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7. Welchen Einfluss haben Führungskräfte auf den Umgang mit Fehlern?

Führungskräfte haben einen entscheidenden Einfluss auf die Sicherheits- und Fehlerkultur. Sie können eine Kultur der Schuldzuweisung oder eine lösungsorientierte Kultur prägen. Eine auf Schuld ausgerichtete Führung führt zu Angst, Vertuschung, Passivität und innerer Kündigung. Lösungsorientierte Führung hingegen stärkt Vertrauen, Offenheit und Verbesserung der Prozesse.

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Was versteht man unter „Fehlerkultur“ im beruflichen Alltag?

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Was versteht man unter „Fehlerkultur“ im beruflichen Alltag?

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Unter Fehlerkultur versteht man die Art und Weise, wie eine Organisation und ihre Mitglieder mit Fehlern, kritischen Vorfällen und Risiken umgehen.

Die Fehlerkultur manifestiert sich im täglichen Verhalten von Führungskräften und Mitarbeitenden.

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19. Wie reagiere ich selbst auf eigene Fehler - emotional, fachlich, sozial?

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19. Wie reagiere ich selbst auf eigene Fehler - emotional, fachlich, sozial?

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Emotional: Gefühl der unzufriedenheit oder auch Scham.

Fachlich: man evaluiert den Prozess (was ist passiert? warum? wie?)

Sozial: offen ansprechen und den Fehler als Lernchance zu sehen.

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20. Was hindert mich persönlich daran Fehler offen zuzugeben? 

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20. Was hindert mich persönlich daran Fehler offen zuzugeben? 

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peinlich

unangenehm

angst vor ablehnung und kritik

angst vor konsequenzen

angst davor als Führungskraft nicht mehr angesehen zu werden

das eigene Selbstbild wird gestört

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Welche Unterschiede bestehen zwischen Schuld- und Lernkultur ?

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Welche Unterschiede bestehen zwischen Schuld- und Lernkultur ?

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Schuldkultur:

Erzeugt Angst, was zu Vertuschung und Schweigen führt.

Blockiert Verbesserungsprozesse.

Führt zu Demotivation, Passivität und Kündigung.

Ergebnis: Intransparenz, Schuld, Stillstand.

Lernkultur:

Basiert auf einem angstfreien Umfeld ("psychologische Sicherheit").

Fördert offene Kommunikation wie Feedback und "Speak up" (Ansprechen

von Bedenken).

Ermöglicht einen aktiven Verbesserungsprozess und Lernen.

Ergebnis: Transparenz, Sicherheit, Weiterentwicklung.

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10. Wie können Organisationen systematisch Lernen aus Fehlern ermöglichen (jenseits von Meldesystemen)?          Organisationen können durch folgende Maßnahmen Lernen fördern:  Regelmäßige Retrospektiven im Team („Was lief gut? Was können wir verbessern?“), Förderung von „Speak Up“, also offenes Ansprechen von Risiken ohne Angst, Abbau von Gruppendruck, der Kritik unterbindet, Emotionale Führung, die Mitarbeitende nach Fehlern unterstützt („Second Victim“-Vermeidung).

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10. Wie können Organisationen systematisch Lernen aus Fehlern ermöglichen (jenseits von Meldesystemen)?          Organisationen können durch folgende Maßnahmen Lernen fördern:  Regelmäßige Retrospektiven im Team („Was lief gut? Was können wir verbessern?“), Förderung von „Speak Up“, also offenes Ansprechen von Risiken ohne Angst, Abbau von Gruppendruck, der Kritik unterbindet, Emotionale Führung, die Mitarbeitende nach Fehlern unterstützt („Second Victim“-Vermeidung).

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Welche Haltungen und Werte prägen eine konstruktive Fehlerkultur ?

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Welche Haltungen und Werte prägen eine konstruktive Fehlerkultur ?

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• Lösungsorientierung statt Schuldzuweisung.

• Psychologische Sicherheit: Offen sprechen ohne Angst vor Nachteilen.

• Vertrauen und gegenseitige Unterstützung.

• Empathie und der Versuch, die Handlungen anderer zu verstehen.

• Feedback als Werkzeug: Führungskräfte holen aktiv Feedback ein.

• Fehler werden als Lernchance begriffen.

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11. Welche Verantwortung tragen Führungskräfte in der Fehlernachsorge?                                Sie tragen Verantwortung dafür: Unterstützend und fürsorglich zu reagieren, besonders emotional bei betroffenen Mitarbeitenden (Second Victim),den Fokus auf Lernen und Verbesserung zu legen, statt auf Sanktionen,Rückhalt zu geben, um die persönlichen, sozialen und ökonomischen Folgen von Fehlern zu mildern.

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11. Welche Verantwortung tragen Führungskräfte in der Fehlernachsorge?                                Sie tragen Verantwortung dafür: Unterstützend und fürsorglich zu reagieren, besonders emotional bei betroffenen Mitarbeitenden (Second Victim),den Fokus auf Lernen und Verbesserung zu legen, statt auf Sanktionen,Rückhalt zu geben, um die persönlichen, sozialen und ökonomischen Folgen von Fehlern zu mildern.

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Wie kann man Vertrauen fördern, damit offen über Fehler gesprochen wird ?

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Wie kann man Vertrauen fördern, damit offen über Fehler gesprochen wird ?

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• Garantierte Sicherheit durch Führung: Die Führung muss sicherstellen, dass Mitarbeitende, die Sicherheitsbedenken äußern ("Speak up"), keinerlei Nachteile erleiden. Diese Sicherheit muss von der Führungskraft oder durch einklagbare Regeln des Managements garantiert werden.

• Vorbildfunktion der Führungskraft: Führungskräfte stärken das Vertrauen, indem sie sich selbst aktiv Feedback einholen und damit zeigen, dass Offenheit erwünscht ist.

• Aktives Vorgehen gegen Gruppendruck: Führungskräfte müssen aktiv gegen sozialen Druck vorgehen, der Mitarbeitende davon abhält, auf Fehler hinzuweisen.

• Emotionale Führung: Der Aufbau positiver Beziehungen zu den Mitarbeitenden ist entscheidend. Führungskräfte sollten Mitarbeitenden zur Seite stehen, nachdem diese einen Fehler gemacht haben, um die negativen Folgen eines "Second Victim"-Erlebnisses zu minimieren.

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Welche praktischen Beispiele aus der Praxis zeigen, dass eine positive Fehlerkultur wirkt ?

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Welche praktischen Beispiele aus der Praxis zeigen, dass eine positive Fehlerkultur wirkt ?

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Einführung von farbcodierten Perfusorleitungen, zur Vermeidung von Medikamentenverwechslungen

Debrifing nach Notfällen

Einführung von standardisierten Punktionssets

Team Time Out vor Narkoseeinleitung

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13. Wie beeinflussen Hierarchien im Team den Umgang mit Fehlern?

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13. Wie beeinflussen Hierarchien im Team den Umgang mit Fehlern?

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→ Starke Hierarchien mindern die psychologische Sicherheit. Mitarbeitende trauen sich weniger, Fehler offen anzusprechen. Dominanzverhalten hemmt offenes Feedback und begünstigt Schuldzuweisungen statt Lernkultur

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21. Welche Bedeutung hat Scham, Angst oder Stolz im Fehlerumgang? 

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21. Welche Bedeutung hat Scham, Angst oder Stolz im Fehlerumgang? 

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Scham kann dazu führen, dass Menschen den Fehler verbergen. Und damit den Lernprozess behindern.

Angst kann dazu führen, dass man Angst vor Negativen Konsequenzen, Kritik oder Ablehnung hat.

Stolz kann dazu führen, dass man jemand schwierigkeiten hat Fehler zuzugeben, weil er/sie das gefühl hat die eigene Kompetenz oder das Selbstbild nicht gefährden zu wollen.

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14. Was hindert Teammitglieder daran, Fehler oder Unsicherheiten anzusprechen?

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14. Was hindert Teammitglieder daran, Fehler oder Unsicherheiten anzusprechen?

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→ Angst vor Schuldzuweisung, Gesichtsverlust oder Sanktionen. Gruppendruck und fehlendes Vertrauen in eine wertschätzende Fehlerkultur verhindern offenes „Speak up“.

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15. Welche Rituale oder Formate helfen, Fehler gemeinsam zu reflektieren?

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15. Welche Rituale oder Formate helfen, Fehler gemeinsam zu reflektieren?

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→ Regelmäßige Retrospektiven im Team fördern kollektives Lernen: Was lief gut? Wo gab es Risiken? Was können wir verbessern? Diese Formate stärken die Fehlerkultur und Teamentwicklung.

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16. Welche Rolle spielen Teamleitung und informelle Führung?

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16. Welche Rolle spielen Teamleitung und informelle Führung?

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→ Die Teamleitung beeinflusst maßgeblich die Sicherheitskultur. Führungskräfte, die offen Feedback einholen, unterstützen und empathisch handeln, schaffen psychologische Sicherheit. Auch informelle Führung durch Vorbilder im Team kann diese Kultur stärken.

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22. In welchen Situationen habe ich aus einem Fehler nachhaltig gelernt? 

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22. In welchen Situationen habe ich aus einem Fehler nachhaltig gelernt? 

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Beispiel: Ein Schüler hat Abends Thrombosespritzen aufgezogen, hat dabei das falsche Medikament verwendet. Und ich habe es als examinierte Kraft allen Patienten verabreicht.

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17. Wie kann man eine Kultur der Rückmeldung fördern, ohne zu beschuldigen?

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17. Wie kann man eine Kultur der Rückmeldung fördern, ohne zu beschuldigen?

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→ Indem man lösungsorientiert kommuniziert, Ursachen statt Schuldige sucht und Vertrauen aufbaut. Führungskräfte sollten Feedback wertschätzend geben und aktiv danach fragen – das wirkt modellhaft.

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18. Welche Kommunikationsstrategien (z.B. SBAR) helfen, Fehler frühzeitig und sicher anzusprechen?

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18. Welche Kommunikationsstrategien (z.B. SBAR) helfen, Fehler frühzeitig und sicher anzusprechen?

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→ Tools wie SBAR (Situation, Background, Assessment, Recommendation) strukturieren Gespräche und senken Hemmschwellen. Klarheit und Sachlichkeit helfen, Risiken frühzeitig zu benennen, ohne Schuld zu verteilen.

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23. Wie kann ich andere unterstützen, offener mit Fehler umzugehen? 

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23. Wie kann ich andere unterstützen, offener mit Fehler umzugehen? 

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den Mitarbeitern klar machen, dass durch Fehler gelernt werden kann.

den Mitarbeitern das Gefühl vermitteln, dass Fehler passieren können und das es menschlich ist!

den Mitarbeitern das Gefühl vermitteln, dass Sie nicht schlechter da stehen wenn Sie ein Fehler begangen haben.

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24.  Welche persönlichen Strategien helfen mir, nach einem Fehler Resilienz aufzubauen? 

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24.  Welche persönlichen Strategien helfen mir, nach einem Fehler Resilienz aufzubauen? 

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1. Fehler als Lernchance begreifen

2. Selbstreflexion, aber nicht Selbstveruteilung

3. Gespräch suchen & Unterstützung annehmen

4. Fehler dokumentieren & präventiv handeln

5. Selbstfürsorge & Achtsamkeit

6. Mitgestaltung der Sicherheitskultur

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12. Wie können Anerkennungs- oder Feedbacksysteme genutzt werden, um offenes Fehlerverhalten zu belohnen?                           Konstruktives Feedback direkt und regelmäßig geben, Feedbackkultur stärken, z. B. durch aktives Einholen von Rückmeldungen durch Führungskräfte, Anerkennung für Offenheit zeigen, um ein Klima zu fördern, in dem Fehler nicht als Schwäche, sondern als Lernchance gelten

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12. Wie können Anerkennungs- oder Feedbacksysteme genutzt werden, um offenes Fehlerverhalten zu belohnen?                           Konstruktives Feedback direkt und regelmäßig geben, Feedbackkultur stärken, z. B. durch aktives Einholen von Rückmeldungen durch Führungskräfte, Anerkennung für Offenheit zeigen, um ein Klima zu fördern, in dem Fehler nicht als Schwäche, sondern als Lernchance gelten

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Welche Folgen kann eine Tabuisierung von Fehlern haben- individuell und organisatorisch ?

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Welche Folgen kann eine Tabuisierung von Fehlern haben- individuell und organisatorisch ?

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• Individuell:

o Angst, Schuldgefühle, Verunsicherung und Demotivation.

o Mitarbeitende vertuschen Fehler und schweigen.

o Führt zu Passivität und innerer Kündigung.

• Organisatorisch:

o Verbesserungsprozesse werden blockiert.

o Mögliche rechtliche, finanzielle und rufschädigende Folgen.

o Führt zu einer Kultur der Intransparenz und des Stillstands.

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8. Wie können Führungskräfte als Vorbild für offenen Umgang mit Fehlern wirken?              Führungskräfte wirken als Vorbilder durch: Selbstkritik und das Lernen aus eigenen Fehlern, Einfordern und Annehmen von Feedback, Förderung psychologischer Sicherheit, also eines angstfreien Raums für Fehlerkommunikation, Vorleben empathischer, transparenter Kommunikation.

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8. Wie können Führungskräfte als Vorbild für offenen Umgang mit Fehlern wirken?              Führungskräfte wirken als Vorbilder durch: Selbstkritik und das Lernen aus eigenen Fehlern, Einfordern und Annehmen von Feedback, Förderung psychologischer Sicherheit, also eines angstfreien Raums für Fehlerkommunikation, Vorleben empathischer, transparenter Kommunikation.

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9. Welche strukturellen Faktoren hemmen oder fördern eine gesunde Fehlerkultur?                          Hemmende Faktoren: Zeitdruck und hohe Arbeitsbelastung (Stationen arbeiten am Limit),ökonomischer Druck, der zulasten der Sicherheitskultur geht,Hierarchisches Denken, das psychologische Sicherheit behindert,Angst vor Sanktionen bei Fehlern.

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9. Welche strukturellen Faktoren hemmen oder fördern eine gesunde Fehlerkultur?                          Hemmende Faktoren: Zeitdruck und hohe Arbeitsbelastung (Stationen arbeiten am Limit),ökonomischer Druck, der zulasten der Sicherheitskultur geht,Hierarchisches Denken, das psychologische Sicherheit behindert,Angst vor Sanktionen bei Fehlern.

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Fördernde Faktoren:  Eingebaute Zeitfenster für Reflexion und Fehleranalyse, niedrigschwelliger Zugang zu Meldesystemen, aktive Motivation, sich mit Fehlern zu beschäftigen, Verankerung von Regeln, die Sicherheit garantieren und Vertrauen schaffen.

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Fördernde Faktoren:  Eingebaute Zeitfenster für Reflexion und Fehleranalyse, niedrigschwelliger Zugang zu Meldesystemen, aktive Motivation, sich mit Fehlern zu beschäftigen, Verankerung von Regeln, die Sicherheit garantieren und Vertrauen schaffen.