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Es conocido el hecho de que la teoría económica convencional es contraria a la regulación salarial por parte del gobierno pues considera que si estos salarios están por sobre el salario de equilibrio son generadores de desempleo.

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Los derechos de asociación y representación sostienen la cooperación tripartita (Administración, empresas y trabajadores) en el campo de la salud y la seguridad en el trabajo. Se basa en el respeto a los derechos de las empresas y los trabajadores a asociarse libremente y el de sus organizaciones a representar sus intereses de modo efectivo.

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Relación entre los derechos de asociación y representación y la salud y la seguridad en el trabajo.
La consulta y la participación conjuntas sólo pueden ser eficaces en un entorno en el que se reconozcan adecuadamente y se respeten los derechos de las empresas y los trabajadores a asociarse libremente y el de sus organizaciones a representar sus intereses de modo efectivo. Por tanto, en un sentido plenamente realista, el respeto al derecho a organizarse puede considerarse una condición previa esencial de una estrategia de salud y seguridad en el trabajo, eficaz a escala nacional e internacional y en el lugar de trabajo. Así, es necesario y pertinente analizar con mayor detenimiento las normas de la OIT relativas a la libertad de asociación, teniendo en cuenta su aplicación en el contexto de la prevención de las lesiones y las enfermedades profesionales y la indemnización y la rehabilitación de los que las han sufrido. Dichas normas exigen un reconocimiento adecuado en la legislación y en la práctica del derecho de los trabajadores y las empresas a constituir organizaciones y a incorporarse a las de su elección, así como del derecho de éstas, una vez establecidas, a formular y aplicar sus programas libremente. Asimismo, los derechos de asociación y representación sostienen la cooperación tripartita (Administración, empresas y trabajadores) en el campo de la salud y la seguridad en el trabajo. Esta forma de cooperación se promueve en el contexto de la determinación de normas de la OIT, por ejemplo: * exigiendo a los Gobiernos que consulten con las organizaciones representativas de empresarios y trabajadores en relación con la formulación y la aplicación de la política de salud y seguridad en el trabajo a escala nacional y regional (p. ej., Convenio sobre la utilización del asbesto en condiciones de seguridad, 1986 (nº 162), artículo 4, y Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, 1981 (nº 155), artículos 1 y 8); * fomentando la consulta y la cooperación conjuntas en materia de salud y seguridad en el lugar de trabajo [p. ej., Convenio sobre la prevención de accidentes industriales graves, 1993 (nº 174), artículo 9 (f) y (g)];
* exigiendo la participación conjunta de las empresas y los trabajadores en la formulación y la aplicación de la política de salud y seguridad en el lugar de trabajo (véase especialmente el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, 1981 (nº155), artículos 19 y 20, y la Recomendación sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, 1981 [(nº 164), apartado 12].
La OIT y los derechos de asociación y representación
El "derecho legal de asociación a todos los efectos para los trabajadores y las empresas" era uno de los métodos y principios establecidos en el artículo 41 de la Constitución original de la OIT.
Este principio es objeto actualmente de un reconocimiento expreso en el Preámbulo a la Constitución como una de las condiciones previas esenciales para la materialización de la justicia social, que a su vez se considera un requisito inicial básico para lograr una paz universal y duradera. Junto con el principio del tripartismo, también es reconocido explícitamente en el artículo I de la Declaración de Filadelfia, que se incluyó como apéndice a la Constitución de 1946. Esta consideración en la Constitución de la importancia del respeto a los principios de libertad de asociación ayuda a establecer una de las bases jurídicas de la capacidad de la Comisión de Investigación y de Conciliación en Materia de Libertad Sindical y del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración para investigar las presuntas contravenciones de dichos principios.Ya en 1921, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921 (nº 11), que exige la ratificación de los Estados para "asegurar a todos las personas dedicadas a la agricultura los mismos derechos de asociación y organización que a los trabajadores industriales".
No obstante, no se mencionan los derechos que deben concederse a éstos para situarse en las mismas condiciones que los trabajadores agrarios. Los intentos de adoptar un instrumento más general relativo a la libertad de asociación en el decenio de 1920 fracasaron debido a la insistencia de empresas y Gobiernos en la necesidad de que el derecho a constituir y afiliarse a sindicatos se acompañase del derecho correspondiente a no afiliarse. Se volvió sobre esta cuestión en el período inmediatamente posterior a la segunda Guerra Mundial. Estas iniciativas dieron lugar a la adopción del Convenio relativo al derecho de asociación y a la solución de los conflictos de trabajo en los territorios no metropolitanos, 1947 (nº 84), el Convenio relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, 1948 (nº 87) y el Convenio relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (nº 98).
Los Convenios nº 87 y nº 98 se encuentran entre los más importantes y más ampliamente ratificados de los de la OIT: el 31 de diciembre de 1996, el primero de ellos había sido ratificado por 119 países, y el segundo por 133. Recogen los que pueden considerarse propiamente como los cuatro elementos principales de la noción de libertad de asociación. Se les cataloga como el punto de referencia fundamental relativo a la protección internacional de la libertad de asociación a efectos sindicales, como reflejan, por ejemplo, el artículo 8 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y el artículo 22 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.Dentro de la estructura de la OIT, constituyen la base de los principios de libertad de asociación desarrollados y aplicados por el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración y la Comisión de Investigación y de Conciliación en Materia de Libertad Sindical, aunque, desde un punto de vista técnico, estos órganos reciben sus competencias de la Constitución de la Organización y no de los Convenios. Asimismo, constituyen una referencia esencial para las deliberaciones del Comité de Expertos para la Aplicación de los Convenios y Recomendaciones y de la Comisión de la Conferencia para la Aplicación de los Convenios y Recomendaciones.
A pesar del papel esencial desempeñado por los Convenios nº 87 y nº 98, debe tenerse en cuenta que éstos no son de ningún modo los únicos instrumentos formales para la determinación de normas que han sido adoptados bajo los auspicios de la OIT en el campo de la libertad de asociación. Por el contrario, desde 1970, la Conferencia ha aprobado otros cuatro convenios y cuatro recomendaciones que abordan con mayor detalle diversos aspectos de los principios de libertad de asociación y su aplicación en ciertos contextos específicos:

* Convenio relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, 1971 (nº 135) y Recomendación, 1971 (nº 143).
* Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales y su función en el desarrollo económico y social, 1975 (nº 141) y Recomendación, 1975 (nº 149).
* Convenio sobre la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la Administración Pública, 1978 (nº 151) y Recomendación, 1978 (nº 158).
* Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva, 1981 (nº 154) y Recomendación, 1981 (nº 163).
Principios de libertad de asociación Elementos esenciales
Los elementos esenciales de los principios de libertad de asociación recogidos en los Convenios nº 87 y nº 98 son:* "Los trabajadores y empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas" (artículo 2 del Convenio nº 87).* "Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción" [artículo 3(1) del Convenio nº 87].Además, "las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o entorpecer su ejercicio legal" [artículo 3(2)].* "Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo" [artículo 1(1) del Convenio nº 98].* "Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de convenios colectivos, las condiciones de empleo" (artículo 4 del Convenio nº 98).
Todas las garantías contempladas en el Convenio nº 87 se someten a la condición establecida en el artículo 8(1): "Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados... a respetar la legalidad". Esta obligación se somete a su vez a la estipulación siguiente: "La legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas por el presente Convenio".

Asimismo, debe señalarse que, en virtud del artículo 9(1) del Convenio nº 87, es permisible, pero no necesario, restringir la aplicación de las garantías previstas en el mismo respecto a los miembros de la policía y las fuerzas armadas. El artículo 5(1) del Convenio nº 98 recoge la misma condición, mientras que en el artículo 6 de este instrumento se estipula que el Convenio "no trata de la situación de los funcionarios públicos al servicio del Estado y no deberá interpretarse, en modo alguno, en menoscabo de sus derechos o de su estatuto."
El derecho de afiliación
El derecho de los trabajadores y las empresas a constituir organizaciones y a afiliarse a las de su elección es el elemento esencial de todas las garantías previstas por los Convenios nº 87 y nº 98 y por los principios de libertad de asociación. Sólo está sujeto a la condición establecida en el artículo 9(1) del primer Convenio. Así, no es permisible denegar a ningún grupo de trabajadores distintos de los miembros de la policía y las fuerzas armadas el derecho a constituir sindicatos y a afiliarse a los de su elección.
Por tanto, la denegación o la restricción del derecho de los funcionarios públicos, los agricultores, los profesores u otros colectivos a crear organizaciones e incorporarse a las de su elección no sería coherente con los requisitos establecidos en el artículo 2.
No obstante, es permisible que las normas de un sindicato o una organización empresarial restrinjan las categorías de trabajadores o de empresas que pueden afiliarse. Se trata de que esta restricción sea el resultado de la libre elección de los miembros de la organización y no sea impuesta desde el exterior.El derecho de afiliación recogido en el artículo 2 no se acompaña del derecho correlativo a no afiliarse. Debe recordarse que los primeros intentos de adoptar un convenio general sobre libertad de asociación fracasaron debido a la insistencia de los delegados de las empresas y de algunos Gobiernos respecto a la necesidad de que el derecho positivo de afiliación conllevase un derecho negativo a la no afiliación. Esta cuestión volvió a plantearse en el contexto de los debates sobre los Convenios nº 87 y nº 98. Con todo, en esta ocasión se alcanzó un compromiso en virtud del cual la Conferencia adoptó una resolución en la que se establecía que los instrumentos de seguridad sindical (como los sistemas de sindicación obligatoria y de retención en nómina de la cotización sindical) eran admisibles. En otras palabras, los Convenios no sancionan ni condenan la sindicación obligatoria y otros instrumentos de seguridad sindical, aunque estas medidas no se consideran aceptables si se imponen legalmente y no se adoptan mediante el acuerdo de las partes (OIT 1994b; OIT 1995a).
Quizás la cuestión más difícil planteada en relación con el artículo 2 sea la medida en la que avala la noción de pluralismo sindical. Es decir, ¿es coherente con el artículo 2 que la legislación limite, directa o indirectamente, el derecho de los trabajadores (o las empresas) a constituir una organización o afiliarse a la de su elección mediante la aplicación de criterios administrativos o legislativos?
En este contexto hay dos conjuntos de intereses en conflicto.
Por una parte, el artículo prevé claramente la protección del derecho de los trabajadores y de las empresas a elegir la organización a la que deseen pertenecer y optar por no afiliarse a aquéllas con las que no simpatizan por razones políticas, religiosas o de otro tipo. Por la otra, las Administraciones (e incluso los sindicatos) pueden argumentar que una proliferación excesiva de sindicatos y organizaciones empresariales, como posible consecuencia de la libertad de elección ilimitada, no facilita el desarrollo de organizaciones libres y eficaces ni la creación y el mantenimiento de procesos de relaciones industriales ordenados.
Esta cuestión suscitó dificultades especiales en la etapa de la Guerra Fría, cuando los Gobiernos trataban de restringir la gama de sindicatos a los que podían afiliarse los trabajadores por causas ideológicas. Sigue siendo una cuestión muy sensible en muchos países en desarrollo cuyos Gobiernos, fundada o infundadamente, desean evitar lo que consideran una proliferación excesiva de sindicatos mediante la imposición de restricciones en cuanto al número y al tamaño de los que pueden actuar en un lugar de trabajo o en un sector de la economía determinados. Los órganos de supervisión de la OIT han tendido a adoptar un enfoque restrictivo respecto a esta cuestión, permitiendo la formación de monopolios sindicales cuando éstos son el resultado de la libre elección de los trabajadores y la adopción de criterios de registro "razonables", pero haciendo excepciones en el caso de los monopolios impuestos legalmente y de los criterios de registro "no razonables". Debido a esta actitud, han sido objeto de numerosas críticas, expresadas sobre todo por los Gobiernos de los países en desarrollo, que los acusan de adoptar un planteamiento eurocéntrico respecto a la aplicación del Convenio y de no tener en cuenta que el interés típicamente europeo en los derechos del individuo se opone a las tradiciones colectivistas de muchas culturas no europeas.

Autonomía organizativa y derecho de huelgaSi el artículo 2 del Convenio nº 87 protege el derecho fundamental de las empresas y los trabajadores a constituir organizaciones y a afiliarse a las de su elección, el artículo 3 puede considerarse como su corolario lógico, al proteger la autonomía organizativa de dichas entidades una vez establecidas.
Como se indica claramente en el artículo 3(1), la autonomía organizativa incluye la redacción, la adopción y la aplicación de los estatutos y reglamentos administrativos y la realización de elecciones. No obstante, los órganos de supervisión han aceptado que las autoridades públicas impongan unas condiciones mínimas sobre el contenido y la administración de las normas con el fin de "garantizar una administración adecuada y evitar complicaciones jurídicas debidas a una elaboración de estatutos y reglamentos insuficientemente detallada" (OIT 1994b). En cualquier caso, si tales condiciones son excesivamente detalladas o de aplicación onerosa, es probable que sean declaradas disconformes con los requisitos del artículo 3.

Con el tiempo, los órganos de supervisión han adoptado firmemente una visión según la cual, "el derecho de huelga constituye un corolario intrínseco del derecho a organizarse contemplado en el Convenio nº 87.

La Comisión [de Expertos] considera que el derecho de huelga es uno de los medios esenciales de los que disponen los trabajadores y sus organizaciones para proteger sus intereses económicos y sociales. Estos no sólo tienen que ver con la obtención de condiciones de trabajo mejores y el planteamiento de demandas colectivas de carácter profesional, sino también con la búsqueda de soluciones a las cuestiones relacionadas con la formulación de políticas económicas y sociales y con los problemas laborales de todo tipo que afectan directamente a los trabajadores.

Este es uno de los aspectos más controvertidos de la jurisprudencia relativa a la libertad de asociación y, sobre todo en los últimos años, ha sido objeto de fuertes críticas por parte de los miembros representantes de las empresas y la Administración en la Comisión de la Conferencia para la Aplicación de los Convenios y Recomendaciones. [Véase, por ejemplo, Conferencia Internacional del Trabajo, 80ª Sesión (1993), Actas de las deliberaciones, 25/10-12 y 25/58-64 y Conferencia Internacional del Trabajo, 81ª Sesión (1994), Actas de las deliberaciones, 25/92-94 y 25/179-180.] No obstante, constituye un elemento firmemente arraigado en la jurisprudencia sobre la libertad de asociación. Se reconoce con claridad en el artículo 8(1) (d) del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y fue avalado por la Comisión de Expertos en su Encuesta general sobre la libertad de asociación y la negociación colectiva de 1994 (OIT 1994b).
No obstante, es importante subrayar que el derecho de huelga reconocido por los órganos de supervisión no es ilimitado. En primer lugar, no es aplicable a los grupos de trabajadores respecto a los que pueden atenuarse las garantías establecidas en el Convenio nº 87, es decir, los miembros de la policía y las fuerzas armadas. Además, se ha determinado que el derecho de huelga puede denegarse legítimamente a "funcionarios públicos que actúen como agentes de la autoridad pública" y a los trabajadores que prestan servicios esenciales "cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de toda o de parte de la población." En cualquier caso, las restricciones del derecho a la huelga de los trabajadores en estas categorías deben compensarse mediante garantías como "los procedimientos de conciliación y mediación tendentes, en el caso de llegar a un punto muerto, a la aplicación de un mecanismo de arbitraje considerado fiable por las partes implicadas. Es esencial que éstas puedan participar en la determinación y la puesta en práctica del procedimiento, que, además, debe ofrecer suficientes garantías de imparcialidad y rapidez: los laudos arbitrales serán vinculantes para ambas partes y, una vez emitidos, deben ser aplicados con rapidez y en su totalidad" (OIT 1994b). Asimismo, es admisible imponer restricciones temporales respecto al derecho de huelga en períodos de "emergencia nacional grave". En general, pueden exigirse condiciones previas como el planteamiento de requisitos de voto, el agotamiento de los procedimientos de conciliación y otros, al ejercicio del derecho de huelga. Con todo, estas restricciones deben "ser razonables y... de tal naturaleza que no constituyan una limitación considerable de los medios de acción de que disponen las organizaciones sindicales".El derecho de huelga suele describirse como el último recurso en el contexto de la negociación colectiva. Si se interpreta que el artículo 3 protege su utilización, parece razonable suponer que también debe proteger el proceso de negociación colectiva en sí misma. De hecho, los órganos de supervisión han adoptado esta postura en varias ocasiones, pero, en general, han preferido basar su jurisprudencia sobre negociación colectiva en el artículo 4 del Convenio nº 98. (Para un análisis más pormenorizado de la jurisprudencia de la OIT sobre derecho de huelga, véase Hodges-Aeberhard y Odero de Dios 1987; Ben-Israel 1988). La autonomía de las organizaciones de empresas y trabajadores se aborda asimismo en los artículos 4 a 7 del Convenio nº 87 y en el artículo 2 del Convenio nº 98. En el artículo 4 se establece que tales organizaciones no están "sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa". Esto no significa que los sindicatos o las organizaciones empresariales no puedan ser excluidas del registro o disueltas, por ejemplo, en el caso de mala conducta grave en el ámbito laboral o de una gestión no acorde a las normas establecidas, pero sí que este tipo de sanciones deben ser impuestas por un tribunal debidamente constituido y otro órgano pertinente y no mediante una resolución administrativa.El artículo 5 protege los derechos de las organizaciones a constituir federaciones y confederaciones y a afiliarse a las mismas, así como el derecho de estas entidades a incorporarse a organizaciones internacionales de empresas y de trabajadores. Por otra parte, de acuerdo con el artículo 6, las garantías previstas en los artículos 2, 3 y 4 se aplican a las federaciones y confederaciones del mismo modo que a las organizaciones de base, mientras que en el artículo 7 se estipula que la adquisición de personalidad jurídica por las organizaciones de empresarios y de trabajadores no puede estar sujeta a "condiciones cuya naturaleza limite la aplicación de las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio".Por último, en el artículo 2(1) del Convenio nº 98 se exige que las organizaciones de empresarios y de trabajadores gocen de "adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración". En la práctica, parece poco probable que los sindicatos interfieran o puedan interferir realmente en el funcionamiento interno de las organizaciones empresariales. Sin embargo, es factible que, en ciertas circunstancias, las empresas o sus organizaciones traten de injerirse en los asuntos internos de las organizaciones de trabajadores, por ejemplo, financiándolas parcial o totalmente. Esta posibilidad se recoge expresamente en el artículo 2(2):
Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores. Protección frente a las represalias
Obviamente, para que las garantías previstas en los Convenios nº 87 y nº 98 cobren pleno sentido en la práctica, es necesario que las personas que ejercen su derecho a constituir o afiliarse a organizaciones de trabajadores sean protegidos frente a las represalias tomadas por su acción. Este principio lógico es reconocido en el artículo 1(1) del Convenio nº 98, que, como se ha indicado, estipula que "los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo". En el artículo 1(2) se amplía la consideración de esta cuestión:Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto
(a) condicionar el empleo de un trabajador a la situación de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato;
(b) despedir a un trabajador o perjudicarle en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.
La discriminación tendente a menoscabar la libertad sindical incluirá, a estos efectos, la negativa a contratar, el despido y otras medidas como "el traslado, la reubicación, la reducción de categoría y otras privaciones y restricciones de todo tipo (remuneración, prestaciones sociales, formación profesional)" que puedan causar graves perjuicios al trabajador en cuestión [véase asimismo el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, 1982 (nº 158), artículos 5(a), (b) y (c), así como OIT 1994b, párrafo 212].No sólo debe garantizarse una protección generalizada respecto a la discriminación contra la libertad sindical, sino que, en virtud del artículo 3 del Convenio nº 98, debe disponerse de medios eficaces para aplicarla:

Las normas jurídicas son inadecuadas si no se acompañan de procedimientos eficaces y expeditivos y de sanciones penales con el suficiente poder de disuasión para asegurar su aplicación... La responsabilidad asignada a las empresas para que prueben que presuntas medidas de discriminación contra la libertad sindical están relacionadas en realidad con cuestiones ajenas a los sindicatos, y los supuestos establecidos a favor de los trabajadores, constituyen vías adicionales para garantizar una protección efectiva del derecho a organizarse garantizado por el Convenio. La legislación que permite a una empresa, en la práctica, terminar la relación de empleo con un trabajador a condición de pagar la indemnización prevista por la ley en caso de despido injustificado... es inadecuada de acuerdo con las disposiciones del artículo 1 del Convenio. Asimismo, la legislación debe ofrecer medios eficaces para aplicar los mecanismos de indemnización, que constituyen la solución jurídica más apropiada en los casos de discriminación contra la libertad sindical.
Negociación colectiva
La garantía establecida en el artículo 4 del Convenio nº 98 ha sido interpretada como una medida de protección tanto del derecho a participar en la negociación colectiva como de la autonomía del proceso de negociación. En otras palabras, no es coherente con el artículo 4 que a las empresas y a los trabajadores les sea negado el derecho a participar en la negociación colectiva si desean intervenir en ésta, teniendo en cuenta que no es contrario al Convenio negar estos derechos a los miembros de la policía y las fuerzas armadas y que "el Convenio no trata de la situación de los funcionarios públicos al servicio del Estado". Las partes no sólo deben ser libres para participar en la negociación colectiva si así lo desean, sino que debe permitírseles alcanzar acuerdos propios sujetos a sus propias condiciones sin injerencias de las autoridades públicas, sin perjuicio de ciertas limitaciones por "razones apremiantes de interés económico nacional" (OIT 1994) y a los requisitos razonables que se impongan en cuanto a forma, registro, etc.
Por el contrario, no se ha interpretado que el artículo 4 proteja el derecho de reconocimiento a efectos de la negociación colectiva. Los órganos de supervisión han subrayado repetidamente la conveniencia de dicho reconocimiento, pero no han podido avanzar un paso más en la determinación de que la negativa a reconocer y la ausencia de un mecanismo mediante el cual las empresas puedan ser obligadas a reconocer a los sindicatos a los que pertenecen sus trabajadores, constituye un incumplimiento del artículo 4 (OIT 1994b, OIT 1995a). Han justificado esta interpretación basándose en que el reconocimiento obligatorio privaría a la negociación colectiva de su carácter voluntario, contemplado en dicho artículo (OIT 1995a). En contra de este razonamiento, puede argumentarse que el pretendido derecho a participar en la negociación colectiva se verá inevitablemente comprometido si las empresas son libres para negarse a ejercerlo, a pesar de tener derecho a intervenir en dicha negociación, si lo desean. Por otra parte, permitir a las empresas negarse a reconocer a los sindicatos, en los que sus trabajadores están afiliados, parece poco coherente con el deber de "promover" la negociación colectiva, que, aparentemente, constituye el principal objetivo del artículo 4 (Creighton 1994).
Aplicación de los principios de libertad de asociación en el contexto de la salud y la seguridad en el trabajo
Antes se indicó que las normas de la OIT relativas a la salud y la seguridad en el trabajo avalan el concepto de la participación bipartita y tripartita en tres contextos principales: (1) la formulación y la aplicación de la política a escala nacional y regional; (2) la consulta entre empresas y trabajadores en el lugar de trabajo y (3) la participación conjunta de empresas y trabajadores en la formulación y la aplicación de la política en el lugar de trabajo. Debe quedar claro de lo anterior que la intervención efectiva de las empresas y (sobre todo) de los trabajadores en estos tres contextos depende, esencialmente, de un reconocimiento adecuado de sus derechos de asociación y representación. Obviamente, el respeto al derecho a constituir organizaciones y a afiliarse a ellas es una condición previa fundamental de las tres formas de participación conjunta. La consulta y la participación a escala gubernamental sólo es factible cuando existen organizaciones sólidas y eficaces capaces de representar los intereses de sus miembros. Esta condición es necesaria para facilitar la comunicación y conseguir que la Administración se sienta obligada a considerar seriamente las opiniones expresadas por los representantes de empresarios y trabajadores. Indudablemente, la consulta y la participación en el lugar de trabajo es una propuesta realista sólo si los trabajadores pueden constituir y afiliarse a organizaciones capaces de representar sus intereses en las conversaciones con las empresas y sus organizaciones, ofrecer recursos de apoyo a los representantes del personal, facilitar la relación con la inspección pública, etc. En teoría, los representantes de los trabajadores pueden ejercer su función en el lugar de trabajo sin tener que estar vinculados con una organización de base más amplia, pero la realidad de las relaciones de poder en la mayoría de los lugares de trabajo es tal que, probablemente, les impide cumplir su cometido eficazmente sin el apoyo de una organización sindical. Como mínimo, los trabajadores deben gozar del derecho a este forma de defensa de sus intereses si así lo eligen.
La autonomía organizativa de las organizaciones de empresas y de trabajadores es otra condición previa esencial de una participación
efectiva a todos los niveles. Por ejemplo, es necesario que las organizaciones de trabajadores tengan derecho a formular y aplicar sus políticas en materia de salud y seguridad en el trabajo sin injerencias externas, con el fin de garantizar su consulta con la Administración en relación con: (1) cuestiones como la regulación jurídica de sustancias y procesos peligrosos y (2) la formulación de la política legislativa relativa a la indemnización por lesiones profesionales y la rehabilitación de los trabajadores afectados. Esta autonomía es aún más importante en el lugar de trabajo, donde dichas organizaciones necesitan desarrollar y mantener la capacidad de representar los intereses de sus miembros en materia de salud y seguridad en el trabajo en el diálogo con las empresas. Dicha capacidad puede exigir que los gestores sindicales y los especialistas en salud y seguridad tengan derecho de acceso al lugar de trabajo, que pueda solicitarse la ayuda de las autoridades públicas en relación con situaciones peligrosas y, en ciertas circunstancias, que se organicen acciones sindicales con el fin de proteger la salud y la seguridad de los afiliados.
Asimismo, para que la autonomía organizativa sea efectiva, debe garantizarse a los gestores sindicales y los afiliados una protección adecuada frente a las represalias tomadas a causa de su afiliación o sus actividades o por haber iniciado o participado en procedimientos judiciales relacionados con cuestiones de salud y seguridad en el trabajo. En otras palabras, las garantías contra la discriminación previstas en el artículo 1 del Convenio nº 98 son tan pertinentes para la actividad sindical relativa a la salud y la seguridad en el trabajo como para cualquier otra, incluida la negociación colectiva, la incorporación de afiliados, etc.
El derecho a participar en una negociación colectiva autónoma constituye otro elemento esencial para la consecución de una participación efectiva de los trabajadores en relación con la salud y la seguridad en el trabajo. Las garantías previstas en el artículo 4 del Convenio nº 98 son importantes en este contexto. No obstante, como ya se ha indicado, estas garantías no comprenden el derecho a ser reconocido a efectos de la negociación.
Por otra parte, puede considerarse que disposiciones como las incluidas en el artículo 19 del Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, 1981 (nº 155) se acercan en gran medida a la exigencia del reconocimiento de los sindicatos en el contexto de la salud y la seguridad en el trabajo:

Deberán adoptarse disposiciones a nivel de empresa en virtud de las cuales:
* los representantes de los trabajadores en la empresa reciban información adecuada acerca de las medidas tomadas por el empleador para garantizar la seguridad y la salud y puedan consultar a sus organizaciones representativas acerca de esta información, a condición de no divulgar secretos comerciales;
* los trabajadores y sus representantes en la empresa reciban una formación apropiada en el ámbito de la seguridad y salud en el
trabajo;
* los trabajadores o sus representantes y, llegado el caso, sus organizaciones representativas en la empresa estén habilitados, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, para examinar todos los aspectos de la seguridad y la salud relacionados con su trabajo.
En la práctica, resultaría muy difícil aplicar estas disposiciones sin conceder algún tipo de reconocimiento formal al papel desempeñado por las organizaciones de trabajadores. Esta necesidad permite, a su vez, subrayar de nuevo la importancia de un reconocimiento adecuado de los derechos de asociación y representación como condición previa para el desarrollo y la aplicación de estrategias eficaces de salud y seguridad en el trabajo a escala nacional y empresarial.
El Acuerdo Laboral entre la Corporación del Acero de Belén y la Unión de Trabajadores de la Industria del Acero de Estados Unidos
El acuerdo entre la Corporación del Acero de Belén y la Unión de Trabajadores del Acero de EE UU es característico del tipo de acuerdos realizados entre grandes empresas estadounidenses donde el sindicalismo cuenta con mucho poder. Los acuerdos laborales de la industria del acero llevan más de 50 años incluyendo artículos sobre salud y seguridad. Muchas de las cuestiones que se negociaron en el pasado supusieron derechos para los trabajadores y los sindicatos, que posteriormente quedarían protegidos por la ley. A pesar de esa redundancia, las provisiones figuran todavía en el contrato como una barrera contra los cambios en la ley, y permiten al sindicato la posibilidad de llevar los casos de violación de sus derechos ante árbitros imparciales en lugar de ante los tribunales.
El acuerdo de Belén abarca desde el 1 de agosto de 1993 hasta el 1 de agosto de 1999. Hay 17.000 trabajadores de seis plantas acogidos a dicho acuerdo, que ocupa en su totalidad 275 páginas, de las cuales 17 están dedicadas a la salud y la seguridad.
La Sección 1 del artículo sobre seguridad y salud exhorta a la empresa y al sindicato a que cooperen en el empeño de acabar con los peligros para la salud y los accidentes. Obliga a la empresa a proporcionar lugares de trabajo seguros y saludables, a obedecer las leyes estatales y federales, a proporcionar a los empleados los equipos protectores que necesiten de manera gratuita, a dar al sindicato información sobre seguridad química y a informar a los trabajadores de los peligros y los controles para sustancias tóxicas. Concede al departamento de salud y seguridad de la central sindical el derecho a tener acceso a cualquier información en posesión de la empresa que sea "relevante y esencial" para la comprensión de los peligros potenciales.
Exige a la empresa la realización de pruebas de muestreo de aire e investigaciones ambientales si así lo solicita el copresidente del sindicato del comité de seguridad y salud de la planta.
La Sección 2 establece comités conjuntos de empresa y sindicatos sobre salud y seguridad en la planta y a nivel nacional; prescribe las normas a las que están sujetos; ordena que los miembros del comité reciban formación; para facilitar la labor de éstos, les permite el acceso a cualquier parte de la planta y especifica los costes que implica la labor de los miembros del comité.
Esta sección especifica también el modo de resolver los litigios sobre los equipos de protección, ordena a la empresa que notifique al sindicato cualquier accidente potencial que pueda dar lugar a discapacidades, establece un sistema de investigación conjunta de accidentes, obliga a la empresa a recopilar y ofrecer al sindicato determinados datos estadísticos sobre salud y seguridad, y contempla un amplio programa para todos los empleados sobre salud y seguridad.
La Sección 3 recoge el derecho de los trabajadores a negarse a realizar trabajos que supongan peligros que trasciendan aquellos "propios de la operación" y proporciona un mecanismo de arbitrio por el cual pueden resolverse los pleitos sobre esa negativa a realizar un trabajo. Ateniéndose a esto, un trabajador no puede ser sancionado por actuar de buena fe y basándose siempre en pruebas objetivas, aun en el caso de que una investigación posterior demuestre que el peligro no existió realmente.
La Sección 4 especifica que el papel del comité es de asesoría y que los miembros del comité y los directivos del sindicato, mientras desempeñan sus funciones oficiales, no son responsables de las lesiones ni de las enfermedades.
La Sección 5 afirma que el alcoholismo y el abuso de drogas son susceptibles de tratamiento, estableciendo para ello un programa de rehabilitación.
La Sección 6 establece un amplio programa para el control del monóxido de carbono, un grave peligro en la producción primaria del acero.
La Sección 7 proporciona a los trabajadores folletos para la compra de zapatos de seguridad.
La Sección 8 exige que la empresa lleve fichas médicas individuales, confidenciales a excepción de determinadas circunstancias. No obstante, los trabajadores tienen acceso a su propio historial médico y pueden llevarlo al sindicato o a un médico privado.
Además, los médicos de empresa han de notificar a los trabajadores de los resultados médicos adversos.
La Sección 9 establece un programa de vigilancia médica.
La Sección 10 establece un programa para investigar y controlar los riesgos de los terminales de vídeo.
La Sección 11 establece que debe haber permanentemente en cada planta representantes de seguridad, elegidos por el sindicato aunque remunerados por la empresa.
Además, un apéndice al acuerdo insta a la empresa y al sindicato para que revisen el programa de seguridad de cada planta, en especial todos los equipos móviles que funcionen por carriles (los equipos sobre carriles fijos son la causa principal de muertes por lesiones traumáticas en la industria del acero en Estados Unidos).

Enciclopedia de Salud y Seguridad de en el Trabajo de EE.UU.

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Derechos de asociación y representación | LosRecursosHumanos.com

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Relación entre los derechos de asociación y representación y la salud y la seguridad en el trabajo. La consulta y la participación conjuntas sólo pueden ser eficaces en un entorno en el que se reconozcan adecuadamente y se respeten los derechos de las empresas y los trabajadores a asociarse libremente y el de sus organizaciones a representar sus intereses de modo efectivo.

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 Obligaciones de los trabajadores y de los patrones

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 Obligaciones de los trabajadores y de los patrones

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El ser patrón o trabajador implica el cumplimiento oportuno de ciertas obligaciones que la ley laboral impone,
éstas se establecen en la Ley Federal del Trabajo, para asegurar, dentro de un marco de legalidad, el adecuado desarrollo de las relaciones entre patrones y trabajadores.

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Derechos Y Obligaciones De Los Trabajadores Y Patrones

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Las condiciones laborales deben quedar establecidas por escrito en un contrato individual de trabajo. Dicho contrato, firmado por escrito entre patrón y trabajador, debe precisarse con toda claridad las condiciones en que habrá de prestarse el trabajo, tales como el salario que percibe el trabajador, el lugar de trabajo, horario, días de descanso, en qué consiste el trabajo que desempeñará, etc.

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La Constitución de la OIT establece: " Considerando que existen condiciones de trabajo que entrañan tal grado de injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos, que el descontento causado constituye una amenaza para la paz y armonía universales; y considerando que es urgente mejorar dichas condiciones (...) ". Esta oración pone de relieve la importancia crítica de establecer condiciones humanitarias de trabajo para construir sociedades sostenibles y pacíficas. Las personas aspiran a tener no solo un empleo, sino un buen empleo. El salario, las horas de trabajo, la organización y las condiciones del trabajo, las maneras de equilibrar la vida laboral con las exigencias de la familia y la vida fuera del trabajo, la no discriminación y la protección contra el acoso y la violencia en el trabajo son elementos básicos de la relación laboral y la protección de los trabajadores, y dichos factores también pueden afectar el desempeño económico. Las condiciones de trabajo cubren una amplia gama de temas y cuestiones, desde las horas de trabajo (tiempo trabajado, periodos de descanso y horarios de trabajo) hasta la remuneración, como también las condiciones físicas y las demandas mentales que se imponen en el lugar de trabajo.

La OIT supervisa las tendencias y la evolución relativas al salario, las negociaciones colectivas, las horas de trabajo, la organización del trabajo, y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal en todo el mundo, y analiza las cuestiones clave y emergentes, a fin de proporcionar a los responsables de la formulación de políticas y a los mandantes de la OIT información práctica y asesoramiento normativo basado en la investigación y fundamentado con conocimientos de avanzada. Asimismo, la OIT procura colaborar con instituciones nacionales de investigación e instituciones académicas, a fin de obtener los conocimientos más actualizados necesarios para apoyar a trabajadores y empleadores en el desarrollo y la implementación de disposiciones equilibradas sobre horas de trabajo que puedan proteger la salud de los trabajadores, beneficiar su bienestar y su equilibrio laboral/personal, como también promover los emprendimientos sustentables.

La OIT ofrece asistencia técnica a sus mandantes y amplía la base de conocimientos sobre salarios, horas de trabajo, condiciones de trabajo, negociación colectiva y relaciones laborales, como también sobre la seguridad en el empleo y el mercado de trabajo. Para ese fin, la OIT también ha elaborado las guías sobre políticas en materia de salarios mínimos y negociación colectiva. La Oficina promueve la cooperación entre las instituciones clave del mercado de trabajo a fin de fomentar el potencial de su efecto positivo combinado en la protección del trabajador, el desempeño del mercado de trabajo y la equidad. Esto incluye las siguientes áreas ( 70):

Negociación colectiva, como medio clave a través del cual los empleadores, sus organizaciones y los sindicatos pueden establecer lo que es justo en materia de salario y condiciones de trabajo. También proporciona la base para relaciones laborales favorables. Por lo general, entre las cuestiones de la agenda de negociación se incluyen salarios, horas de trabajo, formación, seguridad y salud ocupacional, e igualdad de trato. El asesoramiento normativo de la OIT se basa en el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154) y la Recomendación sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 163).

Seguridad del empleo, que protege a los trabajadores contra las fluctuaciones de ingresos resultantes de la pérdida del empleo debida a despido por crisis económicas, reestructuración empresarial u otras razones. El crecimiento de formas de trabajo no normalizadas, como contratos temporales, puestos de trabajo mediante agencias de empleo, empleo por cuenta propia económicamente dependiente, y trabajo a tiempo parcial marginal ha aumentado la inquietud de los trabajadores sobre la seguridad del empleo.

Salario, que está entre las condiciones de trabajo más importantes y es un punto central en la negociación colectiva. La OIT ha asumido el compromiso de promocionar políticas relativas a salarios e ingresos que garanticen que todos obtengan una parte justa de los frutos del progreso, y un salario mínimo vital para todos los empleados que necesiten dicha protección. Con ese fin, emprende investigaciones y brinda asesoramiento normativo basado en datos empíricos sobre el salario mínimo, las remuneraciones del sector público, las negociaciones salariales y la disparidad de remuneración entre ambos sexos. El asesoramiento normativo sobre salario mínimo se basa en un conjunto de convenios de la OIT, entre otros, el Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm. 131)).

Horas de trabajo, que son una cuestión central para la labor de la OIT desde su fundación, cuando adoptó la primera de muchas normas internacionales del trabajo, el Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919 (núm. 1). Una de las mayores dificultades es el exceso de horas de trabajo y la necesidad de proteger la salud y la seguridad de los trabajadores limitando la cantidad horas de trabajo y proporcionando periodos para el descanso y la recuperación adecuados, como el descanso semanal y las vacaciones anuales pagas; esta necesidad está consagrada en las normas internacionales del trabajo.

Trabajo y vida familiar, conciliados mediante soluciones normativas que procuran facilitar el acceso de todos los trabajadores al trabajo decente al abordar y apoyar -de manera explícita y sistemática- sus responsabilidades familiares no remuneradas. El Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156), de la OIT y la Recomendación núm. 165 que lo complementa proporcionan una orientación normativa en respaldo de las políticas que facultan a los trabajadores y las trabajadoras con responsabilidades familiares a ejercer su derecho a obtener, participar y progresar en el empleo sin discriminación.

Trabajadores domésticos, que se han constituido en un objetivo prioritario de la labor de la OIT desde la adopción del Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 189) y la Recomendación 201 que lo complementa. Tras la adopción de dichos instrumentos, la Oficina ha formulado una estrategia de acción a fin de hacer realidad el trabajo decente para los trabajadores domésticos a escala mundial. En virtud de esta estrategia, la Oficina ofrece apoyo a los países que se han comprometido y preparado para tomar medidas orientadas a mejorar la protección y las condiciones de trabajo de los trabajadores domésticos. El trabajo decente para los trabajadores domésticos es también es un tema que reviste máxima prioridad para la Confederación Sindical Internacional, CSI.

Naturalmente, la cuestión de las condiciones de trabajo también es de gran importancia para los trabajadores de la economía informal, los trabajadores migrantes y los productores rurales. Esos temas se han analizado en las secciones respectivas de este documento. Esta sección se concentra en las condiciones de trabajo de los trabajadores asalariados.

Relación entre la Agenda de Trabajo Decente y los ODS

El término "condiciones de trabajo" no se menciona como tal en la Declaración para 2030 y sus objetivos de desarrollo sostenible, pero muchos aspectos relacionados aparecen tratados en diversos objetivos y metas: la meta 5.4 de los ODS se ocupa específicamente la difícil situación de los trabajadores domésticos y cuidadores; la meta 8.5 de los ODS exhorta a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, y la meta 8.8 exhorta a la promoción de entornos de trabajo seguros y sin riesgos; la meta 10.4 de los ODS insta a la adopción de políticas salariales adecuadas para lograr una mayor igualdad; y la meta 16.6 de los ODS apunta a la creación de instituciones que rindan cuentas, indispensables para la mejora de las condiciones de trabajo. Podrían citarse muchas otras metas de los ODS con el potencial de estar vinculadas a las condiciones de trabajo. Por ejemplo, el salario adecuado puede contribuir a reducir la pobreza.

Las condiciones de trabajo no están sujetas a un resultado específico en materia de política; sin embargo, la labor de la OIT en la búsqueda de mejores condiciones de trabajo no solo se vincula con el objetivo de más y mejores empleos sino que depende de él, y también contribuye a este y a otros resultados complementarios, como los que se concentran en las normas del trabajo, las empresas, la inspección del trabajo y los interlocutores sociales. La mejora de las condiciones de trabajo también se promociona mediante los proyectos de cooperación para el desarrollo, como el proyecto sobre Normas del trabajo en las cadenas mundiales de suministro: Programa de acción para Asia y el sector del vestido, como también programas de cooperación técnica a gran escala, como SCORE (Promoviendo empresas competitivas, responsables y sostenibles), Better Work(uno de los cinco programas de referencia de la OIT), PAG-SST (otro programa de referencia), y los proyectos patrocinados por el Fondo Visión Cero.

Ejes de política transversales

Los distintos aspectos de las condiciones de trabajo reseñados anteriormente han sido materia de numerosos convenios y recomendaciones de la OIT que se recopilan aquis. La mejora sostenible de las condiciones de trabajo depende de la ratificación y la aplicación efectiva de dichos instrumentos.

Las condiciones de trabajo y -en particular- la fijación del salario constituyen un elemento básico del diálogo social y la negociación colectiva; por lo tanto, es importante promover acuerdos en dichas áreas entre las organizaciones de trabajadores y empleadores a nivel nacional, sectorial y empresarial. El diálogo social también cumple una función clave en la fijación del salario mínimo nacional o sectorial.

Las cuestiones relacionadas con el trabajo doméstico y las tareas de cuidado, como también con el equilibrio entre la vida laboral y familiar, son de especial importancia para las trabajadoras, y deben estar protegidas por normas y reglamentos nacionales específicos y adecuados, en consonancia con las normas y orientaciones de la OIT.

Algunos aspectos de las condiciones de trabajo, como los que se incorporan a la meta 3.9 de los ODS (muertes y enfermedades causadas por productos químicos peligrosos y por la polución y contaminación del aire, el agua y el suelo), se relacionan con cuestiones ambientales y deben tenerse en consideración al promover una economía más ecológica.

Las alianzas

La labor de la OIT en materia de condiciones del trabajo recibe el apoyo de los socios para el desarrollo, entre ellos la Unión Europea, Alemania, Suecia y los Estados Unidos, y también de empresas multinacionales como H&M. En los últimos años, las situaciones catastróficas vividas en las plantas fabriles, como el derrumbe de la fábrica Rana Plaza en Bangladesh, han volcado la atención hacia las condiciones de trabajo en la industria mundial del vestido. La naturaleza de la labor en materia de condiciones de trabajo implica que la OIT colabora estrechamente no solo con sus mandantes a nivel mundial y nacional, sino también con instituciones de investigación y organizaciones no gubernamentales internacionales (en particular, aquellas que representan a los trabajadores domésticos). El programa Better Work, mencionado anteriormente, constituye en sí mismo una alianza mundial entre numerosas partes interesadas.

Capacidad de la OIT

La labor de la OIT en el área de condiciones de trabajo está en manos del Servicio de Mercados de Trabajo Inclusivos, Relaciones Laborales y Condiciones de Trabajo ( INWORK), que depende del Departamento de Condiciones de Trabajo. El equipo de INWORK incluye a expertos especializados en las diversas líneas de trabajo antes mencionadas. Las oficinas exteriores cuentan con técnicos especializados en condiciones de trabajo, salario, negociación colectiva, relaciones laborales y diálogo social, que representan a INWORK, y expertos en cooperación técnica que dirigen los proyectos asociados. Aquis se puede consultar una lista actualizada de los especialistas de la OIT en condiciones de trabajo. Habida cuenta del carácter transversal de las condiciones de trabajo, muchos otros expertos y especialistas de la OIT de diversas unidades y oficinas contribuyen a este empeño. La labor relacionada con la igualdad salarial también cuenta con el apoyo del Servicio de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, el Servicio de Género, Igualdad y Diversidad, y el Departamento de Normas Internacionales del Trabajo.

Recursos

La página web del sector de trabajo INWORK incluye enlaces a las diversas líneas de trabajo de la unidad. Cada una de esas líneas incluye enlaces adicionales a herramientas, informes y publicaciones pertinentes, como el emblemático Informe mundial sobre salarios de la unidad, reconocido como una fuente acreditada de información sobre tendencias salariales y respuestas en materia de política a nivel nacional y mundial. Para consultar otros recursos, visítese las páginas temáticas de la OIT sobre :
70. Organización Internacional del Trabajo (OIT). Inclusive Labour Markets, Labour Relations and Working Conditions Branch (INWORK). ILO Departments. [En línea] 11 noviembre 2016. /travail/lang--es/index.htm.

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La OIT supervisa las tendencias y la evolución relativas al salario, las negociaciones colectivas, las horas de trabajo, la organización del trabajo, y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal en todo el mundo, y analiza las cuestiones clave y emergentes, a fin de proporcionar a los respons…

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Las relaciones de trabajo pueden tener distinta duración, dependiendo del tipo de trabajo para el que se contrata al trabajador. El trabajador puede ser contratado por:
•Obra determinada.
• Tiempo determinado.
• Tiempo indeterminado.

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Escrito por: Javier Arreguin Ruiz 15/04/2019

En las relaciones laborales hay muchos modelos de contratos. Sigue leyendo este artículo para conocer más con respecto a la duración de éstos. Según el artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo (lft), las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y, en su caso, un trabajador podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial.

Por obra determinada
El señalamiento de una obra determinada puede estipularse únicamente cuando lo exija su naturaleza (Art. 36, lft).

Por tiempo determinado
El señalamiento de un tiempo determinado puede estipularse únicamente en los siguientes casos:
a) Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.
b) Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.
c) En los demás casos previstos por esta ley (Art. 37, lft).

Por tiempo indeterminado
A falta de estipulaciones expresas, la relación de trabajo será por tiempo indeterminado (Art. 35, lft).

Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital determinado (Art. 38, lft). Si al vencer el término que se fijó subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.
Por otra parte, de acuerdo con el artículo 39-A de la lft, en las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de 180 días podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de 30 días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita. El periodo de prueba a que hace referencia el párrafo anterior podrá extenderse hasta 180 días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección, administración de la empresa, establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.
La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial se hará constar por escrito, garantizando la seguridad social del trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado, y se garantizarán los derechos de seguridad social del trabajador (Art. 39-C, lft).
El artículo 39-D de la lft estipula que los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables. Dentro de una misma empresa o establecimiento no podrán aplicarse, en forma simultánea o sucesiva, periodos de prueba o de capacitación inicial al mismo trabajador, ni en más de una ocasión ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la seguridad social del trabajador.
Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial, y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado. El tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad.

Referencias Ley federal del Trabajo. Diario Oficial de la Federación. México, 1 de abril de 1970 (última reforma 22 de junio de 2018).

©2018. Arreguin Sánchez y Asociados S.C.
El contenido de esta publicación es de Carácter informativo y de ninguna manera debe considerarse como una asesoría profesional, ni ser fuente para la toma de decisiones. Antes de tomar cualquier decisión o medida que pueda afectar sus finanzas o negocio, debe consultar a un asesor profesional calificado. Ninguna entidad, será responsable de pérdidas que pudiera sufrir cualquier persona o entidad que consulte esta publicación. Para más información consulta: https://ascg.mx/

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Escrito por: Javier Arreguin Ruiz 15/04/2019 En las relaciones laborales hay muchos modelos de contratos. Sigue leyendo este artículo para conocer más con respecto a la duración de éstos.

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La Ley Federal del Trabajo establece que la relación individual de trabajo es la prestación de un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario.
esto contiene varios elementos como lo son: la prestación de un trabajo personal, que el trabajo sea subordinado y el pago de un salario.

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Las relaciones laborales en México: rigidez legal y flexibilidad de hecho

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Las relaciones laborales en México: rigidez legal y flexibilidad de hecho

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las relaciones laborales en méxico: rigidez legal y flexibilidad de hecho

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Las relaciones laborales en México: rigidez legal y flexibilidad de hecho

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Autoría: Gerardo Fujii Gambero. Localización: Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración. Nº 81, 2009. Artículo de Revista en Dialnet.

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En México se da a través de dos mecanismos: por una parte, existe un nivel de salario mínimo fijado anualmente por la Comisión Nacional de Salarios Mínimos, en la cual están representados los sindicatos, los empresarios y el gobierno y, por la otra, el gobierno procura que los incrementos salariales de cada año se fijen según la inflación esperada para el año siguiente.

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MODELS of MANAGEMENT HUMAN RESORUCES

Modelos de gestión de Recursos Humanos

Alma Patricia Aduna Mondragón, Epifanio García Mata, Érika J. Chávez Gutiérrez

Resumen

A partir de la consideración de que el ser humano es el elemento esencial de las organizaciones, este trabajo tiene como objetivos principales presentar distintos modelos que resaltan la necesidad de la existencia de una Gestión de Recursos Humanos (GRH) que verdaderamente le dé ese valor y que permita una interacción saludable y benéfica para ambas partes.

Asimismo, hace una reflexión sobre la gran relevancia de la cultura organizacional en este proceso ya que ésta propicia desempeños diferenciales entre organizaciones. Los modelos de gestión de recursos humanos no pueden realmente aportar nada a pesar de que sean diseñados considerando las características específicas de la organización si no se ligan a su cultura.

La concepción de la GRH tiene que desarrollarse sobre las bases del conocimiento técnico, económico, organizativo y del comportamiento humano y debe sustentarse bajo la premisa de un enfoque sistémico, proactivo, multidisciplinario, integral y participativo. Por otra parte, su aplicación debe ser contingencial de modo que realmente pueda ser útil.

Palabras clave: Modelos, gestión, recursos humanos, cultura, organizaciones.

Abstract

From the consideration that the human being is the essential element of organizations, this work has as main objectives have different models that highlight the need for the existence of a Human Resource Management (HRM) which truly give that value and allowing a healthy and mutually beneficial interaction.

It also reflects on the great importance of organizational culture in this process since it promotes differential performance between organizations. Models of human resource management can not really bring anything even though they are designed considering the specific characteristics of the organization if not linked to their culture.

The concept of HRM has to be developed on the basis of technical, economic, organizational and human behavior and knowledge must be based on the premise of a systemic, proactive, multidisciplinary, integrated and participatory approach. Moreover, its application must be contingencial so that it can really be helpful.

Keywords: Models, management, human resources, culture, organizations.

Introducción

Diversos investigadores plantean sus propias concepciones acerca de la Gestión de Recursos Humanos: Cuesta (2005) la define como: "El conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyan en las personas, buscando el mejoramiento continuo durante la planeación, implantación y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el entorno".

Conjunto de decisiones y políticas que deben nacer de la dirección, orientadas a conseguir la mayor eficacia y eficiencia del sistema que integra la producción o lo que, transportado a un contexto económico empresarial, establece la mejor consecución de los resultados previstos en el plan de desarrollo con el mínimo coste, partiendo de la premisa de que en todo proceso de producción se utilizan unos recursos o medios productivos que suponen siempre un coste para obtener unos resultados, que son productos o servicios. Dentro de la gestión del talento humano este concepto se trabaja con base en la generación de competencias que encaminen a la organización a garantizar su permanencia en el mercado" (Bautista, y Suárez, 2003).

"La gestión del talento humano es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales, buscando la eficacia organizacional"

"Conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos. Para lograr esto es necesario primero definir las políticas de personal y sus funciones sociales en relación con los objetivos de la organización (premisa estratégica); segundo definir métodos adecuados que nos permitan conservar y desarrollar a los recursos humanos (premisa operativa); y tercero, todo esto a través de instrumentos administrativos, reglamentarios (premisa logística)"

"La Gestión de Recursos Humanos busca garantizar la selección de empleados de gran calidad, desarrollarlos, organizar adecuadamente su actividad y mantenerlos, buscando la flexibilidad financiera, funcional y numérica"

"Un sistema, por lo que debe reunir las características de ser holístico, sinergético y relacional, no puede verse como un conjunto de tareas aisladas, sino que opera como un sistema de interrelaciones donde se pueden distinguir, partiendo de un enfoque socio-técnico, los aspectos técnico-organizativos y los aspectos socio-psicológicos"

Todas estas definiciones guían a la comprensión de la GRH en su carácter sistémico, holístico e integral y como un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones a través del trabajo de las personas, estableciendo condiciones favorables para que éstas alcancen también sus propios objetivos. Gestión de Recursos Humanos y el individuo.

Sirianni (1992) afirma que debe existir un rol estratégico de recursos humanos y un relativo involucramiento de la función del personal y destaca que los procesos de administración deben ser determinados de acuerdo con las características del personal de la empresa (cultura, educación y habilidades, entre otros aspectos).

La razón principal por la que el recurso humano puede ser entendido como el recurso más preciado y difícilmente reemplazable, parte de la simbiosis e interdependencia que existe entre las organizaciones y las personas, Chiavenato (2002) explica:

"... las organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las organizaciones constituyen el medio para alcanzar varios objetivos personales en el mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto".

Steffy y Maurer (1998), mencionan por su parte, que los individuos se diferencian en el tipo y en el nivel de los conocimientos que poseen, así como por sus habilidades cognoscitivas. De este modo, los puestos de las organizaciones presentan diferentes perfiles en los que, como consecuencia, se establecen diferencias en las contribuciones individuales.

El capital humano puede compartirse sin que se agote y posee recursos que le confieren la consideración de activo estratégico, ya que puede ser valioso, escaso, inimitable y no sustituible.

No obstante, el que una organización cuente con recursos humanos valiosos y escasos, no significa que logre una ventaja competitiva sostenible, se necesita una dirección adecuada, en el sentido que la capacidad superior de la organización que supone la integración estratégica de las actividades, funciones y procesos de recursos humanos realizados para atraer, desarrollar y mantenerlos le permitan alcanzar sus objetivos (Saá y García, 2000).

Así, el sistema de dirección de recursos humanos constituye la fuente de las capacidades organizativas en la medida que permite el aprendizaje organizativo y el aprovechamiento de nuevas oportunidades (Ulrich y Lake, 1990) y posibilita el desarrollo de un amplio rango de capacidades humanas -conocimiento, habilidades, flexibilidad - y actitudes tales como la motivación y el compromiso para facilitar, tanto la implantación de la estrategia, como el cambio estratégico.

Debe resaltarse entonces, que el creciente grado de complejidad e incertidumbre del entorno en el que se desempeñan las organizaciones ha potenciado la importancia del hombre y de su dirección (Gómez Balkin y Crady, 1998). Esta situación ha creado la necesidad de que la gestión de recursos humanos evolucione; siendo determinada dicha evolución por la concepción de "hombre" que ha ido teniendo la humanidad.

Liquidano (2006), presenta una descripción de las fases por las que ha pasado la gestión de recursos humanos:

1. Administrativa: Se extiende aproximadamente desde principios del siglo XX hasta los años sesenta. Se refiere a la GRH en una organización donde el administrador concibe al individuo como un ser racional y económico; dirige al personal de la organización hacia la producción; valora o percibe al personal como un costo que se requiere minimizar; su relación laboral es a través de controles de recompensas y castigos; además, las prácticas que realiza son predominantemente: reclutamiento, selección, contratación y despido, adiestramiento, administración de sueldos y salarios, relaciones laborales, registros y controles administrativos.

2. Gestión: Se ubica entre los años sesenta y ochenta del siglo pasado y constituye una ruptura con la fase anterior. Es la GRH en una organización donde el administrador concibe al individuo como ser social; dirige al personal hacia la satisfacción de sus necesidades sociales y psicológicas; valora o percibe al personal como un costo a minimizar, pero con acciones de carácter proactivo (con iniciativa, responsables de su vida), con una relación laboral hacia los factores retributivos y psicológicos. 3. Desarrollo: Se da a partir de los años ochenta y es en esta década cuando se empieza a reconocer que las personas y la forma en que se las dirige influyen en los resultados de la organización. Es una GRH donde el administrador concibe al individuo como personas que se auto-realizan; dirige al personal hacia la eficiencia de la organización; valora al personal como el elemento determinante para el desarrollo de la organización y un recurso a optimizar con relaciones laborales a través de la motivación y estímulos al rendimiento; asimismo, las prácticas que se realizan además de las anteriores son predominantemente: planeación de vida y carrera, criterios de promoción, higiene y seguridad, evaluación del desempeño, planeación de recursos humanos, índices de rotación y ausentismo, responsabilidad social.

4. Estratégica: Casi de forma paralela a la aparición del concepto de Dirección de Recursos Humanos (DRH), surge el de Gestión Estratégica de Recursos Humanos (GERH). Su mayor desarrollo se da en los años noventa. Estos conceptos comparten su orientación estratégica, racionalidad y objetivos. Se refiere a la GERH en una organización donde el administrador concibe al individuo como personas dinámicas y capaces de evolucionar a través de nuevos conocimientos y experiencias; dirige al personal hacia la estrategia de la organización, lo valora y percibe como un recurso a optimizar y factor determinante para la mejora de la posición competitiva de la organización, con relaciones laborales hacia el cumplimiento de los objetivos con base en la estrategia de la organización; asimismo, las prácticas que realiza, además de las anteriores, son predominantemente: procedimiento de quejas, planeación estratégica de RH, controles estratégicos, administración internacional de RH y programas de calidad.

5. Por competencias: Administración de competencias del capital humano en una organización donde el administrador concibe al individuo como personas que poseen características de desempeño superior; dirige al personal hacia la identificación, descripción y desarrollo de competencias individuales para impulsar el nivel de excelencia hacia los resultados; valora y percibe al personal como el que da mantenimiento a la ventaja competitiva de la organización por las competencias que posee con relaciones laborales hacia el desarrollo, evaluación y certificación de las competencias en el trabajo y para el trabajo; además realiza todas las prácticas anteriores pero su enfoque es hacia el desarrollo, evaluación y certificación de competencias para mantener la ventaja competitiva e incrementar la productividad.

6. Del conocimiento: Administración del conocimiento del talento humano en una organización donde el administrador concibe al individuo como el talento clave para la organización; dirige al personal hacia el aprendizaje, retención y motivación del conocimiento del personal; percibe y valora al personal en cuanto a su talento y conocimiento; integra el capital humano y social de la organización con relaciones laborales adoptando las mejores prácticas de la GRH para retener y motivar el conocimiento de los trabajadores, por lo que realiza predominantemente todas las prácticas anteriores hacia el enfoque mencionado.

Esta evolución y cambio ha exigido que la gestión de recursos humanos sea capaz de desarrollar estrategias y recursos humanos coherentes entre sí, ajustados a la estrategia organizacional, al entorno, así como a las capacidades y a las características peculiares de la organización. En relación con lo anterior, Liquidano (2006) ha identificado veintiocho prácticas de gestión de recursos humanos que cada vez se han vuelto más complejas en su aplicación:

Tabla 1. Prácticas de la Gestión de Recursos Humanos

Enfoque sistémico de la Gestión de Recursos Humanos

Los ámbitos generadores del cambio conceptual de la GRH - el tecnológico, el sociológico, el comercial, el político, el económico y el conductual - y las diferentes variables que inciden en su tratamiento y funcionamiento, ha hecho indispensable abordarla desde un enfoque de sistemas que permita su comprensión integral.

El sistema, como es bien sabido, requiere de insumos (materia prima, dinero, habilidades, esfuerzos, etc.) que se procesan y dan lugar a resultados (producción, utilidades, satisfacción de los miembros de la organización, etc.). Generalmente, se le da mayor atención a los factores tangibles relacionados con los insumos, el proceso y a los resultados y se olvidan los factores intangibles, específicamente el humano y, sin embargo, dependerá en gran parte de éste el destino de la organización.

La concepción sistémica de la actual GRH ha impulsado la búsqueda de modelos funcionales que reflejen las peculiaridades de la organización ajustada a su cultura y a la cultura del país, donde el ser humano es central.

Modelos de gestión estratégica de recursos humanos.

La gestión de recursos humanos, al igual que la gestión de las organizaciones en su conjunto ha ido cambiando con el tiempo para ir respondiendo a los retos que se han planteado en cada momento a las organizaciones. Son los cambios que se han producido en el entorno en el que se encuentran inmersas, los que han exigido sistemas de gestión cada vez más avanzados en general.

En las filosofías gerenciales, el desarrollo de las tecnologías de la información y las comunicaciones han elevado la inteligencia y el talento de las personas hacia una posición más protagónica en el logro de las ventajas competitivas sustentables de la organización, por lo que se hace necesario optimizar los recursos humanos mediante la aplicación de modelos adecuados de GRH que garanticen el tránsito hacia la gestión del talento humano.

En este sentido, Valle et. al. (2004), entienden a la gestión estratégica de recursos humanos como "la última y más reciente etapa en el desarrollo de la función de recursos humanos, la cual defiende un enfoque proactivo en la relación estrategia-recursos humanos y presenta como característica más relevante, a diferencia de otros planteamientos anteriores, el reconocimiento de que las personas son elementos esenciales para el éxito de la empresa, principalmente porque pueden ser fuente de ventaja competitiva sostenible para la misma". Gracias al resultado del estudio de factores socioeconómicos condicionantes, se ha llegado a la concepción de diferentes modelos para la aplicación práctica de sistemas de gestión y cuya adopción dependerá del análisis de la situación específica de la empresa y del entorno:

Modelo de Besseyre Des Horts (1990)

Plantea un modelo de gestión estratégica de los recursos humanos al mostrar un procedimiento general donde la función de recursos humanos (RH) es la que asegura la gestión de las competencias de la empresa (saber, saber hacer, saber estar de los individuos que la integran) al desarrollar prácticas para adquirirlas, estimularlas y por supuesto desarrollarlas, constituyendo éstas las misiones del sistema:

1. Adquirirlas: Comprende las fases siguientes:

Definición de puestos (o funciones), lo que permite disponer de perfiles de puestos.

Sistema de clasificación, que proporciona la importancia relativa de las competencias necesarias.

2. Estimularlas: Con el objetivo de optimizar los resultados, se traduce concretamente en el establecimiento de un sistema de retribuciones equitativas y motivadoras, en la aplicación de procedimientos, objetivos e indicadores de apreciación de los buenos resultados o en el desarrollo de enfoques del tipo de gestión participativa (que incluye las prácticas de mejora de las condiciones de trabajo).

3. Desarrollarlas: Lo cual es sinónimo de formación profesional, información y comunicación. Este modelo concede gran importancia al diagnóstico de la organización, tanto externo como al interno, mediante las auditorias de GRH pues a partir del mismo es posible establecer los objetivos que den lugar a las estrategias de adquisición, estimulación y desarrollo de RH.

Figura 1. Gestión Estratégica de los Recursos Humanos. Editorial Deusto, Madrid, España.

Modelo de Beer y colaboradores (1990)

Los autores del modelo integraron todas las actividades clave de GRH en cuatro áreas con las mismas denominaciones de esas políticas.

En este modelo se explica que la influencia de los empleados (participación, involucramiento) es considerada central, actuando sobre las restantes áreas o políticas de RH: Sistema de trabajo, Flujo de RH y Sistemas de Recompensas.

Figura 2. Tecnología de gestión de recursos humanos.

Modelo de Werther y Davis (1991)

Este modelo plantea la interdependencia entre las actividades claves de RH que son agrupadas en cinco categorías y hoy son trascendentes en la GRH y los objetivos sociales, organizativos, funcionales y personales que rigen a la empresa. Sin embargo, este modelo no cuenta con una proyección estratégica de los RH, siendo positivo el papel inicial que le otorga a los fundamentos y desafíos donde incluye al entorno como base para establecer el sistema y muestra a la auditoria como elemento de retroalimentación y de continuidad en la operación de la GRH.

El modelo está conformado por los siguientes elementos:

I. Fundamentos y desafíos: El principal desafío consiste en ayudar a las organizaciones a mejorar su efectividad y su eficiencia. Otros desafíos se organizan en el entorno en que operan las organizaciones, la economía, las alternativas de mercado y las disposiciones oficiales, entre otras. Los desafíos pueden surgir también del interior de las organizaciones.

II. Planeación y selección: Constituye el núcleo de la GRH y requiere de una base de datos adecuada sobre cada puesto y las necesidades futuras de RH que permitan el reclutamiento y selección de los empleados necesarios.

III. Desarrollo y evaluación: Una vez contratados los nuevos empleados reciben orientación sobre las políticas y los procedimientos de la empresa. Se les asignan los puestos que les corresponden, reciben la capacitación necesaria para ser productivos. Además, se llevan a cabo evaluaciones formales del desempeño periódicamente.

IV. Compensaciones: Es un elemento vital para mantener y motivar a la fuerza de trabajo. Los empleados deben recibir un salario justo y ser protegidos de riesgos de todo tipo, incluyendo en ese campo la prevención de accidentes y enfermedades profesionales.

V. Servicios al personal: Deben brindarse a los empleados prestaciones y condiciones laborales adecuadas, así como asesoría para enfrentar problemas y tensiones que se originen en el trabajo. Los sistemas de comunicación también contribuyen a la motivación de los empleados.

VI. Relaciones con el sindicato: existe una estrecha relación de todas las actividades de la GRH con las actividades sindicales, por lo que es necesario tenerlo presente a la hora de gestionar los RH.

VII. Perspectiva general de la administración de personal: El departamento responsable de la GRH necesita recibir retroalimentación sobre su desempeño. Por esta razón, se someten a verificaciones y comprobaciones, y realizan investigaciones para identificar métodos más efectivos de servir a su organización.

Este modelo posee carácter funcional pues muestra la interrelación de todos los elementos del sistema de RH vinculados con los objetivos que se pueden lograr, evidenciando que la materialización sólo es posible con un adecuado sistema de GRH.

Es positivo el papel inicial que le otorga a los fundamentos y desafíos, donde incluye al entorno como base para establecer el sistema y además muestra a la auditoria como elemento de retroalimentación y de continuidad en la operación de la GRH.

Por último, se considera que separar las compensaciones y los servicios al personal puede restarle integralidad al modelo pues ambos elementos forman parte del enfoque sistémico del sistema de recompensas.

Figura 3. Administración de personal y Recursos Humanos

Modelo de Quintanilla (1991)

Quintanilla muestra un modelo en el que expone los principales elementos y funciones a partir del entorno y su relación con la organización establece la política de personal y formula la existencia de cuatro funciones, entre los que plantea el subsistema de integración y socialización.

Figura 4. Recursos humanos y marketing interno

Modelo de Hax (1992)

Señala que algunas políticas organizacionales fundamentales proporcionan el contexto para considerar la conducción de RH, éstas políticas varían de organización en organización y tienden a limitar o restringir el diseño concreto de un sistema de GRH.

Expone un modelo evolutivo centrado en la planeación y desarrollo de los RH del cual es posible derivar los componentes de un eficiente sistema de GRH, los cuales se refieren a factores:

1. De planeación general en la organización.

2. Que aseguren un proceso adecuado de designaciones en la organización.

3. Que apoyen la planeación para el crecimiento y desarrollo y que ambos sean controlados.

4. Que faciliten el proceso completo de crecimiento y desarrollo de las personas que son llevadas a la organización.

5. Que se encarguen de la disminución del rendimiento, de la caducidad de destrezas, la rotación, las jubilaciones y otros fenómenos que reflejan la necesidad de una nueva dirección de crecimiento o de un proceso de desprendimiento de las personas con respecto a su cargo.

6. Que aseguren que a medida que surjan nuevos cargos se disponga de personas con las destrezas requeridas para llenarlos y que, a medida que algunas personas abandonen sus cargos, hayan otras disponibles para cubrirlos.

principales méritos imputables a este modelo se relacionan con la importancia que le confieren a la planeación y desarrollo de los RH como vía para aumentar la eficacia organizacional.

La formulación del modelo está encaminada al incremento del rendimiento individual, pues todas las actividades de RH tienen una influencia fundamental sobre el mismo y, por consiguiente, sobre la productividad y rendimiento de la organización.

Modelo de Harper y Lynch (1992)

Presentan un modelo basado en que la organización requiere RH en determinada cantidad y calidad, precisamente, la GRH permite satisfacer esta demanda, mediante la realización de un conjunto de actividades que se inician con el inventario de personal y la evaluación del potencial humano.

Partiendo del conocimiento de los RH con que cuenta, se desarrollan las restantes actividades (análisis y descripción de puestos; curvas profesionales; promoción; planes de sucesión; formación; clima y motivación; selección de personal y "headhunting"; planes de comunicación; evaluación del desempeño: retribución e incentivos). Estas actividades, conjuntamente con la previsión de necesidades de la organización, permiten la optimización de los RH. Todo este proceso requiere de un seguimiento constante para verificar la coincidencia entre los resultados obtenidos y las exigencias de la organización.

Este modelo tiene carácter descriptivo pues sólo muestra las actividades relacionadas con la GRH para lograr su optimización, pero no en su dinámica y operación. Un aspecto a destacar es la importancia que le concede a la auditoría de RH como mecanismo de control del sistema.

Figura 5. Estrategia Empresarial

Modelo del CIDEC (San Sebastián, 1994)

El modelo plantea que las políticas y objetivos de RH se establecen sobre la base del plan estratégico y de la cultura o filosofía de la empresa. De esta forma se integran las diferentes actividades en un ciclo continuo que conforma el sistema: Planificación, Organización, Selección, Formación, Evaluación, Retribución, Relaciones laborales, Información y control, Desarrollo.

La planificación y desarrollo constituyen aspectos básicos para la ejecución de este modelo. La función de comunicación es el eje central que une a los gestores del sistema y al sistema con los RH de la empresa, se hace referencia a los resultados como un elemento significativo puesto que el sistema no es un fin en sí mismo, sino un simple medio para obtener la productividad y los objetivos deseados.

Constituye un modelo funcional que muestra a la GRH en su integralidad donde se conjugan los objetivos de la organización con los objetivos del sistema de RH. Sitúa a la comunicación como el eje central del sistema propiciando el crecimiento y desarrollo de los RH ya que para lograr el funcionamiento exitoso de este modelo se precisa de una gran fluidez en la información y en las relaciones dentro de la organización y con el entorno.

Modelo de Bustillo (1994).

Modelo centrado en el puesto de trabajo, se pretende lograr una eficiente GRH y la motivación de las personas a través del puesto de trabajo, su desempeño, reconocimiento y progreso profesional. El puesto de trabajo es el eje de las técnicas y sistemas de GRH, entendiendo por puesto de trabajo el cometido de una persona en la organización. El puesto de trabajo se configura con un enfoque estratégico, es decir, se ubica en la estructura como consecuencia de la estrategia general definida por la dirección para alcanzar las metas y objetivos que permitan la supervivencia y desarrollo de la organización en su entorno.

Este modelo es integrador pues se pueden percibir las interrelaciones entre los diferentes elementos, todos orientados a la motivación y es sistémico pues cada elemento es un producto intermedio o final, que forma parte de un sistema y en él se relacionan las diferentes actividades de recursos humanos como son: a) Reclutamiento y Selección; b) Perfiles de competencia; c) Inventario y Descripción de puestos; d) Sistema de Objetivos; e) Evaluación del Personal; f) Formación; g) Promoción; h) Remuneración.

Refleja la interrelación que debe existir entre todas las actividades de RH, desde el reclutamiento y selección hasta los sistemas de remuneraciones, que conlleven a lograr la motivación de todo el personal. Es relevante el lugar que ocupa la definición de los perfiles de competencia o profesiogramas para el desarrollo de todo el sistema. Sin embargo no se relacionan estas actividades con otros elementos de las políticas de GRH que influyen en la motivación, como pueden ser: las condiciones de trabajo, el trabajo en grupo y el grado de participación de los empleados, es decir, se circunscribe el logro de la motivación sólo a la remuneración, la formación y la promoción.

Modelo de Zayas (1996)

Se destaca el carácter sistémico de la GRH planteando que no puede considerarse como un conjunto de tareas aisladas, sino que opera como un sistema de interrelaciones, donde se pueden distinguir, partiendo de un enfoque socio-técnico, los aspectos técnico-organizativos y los aspectos socio-psicológicos.

Se reconoce el papel de la planeación estratégica, mediante la cual, a partir de la determinación de la misión, se definen los objetivos y la estructura organizativa y de dirección, lo que lleva implícito el diseño de puestos mediante la realización del análisis y descripción de los puestos y ocupaciones, fijando así las exigencias y requerimientos de los mismos y las características que deben poseer los trabajadores, sirviendo esto como base para definir las fuentes de reclutamiento, los métodos de selección y la formación y desarrollo del personal, lo que condiciona las características del personal que ingresa en la organización y las interrelaciones que se producen. La relación entre estos subsistemas es recíproca.

Figura 6. ¿Cómo seleccionar al personal de la empresa?

El subsistema organizativo es la base del sistema de GRH y tiene como objetivo fundamental garantizar la infraestructura que permita el funcionamiento y la dirección del sistema, su planificación, organización, ejecución y control.

El subsistema de selección y desarrollo tiene como objetivo lograr que la organización cuente con el personal idóneo para alcanzar las metas de la organización. En este subsistema se incluye el proceso de selección de personal abarcando las actividades de reclutamiento, selección, incorporación y seguimiento, como vía para proveer a la organización de los recursos humanos necesarios, pero una vez seleccionados e integrados a la organización, estos no permanecen estáticos, sino que deben superarse, formarse, desarrollarse, y además deben existir mecanismos de evaluación y control para regular el desarrollo y el funcionamiento del sistema.

Entre los aspectos de carácter técnico-organizativo y los socios psicológicos, el proceso de reclutamiento, selección, formación, evaluación y desarrollo de personal, actúa con un carácter de puente, conjugando las características y exigencias de los cargos y ocupaciones con las características del hombre y sus interrelaciones, determinando el clima socio psicológico en la organización.

En la mayoría de los modelos de gestión de recursos humanos existentes se hace énfasis en las tecnologías, procesos y funciones y se omite o se enfoca indirectamente o de forma fragmentada al principal sujeto y objeto: el hombre y sus interrelaciones, que integran el subsistema social. Este subsistema se puede considerar el más dinámico y a la vez constituye el centro de la gestión de recursos humanos, y es un producto de la interrelación entre la organización, las políticas, las normativas y los métodos con las personas.

El subsistema social está integrado por ser humano concreto que desarrolla la actividad, las agrupaciones sociales que se producen en la organización y que crean una determinada dinámica, la comunicación que se establece, las relaciones interpersonales, los estilos de liderazgo, la motivación laboral, las actitudes, la satisfacción de los trabajadores y, en definitiva, el clima sociolaboral que se genera en la organización.

Modelo de Chiavenato (2000)

En este modelo, la administración de recursos humanos está constituida por subsistemas interdependientes. Estos subsistemas, son los siguientes:

a. Subsistema de alimentación. Incluye la investigación de mercado de mano de obra, el reclutamiento y la selección.

b. Subsistema de aplicación. Integra el análisis y descripción de los cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos del personal.

c. Subsistema de mantenimiento. Está formado por la remuneración, planes de beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del personal.

d. Subsistema de desarrollo. Considera los entrenamientos y los planes de desarrollo de personal. e. Subsistema de control. Integrado por el banco de datos, sistema de informaciones de RH y la auditoria de RH.

Figura 7. Gestión del Talento Humano

Estos subsistemas forman un proceso a través del cual los recursos humanos son captados, aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización. Además, son situacionales, es decir, varían de acuerdo con la situación y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc. Son extraordinariamente variables y el hecho de que uno de ellos cambie en una dirección no significa que los demás cambien también exactamente en la misma dirección y en la misma medida.

El autor plantea la necesidad de establecer para cada subsistema políticas definidas que condicionen el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de recursos humanos.

Modelo de GRH de Diagnóstico, Proyección y Control (DPC) (Cuesta, 2005)

Con base en el modelo de Beer, surge este modelo funcional de GRH que implica una tecnología para llevarlo a la práctica organizacional.

En un principio, propone concentrar todas las actividades clave de GRH en cuatro subsistemas:

Flujo de recursos humanos: inventario de personal, selección de personal, colocación, evaluación del desempeño, evaluación del potencial humano, promoción, democión, recolocación.

Educación y desarrollo: formación, planes de carrera, planes de comunicación, organización que aprende, participación, promoción, desempeño de cargos y tareas.

Sistemas de trabajo: organización del trabajo, seguridad e higiene ocupacional, exigencias ergonómicas, optimización de plantillas, perfiles de cargo.

Compensación laboral: sistemas de pago, sistemas de reconocimiento social, sistemas de motivación, etc.

Posteriormente, Cuesta modifica el modelo al incluir la auditoria de GRH centrada en la calidad, como mecanismo de retroalimentación o feed-back al sistema de GRH, además agrega nuevos componentes así como una serie de indicadores y técnicas. Lo anterior tiene consecuencias a largo plazo, como son: bienestar social e individual y eficiencia organizacional, retroalimentándose el sistema, a partir de auditorías de RH.

A continuación se precisan los aspectos fundamentales incluidos en cada uno de los elementos que conforman el modelo:

1. Factores de situación: Características de la fuerza de trabajo; estrategia organizacional; filosofía de la dirección; mercado de trabajo; tecnología; leyes y valores de la sociedad.

2. Grupos de interés: Se consideran grupos de interés a los diferentes estratos de personas implicados en el sistema como son: accionistas, directivos, empleados, sociedad, gobierno y sindicatos.

3. Políticas de RH: Las políticas de RH establecidas en este modelo son: influencia de los empleados; flujo de RH; sistemas de trabajo; sistemas de recompensa.

4. Resultados: Los resultados de la GRH se miden a través del compromiso, competencia, congruencia y costos eficaces.

Este modelo es muy completo, le confiere un peso significativo al entorno al considerar, dentro de los grupos de interés y factores de situación, elementos como: la sociedad (clientes, proveedores, etc.), el gobierno, el mercado de trabajo y las leyes y valores de la sociedad. Además, asume como rectora la estrategia empresarial y la cultura o filosofía de la empresa, permitiendo diagnosticar la GRH en su integralidad, estructurando metodológicamente todas las actividades de RH.

Esta revisión de modelos de GRH no es exhautiva, lo que resalta en cada uno de ellos es la importancia que se le concede al ser humano en las organizaciones y que cada uno de los autores organiza las diferentes funciones de recursos humanos considerando su propia visión y el enfoque de sistemas.

Gestión de Recursos Humanos, Cultura y Ética

El aprendizaje en las organizaciones no es la sumatoria de los aprendizajes de sus miembros. Las organizaciones generan visiones, valores, conceptos y desarrollos propios, que tienden a permanecer, independientemente del ingreso y retiro del talento humano (Hedberg, 1981).

La labor de la gestión de recursos humanos en una organización consiste fundamentalmente en asignar e integrar personal de acuerdo con criterios organizativos los cuales, cualesquiera que sean, han de estar siempre inspirados por los factores culturales que impregnan su estructura.

Es vital la relación que se puede establecer entre la gestión de la cultura organizacional y la gestión de recursos humanos. Así, la GRH debe conceptualizarse como una herramienta que permita relacionar a un colectivo de personas con un campo cultural de valores y tareas (Gárciga y Cuesta, 2005).

La Dirección de Recursos Humanos (SHRM) propone el Código de Ética y Estándares Profesionales en Dirección de Recursos Humanos, teniendo como objetivo aumentar la ética, los valores y el compromiso de esta profesión con aquellos a los que sirve (Chamorro y Tato, 2005).

Los siguientes principios representan sus creencias y valores:

a. Responsabilidad Social.

Principio central: añadir valor a las organizaciones y servir y contribuir al éxito de la ética en tales organizaciones.

b. Desarrollo Profesional

Principio central: como profesionales deben esforzarse por cumplir los más altos estándares de competencia y compromiso para fortalecer sus competencias continuamente.

Principio central: de los profesionales de RH se espera que exhiban un liderazgo individual como modelo de rol para mantener el más alto estándar de conducta ética.

d. Imparcialidad y Justicia.

Principio central: los profesionales de los RH son éticamente responsables de la promoción y del fomento de la imparcialidad y la justicia a todos los empleados y sus organizaciones.

e. Conflictos de Intereses

Principio central: como profesionales de los RH, deben mantener un alto nivel de sinceridad con la dirección de RH. Deben proteger los intereses de ésta, tanto como su integridad profesional y no trabajar en actividades que creen conflictos de intereses reales, aparentes o potenciales.

Principio central: los profesionales de los RH consideran y protegen los derechos de los individuos, especialmente de la adquisición y diseminación de la información mientras aseguran la sinceridad de las comunicaciones y facilitan la toma de decisiones documentada.

En este sentido, la importancia de la participación del factor humano en la interpretación de la organización recupera el protagonismo del individuo que define, decide y ejecuta la actividad, ya que el conocimiento objetivo es importante pero su fuente es la capacidad creativa del hombre y es precisamente esta capacidad creativa lo que lleva a no soslayar a la ética y a los valores morales, cuestiones que parecían caducos y olvidados.

Conclusión

El tema de la Gestión de los Recursos Humanos es cada vez más apasionante y multi variable. Difícilmente puede agotarse con el desarrollo de un capítulo, ya que hablar del hombre y su trabajo dentro de las organizaciones en la época actual implica tener presente la evolución constante que ha sufrido y que seguirá dándose en un mundo en constante cambio.

Afortunadamente, los cambios se han dado en el sentido positivo de valorar las capacidades y talentos, de respetar la naturaleza humana, su diversidad y el ambiente en que se desarrolla.

Todos los autores consultados, coinciden en que el hombre no es sólo un recurso más dentro de las organizaciones, sino el único capaz de conducirlas al éxito y competitividad. Un recurso que hay que optimizar a partir de una visión renovada y dinámica, en la que se oriente y afirme una verdadera interacción entre lo social y lo económico. Incluso, hay autores que califican su rol como socio-estratégico (Ballivián y Gonzáles) y esto debido a que no se puede hablar del trabajo sin relacionarlo directamente con el hombre, quien es el principal sujeto, actor y beneficiario de cualquier actividad.

De este modo, un mayor conocimiento del trabajador ayuda a clarificar las variables asociadas con su desempeño, es así como, por ejemplo, se afirma que el desempeño debe ser interpretado desde la perspectiva cultural para poder utilizar adecuadamente las prácticas de recursos humanos (Elvira y Dávila, 2005). Los modelos descritos aquí tienen diferentes rasgos que son resaltados según la perspectiva de cada investigador, esto los lleva a enfatizar distintos factores como: el carácter estratégico, la auditoria, las políticas o el entorno.

Debe decirse que todos los modelos son valiosos, pero que deben tomarse solamente como una base. Lo que determinará su aplicación y utilidad será el análisis de la organización específica, esto con el objetivo de iniciarla con un determinado modelo o con el de lograr cambios a partir de la aplicación de un paradigma de recursos humanos distinto al que ha empleado hasta un determinado momento.

Existen tareas aún pendientes en el sentido de que la GRH todavía no es una de las principales preocupaciones estratégicas de la alta dirección. Lo afirmación anterior está respaldada por estudios como los de Rodríguez y Gómez (2001), cuyos resultados sugieren que en América Latina "...estamos aún lejos de una cultura en el tema de los recursos humanos que se acerque a las necesidades de hoy y a los planteamientos de los pensadores en esta materia".

Al cambiar esta situación, será más probable conseguir que las organizaciones puedan competir en un entorno cada vez más global, asimismo, cobrará mayor importancia la ética y los valores que definen y determinan al hombre como persona.

Otras variables relacionadas con la GRH que han emergido y que deben ser mayormente estudiadas en América Latina son, entre otras: la flexibilidad en las relaciones laborales, la cultura organizacional, puestos polivalentes, inestabilidad en el empleo, autoformación, subcontratación, nuevo sindicalismo, automotivación.

Referencias

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Fuentes electrónicas
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Bautista, V. y Suárez (2003). "Modelos del gestión del talento" en www.gestiopolis.com consultado en abril de 2004.

Profesores investigadores de la Universidad Autónoma Metropolitana-Iztapalapa.

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Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo

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Alma Patricia Aduna Mondragón, Epifanio García Mata, Érika J. Chávez Gutiérrez Resumen A partir de la consideración de que el ser humano es el elemento esencial de las organizaciones, este trabajo tiene como objetivos principales presentar distintos modelos que resaltan la necesidad de la existencia de una Gestión de Recursos Humanos (GRH) que verdaderamente le dé ese valor y que permita una interacción saludable y benéfica para ambas partes.

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