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https://es.unesco.org/las-mujeres-hacen-las-noticias-2017/recursos
María Luz Vildósola Sáenz

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Marco de indicadores par evaluar la sensibilidad en materia de género en las operaciones y contenidos mediáticos

El objetivo de los Indicadores al género para los medios de comunicación (GSIM por sus siglas en inglés) es contribuir a la igualdad y al empoderamiento de la mujer en los medios de comunicación, sin importar la tecnología que se utilice. La publicación se centra en la dimensión de diversidad de la igualdad de género en los medios de comunicación. Lea más

El manual "Instalar el equilibrio" es una guía oportuna, ilustrada, fácil de leer y una fuente de materiales para los periodistas. El manual se desarrolló fundamentalmente por el deseo de proveer a todos los periodistas de más información y comprensión de los asuntos de género para su trabajo. Está dirigido a organizaciones de medios de comunicación, asociaciones profesionales y sindicatos de periodistas que tratan de contribuir a conseguir la igualdad de género. Lea más
Para obtener más información sobre Las Mujeres hacen las Noticias - Edición 2017, comuníquese con Mirta Lourenço en m.lourenco@unesco.org

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Marco de indicadores par evaluar la sensibilidad en materia de género en las operaciones y contenidos mediáticos El objetivo de los Indicadores al género para los medios de comunicación (GSIM por sus siglas en inglés) es contribuir a la igualdad y al empoderamiento de la mujer en los medios de comunicación, sin importar la tecnología que se utilice.

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El acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o asunción de otros cuidados familiares se considera discriminatorio y está expresamente prohibido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Tanto el Estatuto de los Trabajadores, como el Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social consideran el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como infracción muy grave, pudiendo ser causa de despido disciplinario de la persona acosadora y causa justa para que la víctima solicite la resolución del contrato de trabajo.

El acoso sexual puede, además, ser constitutivo de delito conforme a lo previsto en Código Penal con pena de prisión o multa.

Todas las empresas, sean del tamaño que sean, tienen la obligación legal de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrando procedimientos específicos para su prevención, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones.

La prevención del acoso sexual y por razón de sexo es una de las materias que deben figurar en el diagnóstico del plan de igualdad y el procedimiento de actuación formará parte de la negociación del mismo.

Para facilitar la implantación del procedimiento de actuación, el Instituto de las Mujeres ha elaborado el Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral. Manual de referencia .

Este Manual de referencia recoge dos modelos de protocolo descargables, con el fin de que sirvan de referencia a las empresas y otras entidades. Cada modelo, considerado individualmente, se configura como un instrumento eficaz y directamente aplicable por las empresas u organizaciones en función de sus características, en particular, en relación a su tamaño y a la obligación de elaborar un plan de igualdad. Se pueden descargar también en formato editable a través de los siguientes enlaces:

Modelo de protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo para empresas que elaboren un plan de igualdad (obligatorio o voluntario). Descargar modelo editable .

Modelo de protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo para empresas de menor tamaño que carezcan de plan de igualdad. Descargar modelo editable .

¡CONOCE TUS DERECHOS! Consulta la Guía de actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo ( ПОСІБНИК ПРОТИ СЕКСУАЛЬНИХ ДОМАГАНЬ І ДОМАГАНЬ НА ОСНОВІ СЕКСУ НА РОБОТІ )

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El acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o asunción de otros cuidados familiares se considera discriminatorio y está expresamente prohibido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

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Marta morales

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La igualtat en l'accés a l'ocupació de dones i homes ha de ser un objectiu prioritari de la nostra societat. Amb aquesta finalitat, s'han de dur a terme polítiques de foment de l'ocupació i de l'activitat empresarial que impulsin la presència de dones en el mercat laboral amb una ocupació de qualitat i que asseguri una vertadera conciliació de la vida laboral, la familiar i la personal.

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Situació laboral - Observatori per a la igualtat

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IGUALDAD EN LAS CONDICIONES LABORALES DE MUJERES Y HOMBRES - INSTITUTO CANARIO DE IGUALDAD (ICI)

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IGUALDAD EN LAS CONDICIONES LABORALES DE MUJERES Y HOMBRES - INSTITUTO CANARIO DE IGUALDAD (ICI)

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https://www.gobiernodecanarias.org/icigualdad/igualdad/condiciones_laborales/

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Las mujeres sufren numerosas formas de discriminación laboral, determinadas por condicionantes específicos de género, que requieren una intervención desde enfoques y métodos que tengan en cuenta estos obstáculos, explícitos o implícitos, y un enfoque transversal

La realidad configura un perfil de peores condiciones laborales para las mujeres que para los hombres, a lo largo de una vida laboral más corta y con ingresos inferiores en todos los conceptos (salario base y complementos salariales), así como dificultades de promoción y estabilidad. La maternidad, el periodo de crianza y las responsabilidades del cuidado familiar siguen constituyendo una rémora en su posición en el mercado de trabajo. Las mujeres tienen más dificultades para encontrar empleo, ser autónomas o constituir empresas. Su mayor participación en el sector servicios, en la contratación temporal y en la jornada a tiempo parcial condiciona sus oportunidades laborales y los derechos derivados de éstas, como el salario y las prestaciones por desempleo o jubilación. Pese a ser mayoría entre la población activa con estudios superiores, no acceden ni permanecen en el mercado de trabajo en similares condiciones que los hombres.

Las discriminaciones laborales, directas o indirectas, afectan al acceso al empleo, las circunstancias y relaciones laborales, la contratación, la retribución, la promoción, la formación ocupacional y profesional, la segregación horizontal (sectores de la economía feminizados y masculinizados) y vertical (barreras para promocionar), la presencia en los órganos de representación, la vulnerabilidad laboral y las posibilidades de conciliación laboral, personal y familiar.

La plena integración laboral de las mujeres y su desarrollo profesional es un objetivo prioritario de las políticas de igualdad, puesto que el trabajo es la primera garantía del derecho a la autonomía económica y el desarrollo personal.

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Las mujeres sufren numerosas formas de discriminación laboral, determinadas por condicionantes específicos de género, que requieren una intervención desde enfoques y métodos que tengan en cuenta estos obstáculos, explícitos o implícitos, y un enfoque transversal La realidad configura un perfil de peores condiciones laborales para las mujeres que para los hombres, a lo largo de una vida laboral más corta y con ingresos inferiores en todos los conceptos (salario base y complementos salariales), así como dificultades de promoción y estabilidad.

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Observatorio de acoso sexual y por razón de sexo de CCOO

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Observatorio de acoso sexual y por razón de sexo de CCOO

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Manuales y herramientas del IMIO en materia de acoso

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El acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o asunción de otros cuidados familiares se considera discriminatorio y está expresamente prohibido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Tanto el Estatuto de los Trabajadores, como el Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social consideran el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como infracción muy grave, pudiendo ser causa de despido disciplinario de la persona acosadora y causa justa para que la víctima solicite la resolución del contrato de trabajo.

El acoso sexual puede, además, ser constitutivo de delito conforme a lo previsto en Código Penal con pena de prisión o multa.

Todas las empresas, sean del tamaño que sean, tienen la obligación legal de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrando procedimientos específicos para su prevención, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones.

La prevención del acoso sexual y por razón de sexo es una de las materias que deben figurar en el diagnóstico del plan de igualdad y el procedimiento de actuación formará parte de la negociación del mismo.

Para facilitar la implantación del procedimiento de actuación, el Instituto de las Mujeres ha elaborado el Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral. Manual de referencia .

Este Manual de referencia recoge dos modelos de protocolo descargables, con el fin de que sirvan de referencia a las empresas y otras entidades. Cada modelo, considerado individualmente, se configura como un instrumento eficaz y directamente aplicable por las empresas u organizaciones en función de sus características, en particular, en relación a su tamaño y a la obligación de elaborar un plan de igualdad. Se pueden descargar también en formato editable a través de los siguientes enlaces:

Modelo de protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo para empresas que elaboren un plan de igualdad (obligatorio o voluntario). Descargar modelo editable .

Modelo de protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo para empresas de menor tamaño que carezcan de plan de igualdad. Descargar modelo editable .

¡CONOCE TUS DERECHOS! Consulta la Guía de actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo ( ПОСІБНИК ПРОТИ СЕКСУАЛЬНИХ ДОМАГАНЬ І ДОМАГАНЬ НА ОСНОВІ СЕКСУ НА РОБОТІ )

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El acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o asunción de otros cuidados familiares se considera discriminatorio y está expresamente prohibido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

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Herramientas para la igualdad del Instituto de las Mujeres

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Herramientas para la igualdad del Instituto de las Mujeres

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Manuales, herramientas para desarrollas el registro retributivo, manuales de comunicación en materia de igualdad, entre otros recursos útiles para el diseño, seguimiento y evaluación de nuestros planes de igualdad:
https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/herramientas-igualdad/home.htm

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Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas

Esta guía facilita una metodología, con orientaciones técnicas, herramientas y modelos, que permite abordar el proceso de negociación, elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa.

Píldoras formativas para la elaboración de planes de igualdad

Estas píldoras formativas, compuestas por un vídeo y un contenido multimedia, permiten comprender de manera didáctica las diferentes fases del proceso de elaboración y puesta en marcha de los planes de igualdad:

Guía técnica para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva que permita comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, la auditoría retributiva deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

Esta guía pretende servir de referencia para la realización de las auditorías retributivas con perspectiva de género, dando así cumplimiento a lo dispuesto en la disposición adicional tercera del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Herramienta de Registro Retributivo

Con esta Herramienta y su guía de uso podrá elaborar el registro retributivo de su organización de acuerdo con lo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Nota: Última actualización noviembre 2021.

Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo

Con esta Herramienta y su guía de uso se podrá elaborar la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género que permita eliminar las discriminaciones retributivas que sufren las mujeres por una valoración sesgada de sus puestos de trabajo. Esta herramienta, junto con la Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, por la que se aprueba y se publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo, da cumplimiento al mandato previsto en la disposición final primera del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Nota: Última actualización 19 de julio 2022. Para el correcto funcionamiento de la herramienta es necesario utilizar una versión de Microsoft Excel 2019 o superior, preferiblemente la versión para Microsoft 365 con el fin de que puedan desplegarse todas sus funcionalidades.

Herramienta de autodiagnóstico de brecha salarial de género

Con esta Herramienta y sus recomendaciones podrá analizar con perspectiva de género la realidad retributiva de su organización.

Nota: Esta herramienta no sustituye a la Herramienta de Registro Retributivo a la que hace referencia el artículo 5.3 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Cuestionarios técnicos y check list

Permiten conocer de forma rápida y sencilla la situación de la igualdad en un área determinada, comprobar su evolución o identificar necesidades que podrán orientar el diseño de medidas de igualdad.

Kits para la implantación de medidas de igualdad

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Herramientas para la igualdad, Igualdad en la Empresa, Ministerio de Sanidad.