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1. 여러부문에서의 경력을 바탕으로 기본기가 다져진 개인들이 모인 티
2. 2개 팀이 합쳐지고 구성원들이 바뀌었기 때문에 팀내 더 자주 소통하는 문화를 빠르게 정착시켜 강한 원팀이 되도록 해야하며,
또한 자기 맡은 바에 대한 전문성을 더욱 키우고 팀내 전파하여 다른 구성원들의 역량까지 향상시킬 수 있었으면 함

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1. 사전 계획 수립 및 철저한 준비를 통해 결과물을 냈을 때, 문제점에 대한 제안도 함께 제시할 때, 사소하고 루틴한 일이더라도 책임감 있게 수행했을 때, 팀원들이 발견하지 못했던 사항에 대해 의견 제시할 때 등
2. 피드백은 일의 결과물을 제시할 때 바로 해주고 직접적인 대화를 통해 결과물에 대한 솔직한 의견, 칭찬, 개선안을 이야기 해주는 것이 바람직함
3. 쓴 말도 해야할 때는 해야하며, 조직변경 후 초반이지만 좀 더 유기적으로 돌아가도록 팀원들의 업무에 대해 자주 소통을 할 수 있었으면 좋겠음

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1. 주어진 과제에 대한 해결보다 자신이 직접 발굴하고 현상파악 및 개선점을 제시하고 이에 대한 적절한 피드백을 받을 수 있을 때 동기부여가 됨
2. 단순 개인 KPI 결과에 따른 평가보다 정성적, 임팩트 평가가 있어야 함
3. 맡은 일에 대한 책임감 및 일의 결과에 대한 자기 만족감이 높아야 한다는 것이 강점임
떠맡은 업무에 대해 철저히 배제해야 못하는 점이 약점임

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- 팀 워크샵 일정 및 주제

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- 팀 워크샵 일정 및 주제

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일정 : 2월 7일 오후 2시
장소 : 연구소 303호 회의실
주제 : 일의 의미를 아는 팀
※ 팀 워크샵 미션 자료는 담당자인 남궁승은 책임님께 메일로 제출하겠습니다.

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4주차 : 우리팀에 필요한 문화는?

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4주차 : 우리팀에 필요한 문화는?

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1. 다른 팀과 다른! 우리 팀만의 문화는 뭘까요?
- 가전필름 디자인팀만의 문화는 항상 연구하는 팀라고 할 수 있다.
리뉴얼 디자인이 거의 없고 매년 신규 구조의 차별화 제품을 개발해야한다. 각 디자인 공정별 세밀한 스터디가 필요하다.
팀원 개개인이 각자의 역할에서 전문가이면서 고민이 많은 팀이다.

2. 우리팀이 일하기 좋은 팀이 되려면 어떤 변화가 필요할까요?
- 매번 새로운 문제와 해결방식이 필요하다, 그래서 매번 새로운 방식을 연구해야한다. 주기적으로 자신의 디자인 연구과제와 목표를 팀원과 소통하여 공통되는 부분에서 해결책을 함께 모색하는 노력이 필요하다.

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3주차:개인별 적합한 피드백 방법은?

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3주차:개인별 적합한 피드백 방법은?

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- 어떤상황에서 칭찬/인정을 받아야 할까요?
칭찬은 구체적으로 받았으면 한다.
구체적이지 않은 칭찬은 현재 나의 업무 상태와 목표 달성에 혼선을 준다.
정확한 목표달성에 대한 칭찬과 더불어 동기부여가 따라야 한다고 생각한다.

- 팀장의 피드백 시기, 방법, 내용의 개선점은?
피드백은 가볍게 수시로 받는 것은 좋은 것 같다
업무의 방향성을 확인할 수 있다
분기별로 KPI점검을 하고 있는데 디자인 업무의 특성상 분기별 목표를 정하는게 어렵다.

-기타 리더십 행동 중 보완이 필요한 부분은?
업무난이도에 따라 피드백 및 보상인정을 다르게 하는 것이 필요하다. 어렵겠지만 난이도에 따른 보상인정을 구성원들이 받아들일 수 있도록 투명했으면 한다.

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4주차 : 우리팀에 필요한 문화는?

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4주차 : 우리팀에 필요한 문화는?

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1. 다른 팀과 다른! 우리 팀만의 문화는 뭘까요?
→ 다른 팀과 차별화되는 우리 팀만의 문화는 3가지로 정리할 수 있을 것 같습니다.
① 다양한 분야에 전문 지식을 가지고 있는 팀원들로 이루어져 있어 전문성과 개성을 업무에 최대한 반영할 수 있도록 하기 위한 자율적인 업무 문화
② 회의할 때 직책에 상관없이 팀원 모두가 자신의 의견을 자유롭게 표현하면서, 상호 존중적으로 토론할 수 있는 회의 문화
③ 빠르고 자유롭게 보고나 의견을 얘기할 수 있도록 형식에 구애받지 않고 전화나 SNS를 사용하는 보고 문화
2. 우리 팀이 일하기 좋은 팀이 되려면 어떤 변화가 필요할까요?
→ 우리 팀은 다른 팀과 다르게 완전히 다른 분야의 업무 (구조안전, 공간성능, 고성능 프로파일)를 하는 3개의 파트로 이루어져 있습니다. 그래서 작년까지만 하더라도 저는 구조안전 파트에 업무를 하여서 다른 파트의 업무 진행 사항을 잘 몰랐습니다. 그런데 이번에 신임PL이 되면서 3 파트의 업무를 보면서 느낀 점이 각 파트의 어려운 점을 다른 파트에서 해결할 수 있는 방법을 가지고 있다는 것을 알았습니다. 그래서 한 달에 한번 정도는 모든 파트가 모여서 업무 회의를 진행하고, 다른 파트의 직원들끼리 서로 업무에 대해 자주 얘기를 할 수 있는 자리를 만들어 줄려고 합니다. 그래서 전보다 빠르게 업무 속도를 내면서 보다 나은 성과를 낼 수 있도록 하겠습니다.

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1. 다른 팀과 다른! 우리 팀만의 문화는 뭘까요?
: 팀원 각각의 업무를 모두 백업할 수 있을 정도로 서로의 업무에 대한 관심도가 높고 자유롭게 의견 개진할 수 있는 분위기가 조성되어 있어 주도적으로 업무 진행할 수 있는 팀

2. 우리 팀이 일하기 좋은 팀이 되려면 어떤 변화가 필요할까요?
: 팀원 업무에 대한 신뢰와 상호 서포트
: 확실한 미션 부여와 확실한 성과 보상
: 새로운 사업 아이디어에 대한 깊이 있는 고민과 지원

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4주차
1. 다른팀과 다른! 우리 팀만의 문화는 뭘까요?
우리팀은 회사에서도 신생팀, 사업 모델도 인테리어어 업계에서 최초, 당연 모두가 처음 맡은일!
모두에 생각과 방식이 정답일 수 도 있다.. 있게 만들 수 있다.. 만들려고 다같이 정말 많이 노력한다!!
짧지만 팀원모두에게 감사하고 있다!

2. 우리팀이 일하기 좋은 팀이 되려면 어떤 변화가 필요할까요?
명확한 R&R을 바탕으로 일방향 교육 및 지시 보다는 머리는 맞대고 소통하는 팀, 서로에 대한 신뢰를 높이고 서로에게 기대하는 바가 있는팀,
문제 및 어려움 발생시 서로에 해결창구가 되어 줄 수 있는 관계형성 등
신생조직으로 아직은 서로 다른 회사, 다른분야에서 일을 하다가 모였기 때문에 서로를 알고 이해하려는 노력과 시간이 필요함

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3주차
1. 어떤 상황에서 칭찬/인정을 받아야 할까요?
팀내 합의된 목표를 달성하기 위한 계획수립과 혁신적인 아이디어로 성과를 내고자 노력하고 성과를 냈을때는 칭찬과 인정
다만, 훌륭한 계획과 노력에도 불구하고 모든일에는 어려움과 때로는 실패를 할 때도 있으므로 지속적인 소통과 격려와 노력에 대한 감사는
반드시 표현해야함.

2. 팀장의 피드백 시기, 방법, 내용의 개선점은?
피드백은 즉시하되, 팀원의 생각과 의견을 충분히 들어주고 혹시 팀장이 생각한 다른 방향으로 얘기하더라도 중간에 끊지말고
팀원의 의견 중 팀의 방향성에 부합하는 부분과 일부 수정 또는 보완해야할 부분을 구분해서 충분히 공감할 수 있게 피드백 해야함.

3. 기타 리더십 행동 중 보완이 필요한 부분은?
팀원분들은 개개인 성격, 사고, 일하는 방식, 긍정/부정 방식 등 모두 색깔이 다르기 때문에 충분한 소통과 공감할 수 있는 활동 등을 토대로
개개인을 성향을 먼저 파악하고자

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4주차.우리팀에 필요한 문화는?

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4주차.우리팀에 필요한 문화는?

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- 다른팀과 다른!우리 팀만의 문화는?
우리팀의 문화,서로 잘하고 있다고 인정한 부분은! 자발적으로 서로 도움을 준다는 부분이었습니다. 안전환경이나 자산확인등의 팀 운영에 관련한 일이 있을때, 각 담당자에게만 맡기는게 아니라 팀원 모두가 협업을 하여 빠르게 진행과 완료하는 부분이 저희팀만의 강점이자 좋은문화라고 보여집니다.
-우리팀이 일하기 좋은팀이 되려면 어떤 변화가 필요할까?
팀원들이 우리팀 문화에 대해 얘기할때 한 목소리로 얘기한 부분은, 주기적으로 팀원 모두가 모여서 각과제에 대해 논의하는 자리를 가졌으면 했습니다. 저는 각과제 파트가 나누어져 있어 미처 신경을 못썼는데, 팀원들은 각자 자기가 하고있는일과 더불어 옆의 팀원이 어떤과제를 하고있고 어떤 고민을 하는지 알고싶어 했습니다. 이제부터라도 주기적으로 팀 통합논의 자리를 마련해서, 소통이 더 원활하고 서로간에 업무에 대해 이해하는 폭을 넓혀서 일하는데 있어 긍정적 영향을 발휘할 수 있도록 변화하고자 합니다.

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3주차 : 개인별 적합한 피드백 방법은?

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3주차 : 개인별 적합한 피드백 방법은?

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1. 어떤 상황에서 칭찬/인정을 받아야 할까요?
→ 팀원이 협의된 업무 목표에 대해 계획을 세우고, 업무를 진행하여 업무 목표를 달성하였을 때 팀원은 칭찬과 인정을 당연히 받아야 합니다. 그런데 만일 이러한 경우에만 칭찬과 인정을 받으면 팀원은 쉽게 업무에 대한 동기 부여를 상실하게 될 것입니다. 그래서 팀원이 업무 목표에 실패하였을 때 혹은 업무 진행하면서 힘들어할 때일수록 팀장은 팀원에게 더 많은 칭찬과 인정을 주어야 한다고 생각되고, 그러면 팀원은 더욱 업무에 동기 부여를 받게 되면서 업무 능력에 대해서도 한 단계 성장할 것이라고 생각됩니다.
2. 팀장의 피드백 시기, 방법, 내용의 개선점은?
→ 팀원과 대화를 해보니 피드백을 일정한 시기에만 하는 것은 싫다고 합니다. 그래서 생각해보니 업무 진행을 하면서 혹은 티타임을 하면서 등등 수시로 하는 것이 좋다고 생각이 됩니다. 대신에 팀원들이 부담스럽지 않도록 상황을 보면서 해야할 것 같습니다. 그리고 피드백을 할 때는 형식상으로 일정 및 성과에만 논의하지 않고 업무에 대해 서로 교감을 할 수 있을 정도로 팀장은 팀원들이 하는 업무에 대해 자세히 알고, 협력자적 입장에서 업무에 대해 팀원들과 대화를 하면서 업무가 잘 진행될 수 있도록 피드백을 해줘야 한다고 생각됩니다.
3. 기타 리더십 행동 중 보완이 필요한 부분은?
→ 아직도 팀원들 개개인의 성격, 장단점, 업무 진행 스타일 등에 대해 모르는 부분들이 많은 것 같습니다. 그래서 팀원들과 많은 대화를 통해서 팀원들에 대해 더 많이 알아가면서 다가가야 할 것 같습니다.

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4주차: 우리팀에 필요한 문화는?

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4주차: 우리팀에 필요한 문화는?

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- 다른 팀과 다른! 우리 팀만의 문화는 뭘까요?
- 우리 팀이 일하기 좋은 팀이 되려면 어떤 변화가 필요할까요?

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1. 다른팀과 다른 우리팀만의 문화는?
구성원 간 오랜시간 함께 과제 사업화를 위해 일을 진행해 왔기에 장점과 함께 단점이 존재함. 장점은 오랜 시간 함께 해 왔기에 서로서로 익숙하고 많은 일을 함께 해 온 경험으로 인해 공감대가 형성되어 있음. 하지만 신규로 합류하게 되는 팀원이 있다면 소외감을 느낄 수 있는 부분도 있을 수 있다고 생각함.

2. 일하기 좋은 팀이 되기 위해 필요한 변화는?
새로운 과제 및 신규 팀원 영입 등을 통해 오랜 기간 익숙하면서도 매너리즘에서 탈피할 수 있는 계기가 필요하다고 생각함.

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1주차 : 우리팀의 고객과 역할

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1주차 : 우리팀의 고객과 역할

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1. 사업부문의 중장기적 전략 방향성을 수립/관리하고 이를 달성하기 위한 인적/물적 자원의 효율적인 배분으로 성과를 극대화 하는 것이 목표임.
또한 국내외 고객들의 만족도를 높이고 부가가치가 있는 상품을 기획하는 것이 중요함
2. 내부적으로는 사업부문내 모든 팀과 연계 되어 있으며, 외부적으로는 다른 사업부문 및 외부 대리점/End User임.
3. 내외부 고객들의 원활한 업무진행을 위한 중간 매개체로서의 역할을 수행. 또한 시장동향 및 고객의 기대 등 시장에 대한 인싸이트를 발굴하여 사업팀에 전달함으로써 사업 방향성을 지원

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3주차 팀원과 1:1 미팅 내용 공유

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3주차 팀원과 1:1 미팅 내용 공유

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1. 어떤상황에서 칭찬/ 인정을 받아야할까요?
목표에 부합해서 계획을 세우고 실천을 해서 성과를 내었을때도 칭찬을 받아야하지만,  팀원의
어떠한 상황을 판단하여  솔선수범해서 일을했을때.. 물론 팀장님의 판단으로는  잘못된일도 있겠지만,  새로운 시각으로 일을하는 장점을 발견해서 격려 칭찬 해주시면 좋겠습니다. 그럼 더 자율적, 적극적으로 일에 임할것같습니다.

2.팀장의 피드백시기,방법, 내용의 개선점은?
피드백시기가 넘 빠르면 일하는데있어서 넘 간섭받는다고 느껴집니다. 그렇다고 넘 늦으면 일을 다해놓고 마무리단계에서  처음부터 초기화시켜야되는 상황도 발생될수있으니  지시를 하실때 일하는 팀원과  중간점검일정을 협의해서 진행해주시면 가장 좋을것같습니다.
피드백방법은 지금처럼 자료를 보면서  보완해야될사항을 말해주시는것도 좋은데,  피드백 방법에서 개선해주셨으면 하는것은  팀장님의 생각을  좀더 구체적으로 알려주셨으면 좋겠습니다.

3. 기타 리더십 행동 중 보완이 필요한 부분은?
팀원들은  좀 더 세심한 소통을 원하고 있었고
일의배분을 할때도 팀원들의 컨디션을 배려한 일의배분을 요청하였음

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1. 어떤 상황에서 칭찬/인정을 받아야 할까요?
: 미션 결과에 대한 칭찬과 인정도 물론 중요하지만 혹 성과달성이 안되거나 실패하더라도 수행하는 과정 상의 노력과 또 다른 미션 수립의 동기부여가 될 수 있도록 관리가 필요하다.
2. 팀장의 피드백 시기,방법,내용의 개선점은?
: 피드백은 즉시하되 이견이 발생하면 충분한 토론 필요, 같이 미션을 수행하는 동반자로서의 인정을 토대로 서로의 의견 존중하고 지시보다는 같이 수행한다는 마음가짐이 필요
3. 기타 리더십 행동 중 보완이 필요한 부분은?
: 상하 관계가 아닌 수평 관계로서의 인식 전환, 미션에 대한 명확한 사전 인지를 바탕으로 한 팀원과의 공유 및 달성방안 수립

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1. 어떤 상황에서 칭찬/인정 받아야 할까요?
지시 업무에 대한 수행 완료 포함 자기 업무에 대한 애착 및 책임감을 가지고 업무에 임할 때 동기 부여를 위해 칭찬/인정 받아야 함

2. 팀장의 피드백 시기, 방법, 내용의 개선점은?
초반에는 오버 커뮤니케이션을 통해 상호 이해가 필요하다 생각하며, 피드백을 하게된 배경부터 가능한한 바로바로 하는 것이 필요하다 생각함

3. 기타 리더십 행동 중 보완이 필요한 부분은?
팀원에 대한 이해와 관심을 기반으로 적절한 동기 부여 보완이 필요함

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3주차:개인별 적합한 피드백 방법?

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3주차:개인별 적합한 피드백 방법?

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-.어떤 상황에서 칭찬/인정을 받아야 할까요?
아주 사소한 것이라도 팀원이 이루고자 했던 부분에 대해 달성을 했다면 칭찬과 인정은 꼭 필요한 부분이라 생각됩니다. 달성을 했는지와 못했는지의 기준은 내 눈높이가 아니라, 당사자의 시선의 눈높이어야 한다는 것을 느꼈습니다. 좋은 일이든 어려운 일이든, 난이도가 높고 낮음에 대한 내 기준이 아닌, 팀원 자신이 설정한 목표에 이르렀다면 충분한 인정과 칭찬이 이루어져야 한다고 생각됩니다.
-. 팀장의 피드백 시기,방법,내용 개선점은?
피드백을 하는것에 대해 어렵게 생각하지 않고 수시로 팀원에게 전달되어야 한다고 생각됩니다. 저는 긍정의 피드백을 하고자 하며, 물론 100% 다 긍정일순 없겠지만 부정의 피드백이 감정의 부정이 아닌 객관적인 사실의 부정 피드백으로 팀원이 좀 더 좋은 역량을 펼칠수 있도록 유도하는 피드백을 주고자 합니다.
-.기타 리더십 행동 중 보완이 필요한 부분?
저는 아직 팀원과의 소통이 버거운 때가 있습니다. 너무 내 생각을 강요하고 지시하는게 아닌가?하는 의심을 하곤 합니다. 이런 의심을 탈피하고 팀원과의 신뢰의 관계를 단단히 맺기위해 소통하는 시간을 많이 가지려 노력중입니다.

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1. 어떤 상황에서 동기부여가 되나요?
: 금전적인 보상도 중요하지만 인정받고 있다는 느낌(내부,외부(거래선))을 받았을 때도 확실한 동기 부여가 되고 나아가서는 회사에서 성장할 수 있는 보다 확실한 로드맵을 제시해 줄 때?
2. 공정한 평가가 이루어지려면 필요한 것은?
: 좀 더 주도적인 목표 설정과 과정상에 일어 나는 변수에 대한 감안, 최종 결과에 대한 명확한 설명과 이해를 바탕으로한 평가
3. 자신의 업무 상 강점과 개선점은 무엇인가요?
: 강점- 다양한 업무 경험치로 이슈 사항에 대한 유관 부서와의 협업을 통한 빠른 업무 협의
: 보완점- 점점 꼰대가 되어가는 느낌? 새로운 것에 대하여 습관적으로 고정관념을 가지고 접근함

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1. 우리 팀은 회사에서 어떤 역할을 하고 있나요?
: 국내 상판 시장의 리더로서 안정적 유통정책 수립, 관리를 통한 대리점과의 동반 성장을 도모하고 시판 시장 트랜드를 리딩하기 위한 제품 개발과 안정적인 런칭에 노력함.
2. 우리 팀의 주요 고객은 누구인가요?
: 각 지역별 대리점, B2B주방사와 더불어 하부 키친클럽 및 가공딜러
3. 고객은 우리에게 무엇을 기대하고 있나요?
: LX하우시스 이름에 걸맞은 안정적인 제품 공급 프로세스 수립, 관리하고 경쟁사 대비 차별화 제품 및 서비스를 제공

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2주차 : 팀원 강점 및 성향 파악

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2주차 : 팀원 강점 및 성향 파악

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1. 어떤 상황에서 동기부여가 되나요?
→ 보상 (승진, 인센티브 등)을 받았을 때도 동기부여가 되지만, 본인이 참여한 과제가 본인의 업무로 인해 좋은 성과를 냈거나, 상사나 주변 동료들로부터 인정을 받았을 때 강한 동기부여가 된다고 함
2. 공정한 평가가 이루어지려면 필요한 것은?
→ 공정한 평가는 평가받는 대상자들이 공정하게 대우를 받는 환경에서 평가가 이루어지는 것이라고 생각된다고 함. 그래서 모든 팀원들과 목표 수립 시부터 팀원과 같이 협의하여 목표 수립을 하고 모든 팀원들이 공정한 대우를 받고 있다는 느낌을 받을 수 있도록 팀원들 모두 목표 달성을 할 수 있도록 적극적으로 지원하고자 함
3. 자신의 업무상 강점과 개선점은 무엇인가요?
→ 업무에 대한 전문성, 유관 부서와의 원만한 관계가 강점이 반면에 보고 스킬이 부족하여 개선하고자 한다고 함

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3주차: 개인별 적합한 피드백 방법은?

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3주차: 개인별 적합한 피드백 방법은?

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- 어떤 상황에서 칭찬/인정을 받아야 할까요?
- 팀장의 피드백 시기,방법,내용의 개선점은?
- 기타 리더십 행동 중 보완이 필요한 부분은?

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2주차
1. 어떤 상황에서 동기부여가 되나요?
사업의 방향성, 목적, 목표 등에 맡겨진 일이 부합하다고 생각 될 때
맡겨진 일이 회사와 개인에게 모두 비젼있는 일이라고 생각 될 때
적절한 보상, 믿음, 신뢰, 지원 등이 동반 될때

2. 공정한 평가가 이루어지려면 필요한 것은?
첫째. 감정이입 금지
둘째. 명확한 목표설정에 따른 성과지표(타점과, 홈런을 구분해서)
셋째. 태도, 열정, 동료지원 등
기본 3요소를 갖출때

3. 자신의 업무 상 강점과 개선점은 무엇인가요?
일에 대해서는 공격형이다. 추진할 때, 목표설정 등,,
전혀 새로운 일을 맡았다. 전문지식 확보.

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2주차 팀원의 강점과 성향 파악

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2주차 팀원의 강점과 성향 파악

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1. 동기부여는  여러가지로 작용할수있다고 생각한다. 성과급등 급전적인 보상 과  일의 자율권 및 자기주도적인 목표를 잡을수있는 권한 등등이있다고 생각함
2.공정한 평가가 이루어지기 위해서는 목표에 부합하고 팀원들과 협의된 평가기준 지표를 수립 후 그 기준에 따라 평가를 수행하는것이 공정한 평가라 생각함
3.업무를 수행하는데있어서 목표달성을 위해 지속적으로 근면하게 일을 될때까지 포기하지 않는것이 강점  다만 , 일 진행과정 중 빠르게 실행하는면이 약점 / 빠르게 실행하면서 문제점을 빨리 파악 그때 그때 문제를 빨리 개선하면서 가야하는데...그점에서는 다소 느리다는생각도 됨.
이점은 개선되어야한다고 생각함.

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2주차:팀원 강점 및 성향파악

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2주차:팀원 강점 및 성향파악

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- 개발제품이 사업화로 이루어지거나, 담당지역의 디자인 적용율이 높아 팀내, 사업부 내에서 자존감이 높아진다.
아무래도 목표달성에 따른 물질적인 보상도 중요하다고 생각한다.
- 목표의 난이도에 따른 상대적인 평가가 중요하며 중간중간 현재 자신의 목표달성 수준에 대한 피드백이 필요하다
- 디자인 업무 프로세스에서 요구되는 대부분의 역량에 대해서는 전문적인 수준이라고 생각한다

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2주차. 팀원 강점 및 성향 파악

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2주차. 팀원 강점 및 성향 파악

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-. 개발하는 제품이 사업화 될 것이라는 기대를 가질때, 같이 일하는 팀원과 의견이 일치할때, 팀장님의 칭찬과 격려가 있을때, 사업부의 인정을 받을때.
-. 개발 난이도에 따른 고려가 있어야함, 평가자의 개인 감정이 반영되지 않아야함.
-. 연구를 좋아하고 열정이 있음, 지치지 않는 체력, 기술팀과의 커뮤니케이션.
개선점>좀더 몰입이 필요함, 선도기술에 대한 지식과 경험.

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1. 어떤 상황에서 동기부여가 되나요?
업무 달성에 대한 보상(물질적, 정신적)이 기대되는 경우 동기 부여가 됨. 이와 더불어 적절한 권한을 가지고 업무를 담당하게 되고 느끼는 중요도가 높은 경우 동기 부여가 됨.

2. 공정한 평가가 이루어지려면 필요한 것은?
팀장 팀원간의 많은 소통과 이해가 필요함.

3. 업무 상 강점과 개선점은?
분석 업무 및 향후 진행 업무에는 강점을 보이나 타 부서와의 협의를 통한 업무 진행에는 어려움이 있으며 개선이 필요함.

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1. 우리팀은 회사에서 어떤 역할을 하고 있나요?
시공학교운영팀은 신규로 생성된 팀으로 사외 협력업체 대상 교육관련 비지니스를 수행함.
교육비지니스는 협력업체의 채용예정자(구직자), 재직근로자의 훈련생 모집 및 위탁교육을 실시하여
협력사에 우수인력을 공급하는 역할을 함.

2. 우리 팀의 내/외부 고객은 누구라고 생각해요?
- 내부고객 : 사내에 인테리어 관련 시공 교육을 희망하는 임직원
- 외부고객 : 사외 협약기업에 소속된 재직근로자 및 채용예정자

3. 고객이 우리에게 기대하는 것은 무엇일까요?
- 내부고객 : R&D/상품기획/디자이너/마케터 등 인테리어 B2C사업을 수행할 임직원에게 현장밀착형 실무중심 교육을 제공하여
각 직무별 단계적 역량 개발을 할 수 있는 틀을 마련하고자 함.
- 외부고객 : 협약기업은 대부분 50인 미만의 중소기업으로 자체 교육을 통한 우수인력 양성 시스템이 부족하므로 국비훈련을 통해
협약기업의 교육훈련

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2주차: 팀원 강점 및 성향 파악

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2주차: 팀원 강점 및 성향 파악

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-  어떤 상황에서 동기부여가 되나요?
-  공정한 평가가 이루어지려면 필요한 것은?
-  자신의 업무 상 강점과 개선점은 무엇인가요?

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1주차 : 우리 팀의 고객과 역할

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1주차 : 우리 팀의 고객과 역할

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1. 우리 팀은 회사에서 어떤 역할을 하고 있나요?
→ 회사에서 개발하고 있는 제품의 구조 및 공간 성능을 3차원 시뮬레이션 혹은 시험 평가를 통해 성능 검증 및 개선하는 역할과 고성능 복합재 프로파일 개발을 통해 창호의 품질을 개선하는 역할을 하고 있음
2. 우리 팀의 내/외부 고객은 누구라고 생각해요?
→ 내부 고객 : 제품 개발 및 시공 관련 부서
외부 고객 : 회사 제품을 구매하는 고객사 (건설사, 대리점 등) 및 실제 사용하는 최종 소비자
3. 고객이 우리에게 기대하는 것은 무엇일까요?
→ 내부 고객 : 정확한 성능 검증 및 개선을 통해 가격 경쟁력이 있으면서 성능 우수한 제품 개발을 보다 빠르고 개발 실패 비용을 최소화할 수 있다는 것
외부 고객 : 저희 회사 제품을 언제나 믿고 사용할 수 있다는 것

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1주차 1:1팀원미팅내용 공유

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1주차 1:1팀원미팅내용 공유

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1.우리팀은 회사에서 어떤역할을 하고있나요?
B2C인테리어 사업에서 비중을 차지한 주방가구 사업을 진행함에있어서 양질의 제품을 조립 시공하여  완벽한 제품을 고객에게 최종적으로 인도하는 주방시공을 관리하는 역할을 하고있다고 생각함
2.우리팀의 내/외부고객은 누구라고 생각해요?
내부고객은 제품을 개발하고 런칭에 관련된 팀 ( 주방소싱팀,주방가구개발팀, 상품기술팀 등) 과 주방가구판매에 연관된 팀 ( 영업 및 마케팅 , 판매역량육성 등 ) 과 시공을 지원하는 물류,납기해결팀들이 내부고객이라고 생각함
외부고객은 자사의주방을 고객에게 대신 판매을 해주시는 대리점사장님 과  실질적으로 자사의주방을 구매하는 실구매 고객님/ 건축시 자사의주방을 스펙인해주시는 건설업체관련분들이 외부고객이라고 생각함
3.고객이 우리에게 기대하는것은 무엇일까요?
기존 주방가구을 쓰면서 불편하고 미처 느끼지못한 경험들을 자사의주방가구 설치 후 새로운 경험을 하게하고 지속적으로 그경험이 유지되는것을 원할것이다.
위와같은 고객니즈에 맞춰  고객이 기대하는 가치 이상으로 완벽한 제품을 고객에게 인도될수있도록 최종단계인 시공에서 더욱 더 품질 및 서비스관리를하여 자사가 줄수있는 새로운 경험을 고객님께서 느끼시도록 노력해야될것이다.

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우리팀의 역할:
개발부서로서 신규 소재 개발 및 사업화를 위한 양산 개발까지 담당하고 있음.

우리팀의 고객:
내부 - 생산 기술 영업 등 업무 상 파트너와 함께 의사결정권자인 사업부장님임.
외부 - 고객사

고객의 기대
경쟁력 있는 소재 및 제품 개발을 통해 향후 지속적인 경쟁력 확보 및 수익 창출 기반 구축임.

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1주차 : 우리 팀 고객과 회사 내 역할

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1주차 : 우리 팀 고객과 회사 내 역할

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가전필름디자인팀은 타 디자인팀과는 결이 조금 다르다고 볼 수 있습니다.
B2B위주로 고객과의 접점업무가 많으며 고객과의 관계를 잘 풀어가는 것이 디자인 핵심역량 이라고 볼 수있습니다.
물론 디자인 트랜드, 모티브등은 최종  소비자를 염두해두고 방향을 잡아야 하지만
고객사 CMF디자이너, 핵심 키맨, 구매담당등도 매우 중요합니다.
고객사는 하우시스에 다른 경쟁사에서 구현하지 못하는 차별화 디자인을 요구하고 있습니다. 고객사가 요청하기 전에 제반 기술 및 디자인 역량을 확보하지 못하면 적기에 고객이 요구하는 디자인 제공할 수 없습니다.
리뉴얼성의 제품이 거의 없이 항상 새로운 제품, 디자인을 준비해야합니다. 디자인을 '생산'한다는 자세보다는 '연구'하는 자세로 업무에 임해야 합니다.

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우리팀의 고객과 역할.

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우리팀의 고객과 역할.

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우리의 고객은 개인 소비자 또는 인테리어 자재 기업이라 볼 수 있습니다.
고객은 우리가 살아가는 공간, 즉 주거 공간의 편리함과 쾌적한 환경을 조성하기 위한 인테리어 자재를 요구합니다.
우리팀은 인테리어 소재의 한 부분인 점착필름의 제품 연구개발을 담당하고 있으며, 글로벌 선도업체와의 기술 격차를 줄이기 위해 그리고 차별화된 제품을 선보이기 위해 소재 기술을 연구하고 있습니다. 고객이 우리에게 기대하는 가치를 뛰어넘어 감동을 줄 수 있는 인테리어 제품을 만드는것이 목표입니다.

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중간 관리자로서 리더십과 팔로우십을 동시에 가져가야함. 신규 프로젝트리더로서 계획하는 사업의 성과를 낼수 있도록, 팀원들의 역량을 잘 끌어내야 함. 팀원들과 신뢰를 쌓는것이 중요하고, 서로간의 믿음으로 기반을 잘 다져야 함. 팀원들이 자발적인 모티베이션을 가질수 있도록 연구개발에 대한 비젼을 제시하고 몰입을 하게끔 지원하는 일을 아끼지 않아야함. 특히 리더가 되었으니 팀원들을 케어하는데 시간의 30% 정도를 할당해야 함.

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리더는 목표한 바를 달성하기 위한 체

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리더는 목표한 바를 달성하기 위한 체계적인 계획을 세워야 함. 잠재 리스크를 사전에 파악하고
이를 보완할 수 있는 방안까지 사전에 치열한 고민을 해야함. 데이터를 중심으로 사고하고 판단해야 하며 시장/고객에 대한 주기적인 정보 수집을 통해
통찰력을 키워나가야함
또한 팀원들의 역량을 키워나가기 위한 지도를 꾸준히 하며, 언제나 빠른 의사결정과 실행력으로
일에 대한 성과를 팀원 개개인이 느낄 수 있도록 해야함.

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1주차: 우리 팀의 고객과 역할

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1주차: 우리 팀의 고객과 역할

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- 우리 팀은 회사에서 어떤 역할을 하고 있나요?

- 우리 팀의 고객은 누구인가요? (내부/외부)

- 고객은 우리에게 무엇을 기대하고 있나요?

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0주차- 상사 미팅 결과

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0주차- 상사 미팅 결과

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1. 회사는 왜 나를 팀장으로 선임했을까요?
→ 다양한 제품 개발 경험과 설계/해석 전문성을 바탕으로 현재 팀에서 진행하고 있는 개발 및 해석 지원 업무를 잘 이끌어 줄 것으로 판단되어 선임하였음
2. 조직에서 나에게 기대하는 점은 무엇인가요?
→ 개발 및 시공 부서와 보다 긴밀하게 협력해서 제품 및 시공 품질 개선 업무를 진행하고, 더 나아가서는 회사가 나아가고자 하는 방향을 잘 파악하여 팀이 회사가 달성하고자 하는 목표를 달성할 수 있도록 팀을 잘 운영하는 것
3. 팀원들에게 어떤 팀장이 되어줘야 할까요?
→ 팀원들이 본인의 업무에 가치를 느끼고, 업무 수행을 잘 할 수 있도록 팀원들과 보다 적극적으로 소통하면서, 팀원들이 힘들고 어려울 때 누구보다 의지할 수 있는 든든한 버팀목 같은 팀장이 되어야 할 것 같습니다.

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러더란?
정의 : 팀의 리더는 목표가 100%이면 120%를 끌어 낼 수 있는 Potential을 가지고 있어야 한다.  1) 먼 미래를 보는 넓은 시야로 조직의 방향성을 제시하기 위한 인사관, 직업관을 갖춰야 한다.  2) 리더쉽을 발휘하기 위해서는 업무 전문성은 기본이고 팀원들과 교감, 소통능력도 중요하다.  3) 조직장 또는 대표에게 보고할 때는 단순 업무보고에 머무르지 말고 의사결정이 필요한 것은 답을 얻는 능력이 필요하다.
4) 팀장은 언제든 필요할 때 도움을 받을 수 있도록 내/외부 유관부서 우호적인 관계를 유지해야 한다.
5) 팀장은 팀원이 타점 높은 일을 할 수 있도록 이끌어야 한다.  6) 타점 높은 일을 할 때는 리스크가 따를 것 인데, 두려워 하지 말고 도전 해라

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1. 회사는 왜 나를 팀장으로 선임했을까?
본인이 속한 가전필름팀에는 차세대 제품과 차세대 역할이 필요하다. 새로운 에너지를 가지고 있어 사업에 새로운 기운을 불러 일으킬 수 있다.
22년도는 성과가 필요하다. 노력해주기 바란다.

2. 조직에서 나에게 기대하는 점
소통이 중요하다. 다른팀과의 연계 및 팀원들과의 유기적인 소통을 기대한다.  조직을 운영하면서 부족하거나 어려운점은 적극 도움을 요청하기 바란다.

3. 팀원들에게 어떤 팀장이 되어 줘야 할까
역시나 소통이 중요하다.  활기차고 역동적인 팀이 되었으면 좋겠다.
팀장 본인의 목표성취하시고 팀원들의 목표도 성취하도록 하면서 사업부의 목표도 성취하길 바란다.

많이 어려운 시기이다. 다소 인원이 부족하더라도 팀의 성과와 업무가 커지면 그에 따라 조직의 규모나 역할도 변화하기 마련인다. 팀원들과 잘 협력하여 좋은 성과로 이어지길 바란다.

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이대욱상무님과 미팅내용

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이대욱상무님과 미팅내용

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팀장의역할에서 팀원들과 성공체험을 같이 할수있게 만드는것이 중요하다
어려움이 있더라도 팀원들 똘똘뭉쳐 팀원들에게 성공체험을 시켜준다면  그만큼 팀원들에게 동기부여 및  믿음 신뢰는 상승될것이다.
두번째로 팀장의 역할은  팀의 본연의 현실적인 목표달성외에  미래를 위한 준비를 위해 20%의 에너지를 더 쏟아내야한다.
세번째로 관련팀과 유기적으로 소통할수있게 태도및 소양을 갖춰야한다.
크게 위와같은 조언을 주셨고 저또한 위 세가지당부를 깊게 새기며 팀원들과 같이 성장할수있는 강팀이 될수있도록 노력하겠습니다.

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1. 회사는 왜 나를 팀장으로 선임했을까요?
신규 과제 사업화 관련 발굴 ~ 개발  ~ 투자 ~ 양산까지 Project Manager 역할을 지속적으로 수행하였으며, 과제에 대한 이해와 함께 개발을 통한 지속적인 성장 동력 확보가 필요하여 선임되었음.
2. 조직에서 나에게 기대하는 점은 무엇인가요?
개발을 통한 신규 매출 창출과 더불어 지속적인 Project Manager 역할을 기대함.
3. 팀원들에게 어떤 팀장이 되어 줘야 할까요?
팀원들이 스스로 가치 있다고 느낄 수 있는 업무 수행과 더불어 동기 부여를 통한 성과 창출이 중요함.

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리더십의 본질에 대한 고민..

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리더십의 본질에 대한 고민..

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장철호 상무님과 면담하였으며 상무님께서 생각하시는 리더란? 전문력과 준거력을 바탕으로 모든 일에 솔선수범하며 빠른 의사결정과 책임감을 바탕으로 팀원과 하나가 되고 연관 부서와의 원할한 협력관계를 형성하여 궁극적으로는 성과를 창출하고 이를 바탕으로 구성원 전체가 함께 발전하는 리더...어렵네요ㅠ

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1. 회사는 왜 나를 팀장으로 선임했을까요?
2. 회사와 상사가 나에게 기대하는 점은 무엇인가요?
3. 팀원들에게 어떤 팀장이 되어줘야 할까요?