 타깃채널 모두 이용하는 대신 비율에서 차이가 있는지가 궁금합니다.

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해당 개발 포지션은 어느 채용채널에서 모집하며, 돈 주고 쓸 만큼 효율적인지에 대한 설명 부분에서

(Q.  효율적인지에 대한 파악은 어떤 식으로 하시나요? 채널 이용 결과가 어떤 식으로 달라졌었는지. 과거 데이터를 분석해보거나 지속적으로 비교해보실 것 같은데, 효율적이다 좋은 채널이다의 어느정도의 기준이 있을까요?(클릭수나, 노출수, 실제 채용까지 이루어지는 건이 어느정도는 되어야 돈 주고 쓸만큼 효율적이다!라고 평가하는지가 궁금합니다)

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Part 1-1. 리크루터는 무슨 일을 하나요?

1. 채용의 역할 변화

* 필요 인력 충원 -> 인재 발굴 및 영입(2020, 인재 전쟁 ‘Talent War’): 인재 선점을 위해 후보자 눈높이에 맞춘 채용 진행

- 과거: 기업 입장의 채용, 압박 질문, 일방 통보

- 현재: 후보자 입장의 채용, 지원 경험 고려, 최대한 많은 정보 제공

2. 리크루터의 역할

- 후보자 지원 및 가이드, 매력적인 후보자 경험 선사

- 하이어링 매니저의 니즈와 이슈에 대응, 파트너십 유지

- 전략 수립, 소싱 활동 + 채용 브랜딩(기업 문화, 업무 방식 홍보) + 채용 콘텐츠 기획

2-1) 소싱 or 다이렉트 소싱 (소서)

- 정의: 포지션 적합자(이직에 관심이 없더라도) 직접 찾아 나섬

- 시장 상황 관찰, 적합 인원 리스트업

- 외부 인재 리서치 및 지원 유도

- 필요 역량: 커뮤니케이션 스킬 - 의견 조율, 협상

2-2) 리크루팅 코디네이터

- 정의: 채용 프로세스 운영 전담자

- 지원서 관리, 면접 일정 조율, 면접자 안내 및 면접 결과 안내, 채용 속도 관리 및 운영

- 회사의 첫 인상 담당 (브랜딩)

2-3) 채용 전문 포지션(해외)

A. 후보자 경험 리크루터 (Dell Tech)

- 후보자 경험 설계 및 관리: 일정 조율, 문서 수집, 후보자 커뮤니케이션

- 후보자에게 일관된 이미지 전달

- 높은 수준의 대응력과 전문성 필요

B. 얼리 커리어 리크루팅 전문가 (Lenovo)

- 대학교 졸업 예정자 대상 채용 및 소싱

- 전력 수립, 인재 소싱, 행사 기획(ex. 캠퍼스 리크루팅), 채용 브랜딩

C. 채용 브랜딩 및 임플로이어 브랜드 라이터 (Rockwell)

- EVP 개발

- 인재 유치 전략 기획, 외부 인재 영입

- 시장 정보 파악, 소셜 미디어 및 외부 파트너십 개발

- 채용 마케팅 프로그램, 캠페인 기획

*EVP: 재직자, 잠재 후보자에게 제공하는 가치 있는 요소 조합.

ex. 성장 기회, 복리후생, 조작문화, 기업 브랜드 평판

D. 임플로이어 브랜드 라이터 (Signature Performance)

- 사화적 책임 측면의 기업 브랜딩: 기업 자선, 후원 활동 활성화, 내부 직원 참여 유도, 대외적 홍보

E. 온보딩 전문가 (Bryan Health)

- 입사 전후 모든 과정 지원 및 관리

- 신입사원에게 회사의 비전, 신념등 핵심 가치 전달

- 적응 프로그램 제공 및 교육

F. 채용 메트릭스 및 대시보드 전문 리크루터 (BCG)

- 대량의 데이터 세트에서 인사이트 도출

- 분석적 사고를 통한 문제 해결, 데이터 기반의 채용 솔루션 제시 및 가이드

*채용 메트릭스: 조직의 후보자 채용 프로세스 최적화, 성공 여부 판단 위한 채용 결과 수치 분석 척도

Part 1-2. 리크루터라면 반드시 알아야 할 채용 프로세스

1. 채용의 시작

1-1) 채용 요청

- 충원 의사 확인

- 기업의 여력(인건비 등) 확인

- 요청 부서 조직 구성 확인 포지셔닝 파악

- 인원 계획(월/분기/연) 및 업데이트

1-2) 사전조사

- 현업이 요구하는 선발조건(연차, 경력)및 시장 상황 종합 고려

- 필요 역량: 현업 실무자와 포지션에 대해 논의할 수준의 관련 지식(업무, 성과, 고성과자의 역량)

1-3) 현업 킥오프 미팅 주도

- 킥오프 미팅: 새로운 프로젝트 시작 알리는 회의

- 리크루터와 하이어링 매니저 간 지향점, 후보자 요건 (필수 조건, 우대사항) 조정 및 포지션 구체화

- 구체적인 채용 요건 마련

- 목표 정의(ex. 신입의 수습시간 성과, 조직 내 역할)

- 기업의 셀링포인트 확인

1-4) JD 작성

* 잘 정리된 JD의 중요성

- 의사소통 및 후보자 평가(입사 후) 주요 지표

- 직무 이해도와 애정도 높은 적합 인재 풀 확보

- 구조화된 인터뷰 설계 가능

- 법적 근로 계약의 기반(채용절차법| 고용정책기본법)

- 내부 구성원 역할 수립 기준 및 교육 기반: 커리어 패스의 지표

1-5) 지원 과정 설계

- 필요 자료(포트폴리오, 경력기술서 등), 자기소개서 항목 고민 -> 간소화 or 자유로운 형태의 제출 유도

- 접수에 불편함 없는지 면밀히 확인

1-6) 채용 공고 오픈

- 포지션별 효과적 채널 선별하여 공고 오픈

- 회사 공식 홈페이지 | 채용 플랫폼 | 내부 추천 지원서 유입 경로

2. 스크리닝과 서류 심사

2-1) 지원서 접수

*확인해야 할 정보

- 유효 후보자 유입 채널

- 특정 회사의 후보자 많이 지원 -> 해당 회사나 업계 이슈 확인 가능

- 업계 연봉 정보 -> 임금 체계, 경쟁력 파악, 경쟁 업체 내부 조직 및 업무 분배 방식 파악

- 시장 트렌드 파악-> 다른 직종의 후보자가 많이 유입된다면, 후보자 타깃 넓히거나 좁히는 전략 수립 가능

- 후보자의 기대사항 파악

2-2) 후보자 스크리닝 & 현업 서류 심사

- 스크리닝: 현업에서 요구하는 최소 조건 만족하는 후보자 이력서 선별

- 현업으로부터 후보자 서류 검토 결과 피드백 얻기 -> 추후 타기팅, 다이렉트 소싱에 활용 / JD 개선점 확인

2-3) 후보자와 소통

“지원 과정에서 느낀 긍정적인 경험이 입사 제안 수락에 영향”

- 채용 담당자의 접점: 전화, 문자, 이메일, 대면

- 후보자가 우리 회사에 오고 싶도록: ex. 후보자의 일정과 경로 배려하는 사소한 행동

3. 인터뷰 디자인

3-1) 구조화 인터뷰

- 미리 정해둔 체계화된 질문, 역량 예측하는 정량적 조사 방법

- 오류와 편향 감소, 객관적 채용

- 사례: 아마존의 행동 사건 면접(BEI)과 STAR(Situation, Task, Action, Result) 기법

*오류: 후광 효과, 낙인 효과, 유사성 오류, 관대화 오류, 시간적 근접 오류, 대비오류

3-2) 비구조화 인터뷰

- 고정 패턴이나 질문 없이 개인 이력에 따라 개방형 질문, 심층적인 역량 검증

- 토론형 인터뷰, 구조화 인터뷰보다 더 체계적으로 준비

- 여러 개의 주제에 대한 포괄적 대화 통해 심층 정보 파악

- 필요 역량: 폭넓은 배경지식, 높은 커뮤니케이션 스킬

3-3) 인터뷰 평가표 만들기

배경지식 | 역량 | 자질 | 직무 이해도

A. 장점

- 일관된 채용 프로세스 경험 제공

- 높은 점수의 후보자 빠르게 확인 -> 신속한 의사결정 가능

- 비교 용이, 배경 등에 대한 편견 가능성 낮아 객관적 판단 가능

- 질문 표준화 -> 돌발상황 사전 차단, 더 나은 커뮤니케이션

B. 단점

- 후보자와 면접자 사이 교감 감소

- 초점: 평가서 작성 > 인터뷰에서의 의사소통

- 평가에만 치중된 인터뷰 분위기 -> 후보자의 긴장감 상승, 역량 발휘 어려움, 적합 인재 판단 어려움

C. 평가표 설계법

1) 수치화

1~5, 1~10 등 숫자 범위 정해 답변 순위 매겨 지원자 평가

2) 리커트 척도

대상의 태도나 성향의 강도 측정 (높은 점수= 강한 찬성, 낮은 점수= 강한 반대)

3) 개방형 질문

면접 평가 시트에 포함하지 못한 후보자만의 독특한 프로젝트나 이력, 후보자들간 비교에 사용

3-4) SWAN 공식

Smart | Work Hard | Ambitious | Nice -> 인재상 명확히 규명

4. 후보자 협의 과정

4-1) 레퍼런스 체크

- 인터뷰만으로 후보자 역량이나 경험 알기 어렵거나, 포지션 적합도 추가 검증 위해 진행

- 후보자에 대한 선입견 배제, 인터뷰에서 놓친 사항 검증 위해 마지막 단계에 진행

- 전현직 직장동료, 상사, 사업파트너 등 업무 관계자들에게 검증

A. 노하우

- 레퍼런스 체크 질문지 구성 시, 면접관의 의견을 구하는 것이 중요

- 레퍼리(추천인)에게 구체적 답변을 얻기 위해 충분한 설명과 구체적 질문 제공

- 레퍼리 또한 해당 포지션의 전문가나 후보자와 비슷한 역량을 지녔을 가능성 있음 -> 좋은 네트워크 풀, 또 다른 채용 채널로 활용 가능

B. 주의점

- 후보자 동의 없는 레퍼런스 체크: 개인정보보호법에 따른 법적 처분 유의

- 레퍼런스 체크 결과 제삼자에게 공유 및 전달 금지

4-2) 처우 협의 프로세스

- 후보자의 현재 처우 상황 정보와 자료 요청 -> 내부 연봉 테이블에 맞춰 적정 연봉 산정-> 내부 승인 -> 처우 금액 포함 최종 제안 메일 발송 -> 후보자 수락 및 입사 결정

A. 처우 산정 전

- 후보자의 니즈, 기업이 속한 산업과 시장, 경쟁사에 대한 충분한 이해 필요

- 채용 프로세스 결과물(면접 결과, 면접관 피드백) 상세히 작성 -> 처우 산정에 반영 가능

- 업무와 포지션 자체에 느낄 후보자의 만족도, 연봉에 대한 행복도 고민

B. 처우 산정 시 고려 항목

1) 기본급: 현재 시점 기준 계약 연봉

2) 인센티브(경영 성과급): 고정 성과급 | 변동성 성과급 | 장기 인센티브 (특정 연도 재직 시마다)

3) 리텐션 보너스: 재직 중인 핵심 인재 이직 방지 (선불식, 일시금)

4) 사이닝 보너스: 경력직군 채용 시 우수 인재 영입, 근로 전 지급 (선불식, 일시금)

5) 스톡 옵션: 특정 조건 하에서 특정 개수의 주식 매입 권한, 콜 옵션

6) 기타 현금성 복지: 4대 보험, 연금 가입, 수당 제도, 식대, 복지 포인트, 동호회 등

C. 성공적인 처우 산정을 위한 리크루터의 노력

1) 후보자 동기 파악

- 포지션과 역할에 대한 후보자의 선호도와 우려사항, 지원 이유 등 실질적 동기부여 요소 확인

- 처우 제안과 함께 동기부여 극대화 가능한 정보(ex. 내부 교육 프로그램, 인재 개발 프로그램) 전달

2) 후보자와의 의사소통

- 처우 협의 전 라포 형성

- 면접관의 좋은 태도, 경청 자세 -> 기업 브랜딩 가능

- 면접관 교육 프로그램 -> 후보자 경험 향상 포인트 확인

3) 간단한 채용 프로세스

- 길고 어려운 프로세스 -> 후보자의 부정적 인식 형성, 지원 당시 의지 감소

- 간단한 채용 프로세스 -> 처우 수락률 향상

4) 후보자의 기대치 미리 파악

- 꼭 채용하고 싶은 후보자 or 높은 연봉 추측되는 후보자

- 경쟁사와 경쟁

5) 처우 제안은 구두로 설명

- 처우 산정 이유부터 각 처우 항목 상세히 설명

- 후보자가 행복하게 처우를 수락할 수 있도록 소통

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Q1. '현업 담당자'의 정의가 궁금합니다.

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Part 1-3. 다이렉트 소싱 간단 정복

1. 다이렉트 소싱 이해하기

1-1. 다이렉트 소싱

- 채용 시장, 인재 모색, 후보자 설득

- 등장배경: 서치펌의 한계- 기업의 조직문화, 인재상, 구체적 역량 파악 어려움

- 소싱 진행 가능 포지션과 불가능 포지션 구분, 소싱 필요한 이유 정확히 인식

1-2. 다이렉트 소싱 프로세스

A. 다이렉트 소싱 필요성 인지

1) 포지션의 지원자 유입 상대적으로 저조

2) 특정 시점에 반드시 인원 필요한 포지션

B. 재료 수집

- 현업으로부터 채용 포지션 관련 정보 제공 받기

- 외부 후보자 서칭 및 일차적 판별 후 현업에게 전달

- 현업과의 논의 사항: 후보자 필수 요건 | 서칭 키워드 | 후보자의 현근무지 | 기업의 셀링 포인트

C. 서칭

- 온라인 플랫폼, 채용 담당자의 네트워크, 사내 추천, 뉴스 기사

- 추후 다른 포지션 제안 가능한 잠재 후보자 데이터베이스도 관리

D. 컨택과 셀링

- 셀링: 회사 비전, 발전 방향성, 해당 포지션의 역할과 성장 가능성

- 후보자 관점에서 설득: 우리 회사의 지금 이 시점에 필요한지, 그간 경험이 어떻게 회사의 발전을 끌어낼 수 있을지, 장기적 커리어패스에 어떤 성장이 있을지 설명

2. 후보자 검색 요령

2-1. 불리언 서치

- 논리곱 AND | 논리합 OR | 논리 부정 NOT

- 사용 예: 자바 언어 사용 가능한 개발자 혹은 디자이너 찾는다면 “Java AND(Developer OR Designer)”

2-2. 후보자 데이터베이스화

- 채용담당자 개인의 업무 자산, 추후 좋은 채용 소스로 활용 가능

- 관리하기 편한 양식으로 구성: 프로필 링크(후보자 이름, 이력), 현재 포지션, 경력 연차, 재직 중인 기업, 가장 오래 근무한 기업

- 꾸준한 케어와 관리 필요: 어떤 식으로 후보자와 커뮤니케이션 했는지 지속적으로 체크/ 업무 프로젝트 마무리 시점에 다시 한 번 연락/ 변경 사항 업데이트 -> 포섭 의지 어필

3. 컨택 방법과 전략

3-1. 후보자 상황에 따른 접근법

- 적극적인 구직 활동 중인 후보자: 지원 의사 파악하며 접근

- 이직 계획 없는 후보자: 호기심 유발하며 접근 – 사업 확장, 개편, 앞으로의 목표 등

- 주니어 후보자: 개인 성장에 초점, 구체적인 커리어패스 제시

- 시니어 후보자: 어떠한 변화를 만들 수 있을지 어필

A. 채용 결과에 확신 주는 표현 주의

B. 과장 X, 거짓 정보 전달 X

C. 무리해서 설득 X, 부담 주는 행동 X

3-2. 이메일 & 전화 컨택

- 안부 인사하며 아이스브레이킹 할 것, 사과 표현 지양

- 일방적 설득이나 질문 < 대화식의 커뮤니케이션

4. 우리 회사 셀링

4-1. 후보자 움직이는 동기: 4C

A. 보상: 우리 기업과 시장의 보상 구조 비교 분석

B. 동료: 기업 조직 구조나 구성원 개개인에 대한 이해를 바탕으로 파악

C. 문화: 조직 업무환경과 일하는 방식

D. 기회: 기업의 발전 방향과 비전

4-2. 투자 피칭을 위한 비즈니스 모델 캔버스 -> 기업의 핵심 활동과 구조 설명

가치 제안 | 채널 | 비용 | 고객 관계 | 고객 | 핵심 자원 | 핵심 활동 | 핵심 파트너 | 수익

4-3. SWOT 분석 활용 -> 셀링포인트 구축

Strength | Weakness | Opportunity | Threat

Part 2 리크루터는 사람만 잘 모으면 된다?

Part 2-4. 가족보다 더 자주 만나는 사람들: 후보자와 현업 담당자

1. 타깃 후보자 정의하기

- 후보자 역량, 조직문화, 서치 방법, 연락 채널 고려 -> 후보자의 페르소나 명확히 정의

- 제안 포지션이 후보자의 커리어와 삶에 어떠한 영향을 미치는지 설명: 재직 중인 사람들의 흥미로운 프로젝트, 궁극적인 목표, 앞으로 마주할 도전적인 상황

- 구분: 타깃 회사별 | 특정 스킬이나 역량별 | 연차별

2. 이직에 수동적인 후보자 대처 방법

2-1. 이직 이유 바로 알기

- 그 이유를 해결하기 위한 부분 찾아 우리 회사로 오게끔 어필

- 주요 이직 요인: 역량 발전 어려움, 회사의 경영진에 대한 불만족, 불확실한 방향성, 너무 많거나 적은 업무량, 보상이나 복지에 대한 불만족

2-2. 지속적인 후보자 관리

- 과거 지원했거나, 현재 진행 중이거나, 진행 예정인 후보자까지

- 뉴스레터 형식의 이메일, 안부를 묻고 새로 오픈된 포지션 소개, 오프라인 채널

3. 현업, 하이어링 매니저 이해하기

A. 데이터 기반 공동 목표 설정

- 후보자 시장 규모, 상황 분석

- 채용 소요 시간 설명

- 현업 매니저와 전략 미팅 진행

B. 이상적인 후보자 기준 설정

- 포지션 관련 정보, 현업의 기대치를 반영한 이력서 샘플 공유 후 피드백 반영

C. 채용 트레이닝 제공

- 현업 담당자에게 채용 관련 교육 제공

- 채용 가이드 배포, 세션 진행, 1:1 미팅

D. 빠른 피드백 루트 구축

- 면접 일정 조율, 서류 검토나 면접 피드백 최대 기한 설정

E. 채용 홍보대사

- 채용 활동에서 현업 참여 유도, 현업 담당자의 퍼스널 브랜드 최대 활용

- ex. 유명 개발자가 우리 회사에 근무하고 있다는 것을 알리기

Part 2-5. 경험으로 가치를 만드는 시대, 후보자 경험

1. 후보자 여정 설계

1-1. 인식: 우리 회사 채용에 대해 접하는 단계 (채널, 언론, 직장인 커뮤니티)

1-2. 고려: 인식 정보 토대로 우리 회사 채용에 조금 더 주의 깊게 살피는 단계

1-3. 흥미: 우리 회사를 긍정적은 인식하고, 지원 대상으로 선정하는 단계

1-4. 지원: 실제 파이프라인 내 후보자로 들어온 단계

1-5. 선발: 채용 프로세스에 따라 서류 심사, 인터뷰 등 선발 프로세스 거치는 단계

1-6. 채용: 모든 단계 거쳐 우리의 동료로 후보자가 합류하는 단계

2. 후보자 경험 설계

2-1. 후보자를 채용 프로세스 중심에 놓고 생각하기

2-2. 지원 전 단계부터 놓치지 않기

2-3. 미스터리 쇼퍼 되어보기

2-4. 후보자 여정 차트 만들기

2-5. 입사 이후를 상상하게 만들기

2-6. 후보자 경험을 위한 노력

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박윤진 2주차 질문사항

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박윤진 2주차 질문사항

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1. 다이렉트 소싱에서 키워드 서칭 부분이 기억에 남습니다. 실제로 멘토님께서 소싱업무를 진행하셨을 때, 키워드 서칭을 통해 적합한 후보자를 찾아보신 적도 있으셨는지가 궁금합니다! (실제로 자주 쓰는 방법인지요?!)

2. 우리 회사 셀링하기 파트에서

swot 분석을 활용해서 셀링을 하기도 한다는 설명을 보았는데요!

약점 위협을 보완하기에 후보자님이 필요하다 라는 표현이 더 효과적일 수도 있다는 부분이 기억에 남습니다.

실제로 셀링하실 때, 어떤 식으로 셀링하시는지, 주로 어떤 부분을 셀링했을 때, 후보자들의 반응이 긍정적이었는지가 궁금합니다!

3. 후보자 경험 설계를 위해서 채용 프로세스를 전반적으로 관리해야 함을 알게 되었습니다. 실제로 멘토님께서 겪어오신 회사들에서는 꾸준하게 채용 프로세스를 개선하는 노력을 기울이는지가 궁금하고, 개선주기나(?), 새로운 방법 등을 도입해보기도 하는지가 궁금합니다!

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북스터디 2주차(2) - 후보자 경험

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북스터디 2주차(2) - 후보자 경험

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5장. 경험으로 가치를 만드는 시대, 후보자 경험

후보자 경험이 중요한 이유

: 채용 시장의 거의 전체 모수를 후보자로 관리 -> 채용 프로세스를 통해 후보자 경험을 디자인

후보자 경험의 목적

: 채용 프로세스에 가지는 기대를 관리하여 회사에 합류하고 싶은 마음이 들도록

l  후보자 여정 설계

-      인식 = 우리 회사의 채용에 대해 접하는 단계

è  후보자가 인식하는 긍정적인 정보의 범위와 채널을 확대

잘못된 정보 정정, 긍정적 기업활동 언론 홍보

-      고려 = 이탈하지 않고, 채용에 대해 조금 더 주의 깊게 살펴보는 단계

è  공식적 채널 통해 자세한 정보 제공

-      흥미 = 지원대상으로 선정하는 단계

è  지원에 필요한 사항 정확하고 상세히 안내, 쉽게 읽히는 채용 게시물

-      지원 = 파이프라인 내 후보자로 들어온 단계

è  지원 프로세스 빠른 안내, 빠른 결과 안내, 쉬운 지원 절차

-      선발 = 서류 심사, 인터뷰 등 선발 프로세스 거치는 단계

è  프로세스 형식, 소요 시간 결과에 대한 상세한 안내

è  면접의 퀄리티, 분위기

è  투명한 인터뷰 프로세스

è  모든 후보자에게 피드백 전달(탈락)

-      채용 = 합류하는 단계

è  처우 협의부터 입사일까지, 프리보딩 단계에서 소속감을 느끼도록

l  후보자 경험 설계

1)    후보자를 채용 프로세스 중심에 놓고 생각해보기

후보자의 니즈를 파악, 기대관리

생리적 욕구 -> 보상 수준

안전의 욕구 -> 안정적으로 근무가능한지

사회적 욕구 -> 소속감, 조직문화

존경의 욕구 -> 적절히 평가받고 인정받을 수 있는지

자아실현이 욕구 -> 성장할 수 있는 환경

2)    지원 전 단계부터 놓치지 앟기

긍정적인 채용 브랜딩 구축과 지속적 관리

최소한 내부 직원, 후보자 리뷰 동향 모니터링하여 개선점 찾기

3)    미스터리 쇼퍼 되어보기

미스터리 쇼퍼가 되어, 채용 프로세스 점검

4)    후보자 여정 차트 만들기

후보자 경험 시각적으로 파악(기대사항 충족위해 무엇을 하고 있는지, 할 것인지)

Ex> 에어비엔비

궁금증 해소 위해 전형에 대한 FAQ 구성하여 배포

문화나 일하는 방법으로 구성원의 프로필 업데이트

탈락한 이후로 개별 피드백

5)    입사 이후를 상상하게 만들기

오피스 투어 (화상회의 배경 = 실제 오피스 사진, 랜선 투어)

6)    후보자 경험을 위한 노력들

채용 과정 = 후보자가 우리를 평가하는 과정이기도

기업사례

1)    부킹닷컴 : 근무방식이나 문화 내용 담은 다양한 콘텐츠 참고, 포지션 알림

오프라인 접점관리(하이어링 데이)

2)    클라우드 컴퓨팅 업체 디지털 오션 : 웹사이트 통해 전형 자료 공유, 탈락 후 피드백 안내

3)    어도비 : 다양한 배경으로 구성한 면접관, 내부 편견 교육

è  후보자 경험의 향상은 기업이 고객 관리 측면(마케팅비용 절감)

에서도 매우 효과적

(버진 미디어 사례)

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[1장. 리쿠르터는 무슨 일을 하나요?]

1. "recruit"

①모집하다

②설득하다

③구성하다

1-1. 채용의 변화

-수동적 : 조건에 맞는 지원자가 오길 기다리기

->능동적/공격적/적극적 : 좋은 인재를 찾아 나서기

-이유 : 채용이 기업의 성패를 좌우할 만큼 중요하기 때문

2. 리크루터의 역할

-채용 수요 발생

-채용 전략 수립

-채용 개시: 모집 공고, 채용 브랜딩, 채용 마케팅 등

2-1. 이해관계자

①후보자 : 채용 프로세스에 들어온 모든 지원자, 잠재 지원자까지 포함

②현업 담당자 : Hiring Manager - 현업 채용 담당자

③인사조직

2-2. 세분화된 리쿠르팅 직무

-리쿠르팅 코디네이터 : 채용 프로세스 운영 전담 - 지원서 관리 / 면접 조율 / 채용 과정 및 결과 안내 등 전체적인 운영 진행 (*지원자들에게 보여지는 직무이므로 중요)

-후보자 경험 리쿠르터 : 채용을 겪는 후보자의 경험 관리

-얼리 커리어 리쿠르팅 전문가 : 캠퍼스 리쿠르팅 등

-채용 브랜딩 및 임플로이어 브랜드 라이터 : EVP 개발

-임플로이어 브랜드 라이터 : 사회적 책임 측면에서 기업 브랜딩

-온보딩 전문가 : 신입사원 교육

[2장. 리크루터라면 반드시 알아야 할 채용 프로세스]

1. 채용의 시작

① 채용 요청 단계 : 어디서 사람이 필요하고, 어떤 사람이 필요하고(포지셔닝), 얼마나 뽑을지 계획, 회사가 사람 뽑을 여력이 되는지 등

② 채용 포지션에 대한 사전 조사

- 그래서 우리는 누구를 뽑을 것인가, 원하는 수준의 사람이 시장에 있는가?에 대한 논의

③ 현업 킥오프 미팅 주도하기

- 현업 담당자(하이어링 매니저)가 원하는 수준과, 리크루터가 현실적으로 채용 가능한 수준 조정하기 (다양한 관점에서)

④ 직무 기술서(JD) 작성하기

- 무슨일을 하는지 정확히, 잘 알려줘야 더 적합한 사람을 찾는다!

⑤ 지원 과정 설계하기

- 지원서 등 지원자에게 서류를 얼마나 요구할지

⑥ 채용 공고 오픈하기

- 효과적인 채널 선별하여 공고 오픈

2. 스크리닝과 서류 심사

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2주차(Part2.리크루터는 사람만 잘 모으면 된다?-후보자 경험까지)

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2주차(Part2.리크루터는 사람만 잘 모으면 된다?-후보자 경험까지)

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★후보자 설계

*후보자 경험의 목적(후보자가 회사에 합류하고 싶은 마음을 가지게 하는 것)

1-1)후보자 여정 설계(퍼널차트 참고)

1)인식(회사의 채용 정보-후보자가 접함)

->긍정적 인식 심어주기

2)고려(회사의 경쟁우위 등 후보자의 눈에 띄도록 채용 브랜딩)

->후보자 이탈 관리

3)흥미(지원 대상 선정)

->후보자 이탈 관리 및 후보자 편의 생각하는 전략 사용하면 좋음

4)지원(파이프라인 내 후보자로 들어옴)

->후보자 접점 강화(빠른 안내, 간소화된 지원절차 등의 전략 사용하면 좋음)

5)선발(채용 프로세스 거침)

->최종 입사 전까지 라포 형성

6)채용(프리보딩)

->후보자가 조직에 소속감 느끼게

1-2)후보자 경험 설계

*모든 단계-후보자 중심 고민 필요함

<매슬로우 욕구 단계이론>

1)생리적 욕구=생계유지(보상)

2)안전의 욕구=안정적인 상황(ps) (튼튼한 조직 기반)

3)사회적 욕구=공동체 소속감, 일의 성공(조직문화)

4)존경의 욕구=지위,명예(평가 및 인정)

5) 자아실현의 욕구=성장, 잠재력 달성(성장환경 고려)

*미스터리 쇼퍼: 손님으로 가장하여 매장을 방문하고, 서비스 응대 및 매장의 청결상태 등 점검하는 역할

-채용 적용(후보자 관점=손님)

> 지원 및 채용 전형과정이 매끄러웠는가? 등

(후보자에게 회사의 부정적인 인식을 심어줄 요인이 없었는가 확인)

1-3)후보자 여정 차트

EX) 에어비엔비

1. 채용준비(자체 채용 사이트 개설, JD최신화, 채용 채널 분석 및 확장)

2. 지원(지원 과정 간소화, 자유 양식 서류, 빠른 결과 안내, 보안 준수)

3. 면접(면접일정 최소 일주일 전 협의, 지원자 희망 일정 고려, 면접관 교육, 면접 참석 상세 가이드, 피드백 요청-서베이)

4. 입사(채용 확정자-입사일정 리마인드, 주요 정보 제공(고용계약 등), 첫 출근 일정 및 준비사항 안내, 출근 리마인드)

5. 온보딩(네트워킹 진행 예산, 업무 소개서, 기존 히스토리 파악 가이드, 입사자 버디/멘토링 등 프로그램)

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2주차 박선정 질문 사항

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2주차 박선정 질문 사항

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1. 다이렉트 소싱에 과정이 회사에 확실한 혜택을 주는지 궁금합니다.

2. 다이렉트 소싱을 위한 후보자 검색에 가장 효과적이고 실질적인 방법은 무엇인지 궁금합니다!

3. 시장의 모든 후보자와 긴밀한 관계를 맺는 것이 리쿠르터의 개인 자산이 될 수도 있다고 한 부분에서 궁금해진건데, 리쿠르터의 이직 제한은 없나요? (시기 제한 등)

4. 회사의 요건과 적합한 후보자를 찾아서 컨택했는데, 예상치 못한 후보자의 결함 등 변수가 발견됐던 적은 없는지, 있을 경우 어떻게 해결하시는지 궁금합니다.

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1. 채용 확정자의 조직 내 소속감을 느끼게 하는 프로그램 기획 및 운영은 HRD부서에서 하는 것이 아닌지?

2. 선발 단계에서 담당자와 후보자와 라포 형성이 어렵지 않은가요? 개인적인 생각은 선발 단계에서 담당자나 후보자 모두 예민할 것이라고 생각이 듭니다. 또한 일관된 소통이 다른 후보자들의 오해(?)가 생길 수도 있지 않은가?

3. 리크루터들이 개인적으로,그룹으로(여러명)일하는 비율 정도를 알 수 있을까요?

EX) 미스터리 쇼퍼를 활용할 때, 봐야하는 부분에 대해 문항(?),행동지표를 다같이 만들어 보는?

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l  리크루터는 무슨 일을 하나요?

-      채용의 변화

채용이 회사의 성패를 좌우할만큼 중요해짐으로 인해

기업만의 입장에서 진행했던 수동적인 채용과정에서

-> 후보자 관점에 맞춰 능동적이고 배려 깊은 방식

-> 필요 인력을 채워 넣는 역할에 그치지 않고 좋은 인재를 직접 발굴, 영입

-> 인사 채용의 성격이 적극적으로 공격적으로 변화

-      리크루터의 역할

“회사의 인사 채용 담당자가 수동적인 운영 역할에 중점을 두는 데 반해,

리크루터의 역할(필요 인원모집 위해 주도적으로 전략을 짜고 실행)은 더 능동적

è  자격요건 정리, 다양한 방식(공고 업로드, 플랫폼)을 통해 후보자를 찾음

è  채용 브랜딩과 마케팅 전략도 구축, 만족할 수 있는 경험 선사

”

1)    리크루팅의 주요 이해관계자

u  후보자 – 채용 프로세스에 들어온 모든 지원자

u  현업 담당자 – 인력채용을 의뢰한 담당자

u  리크루팅 팀 – 소싱부터 채용 브랜딩, 채용 전략 및 콘텐츠 기획 업무 수행

2)    세분화된 리크루팅 직무들

u  소서 – 다이렉트 소싱 업무 수행 역할 = 스카우터와 비슷

피드백이 명확치 않고, 오래 걸리는 소싱 업무,

But, 산업 동향과 트렌드 공부, 커뮤니케이션 스킬, 협상 스킬 배울 수 있음

u  리크루팅 코디네이터

채용 프로세스 운영 전담, 회사의 첫인상을 담당

3)    더욱 세분화된 리크루팅 직무들

델 테크놀로지스

: 후보자 경험 설계 관리, 긍정적 관계 구축, 높은 수준의 대응력 전문성 요구

레노버

: 대학교 졸업 예정자 대상 채용 및 소싱 업무

록웰 인터내셔널

: 기업 내부 및 외부 직원 가치 제안

시그니처 퍼포먼스

: 사회적 책임 측면에서 기업을 브랜딩

브라이언 헬스 – 새로운 조직에 잘 적응할 수 있도록 교육하는 과정

보스턴 컨설팅 그룹 – 채용 메트릭스와 대시보드 개발, 관련 데이터 분석

Q 다양한 세분화된 리쿠루팅 직무들이 있는데, 실제로 멘토님의 기업에서는 세분화된 역할대로 구분지어 진행이 되고 있나요? + 대부분의 기업들의 담당자들의 역할배분은 어느정도로 이루어지나요?

Q 세분화된 직무들에서 가장 전문성이 요하는 역할이 무엇인가요?

채용팀 신입은 주로 어떤 업무들을 보조하게 될까요?

Q 졸업 예정자 대상 채용으로는 3,4학년 대상 연계형 인턴을 모집하는 것이 예가 될까요?

l  리크루터라면 반드시 알아야 할 채용 프로세스

-      채용 시작

1)    채용 요청

요청 부서의 조직의 구성을 알고, 적임자를 뽑기 위한 포지셔닝 필요

[그래프] 2,5,7,10월 대규모 채용

2)    채용 포지션에 대한 사전 조사

연차와 경력이 시장에서 찾을 수 있는 조건인지 확인

è  포지션에 대해 함께 논의할 수 있는 수준의 관련 지식 필요

3)    현업 킥오프 미팅 주도하기

리크루터와 현업 담당자가 서로의 역할을 이해하고 채용 프로세스 일정을 논의

시장의 상황을 간과한 무리한 요건을 제시할 경우, 후보자 요건 조정필요

후보자 타기팅 (ex> 어떤 기업에서 일하고 있는 사람일까요?)

성공적인 채용을 위한 목표 정의(ex> 어떤 성과를 내기를 기대하나요?)

후보자를 유혹할 셀링 포인트 확인(ex> 이 포지션은 어떤 차별성을 가지나요?)

è  현업과의 격차 좁히고, 채용 가능성을 높일 수 있는 모집 요건 정리

4)    직무기술서 작성하기

잘 작성된 직무기술서는

1.     후보자를 채용할 확률을 높인다.

후보자가 이 직무가 적합한지 판단하는 정보이자, 적합한 인재 풀을 확보하는 데 큰 역할. 설명이 구체적일수록 일에 대한 이해도와 애정도가 높은 후보자를 모집할 수 있다.

2.     후보자와 의사소통하고 평가하는 데 주요 지표로 활용

3.     후보자의 목표 설정을 돕고 성과 평과 기반으로 활용

회사의 기대사항을 파악하여 목표설정 가능 -> 생산성

4.     법적 근로 계약의 기반

관련 법률 – 채용 절차의 공정화에 관한 법률, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉지에 관한 법률, 고용정책기본법

5.     내부 구성원의 역할 수립의 기준 및 교육의 기반

주니어 구성원에게는 커리어 패스의 지표

조직의 역할을 체계적으로 만들어주고, 성장하는 데 기반 자료로 활용

5)    지원 과정 설계하기

지원서 적극 활용 = 회사와 직무에 대한 이해도 파악도구

자격을 검증하는 과정을 줄이기위해 필요한 자료, 자기소개서 항목 고민

명확하고 이해하기 쉬운 접수 과정

6)    채용 공고 오픈하기

지원서가 유입되는 통로 - 회사의 공식 홈페이지, 채용 플랫폼, 내부 직원의 추천

-      스크리닝과 서류 심사

1)    지원서 접수 단계에서 확인해야 할 정보

어떤 채널을 통해 유효한 후보자가 유입되는지 살펴보아야 함 -> 자산

회사의 임금체계를 돌아보고 경쟁력을 파악

비즈니스 차원의 이해도 높일 수 있음

시장의 트렌드 파악 -> 새로운 전략

후보자의 기대사항 파악

2)    후보자 스크리닝과 현업 서류심사

후보자의 이력서를 선별

피드백을 현업으로부터 얻는 것이 중요

-> 다이렉트 소싱에 도움 + 직무기술서 검토

3)    후보자와 소통하기

‘직장인 응답자 75%가 지원 과정에서 느낀 긍정적인 경험이 입사 제안을 수락하는 데 영향을 끼쳤다고 답변’

커뮤니케이셔이 발생하는 모든 ‘접점’이 중요

-      인터뷰 디자인

구조화, 비구조화 방식을 적절하게 혼합하여 설계하는 것이 효과적인 파악 방법

1)    구조화 인터뷰

중요하게 생각하는 역량과 자질 정의

행동사건(과거경험 기반) 면접 질문, 직무 역량 판단 질문 구축

현업 면접관 교육

*오류와 편향을 줄일 수 있는 장점, 데이터 기반으로 진행하여 쉬운 의사결정

2)    비구조화 인터뷰

잡담이 될 수 있기 때문에 구조화 인터뷰보다 더 체계적으로 준비

필요한 기술과 전문성을 파악하여, 그 사람이 가진 기술, 지식, 업무 경험을 테스트할 수 있는 질문 설계

대화형식, 본 모습을 보여주기 쉬움

Q 이렇게만 봤을 때는 구조화 인터뷰와 비구조화 인터뷰가 어떻게 다른지 잘 와닿지 않습니다! 가장 큰 차이점이 무엇일까요?

Q 적절히 혼합하여 사용하는 것이 필요하다고 했는데, 보통 어떤 식으로 혼합하나요?

3)    인터뷰 평가표 만들기

배경지식, 역량, 자질, 직무 이해도 구조

수치화 평가표

리커트 척도

개방형 질문 (메모 공간)

*숫자 점수의 기준을 말로 표현하기

-      후보자 협의과정

1)    레퍼런스 체크

인터뷰만으로 역량이나 경험을 알기 어렵거나, 정말 후보자가 적합한지

평판을 검토하는 방식

후보자 본인이 지정한 추천인을 대상으로 진행

면접관이 추가로 확인하고 싶은 내용을 추가하여 질문지를 구성

레퍼리에게 구체적인 질문을 할 것.

*후보자에게 동의를 받지 않고 진행한 레퍼런스 체크는 법적 처분 가능성

2)    처우 협의 프로세스

현재 처우에 대한 정보와 자료 바탕으로 연봉 테이블에 맞추어 적정연봉 산정

후보자가 만족할만한 수준으로 처우를 제시

후보자의 니즈, 경쟁사, 산업과 시장을 충분히 이해해야 함.

일과 포지션 자체에 후보자가 만족할 수 있을지, 우려사항은 없는지를 확인

이전 직장의 연봉정보, 면접결과, 시장에서의 해당 포지션 연봉 수준

중요도, 희소성 종합하여 산정

기본급

인센티브, 성과급 : 재직을 위한 보상, 특정 연도 재직 시마다 지급

리텐션 보너스 : 핵심 인재 이직 억제, 선불식

사이닝 보너스 : 경력직군 채용 시 우수인재 영입 위해 선불식

스톡옵션 : 주식 매입 권한

è  후보자의 기대치나 역량에 최대한 부합하는 패키지를 다양하게 구성

è  후보자별로 다르게 적용

u  처우 금액의 성공적인 진행

1.     후보자의 동기 파악

좋아하는 것, 싫어하는 것, 우려하는 것, 실질적인 동기부여 요소

2.     라포 형성

3.     간단한 채용 방식

4.     꼭 채용하고 싶은 후보자라면 기대치를 미리 파악

5.     처우 제안은 꼭 구두로

Q. 꼭 채용하고 싶은 후보자라면 주로 어떤 분들인가요?

Q. 처우 제안을 꼭 구두로 하는 이유는 소통을 위해서인가요?

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3.장 다이렉트 소싱 간단 정복

l  다이렉트 소싱 이해하기

- 다이렉트 소싱은 무엇인가요?

: 모셔오고 싶은 사람을 영입하는 것,

채용 시장에 있는 좋은 인재를 직접 찾고,

필요한 경우 후보자를 설득하고, 우리 회사에 지원할 수 있게 전략을 수행하는 활동

소서라는 직무가 따로 생길 정도로 다이렉트 소싱 업무 자체가 전문과 고도화됨.

기존의 서치펌 통한 방식에서

-> 인재상 조직문화에 적합하며 전문성을 갖춘 인재가 필요해짐에 따라

기업 내부에서 다이렉트 소싱을 진행함.

*모든 포지션을 다이렉트 소싱으로 할 수 없기 때문에, 가능한 포지션과

진행하지 않아도 되는 포지션을 잘 구분해야 함.

n   다이렉트 소싱 프로세스

1.     필요성 인지 : 해당 포지션의 지원자 유입이 상당히 저조한 경우

*채용 담당자 개인의 역량이나 업무 스킬 향상에도 큰 도움

후보자들은 어떤 커리어 패스를 가지고 있는지, 잘하는 사람은 어느 회사에 재직하는지

è  포지션의 산업에 대한 이해도나 트렌드를 이해할 수 있음

2.     재료수집 : 현업 담당자와 논의하여 재료를 수집해야 함

1)    후보자에게 요구되는 최소한의 필수 요건(스킬, 영역)

2)    서칭할 때 필요한 키워드 -> Q. 예시

3)    후보자가 근무하는 회사 -> 타깃 기업 리스트업

4)    기업의 셀링 포인트

3.     서칭 : 재료를 가지고 후보자를 찾는 과정 / 온라인 플랫폼뿐만 아니라, 외부 채널

*적합한 후보자는 별도의 리스트로 저장 -> 추후 다른 역할로 제안

4.     컨택&셀링 : 결과로 나타나는 단계

현업과 함께 논의한 셀링포인트 – 회사 비전, 발전 방향성, 해당 포지션 역할 등을 셀링

후보자 관점에서 설득

è  해당 후보자의 역량이 왜 지금 필요한지

è  장기적인 커리어 패스에서 어떤 발전과 성장이 있을지

l  후보자를 찾는 검색 요령(구글, 링크드인)

1.     소싱을 위한 검색의 기본기, 불리언 서칭

-      논리곱, 논리합, 논리부정 같은 논리연산자를 사용하는 검색 방법

1)    AND : 앞뒤에 있는 키워드를 모두 가진 결과

2)    OR : 앞뒤에 있는 키워드 중 하나가 포함된 결과

3)    NOT : 연산자 뒤에 있는 키워드 배제한 결과

4)    “” : 큰 따옴표 안에 있는 단어가 그래도 포함된 결과

Ex>

자바 프로그래밍 언어를 사용할 수 있는 개발자 혹은 디자이너

Java and(developer or designer)

파이썬을 활용하는 벡엔드 개발자, 데이터 엔지니어는 제외

Backend And python not ‘data engineer’

2.     후보자 데이터베이스화 하기

-      채용 업무를 하며 만나는 모든 후보자, 다이렉트 소싱을 통해 찾게 되는 후보자를

분류하여 저장하는 것

è  잠재적인 후보자로 관리, 채용 담당자 개인의 업무 자산

è  회사가 채용 담당자에게 기대하는 역량

-      양식

데이터 베이스 구성

1)    후보자의 이름, 이력 확인할 수 있는 프로필 링크(링크드인)

2)    현재 포지션

3)    경력 연차

4)    현재 재직 중인 회사

5)    가장 오래 근무했거나, 시장에서 알만 한 주요 회사

*실제 후보자에게 연락한 날짜와,

확인된 후보자 상황(이력서 받음, 회신 대기중, 이직 생각 없음)을 남겨두기

-> 업무 프로젝트로 이직이 어려웠다면, 마무리 되는 시점에 다시 연락

*여러가지 조건으로 찾은 해당 포지션에 적합한 후보자 리스트

정확도를 높이고 싶다면, 추가 필터링 작업 해봐도 좋음

è  우리 회사와 비슷한 환경과 문화에서 일했던 분

è  우대사항을 충족하는 후보자들로 추려내기

è  현업이 먼저 후보자들을 추려내서, 후보자에게 연락하면 소싱의 성공률 증가

l  컨택 방법과 전략

-      후보자의 상황에 따른 접근 방법

다이렉트 소싱의 성패 : 우리가 제안한 기회를 후보자가 좀 더 알아보고 싶게 제안 내용을 매력적으로 구성하는 일

1)    적극적인 구직 활동을 하고 있는 후보자 컨택

지나치게 많은 메시지 보여줄 필요 없이,

시장 위치 고려하여 적절한 톤으로 제안

2)    이직 계획이 없거나, 적극적으로 구직활동을 하지 않는 후보자 영입

후보자의 호기심 유발필요

후보자를 채용하려는 이유나 앞으로의 목표제시

*외부에 알려지지 않은 회사 내부의 흥미로운 정보를 전달

3)    경력 연차에 따라 다른 제안방식

주니어 후보자 – 성장 관심 多 -> 성장 기회에 초점 맞춘 셀링

시니어 후보자 – 어떠한 변화를 만들 수 있을지 어필

가능한 포지셔닝, 팀의 규모, 업무 보고 체계

외부공개 가능한 범위의 사업 계획

*주의할 점

채용 담당자의 표현이나 피드백 하나하나가 회사 평판에 큰 영향

1)    채용 결과에 확신을 주는 표현 주의

Q. 후보자가 채용에 불합격할 경우 리스크가 된다. 어떤 리스크로 다가오는지

2)    과장되거나 거짓된 정보 전달 x

3)    무리해서 설득하거나 부담을 주는 행동 삼가기(정중하게 커뮤니케이션)

3.     이메일과 전화를 통한 컨택

1)    이력서나 경력 프로필 상세히 확인할 것

+일방적 대화가 되지 않도록 채용 담당자 본인을 상세히 소개

2)    본론부터 들어가기 보다, 인사와 안부부터

3)    사과의 메시지는 가급적 지양 “갑자기 연락드려 죄송합니다”

*자주 받았던 질문들을 정리해두고 FAQ 형식으로 이에 대한 답안을 작성

4) 전화로 할 경우, 포지션과 회사에 대한 많은 정보를 숙지필요

l  우리 회사 셀링하기

1.     후보자를 움직이는 동기 : 4c

1)    COMPENSATION 보상

우리 기업과 시장의 보상 구조를 비교분석하여 확인

2)    COLLEAGUE 동료

구성원 개인에 대한 이해를 바탕으로 파악

3)    CULTURE 문화

업무 환경과 일하는 방식

4)    CHANCE 기회

기업의 발전 방향과 비전을 설명할 수 있어야

기업의 가치가 무엇인지, 누구에게 어떠한 가치가 유의미한지

기업의 사업파트너는 누구인지

어떠한 비용과 수익이 발생하는지

è  사업의 핵심을 알기 쉽게 구조화한 비즈니스 모델 캔버스

2.     투자 피칭을 위한 비즈니스 모델 캔버스 = 셀링할 수 있는 좋은 자료

*분기별로 업데이트, 지속적으로 관리 필요함

9개의 중요한 비즈니스 영역이 유기적으로 연결되어,

어떻게 기업이 수익을 창출하는지 이해할 수 있도록 도와줌

1)    가치제안 : 기억이 창출하는 가치(물리적, 사회적, 감정적 가치)

2)    채널 : 가치를 고객에게 전달하는 방법(모바일 앱, 오프라인 매장)

3)    비용

4)    고객관계 : 고객확보 유지 전략 (쿠폰, 이벤트 등의 마케팅 활동)

5)    고객

6)    핵심자원 : 생산장비, 무형의 인적 기술, 지식 자원

7)    핵심활동 : 제품 생산 및 설계

8)    핵심파트너; 외부 이해관계자, 외주 업체

9)    수익 : 고객이 대가로 지불하는 비용

3.     SWOT 분석 활용하기

강점, 기회와 같은 긍정적인 부분을 내세울 수도 있지만,

약점 위협 부분을 활용하여 셀링 포인트로 활용하는 것이 더 효과적일 수도

약점 보완위해, 당신의 역량과 경험이 필요하비다.

이러한 부분을 해결해주실 수 있을거라 생각하비다.

Q. 멘토님은 주로 어떤 표현을 많이 쓰시는지!

상황마다 포지션마다 다르신지!

4장 가족보다 더 자주 만나는 사람들 : 후보자와 현업 담당자

l  타깃 후보자 정의하기

후보자의 페르소나를 정리하기

역량, 우리 회사의 조직 문화, 서치 방법, 연락 채널을 고려해서 정의

+ 후보자의 관심사 파악

제안하는 포지션이 후보자에게 어떤 영향을 미칠지를 설명

è  어떤 프로젝트를 진행하는지, 누구와 함께 일할는지, 궁극적 목표

후보자는 타기 회사별로/특정 역량 군으로/연차별로 구분 가능

l  이직에 수동적인 후보자 대처 방법

부담스럽게 설득할 필요는 없지만,

현재 회사에 만족하는 재직자 중에서도 외부의 좋은 기회가 열리거나

현 회사에서 해결하지 못하는 점을 조금이라도 경험하는 등

어떠한 이유로 이직 가능성을 가질 수 도 있는지를 알아봐야 함

è  리크루터는 채용을 성사하는 데 그치지 않고, 한 사람의 삶에서 겪는 문제를 해결해주거나 더 행복해줄 수 있는 선택지를 제시하는 것도 포함

1)    이직 이유 바로 알기

-      업무 강도, 범위, 방식

강도가 너무 높거나, 더 확장이 필요하거나, 발전이 어렵거나, 체계가 없는 방식

“사람들은 자신의 역량을 충분히 활용해 회사에 기여할 때

자신감이 생기고, 회사생활에 만족하며, 자발적으로 역량을 키우고자 한다.”

만약 현 직무에서 그렇지 못하면, 더 나은 기회를 찾아 나선다.

-      조직장, 회사의 경영진 불만족

특히 사회초년생, 시니어 포지션으로 커리어를 쌓아가고 있는 사람

리더의 적절한 피드백, 가이드가 필요

리더십이 없다고 느끼면 더 나은 멘토를 찾아 나서고 싶어 한다.

-      업무량(너무 많거나, 너무 적거나)

-      보상

높은 연봉이나 보상을 제시하는 회사가 생긴다면 이직고려

è  우리 회사에서 해결할 수 있는지를 고민한다면, 마음을 더 열게 만들 수 O

2)    지속적인 후보자 관리

과거에 채용 프로세스 진행했던 후보자

현재 시점에는 적합한 역량을 가질 수 있고,

상세한 피드백도 남아 있어, 적합한 1순위 후보자로 고려 가능

ü  후보자에게 다가가는 방법

-      새로운 사업이나 비즈니스를 알리는 뉴스레터

-      안부를 묻고 포지션을 소개하는 개인화된 이메일

-      오프라인 채널(채용 이벤트, 컨퍼런스, 후보자 미팅)

-      간편한 채용 프로세스, 많은 정보를 담은 채용 홈페이지

-      장점, 얻을 수 있는 것들, 업무적 역할을 상세하게 알려주는 면접

l  현업, 하이어링 매니저 이해하기

채용의 니즈가 발생한 현업과 이를 해결해주는 리크루터는 파트너 관계를 맺음

목표 : 필요한 시기에 필요로 하는 좋은 사람을 채용하는 것.

ü  발생하는 어려움

1) 현업에서 정의하는 후보자 기준과 리크루터가 외부 시장에서 보는 후보자 상황은 다를 수 있다.

Q. 작년에 진행했던 채용 프로세스를 올해 적용하기가 어려운 경우가 어떤 경우인지 설명이 듣고 싶습니다.

2) 하이어링 매니저가 채용이 중요하다고 생각하지 못하는 경우

3) 모든 니즈가 저절로 해결될 것이라고 생각하는 것.

-> 하이어링 매니저와의 의견 조율은 반드시 채용 전 수행해야 할 과제

ü  현업과 좋은 파트너십을 유지하는 방법

1.     데이터를 기반으로 공동의 목표 설정하기

포지션의 후보자 시장 규모나 상황이 어떤지,, 채용소요 시간을 데이터 기반으로 설명할 수 있어야

2.     이상적인 후보자 기준 맞추기

리크루터가 생각하는 적합한 후보자에 대한 리스트나, 프로필,이력서 등을 샘플로 공유한 후 피드백받기

3.     채용 트레이닝 제공

채용 시스템 사용 방법, 면접 평가서 작성 방법 등 안내

4.     빠른 피드백 루트 만들기

주 1회 특성시간을 면접을 위한 시간으로 지정

서류검토나 면접에 대한 피드백은 3일이 안넘도록

5.     채용홍보대사 만들기

제삼자보다는 해당 직무를 경험하는 사람의 이야기를 듣고 싶어한다.

유명한 개발자가 일하고 있다가 알려지면, 많은 외부 후보자가 모여든다.

*리크루터가 할 수 있는 최대한의 선에서 준비한 후 업무 협조를 요청

현업이 채용 의사결정을 조금이라도 효율적으로 빠르게 진행하도록 기반 준비

Ex> 작성 가이드, 참고용으로 잘 쓴 채용 공고 전달, 코딩테스트 설계작업 지원

ü  현업과의 킥오프 미팅에서 다뤄야 할 것들

신규 포지션 채용 의뢰를 받은 다음, 해당 포지션 채용에 책임을 가진

현업 담당자와 채용 우한 전략, 프로세스, 후보자 기준 등 수립하는 미팅

1)    리크루터에게 필요한 정보

포지션 채용 사유, 후보자 필수요건, 우대사항, 기대하는 후보자 수준

2)    현업 담당자에게 필요한 정보

패당 포지션에 대한 외부 시장 상황, 샘플 후보자 이력서

3)    후보자에게 필요한 정보

업무 내용, 회사가 기대하는 업무상의 역할, 연봉 정보

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6장 개발자 채용은 다른가요?

l  개발자 채용을 담당하는 테크 리크루터

디지털 전환으로 전 세계 기업은 인재 부족 문제를 겪음

국내에서는 좋은 개발자 영입을 위한 인재 전쟁

그에 따라 테크 리크루터 수요 급증

리크루터와 동일하지만,

개발자 채용에 적합한 채용 프로세스 설계 운영, 다이렉트 소싱

신규 서비스 위한 조직 구성 논의 -> 개발직무와 역할에 대한 지식 필요

l  테크 리크루터라면 알아야 할 것 들

가장 많이 채용하는 개발 포지션, 가장 수요가 높은 개발 포지션을 알아야 함.

가장 많이 채용하는 기술 스택을 알아야 함(기술의 조합)

-      벡엔드 개발자

소프트웨어 담당, 데이터베이스와 아키텍처 관리 및 구축

필요 역량 : 자바, 파이썬, 루비, 라이브러리와 프레임워크 다루는 능력

*프레임워크 : 코드를 쌓는 뼈대

*라이브러리 ; 미리 구현한 개발에 필요한 도구(호출가능)

-> 기술 설계를 위한 가장 효과적이고 효율적인 솔루션을 제시

-      프런트엔드 개발자 (웹개발과 앱개발(안드로이드와 ios)

사용자와 직접적으로 상호작용하는 화면 제작

필요역량 : HTML, CSS, 자바스크립트, 부트스트랩, 앵귤러,, 제이쿼리

Q : 사용자 경험에 기반한 아키텍쳐 구축

HTML, CSS 웹페이지 디자인

자바스크립 프런트엔드와 벡엔드 연결

자바, 코틀린 안드로이드 앱 개발에 사용

스위프트 Ios 앱 개발에 사용

리엑트 안드로이드 또는 ios 개발에 사용하는 프로엠워크

Q : 코딩 공부를 할 필요는 없다고는 책에서는 이야기하고는 있지만, 미팅 시에는 이런 용어들이 오고 갈 것 같기도 한데, 실제로 그러한지, 미팅하실 때 용어를 몰라서 당황하셨던 경우가 있었는지, 따로 공부하셨었는지가 궁금합니다.

-      데이터 엔지니어

조직의 데이터 시스템 구축과 유지 및 관리 담당

데이터 수집 및 분석과 데이터 활용한 인사이트 도출에 중점을 둔 업무 수행

파이프라인 만들고 신뢰할 수 있는 데이터로 가공

필요역량 : 파이썬, 스칼라, 자바 활용 경험, sql, 스파크

-      인프라 엔지니어

기업의 컴퓨팅 시스템 작동 및 진행 위해

IT 인프라 설계 및 구축, 배포 및 유지 관리

물리적인 서버와 데이터 센터를 관리하고 원격으로 머신이나 클라우드 최적화

-      데브옵스 엔지니어

DEVELOPMENT와 운영을 의미하는 OPERATION의 합성어

코딩, 인프라 관리, 시스템 관리 등 광범위한 지식 요하는 전문가

소프트웨어를 빠르고 안정적으로 배포

è  코딩(물고기의 특성)보다는

코딩을 잘하는 개발자를 채용할 수 있는 전략이나 프로세스를 설계

(물고기를 잘 잡는 법을 아는 것)하는 것이 중요한 것.

(기술 트렌드에 대응, 개발자가 선호하는 기업문화 파악, 동기의 원천 파악)

è  설계과정을 면밀히 검토해줄 현업서류 검토자, 개발자들의 프로그래밍 실력을 검증해줄 면접관을 잘 섭외하는 일이 중요

è  어떤 개발자들이 시장에 있는지, 어떤 일을 하는지, 사용하는 언어와 스택을 공부

l  개발자 이해하기

-      개발자들은 어떤 기업문화를 선호하나요?

ü  수평문화

깃랩의 사례 : 원격 근무, 자유 시간 근무제, 관심사 위한 계획 시간

사내 정보 공개, 의사결정 직원 참여

ü  성장할 수 있는 환경

코드 리뷰 : 동료 개발자들과 코드 검토 프로세스

이점 -> 효율적이고 빠르게 진행되는 성장, 소속감 증대, 버그 조기 발견, 표준 코딩 스타일이나 기준 준수

è  좋은 동료가 전제가 되어야 함

è  채용 담당자의 역할이 매우 중요

-      개발자와 최소한의 커뮤니케이션을 위한 준비

1.      기본적인 개발 용어와 언어 숙지

이력서에 나타나는 용어 숙지

어떤 직무 개발자가 주로 사용하는 언어인지 숙지

è  외부 개발자 채용 시장의 트렌드를 어드바이저 역할로 공유가능

è  후보자 및 현업으로부터 신뢰감 형성 및 더 나은 개발자 채용 전략 도출

2.      프로덕트가 만들어지는 과정 이해

개발 프로세스 알면 기획에 참여하는 개발 관련 직무 명확히 이해가능

3.      개발자의 페르소나 이해하기

개발자 특징

-> 언어나 기술 독학, 깃을 통한 코드 확인, 잦은 이직은 일반적 현상

4.      협업 및 커뮤니케이션 과정에서 불필요한 리소스 줄이기

채용 프로세스나 커뮤니케이션 방식 효율적 설계

Q. 채용 프로세스가 효율적이다라는 것은 간편하고 단순한걸로 파악할 수 있을 것 같은데, 커뮤니케이션 방식이 효율적인 것은 어떤 것이 예시가 될 수 있을까요? 어떤 식으로 효율적으로 소통하시려고 하시는지 궁금합니다!

5.      설득 및 논의를 위한 체계적 데이터 준비

어떠한 개발 포지션의 유입이 가장 저조한지

해당 포지션은 어느 채용채널에서 모집하며, 돈 주고 쓸 만큼 효율적인지

(Q.  효율적인지에 대한 파악은 어떤 식으로 하시나요? 채널 이용 결과가 어떤 식으로 달라졌었는지. 이것도 과거 데이터를 분석해보나요? 효율적이다 좋은 채널이다의 기준이 있을까요?)

6.      네트워크 쌓기

다양한 직군의 개발자들과 네트워크를 쌓고 잠재 후보자 풀로 고려

후보자에게 물어보며 추천받기

개발자 관련 컨퍼런스나 이벤트 참석하여 개발자 연사 알기

온라인 소셜 미디어 및 네트워킹을 통해 개발자와 연결

개발자 커뮤니티에 가입하거나 웨비나 등 온라인 공간 활용

l  테크 직군 채용 프로세스

-      개발자 채용 프로세스 사례

ü  마이크로소프트

샘플 문제 전달(코딩 테스트나 기술 면접 준비하는 단계)

->후보자가 역량을 충분히 발휘할 수 있도록, 긴장완화 팁 전달 목적

본 면접은 사무실에서 4,5 번 -> 팀 문화 간접 경험

현업 하이어링 매니저와의 면접 포함

ü  아마존

현업 개발자와 사전 전화 면접, 실시간 공유 문서 창에 코드 작성 요구

본 면접은 4,5번의 기술 면접, 화이트보드 라이브 코딩 인터뷰 수행

제삼자가 객관적인 시각에서 채용 프로세스르 평가하는 바 레이저

ü  구글

라이브 코딩 테스트 전화 인터뷰

특이한 <런치 인터뷰>

평가 결과는 비밀로 유지, 비구조화된 면접

ü  애플

채용 담당자와 전화 인터뷰, 기술 스택 파악

현업 개발 조직이 평가하는 전화 면접

현업 개발 팀과 6-8버의 대면 인터뷰(런치 인터뷰 포함)

-      개발자 면접에서 주요 사용되는 방식

ü  코딩 테스트

주어진 문제의 답을 코드로 작성 or 주어진 코드 오류 수정

최소한의 기술역량을 가진 개발자를 선별하기 위한 필수과정

지정한 시간 동안 작성하는 제출 방식

특정 프로그래밍 언어만 사용 요구 or 개발자 선호 언어 작성

후보자 친화 코딩 테스트 설계

-> 너무 복잡하거나 길면 X, 가이드 첨부, 포지션 연관의 문제

ü  라이브 코딩 인터뷰

실시간 프로그래밍 해결 인터뷰

면접관이 실시간 확인 가능

훌륭한 라이브 코딩 인터뷰

-> 면접관이 서로 협력 진행, 최적의 결과를 함께 찾아가는 과정, 수행 직무와 연관된 문제, 구체적인 점수로 평가, 테스트 전 관련 정보 공유하여 후보자 선호 방식으로 세팅

è  개발 역량 검증 프로세스는 기술에 대한 역량만, 나머지는 인터뷰 과정 통해

l  테크 채용 관련 이벤트

외부 기술 행사 참여하는 개발자 -> 채용 포지션 기회 가능성

-      해커톤

전문가들이 정해진 시간까지 문제를 해결하고 결과물을 만들어내는 경진대회

è  리크루터는 개발 시장의 현황을 파악하고 채용의 목적을 달성할 수 있는 기회

è  장점 : 개발 역량뿐 아니라, 창의성, 문제해결능력 같은 숨겨진 역량 확인

개최 측 기업은 채용 프로세스와 포지션 홍보 가능

-      개발 컨퍼런스

개발 생태계 이해, 좋은 개발자 네트워크 획득

카카오 if, 네이버 Deview, 라인의 Line Developer Day

PART 3 요즘 리크루터의 채용 전략

7장 효과적인 채용 채널 찾기

채널의 특성을 먼저 파악, 포지션별로 채널을 다르게 설정하고 있는지를 먼저 돌아보기

매스채널 : 채널의 유동 및 사용량에 집중하여 불특성 다수 노출 채널

ü  지원자 모수 자체가 적은 경우

ü  채용 브랜딩을 위해 기업의 이미지 각인이 필요한 경우

ü  채용에 많은 예산을 투자하고 규모가 크다는 것을 알리는 목적

è  불특정 다수에게 채용 브랜딩 노출가능하지만, 실제 채용 시 기대 벗어나기도

타깃 채널 : 채용하고자 하는 포지션에 초점 맞춘 채널

ü  적합성이 높은 유효 지원자 확보가 중요한 경우

ü  짧은 기간 내에 채용을 진행해야 하는 경우

ü  후보자의 이탈 가능성이나 처우 협의 과정에서 불확실성을 낮추고 싶은 경우

è  유효한 후보자 타기팅 가능

l   직무에 적합한 채용 채널

근로 형태, 경력, 직무 카테고리, 기업의 형태, 비용 지불의 형태 고려하여 공고오픈

Ex> 정규직 기간제 취업 목적 지원자 -> 원티드, 사람인, 잡코리아 먼저 접속

단기 기간제, 일용직 취업 목적 -> 알바몬, 알바천국

추가적 고려사항

-      채용 채널별 노출 및 클릭수

-      실제 채용까지 이루어지는 채널(실제 유효 지원자 확보율)

Q. 후보자의 관심을 받는 채널과 채용까지 이루어지는 채널이 대부분 일치하는지,

그 결과가 일관적인지, 매번 바뀌는 편인지가 궁금하고,

채용 포지션이나 경력에 따라 채널도 다양하게 활용할 것 같은데,

카카오의 채용 채널 선정은 어떤 식으로 이루어지는지가 궁금합니다!

보통 대기업은 기업인식이 잘 되어 있다보니, 매스보다는 타깃채널을 많이 활용하는지요

!

1)    검색 사이트 광고

대형 포털 사이트의 배너, 구글 GDN 광고

è  나이, 검색 관심사 고려하여 홍보

2)    SNS, 유튜브(매스 홍보수단)

기업 자체 채널로 채용 홍보뿐 아니라 채용 브랜딩 수단

è  유관 부서와의 협업, 리스크 검토, 콘텐츠 제작 등 리소스 많이 발생

3)    옥외광고(오프라인 채널)

출근 동선 따라 홍보물, 전광판 광고

4)    취업 포털

공고를 집행해면서, 관심 후보자들이 어디에서 많이 유입되는지

공고 조회수, 유입 경로 살펴보며 계속 비교

5)    직무 커뮤니티

현업과 소통하여 직무 커뮤니티를 리스트업

6)    경력직 타깃 포털

이직 의사가 있는 경력질에 포지션 제안하거나 스크리닝 과정 효율화

è  채용 성사에 따른 수수료 존재

7)    취업 박람회/ 채용 이벤트

회사 알리는 수단, 우수 인재 영입 방법

인재 풀 확보하고 지속적 관계 구축하는 방안 고민 필요

메타버스, 게더타운 툴 미리 접해보기

8)    대학

취업지원센터, 타깃 학과 교수님 연락처

적은 리소스로 좋은 성과

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l   서치펌과 협력하기(헤드 헌팅 업무 회사)

경력직 채용에 어려움을 겪거나, 비공개 진행해야 하는 경우

전문적 포지션, 수동적 지원자가 다수인 경우 타깃 채널이 효과적

è  채용 담당자 소싱 리소스 한계 있을 경우 서치펌 이용이 효과적

è  다른 기업의 인재 유출 시도 법적 문제 -> 서치펌 이용하면 부담 경감

ü  프로세스

1.     채용 의뢰

채용 포지션 정보 제공(직무기술서, 조직 구성 현황, 선호 연차와 경력 경로)

2.     후보자 추천

후보자 이직 사유 확인 과정에서 다른 기업의 내부 이슈 파악 가능

업계와 시장 현황 파악 기회로 활용할 것

3.     서류 검토

적합하지 않다면 왜 그런지 피드백

4.     인터뷰

후보자의 기대와 회사 실정이 일치하지 않거나,

채용 과정이 매끄럽지 않은 경우 적극적으로 서치펌과 협력하여 상황 개선 필요

5.     처우 협의

후보자의 이전 처우 수준이나 타사와 진행 중인 채용 현황 파악

6.     수수료 지급

계약된 연봉 구간에 따라 결정

연봉 6000, 20% 수수료 1200

헤드헌팅은 채용이 성사되고 입사가 결정되어야 보상을 받을 수 있는 구조라

신중하게 추천하기 보다는 당장 채용을 성사하기 위해 서둘러 진행

좋은 협업 관계 유지하기위해 노력해야

ü  서치펌과 잘 협력하는 방법

공개 가능한 범위에서 후보자 찾기 위한 많은 정보 전달

마케팅 채널로 활용하기(홍보 대사, 후보자 경험을 위한 구체적 가이드)

피드백은 상세히

l   사내외 추천 독려하기

ü  사내추천

내부 구성원의 전 직장 동료, 지인(신뢰성 높음)

장점 : 소프트랜딩으로 고용 유지 기대

채용 브랜딩 강화

단점 : 추천된 인원의 합격률이 낮다면 리텐션 저하

보상만을 목적으로 맞지 않는 후보자를 추천하는 어뷰징 발생

불합격한 경우 이유에 공감할 수 있도록 프로세스를 운영, 추천인 감사 전달

직원들이 추천하고 싶은 회사를 만드는 것이 선행과제

채용 부서의 몫

1.     구성원의 만족 요인 내재화

2.     채용 브랜딩 활동에 구성원의 참여 독려, 내부 이벤트 외부 알리는 기회

3.     소속감 느낄 수 있는 콘텐츠 발행

4.     채용 시작될 때 직원들에게 알리고, 채용 사이트와 친숙하게 만들기

사내 추천 제도 설계

1.     사내 추천에 대한 수요 파악, 왜 선호하는지 조사

2.     사내 추천이 효과적이었는지 확인

3.     사내 추천의 범위나 방식, 규정 정립

4.     보상금 지불, 추천서를 필수 항목으로 넣는 방법으로 부작용 대비

5.     직책자가 팀원을 사내추천하는 경우, 심사과정 편향 확률 높기 때문에 타 부서의 심사관이 심사 진행

ü  사외추천

구성원이 아닌 외부인이 자신의 지인을 추천, 합격할 경우 채용 보상금 지급

원티드 : 지인에게 공고 추천 유도, 피추천인의 추천 사유 작성

공고를 본 후보자를 적극 활용하는 방법

정교한 설계 필요

-      추천 사유 및 추천인과의 관계, 보상금 지급 범위 명확히 공지

-      지급 대상 제외 범위도 명확하게

->계열사에 근무 중이거나 과거에 근무했던 인원

->이미 과거 채용 전형에 지원했거나, 전형이 진행중인 인원

l   사내공모 진행하기

내부 충원이 필요한 포지션을 구성원에게 알리고, 기존 구성원에게 균등한 기회 제공하여 해당 포지션을 채용하는 것

->한 직무를 오래 담당했던 구성원의 리텐션 수단

->회사의 문화와 일하는 방식이 맞음에도 업무가 맞지 않아 이직 고려하는 구성원의 이탈 방지

->회사에 대하 기여도 높여 구성원의 오너십 향상

->새로운 직무에 대한 도전 의식, 잠재 능력 발휘

ü  사내공모 프로세스

1.     조직 내 TO 발생 후 사내 공모 진행 결정

높은 전문성 요구 포지션일 경우 사내 공모 비적합

회사의 서비스나 비전 등 전체적 이해도 높을수록 유리한 포지션이라면 적합

*공모 시작 전에 진행 방식 확정 : 중도 외부 채용 오픈된다면 긴장감 유발

2.     내부 홍보 및 모집

인트라넷, 사내 게시판 등 통해 지원자 모집

보안 유지 최우선 : 내부 이동은 인사상 민감한 요인

3.     채용 프로세스 진행

회사가 아닌 다른 장소나 화상 미팅 통해 구성원이 알지 못하도록 진행

4.     선발 및 이동

인수인계 기간 정하고, 평가 주체 등 인사상 불이익 발생하지 않도록 배려

ü  사내공모 장점

빠른 채용 프로세스

후보자의 이탈 가능성 낮음

익숙한 조직에서 새로운 기회를 맞이한다는 장점

성장과 새로운 시도를 지지하는 곳이라는 인식

회사의 일, 문화에 대한 이해도, 조직의 가치와 방향성을 갖추고 있어, 생산성을 높일 수 있는 수단

ü  사내공모 단점

비밀 유지 위험성 잘 다루지 못하면 사내 공모 지원자가 회사를 떠날 수 있음

특정 포지션에 대한 선호도가 비대칭적으로 높은 경우 -> 어수선한 분위기

EX> 정규직 전환 비율이 높은 포지션, 승진 가능성이 높은 포지션

외부채용과 달리 기존 구성원을 재배치하여 조직 다양성 감소,

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최민지 3주차 질문사항

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최민지 3주차 질문사항

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Q1. 개발자 소통- 설득 및 논의 위한 체계적인 데이터 준비하기>책에서 나온 내용은 채널, 개발자 포지션 등 후보자를 찾는 방법으로 인지했는데 개발자 즉, 후보자를 설득하기 위해 준비하는 데이터가 따로 있을까요? (PT처럼 참고 자료를 제시한다?)

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Part 2-6. 개발자 채용은 다른가요?

1. 개발자 채용을 담당하는 테크 리크루터

- 디지털 전환으로 기술 인재 부족 문제, 개발자 부족 현상

- 테크 리크루터의 등장: 개발자 중심 채용 브랜딩 기획 및 운영, 다이렉트 소싱

- 조직 상황과 성격에 맞는 채용 전략 조언, 시장 현황 공유, 기술 분야에 대한 이해 필요

2. 테크 리트루터라면 알아야 할 것들

- 가장 많이 채용하는 개발 포지션 및 기술 스택, 후보자에게 필요한 기술과 경험

*기술 스택(솔루션 스택): 응용 프로그램이나 프로젝트를 빌드하고 실행하는데 사용하는 기술 조합

1) 백엔드 개발자

- 어플리케이션의 서버측 소프트웨어 담당/ 데이터베이스와 아키텍처 관리 및 구축

- 주요 역량: 자바, 파이썬, 루비 등 프로그래밍언어 + 라이브러리와 프레임워크 다루는 능력

*프레임워크: 개발에서의 뼈대 -> 프레임워크 위에 코드 쌓아 프로그램 만듦

*라이브러리: 개발에 필요한 도구를 미리 구현해 놓음. 프로그래밍하면서 필요한 곳에 언제든 라이브러리 호출해서 사용 가능

- 비즈니스 이해관계자와 협력하여 특정 요구사항 이해하고, 기술 요구사항으로 변환함 / 기술 설계 위한 효율적 솔루션 제시 / 핵심 인력

2) 프런트엔드 개발자

- 사용자와 직접 상호작용하는 화면 제작 – ex. 메뉴, 사이드바, 슬라이더

- HTML, CSS, 자바스크립트 등 프런트엔드 개발 언어 + 사용자 경험 기반 아키텍처 구축 + 프레임워크 (부트스트랩, 앵귤러, 리액트), 제이쿼리 등 라이브러리 활용 능력

HTML, CSS | JavaScript | Java, Kotlin | Swift | React

3) 데이터 엔지니어

- 조직의 데이터 시스템 구축 유지 및 관리, 데이터 수집 분석한 인사이트 도출 / 조직 데이터 파이프라인 구축 및 신뢰 가능한 데이터로 가공

- 파이썬, 스칼라, 자바 활용 / SQL / Spark 프레임워크

4) 인프라 엔지니어

- 컴퓨팅 시스템 효율적 작동, 원활한 서비스 위해 IT 인프라 설계, 구축, 배포, 유지 및 관리

- 물리적 서버와 데이터 센터 관리 / 원격으로 가상머신이나 클라우드 최적화

5) 데브옵스 엔지니어

DevOps = Development + Operation

- 코딩, 인프라관리, 시스템관리 – 개발과 운영에 대한 광범위한 지식

- 소프트웨어 빠르고 안정적으로 배포, 사용자가 원활히 서비스 이용할 수 있도록 운영

테크 리크루터가 해야할 일

- 좋은 전략과 프로세스 설계-> 설계 과정을 면밀히 검토해줄 현업 서류 검토자 + 개발자 실력 철저히 검증해줄 면접관 잘 섭외하기

- 어떤 개발자들이 시장에 나와 있는지, 각 개발 포지션의 업무, 각 포지션의 언어와 스택, 요즘 떠오르는 기술과 스택에 대해 공부하기

3. 개발자 이해하기

3-1. 개발자들은 어떤 기업 문화 선호?

- 수평적 조직 문화

- 수평적인 피드백 제공 문화 – ex. 코드 리뷰: 작성 코드를 동료 개발자와 검토하는 프로세스 -> 버그 or 논리적인 문제, 예외 사례 발견 -> 새로운 기술과 솔루션 습득, 기술과 아이디어 공유

- 좋은 동료 – 좋은 자극, 함께 진행하는 프로젝트를 더 효율적으로 만들 수 있는 동료

3-2. 개발자와의 소통을 위한 최소한의 준비

1) 기본적인 개발 용어와 언어 숙지

2) 프로덕트 제작 과정 이해

3) 개발자의 페르소나 이해

4) 협업 및 커뮤니케이션 과정에서 불필요한 리소스 줄이기

5) 설득 및 논의 위한 체계적인 데이터 준비

6) 네트워크 쌓기

4. 테크 직군 채용 프로세스

- 개발자 면접에서 사용되는 방식: 코딩테스트- 테스트 문제는 간결, 단순하게 | 라이브 코딩 인터뷰

- 결과를 구체적인 점수로 보여줄 수 있어야 함 – 논리적, 객관적

- 후보자가 선호하는 언어와 프레임워크로 진행할 수 있도록 세팅

5. 테크 채용 관련 이벤트

- 적합 후보자 찾을 기회, 기업 개발 문화 홍보를 위한 채용 브랜딩 기회

A. 해커톤 (해킹 + 마라톤)

- 개발자, 엔지니어 모여 협업, 문제 해결하는 개발자 경진대회

- 오프라인: 1~2일 진행

- 외부 해커톤- 내부보다 채용 목적 달성 기회 더 많음.

- 개발 역량뿐 아니라 창의력, 의사소통력, 리더십, 문제해결력 등 증명 기회

B. 개발 컨퍼런스

- 개발자 채용 설명회, 개발 커뮤니티, 테크 컨퍼런스

- 국내 사례: 카카오 if, 네이버 deview, 라인 Line Developer Day, 우아한현제들 우아한테크콘서트

- 국외 사례: 구글 GDG, 애플 WWDC

Part 3. 요즘 리크루터의 채용 전략

Part 3-7. 효과적인 채용 채널 찾기

1) 매스 채널

- 불특정 다수에게 공고 노출

- 지원자 모수 자체 적음, 채용 진행을 알리는 것이 중요

- 장기적인 채용 브랜딩을 위해 기업 이미지 각인이 필요한 경우

- 채용에 많은 예산 투입, 큰 채용 규모를 알리는 데 목적이 있는 경우

2) 타깃 채널

- 채용 포지션에 초점 맞춘 채널

- 적합성 높은 유효 지원자 확보 중요

- 단기간에 빠르게 채용 프로세스 진행

- 후보자 이탈 가능성이나 처우 협의과정의 불확실성 낮추고 싶은 경우

1. 직무에 적합한 채용 채널 선택

고려사항 5가지

a. 근로 형태: 정규직, 기간제, 일용직

b. 직무 경력: 신입 / 경력

c. 직무 카테고리: 경영, 디자인, 마케팅, 개발 등

d. 기업 형태: 대기업, 중견기업, 중소기업/ 스타트업/ 외국계 등

e. 비용 지불 형태: 공고 게시 비용, 채용 성사 비용 등

검색 사이트 광고 | SNS/유튜브 | 옥외 광고 | 취업 포털 | 직무 커뮤니티 | 경력직 타깃 포털 | 취업 박람회/채용 이벤트 | 대학

2. 서치펌과 협력

- 서치펌에 JD + 후보자 요건(조직 구성현황, 연차, 경력 경로) 전달, 모든 정보 제공하는 것이 좋음

- 헤드헌터- 여러 기업 담당자와 접촉하며 이직 가능 후보자 탐색, 다른 기업의 내부 이슈 파악 가능

- 채용부서, 현업 담당자- 이력서 검토, 추천받은 후보자의 퀄리티 파악, 서치펌에 피드백, 서치펌으로부터 유용한 정보(이전 처우 수준, 후보자가 타사와 진행 중인 채용) 얻을 것

- 최초 계약된 연봉 구간에 따른 수수료를 지급하면 프로세스 종료

*노하우

- 공개 가능한 범위에서 가능한 한 많은 정보 주는 것이 좋음

- 서치펌을 마케팅 채널로 활용

- 후보자에게 피드백 자세히 공유, 채용 전형 결과 + 합, 불의 사유까지

3. 사내외 추천 독려

3-1. 장점

- 적은 자원으로 인재 확보

- 소프트랜딩(온보딩 교육, 버디 제도 등) 으로 고용 유지 기대

- 구성원 책임감 향상, 사기 증진

- 채용 브랜딩 강화

3-2. 단점

- 보상만을 목적으로 부적합 후보자 추천 (abusing)

- 피추천인에 대한 부정적인 평가가 추천인에게 긴장감 유발

- 인력 다양성 감소

- 채용 프로세스 신뢰도 저하

3-3. 채용부서가 할 일

- 구성원 만족 요인 내재화

- 임직원 리뷰를 통해 현재 내부 상황에 대한 만족, 불만족 요인 사전 파악

- 내부 이벤트, 채용 브랜딩

- 사내 추천 수요 및 과거 레퍼런스 참고 -> 사내 추천 범위 및 규정 정립: 효과적인 포지션, 시기 한정, 추천서 필수 항목 -> 구성원 참여 독려 위한 내부 홍보 및 프로모션 진행

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최소예 3주차 질문사항

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최소예 3주차 질문사항

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Q. 라이브 코딩 인터뷰- 실제 재직하셨던 or 재직 중이신 기업에서 진행한 적이 있는지, 면접관과 후보자가 협력하였는지, 인터뷰 진행 상황에서 리크루터의 역할은 무엇인지?

Q. 사내 추천과 사내 공모의 가장 큰 차이점은?

Q. 채용하며 만나는 후보자(개발자)들을 인맥으로 만든다고 하셨는데, 비즈니스 관계에서 인맥 관리, 유지 노하우가 있다면?

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“테크 리크루터(Tech Recruiter)”?

개발자 중심위 채용 브랜딩 활동을 기획하고 운영

채용 프로세스 설계 및 운영(가장 적합한 후보자 채용)

좋은 개발자 파악>컨택 in 개발 시장

- 다이렉트 소싱

“CTO(Chief Technical Officer) 최고 기술 책임자” or 기술 리더> 조직 구성 논의(신규 서비스 개발 등)

🌟필요

-커뮤니케이션

-기술 분야 이해

-sense(?]

🌟Stack

기술 스택=솔루션 스택: 응용 프로그램이나 프로젝트 빌드(제작)하고 실행하는데 사용되는 기술의 조합

(프로그래밍 언어, 프레임 워크, 데이터 베이스, 프런트 엔드, 백엔드, API통해 연결된 app 구성

🌟개발 직군 및 직무

*용어 정리

-HTML, CSS: 웹페이지를 디자인하는 마크업 언어

-자바 스크립트: 프런트 엔드-백엔드 연결 언어

-자바(JAVA),코틀린(Kotlin): 안드로이드 앱 개발에 사용하는 프런트엔드 개발 언어

-스위프트: ios 앱 개발에 사용하는 프런트엔드 개발 언어

-리액트: 안드로이드 or ios 개발에 사용하는 프레임 워크

---------------------------------------------------------

1) 백엔드(Back-end): 비즈니스 이해관계자와 협력하여 특정 요구사항을 이해하고 이를 기술 요구사항으로 변환

서버-소프트웨어 담당

database/아키텍처를 관리 및 구축

1-1) 주요 역량

JAVA, Python, Ruby 등-프레임 웤,와 다양한 라이브러리 능숙

*프레임 워크: (뼈대) 개발자가 코드를 쌓아 프로그램 만듦

*라이브러리: 개발에 필요한 도구 미리 구현

>프로그래밍하면서 라이브러리 블러올 수O

2) 프런트 엔드(Front-end): 사용자와 직접적으로 상호 작용하는 화면 구축(메뉴, 사이드바, 슬라이더 등 화면에서 볼수 있는것)=인테리어 담당

(web개발/ app개발 나뉘어짐-운영 체제 따라 안드로이드 or ios)

2-2) 주요 역량

HTML,CSS, 자바(JAVA) 스크립트 등(개발 언어)

부트스트랩, 앵귤러, 리액트 등 (프레임 워크와 제이쿼리 등-라이브러리 활용)

3) 데이터 엔지니어(Data Engineer): 조직의 데이터 시스템 구축과 유지 및 관리를 담당-데이터 수집 및 분석과 데이터를 활용한 인사이트 도출에 중점을 둔 업무+데이터 파이프라인을 만들고 신뢰할 수 있는 데이터 가공

3-2) 주요 역량

파이썬, 스칼라, 자바 활용 프로그래밍 경험

SQL 활용, 스파크 등 관련 프레임 워크 능숙

4) 인프라 엔지니어(Infra Engineer): IT 인프라-설계, 구축, 배포 및 유지(기업 컴퓨팅 시스템 효율적 작동)

-> 가상머신, 클라우드 최적화 업무

5) 데브옵스 엔지니어(DevOps Engineer): 코딩이나 인프라 관리, 시스템 관리 등 개발 및 운영에 대한 광범위한 지식을 요하는 전문가

*DevOps: Development+Operation

-> 주로 소프트 웨어를 빠르고 안정적으로 배포

--------------------------------------------------------------

★개발자가 선호하는 기업 문화

코드 리뷰: 작성 코드를 동료들과 함께 검토하는 프로세스

★개발자 소통

1) 기본적인 개발 용어 언어 숙지

2) 프로덕트 과정 이해

3) 개발자 페르소나 이해

4) 협업 및 커뮤니케이션 과정-불 필요한 리소스 줄이기

5) 설득 및 논의를 위한 체계적인 데이터 준비

6) 네트워크 쌓기

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박윤진 4주차 질문사항

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박윤진 4주차 질문사항

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1. 채용브랜딩 7s모델의 설명이 잘 와닿지 않는데, 혹시 7s를 실제로 분석해서 evp를 찾아보신 적이 있다면! 간단한 예시를 설명들을 수 있을까요? (없다면 넘어가셔도 될 것 같습니당^^)

2. 멘토님이 기억에 남으시는 채용 콘텐츠는 무엇이 있을까요?

후보자가 듣고 싶어하는 정보와 기업이 의도적으로 드러내고 싶은 이야기의 균형을 잘 찾는 것이 중요하다고 했는데, 대표적 예시가 잇을지가 궁금합니다.

3. 리크루터의 하드스킬 중에 툴을 잘 사용할줄도 알아야 한다고 소개하는데, 어떤 툴을 가장 많이 사용해야 하는지, 엑셀로 데이터를 정리할 때, 어느정도로 데이터를 활용할줄 알아야 하는지가 궁금합니다!

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8장 채용브랜딩

n   직원 가치 제안이 무엇인가요?

Evp 기업이 구성원에게 재공하는 포괄적인 가치

è  일관된 브랜딩 구축가능

Evp 파악하는 방법론

-      7S 모델 항목

하드웨어 요인 3

1.     Strategy : 기업의 향후 방향성, 기업 경쟁력, 기업의 자원

2.     Structure : 조직의 구성원이 기업가치와 비전 실행할 능력이 있는지

Ex> 조직 간 커뮤니케이션 수준, 일하는 방식, 임원진

3.     System : 효율적인 업무 체계와 매뉴얼, 경영관리 시스템

소프트웨어 요인 4

4.     Shared values : 임직원이 공유하는 공동의 가치 + 경영진의 의지와 액션

5.     Style : 차별적인 경쟁 우위, 지식 수준과 기술의 경쟁력, 경영진, 의사결정 체계

6.     Staff : 조직구성원이 유능하지, 인사관리 수준과 리더십, 조직문화, 다양성

7.     Skills : 기업의 문화 경영 방식, 일을 대하는 태도, 역량, 기술력, 정보 시스템

è  7s 참고하여 회사의 특성을 파악, 외부에 셀링할 포괄적 가치 evp 구축

n   채용 브랜딩의 목적과 좋은 콘텐츠의 조건

채용 브랜딩을 위해서는 콘텐츠가 필요하다.

중요한 점음 목적을 잃지 않는 것. = 회사에 합류하고 싶게 만드는 것

è  우리 회사가 가진 차별화된 강점, 후보자가 합류하게 된다면, 어떤 경험을 할 수 있는가. 더 나아가 우리 회사와 미래를 그려볼 수 있도록 만들어 가는 것.

1)    채용 콘텐츠의 목적과 타깃을 잃지 않기

회사에 합류하고 싶은 마음을 일으키는 콘텐츠

Ex> 회사의 서비스와 일하는 방식에 대한 브랜딩

>     적합한 후보자의 유입을 기대할 수 있음.

Ex> 타깃별 흥미를 고려한 콘첸츠

2)    회사가 하고 싶은 이야기와 후보자가 듣고 싶은 이야기의 균형 찾기

후보자는 1분 내외의 시간을 콘텐츠에 머문다.

후보자가 듣고 싶어하는 날것의 정보는 머무는 시간이 조금 더 길다.

Ø  쉽게 찾을 수 없는 궁금할만한 정보

+ 기업이 의도적으로 드러내고 싶은 이야기의 균형을 찾기

3)    커리어의 발전을 기대하게 만들기

직무의 전문성, 뛰어난 동료, 성장을 지원하는 환경 담은 콘텐츠

Ø  성장 욕구가 높은 지원자, 커리어 발전 기대하는 이직 고려자의 흥미를 끌기

4)    다시 돌아보게 하기

이직 생각이 날 때, 관련 정보를 접할 때 가장 먼저 떠오르는 회사 되기

트렌드에 맞춘 적합한 콘텐츠를 꾸준히 만들어 가야 함.

n   임플로이언서 활용하기

회사의 구성원으로서 주어진 업무를 수행하는 직원의 관점에서 일을 통해

회사와 세상에 영향력을 발휘하는 모습

임플로이언서의 활동을 보면서, 지원을 결심하거나 회사에 대한 평판을 조회

임플리오인서 활용하여 현실적 정보 제공, 협업

ü  임플로이언서 사례

1)    델

직원들은 여러 채널 통해 회사 홍보 대사가 될 수 있도록 함.

후보자들은 일하는 경험을 간접적으로 알게 되고 매력을 느끼게 됨.

2)    링크드인

직원들이 자발적으로 링크드인으로 콘텐츠 생산

3)    몰리

채용 공고에 팀원들의 링크드인 연결

후보자들이 직접 팀원들에게 컨택할 수 있도록 함.

4)    에어비앤비

직원들 링크드인 프로필 꾸미고 업데이트하도록 장려

n   채용 이벤트 기획하기

1.     우리가 이루고자 하는 목표

-      회사에 대하 인지도 향샹

-      회사의 주요 직무와 연관 있는 후보자와의 연결 강화

-      오픈된 포지션의 빠른 채용

목표에 맞춰 적합한 정해진 예산 안에서

최대한의 효과를 낼 수 있는 채널, 수단, 메시지 정의

메타버스의 경우 양방향 소통

커피챗을 통해 관계 강화 이벤트 기획

설문조사를 통해 후보자들이 바라는 점이나 필요한 정보를 수집하는 것

기존과 다른 배너 디자인으로 이벤트를 기획하는 것.

l   독특한 채용 이벤트 사례

1)    아틀라시안의 ux surfers 이벤트

팝업 채용 투어

현지인들이 즐겨 찾는 바, 카페 , 레스토랑을 밤에 아틀라시안 사무실로 바꿈

문화, 공간 경험하게 하며, 현장에서 면접보고 입사 제안

2)    채용 행사가 직업이 되는 곳, 로블록스

채용 이벤트를 전담하는 프로그램 매니저가 존재

3)    스포티파이의 채용 홍보용 플레이리스트

체계적인 인턴십 프로그램 제공

인턴들의 재택 근무나 줌 활용 등 일과 소감에 대해 현실감 있는 정보제공

è  조기 인재 확보 전략

개발자 플레이리스트 외부 배포

9장 다양한 채용 사례

n   Ceo를 적극적으로 활용한 해외사례

1.     팀워크 유지를 위한 채용, 일론 머스크의 채용 전략

대표의 소셜미디어 활동이나 메시지는 강력하게 후보자에게 도달

사람을 채용할 때 중요하게 생각하는 네 가지를 트위터에

특히 착한 마음을 가진 근면한 사람들이라는 것이라는 것을 강조

è  성격 중심의 인재 채용 전략

지성 기술뿐만 아니라, 어떻게 상호작용할지를 고려

각 단계에서 문제해결능력을 보여줘야 하며,

마지막 단계는 ceo가 직접 전화 혹은 에세이 통해 후보자와 소통

왜 채용해야 하는지 이유를 설명해야 함.

2.     최고인 사람은 없다는 마윈의 채용관

최고의 사람과 전문가를 피하는 것.

최고가 되도록 훈련시키는 것이 중요함

è  배울 준비가 되어 있고, 실수를 두려워하지 않는 사람을 채용

감정 지수가 좋은 사람들

낙관적 태도 강조

n   신입 인재 풀 관리 사례

인재상은 빠르게 변화하는 시장에 유연하게 대처할 수 있는 잠재력을 중시

잠재력 가진 인재를 조기에 발굴하고 기업에 맞는 인재로 키워가는 것이 중요한 시점

1)    어도비

소프트웨어 코딩과 기술 분야의 경력에 대해 배우고 흥미를 가질 수 있도록 지원

è  어도비 디지털 아카데미 육성 프로그램

학부 졸업 예정자를 채용하는 것이 어도비의 성장, 혁신 및 사고의 다양성을 촉진

2)    보스턴 컨설팅 그룹

캠퍼스 리크루터 직무 모집

가상 오피스 투어, 대학생 대상 강의 및 학생들이 참여할 수 있는 대회나 이벤트 개최 등 캠퍼스 리크루팅에 참여하기 위한 여러 전략을 세우고 실행

3)    Pwc

학생들의 문제나 고민에 중점을 둔 방식으로 회사를 알리는 활동

Ø  학자금 대출 갚는 방법

Ø  멘토링에 참여하는 학생 대상 챌린지

4)    링크드인

설문조사 통해 직업과 회사에 매력을 느끼게 만드는 것이 무엇인지 알아봄

1.     기업 문화와 가치 2. 회사를 바라보는 직원의 시선 3. 보상 및 복지

4 미션과 비전

이러한 부분을 전달하기 위한 채용 이벤트 진행

신입 인재를 확보하기 위한 전략

1.     GE의 스냅챗 소셜미디어 플랫폼 활용 사례

개발자로 입사한 직원을 내세워서 스냅챗에서 숏 콘텐츠를 통한 채용 브랜딩

2.     제너럴 밀스

가상현실 VR 을 사용하여 오피스 투어를 할 수 있게 한다.

3.     보드카 앱솔루트

지원 이유 영상 제출 -> 합격한 학생들 18개월 동안 마케팅 포지션 채용

10장 체계적인 채용을 위한 데이터 및 성과 관리

n   채용 KPI

1)    채용 달성률 : 특정 기간의 신규 고용 수/ 해당 기간의 고용 목표수

= 해당 기간의 오픈된 포지션의 to 중 얼마큼을 충족했는지

2)    리드타임

지원자 유입일부터 오퍼 수락일까지의 전형 소요 기간

3)    채널 효과성

채널별 트랙픽, 지원자 유입률, 채널별 합격자 수 채널의 효과성 파악

4)    유효 지원자 확보율

1차 인터뷰에 합격한 지원자 = 유효 지원자/ 전체 지원자

유효 지원자를 파악한다면 효율적인 채널이 무엇인지에 대한 인사이트 얻을 수 있음.

5)    입사 수락 지표

처우 협의 과정에서의 입사수락률

6)    채용 비용 : 총 채용 비용 / 고용 수

7)    신규 입사자 이탈

1년 이내에 퇴사한 직원 수 / 같은 기간 동안 퇴사한 직원 수

8)    후보자 경험 채용 단계에서 지원자의 피드백, 동향을 관찰하고 만족도를 조사

9)    채용 브랜딩

각 채널의 트래픽, 순방문자 수, 도달 범위 등을 지표로 삼을 수 있음.

n   데이터 기반 리크루팅

사실과 수치를 통해 의사결정을 하고 운영하는데 활용하는 지표와 도구

기본적 채용 데이터만 가져도 채용에 대한 많은 인사이트를 얻을 수 있음.

1.     채용 프로세스 먼저 진단

2.     현재 채용 프로세스에서 병목 지점 살펴보기

3.     데이터 분석 공부 전에, 엑셀로 기본 데이터 먼저 추출해보기

4.     추출한 데이터에서 인사이트를 찾고, 그 원인도 짚어보기

5.     데이터 지표 수립 후 전체 채용 대시보드 만들기

è  데이터를 통해 무엇을 하고 개선해야 할지는 리크루터의 현업의 몫

11장 리크루터의 성장

n   리크루터에게 필요한 자질

1.     하드스킬

1)    시장 조사 능력

2)    데이터 주도 사고

3)    기획력

4)    여러 툴에 대한 이해와 적응력

2.     소프트스킬

1)    커뮤니케이션 능력

2)    호기심과 지속적인 배움을 위한 자세

3)    이해심과 책임감

4)    상황에 대한 유연함과 빠른 회복 탄력성

5)    인사적 마인드

n   우리는 리크루터인가요? 스스로 점검하기

n   일 잘하는 리크루터들의 역량 훔쳐보기

1.     네트워킹

2.     시장 상황 주시하기

3.     노하우는 아낌없이 공유

4.     나만의 멘토, 롤모델 찾기

n   채용 담당자의 커리어 패스

리크루터, 테크 리크루터, 소서, 코디네이터, 리크루팅 프로그램 매니저, 리크루팅 분석가

è  업무 영역 중 나만의 강점을 가진 리크루터

è  채용 업무에 흥미가 있다면, 본인만의 영역을 꼭 찾아내기

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박선정 4주차 질문사항

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박선정 4주차 질문사항

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1. 지난번에 실제로 7S 를 구축하고 사용한다고 말씀하셨는데, 실제 채용 브랜딩에 어떻게 긍정적으로 사용하시는지 좀 더 와닿게 사례를 공유해 주실 수 있나요?

2. EVP 파악에 있어 협업하는 부서가 있나요 ? (담당하는 부서)

3. 채용에 있어 지원자 유입 같은 경우 정확한 데이터를 통해 파악할 수 있는데, 채용 브랜딩의 경우 어떻게 후보자들의 니즈를 파악하고 채널이나 방향성을 설립하시는지! 궁금합니다

4. 데이터 기반 분석에 대한 부분도 개발자들 언어 이해만큼 어려운 것 같은데, 리크루터가 갖춰야 할 기본적인 스킬은 보통 입사 후에 가르쳐 주시는지... 멘토님은 어떻게 전문가가 되셨는지 궁금합니다 ☺️

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박선정 3-4주차 질문사항

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박선정 3-4주차 질문사항

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1. 입사해서 특정 직무로 근무하고 있는 직원들의 커리어 개발 혹은 부서(직무) 이동을 인사팀에서 담당하기도 하나요? 아니면 부서 내 관리자의 역할인가요?

2. 사내 공모를 통해 이직을 원하는 후보자를 기존 부서에서 놓아주지 않으려 하는 경우가 빈번한지, 이럴 경우 인사팀에서 어떻게 대처를 할 수 있는지 궁금합니다.

3. 채용 브랜딩의 경우 채용 뿐만 아니라 평소의 기업 이미지 자체가 중요할 것 같은데 채용 브랜딩에 있어 협업하는 부서가 있는지, '채용'브랜딩만 인사팀의 재량인건지 실무적인 부분이 궁금합니다!

4. 채용 부서의 KPI에서 '리드 타임' 부분이 잘 이해가 가지 않는데(기준일, 지연일 등이 어떤 개념인지 와닿지 않음), 리드타임에 대해 설명을 듣고 싶습니다!

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PART1 - 3장 “다이렉트 소싱 간단 정복”

1.  다이렉트 소싱이란?

회사의 특정 포지션에 꼭 필요한 지원자를 채용시장에서 직접 찾고, 회사에 지원할 수 있도록 전략적으로 설득하는 활동

소서Sourcer가 생길 정도로 다이렉트 소싱 업무가 전문화, 고도화됨

WHY? : 기업 간의 경쟁 치열 → 전문적 인재의 수요 급증 + 포지션에 맞는 구체적인 요구조건 필요 + 채용 대행사의 한계→ 기업 내부에서 직접 후보자를 찾게 됨

2.    다이렉트 소싱 프로세스

<필요성 인지→재료 수집→서칭→컨택과 셀링>

필요성 인지 : 지원자 유입이 저조하거나 특정 시점에 특정 직무의 인원이 반드시 필요 할 때

*다이렉트 소싱 업무의 장점 : 채용 담당자의 역량, 업무 스킬 향상 / 산업, 트렌드 이해 가능 / 개인 인맥 생성 등

재료 수집 : 최소 필수 요구 조건 / 후보자 서칭 키워드 / 후보자 분포 기업 / 셀링 포인트 등 현업자로부터 채용 포지션 관련 정보 받기

서칭 : 본격 후보자 리스트업! 온라인 플랫폼&외부 채널 활용 (*서칭 정보 데이터베이스화 하기)

컨택과 셀링 : (결과 단계, 중요) 채용 담당자가 정한 전략대로 회사와 포지션을 후보자에게 셀링하는 것.

#일반적으로 지원자가 회사에게 셀링하는 구조와 반대인 것이 흥미로움

3.  후보자를 찾는 검색 요령

A.  불리언 서치 Boolean Search : 효율적이고 명확한 검색 방식

AND : 키워드 모두 포함

OR : 키워드 하나 포함

NOT : 키워드 배제

B. 후보자 데이터베이스화 : 후보자 관리와 네트워크 구축을 위한 개인의 업무 자산.

후보자의 이름 / 프로필 링크 / 포지션 / 경력 / *컨택 날짜+상황 / 기타 등

4. 컨택 방법과 전략

A.  후보자 상황에 따른 접근 방법

이직 의사 O → 지원 의사 정도 파악

이직 의사 X →  채용 이유나 목표 등을 제시하며 후보자의 호기심 유발

주니어 후보자 → 성장 기회에 초점 : 구체적인 커리어 청사진 제시

시니어 후보자 → 회사에서 어떤 포지션이 가능할지, 조직 규모, 업무 보고 체계 등 / 투자나 사업영역 전략도 셀링포인트가 될 수도!

※ 채용 결과에 확신을 주는 표현 주의

※ 과장되거나 거짓된 정보 전달 금지

※ 무리해서 설득하거나 부담 주는 행위 금지

B. 이메일, 전화 컨택

한정된 시간에 커뮤니케이션 해야 하기 때문에, 사전에 이력 사항 숙지 필수!

먼저 채용 담당자 본인 소개, 연락 드린 이유로 대화 시작

설득보다는 질문, 대화로

전화 컨택은 보다 철저한 준비 후에

5.  우리 회사 셀링하기

A. 후보자를 움직이는 동기 : 4C

Compensation : 우리 기업과 시장의 보상 구조 비교

Colleague : 개인에 대해 이해할 기회가 많음

Culture : 채용과 조직문화의 상관관계 고민해보기

Chance : 기업의 발전 방향과 비전 설명 (→BMC)

B. 비즈니스 모델 캔버스

기업의 전체 수익 구조화 or 사업부나 서비스별로 정리 (+지속적 업데이트)

기업의 가치, 핵심자원, 활동 등을 소개하며 셀링 포인트로 활용

C.  SWOT 분석 활용

꼭 ‘강점’과 ‘기회’가 아닌, ‘약점’과 ‘위협’도 후보자의 지원 필요성을 어필하며 셀링 포인트가 될 수 있다!

PART 2 - 1장 "가족보다 더 자주 만나는 사람들 : 후보자와 현업 담당자"

1. 타깃 후보자 정의하기

A. 타깃 후보자의 페르소나 정리

후보자의 역량 / 우리 회사의 조직 문화 / 서치 방법 / 연락 채널 고려

제안할 포지션이 후보자에게 어떤 영향을 미치는지 알려주기 위해, 이해하는 과정

2. 이직에 수동적인 후보자 대처 방법

‘이직에 수동적인 후보자’가 채용 시장에 많다. 따라서 이직 이유를 바로 아는 것이 중요

이직 이유 : 다양한 이유로 업무에 대한 불만족 / 역량 발전 불가능 / 조직에 대한 불만족 / *보상 체계

지속적인 후보자 관리 : 지속적인 채용을 위해 모든 잠재적인 후보자를 대상으로 긍정적 인식 심어주기

3. 현업, 하이어링 매니저 이해하기

A. 동일 목표 : 필요로 하는 좋은 사람을 필요한 시기에 채용하는 것

B. 갈등 요인 : 이해관계가 어긋나는 경우, 현업자가 채용 중요성을 이해하지 못할 때 등 의견 조율이 어려울 경우

C. 좋은 파트너십 유지하기

데이터 기반으로 공동 목표 설정

이상적인 후보자 기준 맞추기

채용 트레이닝 제공 : 현업자의 채용 과정 이해를 돕기 위한 교육

빠른 피드백 루트 만들기 : 최대 3일을 넘지 않게

채용 홍보 대사 만들기 : 현업 담당자의 퍼스널 브랜드 활용

PART 2 - 2장 "경험으로 가치를 만드는 시대, 후보자 경험"

[경험] : 인지한 것에 대해 느끼는 모든 것. 개인적이고 주관적

후보자 경험은 채용 영역에서의 새로운 경쟁력!

후보자 경험을 관리하는 목적 : 회사에 기대를 가지고 지원하게 만드는 것

1. 후보자 여정 설계 – Funnel Chart

인식 : 시장의 ‘모든’ 후보자가 채용을 접하는 단계. 부정적 정보를 접하면 이탈 가능성↑

- 언론 홍보, 채널 활용 등 회사에 대한 모든 정보 속 의도한 긍정적 정보 높이기

고려 : 채용 브랜딩 단계. 후보자 여정을 고민해야 함

- 기업의 가치와 평판 관리

흥미 : 지원 대상으로 선정하는 단계

– 후보자의 필요한 사항들을 빠르게 해결

지원 : 후보자가 파이프라인으로 들어온 단계

– 지원 프로세스 쉽게 관리

선발 : 서류 심사, 인터뷰 등을 통해 선발을 거치는 단계

– 선발 과정 안내, *인터뷰 경험 철저히 관리하기(공정하게)

채용 : 후보자 합류 단계

– 회사에 소속감을 느낄 수 있게 끝까지 후보자 경험 관리하기

2. 후보자 경험 설계

모든 채용 프로세스를 ‘후보자 중심’을 두고 고민

항상 후보자의 니즈 파악

매슬로의 욕구 5단계 이론을 통해 각 영역별 후보자의 욕구를 생각해보고 우리 회사가 욕구를 채워 줄만한 것들과 셀링 포인트를 고민할 수 있다.

– 커리어를 위한 환경, 보상, 회사 평판 등

지원 전 단계부터 놓치지 않기

- 회사의 긍정적 평판 브랜딩

미스터리 쇼퍼 되어보기

– 후보자 입장에서 채용 과정 평가

후보자 여정 차트 만들기

– 시각적으로 그려보며 촘촘히 설계

입사 이후를 상상하게 만들기

– 긍정적으로!

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PART3-8장 “채용브랜딩”

1.  채용 브랜딩이란?

리크루터의 입장에서는 업무의 모든 영역이 채용 브랜딩

목적 : 후보자가 우리 회사를 합류하고 싶은 회사로 생각해 지원하게 만드는 것이 궁극적인 목적!

혹은 회사를 떠올리면 특정 키워드를 떠올리게 하는 것!

브랜딩의 목적에 따라 콘텐츠가 달라진다

'수평적이고 협업을 중시하는 문화' -> 그를 보여주는 영상 콘텐츠

2.  채용 브랜딩 전, 직원 가치 제안 EVP 이해하기

Employee Value Proposition 직원 가치 제안

기업이 구성원에게 제공하는 포괄적인 가치, 이를 알아야 브랜딩 방향성이 정해짐

맥킨지 7S 모델

Shared Values : 비전 및 전략, 미션, 정체성

Strategy : 경쟁력, 자원, 매출

Structure : 일하는 방식, 조직도, 임원진

System : 업무 체계, 프로세스

Style : 경영진, 의사결정 체계

Staff : 인력 확보, 조직 문화 등

Skills : 역량, 기술력 등

3.  채용 콘텐츠 (목적과 방향성)

이 콘텐츠를 보는 후보자가 보고 회사에 대해 어떻게 생각할지 (나와 맞는 회사겠다! 생각하게끔)

더 구체적인 타겟, 적합한 후보자의 유입 기대

좋은 점 홍보에 급한 나머지 넘치는 정보 제공 x

후보자의 입장에서 궁금한 정보를 담자

커리어의 발전을 기대하게 만들기

콘텐츠를 한번 접함으로써 회사를 각인시키기 -> 후에 이직 마음이 들거나, 경쟁회사를 볼 때 우리 회사를 떠올릴 수 있게.

4. 채용 브랜딩 트렌드

A.  임플로이언서 활용하기

회사의 구성원으로 업무 수행 + 세상에 영향력 발휘

직원이 일의 주체가 되어야 함 => 더욱 큰 영향력 발휘

채용 부서에서 임플로이언서를 활용, 정보 제공, 협업하기

B. 채용 이벤트 기획하기

목표 정의 : 회사의 인지도 향상 / 주요 직무와 연관 있는 후보자와의 연결 강화 / 오픈 포지션의 빠른 채용

최근 메타버스 채용 이벤트가 많아짐 : 양방향 소통에 유리

정해진 예산으로 최대 효과를 내는 채널 고민

대상자들이 모여 있는 곳으로, 적합한 이벤트 기획

PART3-9장 “다양한 채용 사례”

1.  CEO 활용 사례

테슬라 : 일론 머스크

일론 머스트의 트위터 채널은 그 어떤 채널보다 강력한 효과를 지님 - 직접 채용 행사 홍보

엄격한 채용 프로세스 시행 - 성격 중심의 인재 채용 전략을 구체적으로 제시 / 채용 프로세스 마지막 단계는 CEO와 직접 채용 이유에 대해 얘기함

알리바바 : 마윈

채용 규칙 : '최고의 사람과 전문가 피하기' - 전문가를 찾는 것보다 최고가 되도록 훈련시키는 것이 중요 / EQ지수가 좋은 사람들 선호 / 낙관적인 태도 강조 등

2.  신입 인재 풀 관리 사례

어도비 디지털 아카데미 (육성 프로그램) : 직무에 필요한 교육과 경험을 제공, 학부 졸업 예정자로 채용

보스턴 컨설팅 그룹의 캠퍼스 리쿠르팅

회계 감사 기업 PwC의 학생 맞춤형 콘텐츠

GE의 스냅챗 활용 사례

앱솔루트의 유튜브 동영상을 통한 채용 지원 방식

일론 머스트의 트위터 채널은 그 어떤 채널보다 강력한 효과

PART4-10장 “체계적인 채용을 위한 데이터 및 성과 관리”

1.  채용 KPI : 핵심 성과 지표

채용 달성률 : 특정 기간의 신규 고용 수 / 해당 기간의 고용 목표 * 100

리드 타임 : 공고일 or 후보자에게 채용 연락을 받은 날~제안이 수락된 날까지 경과 일수

※ 리드 타임이 지연될 경우 사유도 함께 기록해 놓으면 향후 계획 수립에 유용하다

채널 효과성 : 특정 출처의 적격 후보자 수, 모든 출처의 평균 지원자 수

※ 모든 채용 출처에 추적 가능하게 만들어 놓아서 산출이 가능

※ 20%만 되어도 정말 높은 것

유효 지원자 확보 현황 : 1차 인터뷰 합격자 / 모든 지원자

입사 수락 지표 : 수락된 채용 제안 수 / 총 제안 수 * 100

채용 비용 : 총 채용 비용 / 고용 수

신규 입사자 이탈률 : 1년 이내에 퇴사한 직원 수 / 같은 기간에 퇴사한 직원 수

후보자 경험 : 채용 과정 피드백, 만족도 조사 등

채용 브랜딩 : 지표가 매우 다양함. 구글 애널리틱스를 통해서도 파악 가능

2.  Data - Driven Recruiting

채용 계획 수립~입사까지의 전체 채용 프로세스를 채용 데이터를 활용하여 의사결정하고 운영

PART4-11장 “리크루터의 성장”

1.  하드 스킬

시장 조사 능력 : 외부에 있는 후보자 파악 능력, 후보자가 있는 시장이 어딘지 구체적으로 파악할 줄 아는 능력

데이터 주도 사고 : 채용에 관련된 모든 지표를 파악하고 활용할 줄 알아야 함

기획력 : 풍부한 표현 능력, 후보자에게 채용과 그 과정을 설득하는 일이기 때문

여러 툴에 대한 이해와 적응력 : 협업을 필수로 하는 채용 담당자! => 협업 툴 / ATS (채용 시스템) 등을 이해해야 명확하게 업무 요청과 협의가 가능. 데이터 관련 툴도 잘 다루면 좋다

2.  소프트 스킬

커뮤니케이션 능력

호기심과 지속적인 배움을 위한 자세

이해심과 책임감 : '사람을 대하는 일'

상황에 대한 유연함과 빠른 회복 탄력성

인사적 마인드 : 도덕적 책임감과 원칙

3.  일 잘하는 리크루터들의 역량

네트워킹을 해야 하는 이유 : 사람과의 소통이 중요한 직업이기 때문. 리크루터에게 네트워크는 무조건적으로 도움이 된다고 생각해야 함

시장 상황 주시하기 : 내부 환경 뿐 아니라 외부 환경도 영향이 크기 때문에 빠르게 캐치해야 함

노하우는 숨기지 말고 아낌없이 공유하기 : 나만 알고 있는 정보는 없다!

나만의 멘토, 롤 모델 찾기