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Se destacó en la primera mitad del siglo XX, sobre todo en los años 30 y 40. Su creación tuvo lugar durante un período de reconstrucción social y organizativa posterior a la Primera y Segunda Guerra Mundial, época en la que la transformación de empresas y las sociedades eran imperativas.

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Max Weber trabajó a finales del siglo XIX y principios del siglo XX, en un entorno desatacado por la industrialización y la ascendente formalización de las compañías. Su trabajo aparece en un momento en que los cambios sociales y económicos aligeraban la creación de grandes organizaciones burocráticas.

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Teoría de la burocracia.

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Planteo que las empresas deberían organizarse de forma jerárquica, con una clara división del trabajo de roles y responsabilidades para mejorar la eficiencia. Introdujo el la idea de autoridad racional-legal, en la cual las normas y reglas son el pilar del control, en lugar de la autoridad personal, promoviendo decisiones impersonalizadas que eliminen favoritismos. Su perspectiva en la burocracia también incluyó la importancia de la selección de empleados basada en méritos y habilidades, afianzando las decisiones en la organización para que estas sean equitativas y objetivas, lo que consideraba crucial para lograr una mayor productividad.

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Se desempeño a finales del siglo XIX y principios del siglo XX, durante el auge de la Revolución Industrial en Estados Unidos. Esta época se caracterizó estaba marcado por la automatización del trabajo, el aumento de las fábricas y una gran necesidad por incrementar la productividad y eficiencia en la producción industrial.

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Se situó a finales del siglo XIX y principios del XX, durante un período marcado por el crecimiento industrial y el apogeo del movimiento de gestión científica. Vivió en la misma época que Frederick Taylor, pero su enfoque principal estaba en las relaciones humanas dentro de las empresas.

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Elaboró sus ideas en la primera parte del siglo XX, durante los años treinta y cuarenta. En este tiempo, hubo un aumento en la popularidad del pensamiento organizacional moderno y en el tamaño de las grandes corporaciones. En un momento en el que las organizaciones estaban siendo consideradas como sistemas más complicados, más allá de solo la producción o administración científica, surgieron sus teorías.

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Durante las décadas de 1920 y 1930, Elton Mayo llevó a cabo sus investigaciones en un entorno de crecimiento industrial y notoría de presencia del taylorismo. Las empresas priorizaban la eficacia, sin embargo, Mayo formó parte de un esfuerzo que cambió el enfoque hacia la influencia de los aspectos humanos en el desempeño en el trabajo.

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Teoría de las relaciones humanas

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Teoría del cambio organizacional y Dinámica de grupos

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Kurt Lewin fue innovador en la creación de un modelo de cambio organizacional que se divide en tres fases: descongelamiento, cambio y recongelamiento. Durante la etapa de descongelamiento, se cuestiona la situación actual, se capacita a los trabajadores para la transformación y se abordan las primeras objeciones. Durante la etapa de cambio, se introdujeron nuevas formas de trabajo y sistemas, promoviendo nuevas prácticas. Finalmente, durante la fase de congelación, se afianzan las modificaciones y se fija la nueva realidad hasta que se vuelva habitual. Asimismo, Lewin fue el primero en investigar la dinámica de los grupos, constatando que las fuerzas internas de un grupo tienen un gran impacto en el comportamiento de las personas y en las organizaciones, lo que permitió el avance en la creación de estrategias para la formación. de equipos eficientes. En su teoría de campo, sugirió que la conducta humana es consecuencia de la interacción entre la persona y su entorno, representando dicha relación con la ecuación B = f(P, E), donde el comportamiento (B) depende de la persona (P). ) y el entorno (E). Igualmente presentó el enfoque de investigación-acción, el cual consiste en un proceso de planificación, acción y observación que es esencial para el desarrollo constante en las empresas. Por último, Lewin describió tres tipos de liderazgo (autocrático, democrático y laissez-faire) y subrayó que los trabajadores logran mejores resultados al participar en la toma de decisiones, lo que influye en la creación de estilos de liderazgo participativo.

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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. Gestión del cambio

. Dinámica de grupos

. Liderazgo participativo

. Investigación-acción

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Los años 40 y 50 fue una época que quedo marcada después de la guerra, en la que la sociedad buscaba nuevas maneras de comprender la complejidad en la ciencia y en la sociedad. Vivimos en una era de importantes avances tecnológicos y científicos, aunque también existe un debate sobre las viejas formas de pensar reduccionistas.

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Durante las décadas de 1940 y 1950, Maslow se enfocó en el crecimiento personal y el bienestar, un cambio de enfoque en psicología alejándose de modelos basados ​​solo en comportamiento y psicoanálisis. En aquel tiempo, la atención de la industria estaba en la eficacia, pero Maslow presentó una perspectiva más centrada en el ser humano, orientada hacia el crecimiento personal.

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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. Importancia de las reglas y procedimientos

. Asignación de roles y responsabilidades

. Selección por habilidades

. Impersonalidad en la toma de decisiones

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Administración científica

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Frederick Taylor sugirió que la productividad en el trabajo podría mejorar si las labores se fragmentaban en unidades más pequeñas y especializadas, lo que permitiría a los empleados especializarse en tareas específicas. Realizó investigaciones de cronometraje y movimiento para mejorar los procedimientos, eliminando acciones que no eran necesarias y disminuyendo el tiempo necesario para realizar las actividades. Adicionalmente, abogó por la selección científica de personal, en la cual los empleados eran seleccionados y preparados según sus habilidades, con formación permanente. Taylor también abogó por el uso de recompensas monetarias para aumentar la eficiencia, y creó una jerarquía organizativa en la que los supervisores se encargaban de la planificación y supervisión, mientras los empleados se dedicaban a realizar sus labores.

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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. División del trabajo y especialización

. Estudios de tiempos y movimientos

. Selección y capacitación

. Incentivos basados en el rendimiento

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Follett no desarrolló una teoría con un nombre específico, pero su trabajo se asocia frecuentemente con la teoría de las relaciones humanas y el liderazgo participativo.

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Teoría de la organización y de la cooperación.

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Chester Barnard describió las organizaciones como sistemas de cooperación, donde la interacción humana es crucial para su eficacia y los individuos deben estar alineados con los objetivos de la organización. En The Functions of the Executive (1938), señaló tres funciones clave para los ejecutivos: fomentar una comunicación efectiva, incentivar a los empleados y alinear metas personales con las de la empresa. Barnard también propuso que la autoridad dependa de la aceptación de los subordinados, no solo del poder formal; sin aceptación, la autoridad no funciona. Destacó la importancia de las decisiones no oficiales, explicando que las interacciones informales apoyan los sistemas formales en el funcionamiento de la organización. También resaltó la relevancia de los estímulos, tanto económicos como sociales y simbólicos, para preservar el compromiso y entusiasmo de los trabajadores.

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Mary Parker Follett fue fundadora en el liderazgo participativo y sugirió que los líderes y los empleados deberían trabajar juntos, promoviendo la toma de decisiones colaborativa en lugar de adherirse a una jerarquía estricta. Propuso la noción de "poder con", proponiendo la distribución del poder en las instituciones, fomentando la colaboración en vez de la autoridad jerárquica o "poder sobre". Follett también enfatizó la resolución de conflictos a través de la integración, con soluciones que beneficien a todas las partes involucradas. También, su enfoque sistémico destacaba la relevancia de considerar a cada persona dentro del marco de la organización, fusionando el bienestar del equipo y de la organización en su totalidad.

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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. Liderazgo participativo

. Poder compartido

. Resolución de conflictos

. Visión sistemática

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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. Organización como sistema cooperativo

. Liderazgo basado en la aceptación

. Importancia de los sistemas informales

. Incentivos no económicos

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Elton Mayo es famoso por los experimentos de Hawthorne en la Western Electric Company de 1924 a 1932, donde encontró que factores sociales como el reconocimiento y las relaciones tenían más influencia en la productividad que las condiciones físicas. Mayo afirmó que el desempeño laboral era afectado por aspectos emocionales y sociales, no solo por la racionalidad económica, destacando el efecto Hawthorne donde los empleados modificaban su conducta al ser supervisados. La importancia de los grupos informales en las organizaciones fue resaltada en su estudio, donde se señaló que las redes sociales entre empleados tenían un impacto en el rendimiento laboral y la cultura de la empresa. También resaltó la importancia de proteger la salud emocional de los trabajadores, afirmando que el contento en el trabajo incrementaba la eficiencia y que la interacción humana y la comunicación eficaz eran fundamentales para mantener un ambiente laboral favorable.

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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. Importancia de los factores sociales

. Grupos informales

. Motivación y bienestar

. Efecto Hawthorne

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Teoría de la motivación humana o Pirámide de Maslow.

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Maslow creó la jerarquía de necesidades, estructurando las mismas en una pirámide de cinco niveles: fisiológicas, seguridad, sociales, de estimación y autorrealización. También resaltó la importancia de la motivación intrínseca, subrayando que la aspiración interna de crecer y lograr el potencial propio tiene más fuerza que los estímulos externos. Además, hizo hincapié en la relevancia del crecimiento personal y laboral, lo que motivó a las empresas a brindar posibilidades de formación y desarrollo a su personal. Por último, su enfoque contribuyó a crear una cultura organizacional que prioriza a los individuos, promoviendo políticas que favorecen el bienestar completo de los empleados, la colaboración en equipo y la armonía entre la vida personal y laboral, reconociendo la importancia de que los trabajadores se sientan apreciados y satisfechos.

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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. Jerarquía de necesidades

. Motivación y bienestar

. Programas de desarrollo profesional

. Cultura organizacional

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En los años 60, Douglas McGregor creó sus teorías en un momento en que los modelos de gestión convencionales estaban siendo cuestionados y se empezaba a valorar más el bienestar y la participación de los trabajadores en el ámbito laboral.

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Teoría General de Sistemas

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Propuso la noción de que las organizaciones son sistemas abiertos que mantienen una interacción dinámica con su entorno, resaltando la relevancia de comprender cómo los factores externos impactan en su desempeño. También fomentó la comprensión de cómo los diferentes componentes dentro de una organización están interconectados, resaltando la influencia de cada uno en los demás y su contribución al todo. Finalmente, destacó que la interacción y el trabajo en equipo son indispensables para el efectivo desempeño de los equipos, sosteniendo que la unión y la colaboración son vitales para alcanzar las metas de la organización.

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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. Perspectiva sistémica es fundamental en la gestión moderna

. Importancia de la comunicación y el trabajo en equipo

. Adaptabilidad y capacidad de respuesta al entorno

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Se sitúa en la época de los años 50 y comienzos de los 60, una etapa posterior a la guerra caracterizada por el crecimiento económico en Estados Unidos. Es un período de esperanza y expansión, aunque también de reflexión sobre las costumbres laborales convencionales.

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Herzberg nos regaló la "Teoría de los Dos Factores" o "Teoría de la Motivación-Higiene".

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K. Herzberg clasificó dos conjuntos de factores que afectan la motivación en el trabajo: los factores de higiene, que se refieren al entorno laboral, como el sueldo, las condiciones laborales y la supervisión, y los factores motivadores, que son inherentes al trabajo e Incluyen logros, reconocimientos y desarrollo personal.

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Teoría X y Teoría Y

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La Teoría X de McGregor postula que los trabajadores son naturalmente holgazanes y necesitan ser supervisados de cerca para ser eficientes, fomentando un enfoque de liderazgo autoritario. En cambio, la Teoría Y propone que los trabajadores están motivados y desean asumir responsabilidades, apoyando un estilo de gestión participativa que destaca la importancia de la creatividad y la colaboración. McGregor hizo hincapié en la relevancia de incluir a los trabajadores en la toma de decisiones para mejorar su compromiso y satisfacción laboral. Abogó por promover el bienestar psicológico de los trabajadores, señalando que las organizaciones deben propiciar entornos que impulsen el desarrollo personal y la autoactualización. Estas ideas promovieron una transición hacia culturas organizacionales que son más democráticas, poniendo énfasis en el bienestar y crecimiento de los trabajadores.

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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. Enfoque participativo

. Motivación intrínseca

. Cultura organizacional

. Desarrollo del liderazgo

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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. Distinción entre factores de higiene y motivadores sigue siendo fundamental en el diseño de políticas de compensación y beneficios

. Autonomía laboral y diseño de puestos flexibles

. Factores intrínsecos de motivación

. Ambientes de trabajo mas satisfactorios y productivos

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Durante la segunda mitad del siglo XX, Peter Drucker creó sus teorías en un momento en que las grandes empresas estaban en expansión, la globalización era prominente y el conocimiento se volvía crucial en la economía. Presenció el cambio de la sociedad industrial a la sociedad del conocimiento.

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De 1970 a 2000 hubo un avance significativo en las teorías de administración, con un mayor énfasis en el papel fundamental del personal en las empresas.

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Teoría de la Administración de Recursos Humanos

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Describió al personal como fundamental para el éxito de una empresa, resaltando la importancia de estrategias de gestión del talento efectivas y sugiriendo la integración de la gestión de recursos humanos con la estrategia global de la organización para alinear los objetivos del personal con los de la empresa. . Presentó ideas sobre la motivación, el crecimiento profesional y la relevancia de un ambiente laboral favorable.

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Management por objetivos (MBO) y la sociedad del conocimiento.

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Peter Drucker, un pionero de la gestión moderna, planteó varias ideas que siguen siendo cruciales incluso hoy en día. Su método de gestión por objetivos (MBO) enfatiza la importancia de que las empresas definan metas concretas y cuantificables, lo cual mejora la transparencia y la implicación de los trabajadores. Se resaltó que el conocimiento es el recurso más importante, llevando a la era del "trabajador del conocimiento", donde la habilidad para manejar información se vuelve un activo esencial.
Drucker también impulsó la descentralización al permitir que los empleados de niveles más bajos tomen decisiones, lo cual promueve la responsabilidad y la agilidad en la organización. Presentó la idea de liderazgo fundamentado en el servicio, en el que los líderes funcionan como facilitadores que respaldan a sus equipos, generando un entorno de colaboración. Por último, destacó la relevancia de la innovación y la necesidad de realizar cambios constantes, exhortando a las empresas a ajustarse de manera permanente a su entorno para poder mantener su competitividad. Estos conceptos han influenciado las maneras en que las empresas operan hoy en día, permitiéndoles crecer y tener éxito en un entorno en constante evolución.

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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. Management por objetivos (MBO)

. Trabajador del conocimiento

. Descentralización

. Liderazgo basado en el servicio

. Innovación y cambio

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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. Visión del talento humano como un activo estratégico

. Alineación entre los objetivos del personal y los organizacionales

. Principios de motivación y desarrollo profesional

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Es un escritor que se destacó en la segunda mitad del siglo XX y principios del siglo XXI, cuando el área de recursos humanos se promueve como una función estratégica en las empresas. Su pensamiento se desarrolló en un momento en el que se valoraba más el rol del talentoso personal en la ventaja competitiva de las compañías, al mismo tiempo que avanzaba la globalización y se enfocaba en el capital humano como un recurso crucial.

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Desde 1990 hasta la actualidad, el manejo del talento humano se vuelve esencial en un periodo de globalización y avances tecnológicos, ante la necesidad de ajustarse a cambios acelerados en el ámbito laboral.

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Teoría de la Gestión por Competencias

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Gestión moderna de recursos humanos y gestión por competencias.

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Desde 1990 hasta la actualidad, ha habido cambios significativos en la forma en que se manejan los recursos humanos, centrándose cada vez más en la importancia estratégica del personal en las empresas.

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Modelo de Socio Estratégico de Recursos Humanos

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Presentó el concepto de administración basada en competencias, destacando la importancia de identificar y cultivar las habilidades y conductas requeridas para sobresalir en diversas funciones, abogando por la alineación de competencias con los objetivos estratégicos de la empresa. Creó instrumentos y técnicas para medir y administrar habilidades de los empleados.

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Luis Puchol hizo contribuciones significativas a la administración de personal, resaltando varios conceptos claves que son esenciales en las empresas actuales. Primero, sugirió una estrategia basada en competencias, resaltando la importancia de reconocer, fomentar y medir no solo habilidades técnicas, sino también comportamientos, actitudes y valores que impulsan el logro de la organización.
Asimismo, Puchol afirmó que los recursos humanos han de ser vistos como un elemento clave en la estrategia de la compañía. Esto indica que la dirección de personal influye directamente en el cumplimiento de las metas de la organización y que los líderes de recursos humanos deben involucrarse en la formulación de decisiones estratégicas.
La capacitación continua y la evaluación del desempeño son enfoques clave en el desarrollo del talento humano, según Puchol. Destacó la importancia del crecimiento personal y profesional de los empleados para el éxito a largo plazo de la organización.

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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. Gestión por competencias

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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. Gestión por competencias

. Alineación de competencias con la estrategia organizacional

. Metodología de evaluación por competencia

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Hacer que los departamentos de recursos humanos se conviertan en socios estratégicos es fundamental para la gestión moderna del talento. Esta perspectiva resalta que los trabajadores de recursos humanos deben cumplir con cuatro roles claves: colaborador estratégico, especialista en gestión, protector del empleado y facilitador de cambios. Asimismo, se enfatiza que la administración del talento debe estar en sintonía con la estrategia de la empresa, lo cual no solo beneficia a la organización, sino que también mejora su desempeño. La conexión entre Recursos Humanos y la estrategia empresarial es fundamental para triunfar en un mercado empresarial cada vez más competitivo.

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Aportes que se mantienen en la actualidad 

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. La visión de recursos humanos como socio estratégico

. Roles definidos para los profesionales

. Alineación entre la gestión del talento y los objetivos organizacionales