# data[].attributes.headline
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.subject
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.body
Лайфхаки:
1. фокусируемся, не пытаемся продвинуться везде и сразу,
2. идём в региональные сообщества в соцсетях, не изобретаем свои,
3. оффлайн: делаем митапы,
4. онлайн контент: статьи на Хабре, VC и Medium, каналы в телеграм (Тимлид Леонид, SkyEng Design), таргетинг в соц. сетях, свой YouTube канал, подкасты (Тимлид Позвонит).

# data[].attributes.headline
1.Важно  точно определить ключевые препятствия в подборе.

# data[].attributes.subject
1.Важно  точно определить ключевые препятствия в подборе.

# data[].attributes.body
2. Творчески подойти к преодолению препятствия и создать новые источники трафика.
3. Выйти за рамки.Не бояться быть пионером и первопроходцем ))
4.Внедрить несколько каналов  на каждое предшествие.

Меня лично поразил опыт взаимодействия в учебными заведениями

# data[].attributes.headline
Наталья Малышкина

# data[].attributes.subject
Наталья Малышкина

# data[].attributes.body
Этапы:
1. Исследование
2. Определение  приоритетных регионов и каналов
3. подбор сообществ для продвижения
4. Описание процесса выпуска контента
5. Анализ и оптимизация каналов
6. Расширение каналов и лидогенерация

Боли:
1. Сильный клиентский бренд не равно сильный бренда работодателя
2. Выделить регионы для развития

Контент:
- статьи
- каналы в телеграмм
- таргет в соц сетях
- ютуб
- подскасты

офлайн:
- митапы
- конференции
- конкурс

# data[].attributes.headline
Наталья Малышкина

# data[].attributes.subject
Наталья Малышкина

# data[].attributes.body
Проблема:
1. 50 км от города, час езды, начало работы в 8.00
2. узнаваемость бренда. знают, но не верят
3. специфическое образование
4. судимость кандидатов

Выход:
1. организовали выездные собеседования в поселках через ЦЗ
2. разместили баннер с прямым телефоном и вотсап
3. реклама на дорожном радио
ЗАКРЫЛИ 10 ВАКАНСИЙ

Далее
1. организовали экскурсию и повысили узнаваемость бренда
ЗАКРЫЛИ 28
2. заключили договор с колледжем, привлекли студентов на неполный рабочий
3. работа с Министерством образования с инициативой (лекции, семинары, присутствие на экзаменах)
ПОВЫШЕНИЕ УЗНАВАЕМОСТИ БРЕНДА среди студентов И возможность переучить взрослых
Закрыли 100 вакансии за 5 месяцев
Использовали таргет, контекст и посадочную страницу источники, перечисленные выше

# data[].attributes.headline
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.subject
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.body
Проблемы: узкий рынок, низкий отклик, невовлечённые в процесс подбора руководители.

Мыслим как маркетологи: создаём портрет ЦА вместо профиля должности.

Переделываем текст под ЦА. Определяем свои каналы коммуникации.

Вовлечение руководителей (посты, репосты, творческое описание вакансий) очень способствует успеху. Увеличился переход на сайт с Фейсбука, люди стали отслеживать вакансии, откликаться.

# data[].attributes.headline
Ольга Левкова

# data[].attributes.subject
Ольга Левкова

# data[].attributes.body
Для вовлечения руководителей - совместная работа по определению ЦА, написание вакансий и их корректировки. После положительных результатов- руководители сами активно публикуют вакансии в соц. сетях

# data[].attributes.headline
Наталья Малышкина

# data[].attributes.subject
Наталья Малышкина

# data[].attributes.body
Для решения проблемы:
1. Определяем ЦА
2. Добавляем каналы поиска и визуализацию
3. Вовлекаем коллег и руководителей
Для этого:
- описали подробно ЦА (плюсы и минусы работы)
- переработали объявления под ЦА
- привлекаем руководителей писать вакансии для соц сетей, даже директора

# data[].attributes.headline
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.subject
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.body
Золотые правила контента:
1. Главный актив при работе с соцсетями - #амбассадоры!
2. Очень важно передать #эмоции.
3. Отлично работает #сторителлинг (сотрудник сам рассказывает то, что для него актуально)!
4. Обязательно должна быть обратная связь с аудиторией - отвечать на вопросы, комментарии!

Молодые специалисты ищут карьерные страницы компании, информацию в соцсетях.

Для них это очень важно!

# data[].attributes.headline
Ольга Левкова

# data[].attributes.subject
Ольга Левкова

# data[].attributes.body
Сообщество без внимания - снижение интереса целевой аудитории.

Главное при работе с соц. сетями: амбассадоры, отражаем эмоции, storytellyng, диалог - обратная связь с аудиторией.

# data[].attributes.headline
Наталья Малышкина

# data[].attributes.subject
Наталья Малышкина

# data[].attributes.body
Собрали фокус-группу из стажеров и выявили потребность в профессионально сообществе вк
Выбрали вк, потому что просмотрели статистику и аналитику, хорошо подходит для молодых специалистов
Определили рубрики: вакансии, статьи, ивенты, про бизнес, видео и прочее
топ-3: вакансии, интервью с сотрудниками, инфо о карьерных событиях
Аналитика, обязательно отслеживать: активные подписчики, доля ЦА, чисты прирост подписчиков, источники переходов, охваты
Нельзя бросать, поддерживать интерес аудитории
Ведение позволяет привлекать на карьерные мероприятия, пул кандидатов на вакансии, повышение уровня информированности

Важно использовать:
АМБАССАДОРЫ
ЭМОЦИИ (показывать реальную жизнь)
СТОРИТЕЛЛИНГ (рассказ о работе и жизни компании)
ДИАЛОГ (обратная связь с аудиторией, отвечать на комментарии и вопросы)

# data[].attributes.headline
Наталья Малышкина

# data[].attributes.subject
Наталья Малышкина

# data[].attributes.body
Обратная связь: у кого? когда? как?
Создать анкету для тех, кто уже вышел на работу: куда ходили до нас. какие практики у конкурентов, письма рекрутеров у конкурентов)
Книга Ломингера по компенсациям!
Обязательно указывать сроки обратной связи
Звонить, не забывать о кандидате
Собирать практики других компаний

# data[].attributes.headline
Наталья Малышкина

# data[].attributes.subject
Наталья Малышкина

# data[].attributes.body
Выбрать 3 канала коммуникации: оналйн, офлайн, слак
Назвали опрос "Опрос удовлетворенности"
Обязательно подарки за прохождение опроса! Поощрение, удивление и вовлечение
Обязательно объяснять, зачем это нужно
Любите своих сотрудников))
Рассылки делали через mailChamp

# data[].attributes.headline
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.subject
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.body
Создание карьерного сайта решает задачу привлечения и найма редких специалистов.

Сайт начали делать сами на Wordpress.

Контент сайта:

·         истории коллег (пишут сами или с помощью редактора)

·         живые фото самостоятельно – без фотостоков,
·        видеовакансии,

·         доработали форму отклика – сделали удобнее, чтобы можно было откликнуться с мобильного

·         видеоконтент – ролики с кооперативов, интервью с сотрудниками о впечатлениях, о работе, об удалённой работе

Планы по развитию социальных сетей. Ретаргетинг из соц. сетей Facebook, VK, Insta.

Сотрудники пишут статьи в блог.

Результаты:

·         Рост уникальных посетителей с 8316 в 2017 до 25585 в 2019 году

·         Входящие резюме с 77 в 2017 году до 387 в 2019 году.

# data[].attributes.headline
Ольга Левкова

# data[].attributes.subject
Ольга Левкова

# data[].attributes.body
Выводы:
Работать системно
Тестировать идеи
Считать трафик, деньги
Определить для чего нужен сайт
Использовать настоящие истории, фото, видео

# data[].attributes.headline
Наталья Малышкина

# data[].attributes.subject
Наталья Малышкина

# data[].attributes.body
- сначала протестировали контекстную рекламу
- добавили фото, видео, статьи
- настроили яндекс метрики и гугл аналитику
- определение ответственных
- интеграция почты с HR-системой (отклики не теряются)

Далее добавили:
- истории коллег
- качественные фото
- переделали вакансии
- видео вакансии
- форма отправки резюме изменена (убрали обязательность резюме)

# data[].attributes.headline
Ольга Левкова

# data[].attributes.subject
Ольга Левкова

# data[].attributes.body
Деля порекомендовала книгу: Ломингер, 67 компетенций

# data[].attributes.headline
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.subject
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.body
Додо - Обратная связь как двигатель развития.

Наши сотрудники – это наши клиенты.

Наши клиенты могут стать нашими сотрудниками.

Инструмент «конструктор интервью»: вопросы на все блоки: мотивация, ценности, компетенции.

Создали единое информационное поле. Легче стало с обратной связью.

100% кандидатов получают обратную связь. Увеличилось количество положительных отзывов.

Стали изучать практику других компаний через опрос кандидатов. Много полезных идей.

Анкета обратной связи высылается соискателю после отказа или при выходе нового сотрудника.

Обратная связь в течение 3 рабочих дней.

# data[].attributes.headline
HR, дающий обратную связь - прекрасен (Iryna)

# data[].attributes.subject
HR, дающий обратную связь - прекрасен (Iryna)

# data[].attributes.body
1. Для компании кандидат=клиент
2. Анкеты обратной связи с кандидатами
3. HR, коммуницирующий с кандидатами получает плюсики в карму от соискателей.

# data[].attributes.headline
Юлия Теряева

# data[].attributes.subject
Юлия Теряева

# data[].attributes.body
В Додо строят клиентоориентированный бизнес, кандидатов и сотрудников также рассматривают как клиентов. При этой политике Обратная связь - двигатель развития.

# data[].attributes.headline
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.subject
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.body
Успех любого проекта – грамотно спланированная коммуникация + доверие к HR.

Учитывая информационный шум, HR борется за внимание сотрудников.

Важно, чтобы люди поняли, приняли и совершили действие.

·         Задача 1 – чтобы заметили. Правило 3-х касаний через 3 канала коммуникации.

·         Задача 2 – быть понятыми. Сначала рассказать людям. Дать цель, смысл, логику, ценность. Говорить простым и понятным языком. Назвали опрос опросом удовлетворённости.

·         Задача 3 – вовлечь. Классно работает игра, соревнование + держать людей в курсе.

Включили соревновательный момент – какой отдел пройдёт быстрее и больше.

Подарочки за время и участие.

·         Задача 4 – создать атмосферу доверия. Объяснить, что с опросом удовлетворённости будет происходить дальше, что изменится. Спланировать следующие шаги (опрос ежегодный).

Каналы коммуникации для решения задачи охвата:

·         Тайный агент – персонаж, от лица которого отправляются письма.

С гифкой, с интересным названием. 80% письмо открыли.

·         Оффлайн – рассказать, что это будет.

·         Slack – канал eLama котятница – все новости компании.

Секреты успеха:

·         Используйте разные каналы коммуникации

·         Не пишите много – пишите самое важное и простым языком

·         Поощряйте, вовлекайте, удивляйте, дарите подарки

·         Объясняйте

·         Любите своих сотрудников

# data[].attributes.headline
Студенты - наше будущее ВСЁ (Iryna)

# data[].attributes.subject
Студенты - наше будущее ВСЁ (Iryna)

# data[].attributes.body
Сегодня - студент, завтра - ценный сотрудник, послезавтра - родитель Вашего будущего студента. Качественное взаимодействие с поколением Z - это залог стабильного, успешного и самое главное - своевременного закрытия вакансий и успешного HR-бренда.

# data[].attributes.headline
Ольга Левкова

# data[].attributes.subject
Ольга Левкова

# data[].attributes.body
Ответственность лежит на коммуникаторе.

Правило 3 касаний - 3 канала коммуникации

# data[].attributes.headline
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.subject
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.body
Про привлечение молодёжи в компанию. Прагматики на рынке труда.

Как студенты находят работу?

55% - нашли в Интернете самостоятельно.

33 % - помогли друзья, знакомые. Необходимо работать со студентами напрямую.

Выбирают работу (критерии в порядке значимости):

·         Режим и график работы

·         Заработная плата

·         Профессиональная самореализация

·         Обучение и развитие

·         Социальные гарантии

О стажировках узнают:

·         Отзывы сотрудников компании (54%) – нужно, чтобы сотрудники распространяли информацию

·         Сайт компании (51%) – должен быть интересным и привлекательным

·         Мнение преподавателей (49%)

·         Интернет (43%) – нужно писать о компании в соц. сетях

Молодые прагматики заинтересованы в:

·         Оплачиваемых стажировках

·         Трудоустройстве

·         Экскурсия по компании и мероприятиях

Студенты будут работать в компании, если:

·         Им будет интересно

·         Есть карьерный рост

·         Есть возможность совмещать с учёбой

·         Есть возможность роста з.п.

·         Работа не напрягает :)

# data[].attributes.headline
Вера Харченко не только работает со студентами, но является в настоящий момент преподавателем - ее опыту работы с поколением Z  можно доверять.

# data[].attributes.subject
Вера Харченко не только работает со студентами, но является в настоящий момент преподавателем - ее опыту работы с поколением Z  можно доверять.

# data[].attributes.body
Юлия Теряева
Основные формы работы со студентами- ярмарки вакансий, экскурсии в компанию, гранты.
Проведя исследование студенческой аудотории ( Уральский университет - 832 ответа) Вера и ее команда пришли к выводу:
1) большинство (55%) ищут работу самостоятельно через работные сайты, 33% через друзей, 11% -предложили преподаватели;
2) для студентов при выборе работы важно ГРАФИК, а статус компании, должности, белая з/п и соц.пакет практически не важны;
3) более 50% опрошенных уже были на практике, при этом 50/50 позитивных и негативных впечатлений;
4) в практике студенты ценят возможности приобретения опыта и возможности для трудоустройства;
5) при выборе места стажировки в основном ориентируютмя на мнения: сотрудников компании 54%,  преподавателей 49%, других студентов 43%, отзывы знакомых, друзей 25%. Также смотрят сайт компании и интернет.
6) неоплачиваемые стажировки наименее популярная форма взаимодействия для студентов.
7) поколение Z  отличает практичность - они будут работать у Вас пока им будет интересно ( 49%),  пока видят возможность повышения 39%,  для них также важны межличностные отношения в коллективе. Учитывайте это  при описании программ стоажировок и работе со студентами.  Удачи!

# data[].attributes.headline
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.subject
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.body
Как написать вакансию на hh, которая закроется за 3 дня.

Главное – не писать «вакансию-Франкенштейн» или «письмо из Простоквашино» (это когда взяли старый шаблон, надёргали пустые фразы из заявки и запустили).

Неправильно (это про боли):

·         зачем что-то писать? Придёт на собеседование – расскажем.

·         что ещё можно делать на должности разработчика?

·         у нас нет интересных задач/развития!

·         возьми старое описание вакансии!

·         раньше же как-то закрывали!

·         если кандидат наш, то откликнется/дождётся!

Алгоритм:

·         разобраться в задачах бизнеса, чтобы не нанять не того или не делать срочно, когда несрочно или вообще не нужен (узнаём у руководителя и команды, поскольку команда тоже собеседует, оценивает задание + будет проще в процессе адаптации),

·         детально определяем задачи позиции, прописываем сами и согласуем или просим написать человека, который на аналогичной позиции,

·         отработка сопротивления:

У нас всё как у всех! – почему ты здесь работаешь?

То, что классно для меня, не факт, что классно для кандидата!

Я не умею писать – пиши, как можешь/как есть, поможем!

·         занудничаем и детально разбираемся в требованиях, чтобы не затягивать поиск, не терять кандидатов, не имеет лишних вопросов на собеседованиях, не сделать ошибку найма.

Задаём вопросы Зачем???

Спрашиваем, какие задачи будут стоять на испытательный срок.

Написать в вакансии, что его будет ожидать на испытательном сроке.

Важно: здесь можно и важно много писать! Много текста на hh – это хорошо J

·         нестандартно описываем условия, детальнее пишем, пишем нестандартными фразами, потому что под гибким графиком или дружным коллективом все понимают разное.

Важно ответить кандидату, почему выбрать должны именно вас?

·         писать, как происходит найм, какие этапы?

·         создаём продающий текст, для кандидатов это вроде маленького трейлера для кандидата.

Пример, «Чем интересна работа на этой должности? Эта позиция – трамплин для тех, кто хочет быстро вырасти в руководителя отдела QA: ты сможешь наладить все процессы тестирования, постоянно их улучшать и поднять на уровень тест-экспертизы команды».

Как написать? – Спросите у коллег, кто работает на аналогичной должности.

·         нетривиальное название вакансии, развёрнутое, с конкретизацией.

Пример, IT рекрутер с опытом подбора Java в продуктовую команду, инхаус.

Написали вакансию? – отдайте на проверку команде, чтобы избежать ошибок!

Зачем так сложно?!

·         учимся разговаривать с бизнесом,

·         в вакансии не останется «белых пятен»,

·         закрываем в минимальные сроки.

# data[].attributes.headline
Ольга Левкова

# data[].attributes.subject
Ольга Левкова

# data[].attributes.body
1 Шаг - определяем задачи бизнеса
2 шаг - определяем задачи на позиции
3 шаг - определяем требования
4 шаг - описываем условия работы
5 шаг - продажа вакансии
6 шаг- название вакансии

# data[].attributes.headline
Не во всем согласна со спикером (Iryna)

# data[].attributes.subject
Не во всем согласна со спикером (Iryna)

# data[].attributes.body
Смысл выставления вакансии - не в завлекаловке и не увеличении количества откликов. А в поиске кандидата, готового работать в реальных условиях. Умалчивание о таких вещах, как возможность беспокойства в выходные никак не может быть заменена фразой просто о том, что если у сотрудника что-то не получается, то он работает ненормировано. Это разные вещи. Это - подмена понятий. И это относится ко всем недоговоркам, скрытым сложностям и нюансам вакансии. Отсюда - падение имиджа компании и как следствие - негативные отзывы в сетях.

# data[].attributes.headline
Одно из самых полезных выступлений.

# data[].attributes.subject
Одно из самых полезных выступлений.

# data[].attributes.body
Юлия Теряева
Если рекрутинг Ваша боль и на размещенную вакансию Вы получаете недостаточно нужных откликов НУЖНО ДЕЛАТЬ СЛЕДУЮЩЕЕ:
1) определить задачу бизнеса - проговорить с руководителем вакансии, коллегами - убедиться, что наше понимание задач, которые  решает вакансия совпадает. Выяснить когда готовы интервьюировать и кто будет принимать решение, что  случится , если вакансию не закроем  в ближайшее время?
Чем это вакансия может быть привлекательна для кандидата? Узнать мнение коллег. Чем привлекает работа в этом отделе их?
2) определяем требования -  в том числе и требования для успешного прохождения испыткательного срока. Креатив приветствуется и поможет выделиться среди конкурентов.
3) составляем продажный текст описание - выжимка самого крутого, отвечающее мотивации  потенциально кандидата.
4) определяем название -  правильное название поможет привлечь правильных кандидатов и сократить воронку. Вы можете конкретизировать за счет указания профиля деятельности компании, специфики продукта и т.д

Временные затраты - 40 минут. Результат - в вакансии нет белых пятень, минимизирован риск недопонимания с бизнесом, текст продающий, цепляющий нужных кандидатов.

# data[].attributes.body
- определить задачи бизнеса (по необходимости разделить на блоки) знаем у коллег и его будущих сотрудников
- определить задачи на позиции (описать самостоятельно или  обратиться к специалисту схожей позиции/ищем помощника в этом, если позиция новая, попросить описать все как есть)
-  описать задачи интересно (а почему ты здесь работаешь? наводящие вопросы для понимания выбора именно данной позиции) должна быть хорошая внутренняя среда
- - критерии прохождения испытательного срока
- - построение системы оценки
- - хорошо было бы, если бы кандидат умел еще и вот это
- условия (креативить, расшифровать, почему кандидат должен выбрать именно вашу компанию, пояснять, если о ней говорить нельзя)
- продажа вакансии  (отличиться от конкурентов и привлекать на свои ценности)
- - продажный текст вакансии
- - проработка название вакансии (направление вакансии, тип и направление деятельности, занятость (фриланс/аутсорс и тп), уровень  джун/мидл, форма работы
- закончили вакансию ( привлекает/отсекает кандидатов, отдать команде на проверку)

- время занимает 3-4 часа, с наставниками 40 минут, зависит от опыта (учимся разговаривать с бизнесом, закрываем с минимум вложений)

# data[].attributes.headline
Что делать, когда в откликах боль? Рассказывает Алина Янцен.

# data[].attributes.subject
Что делать, когда в откликах боль? Рассказывает Алина Янцен.

# data[].attributes.body
Чтобы найти релевантного кандидата нужно определить задачи бизнеса.

# data[].attributes.headline
Проблемы вовлеченности.

# data[].attributes.subject
Проблемы вовлеченности.

# data[].attributes.body
Елена Маркова рассказала всё на раз-два.
Главное получить ответ на вопрос "Зачем?".

# data[].attributes.headline
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.subject
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.body
Внедрение проектов по вовлечённости.

Кейс: компания на рынке 20 лет, 3000 человек, децентрализована (3 локации со своими бизнес-процессами, бюджетами, управлением).

Начали с ошибки – опроса, на который ответили только 20%.

Ошибка в том, что не сформулировали цель и не провели коммуникационную кампанию для сотрудников.

Что сделали.

Сформулировали цель – способствовать интеграции нового формата работы в компании.

Разбили на задачи:

·         объединить 3 разрозненных компании в одну с едиными ценностями,

·         выработать новый культурный код, «приземлить» его через круги влияния лидеров,

·         понять реальное положение вещей компании во время централизации,

·         увидеть сильные и слабые стороны лидеров, усилить командные компетенции.

Определили этапы проекта:

·         планирование и подготовка,

·         презентация для бизнеса (цель, бюджет, результаты, ценность для бизнеса),

·         подготовка тимлидов – обучить, вовлечь (объяснить личную цель в проекте, как говорить с командой, как читать результаты, как проводить командные сессии, как составить ИПР),

Успех во многом зависит от того, насколько лидер готов работать со своей командой!

На начальном этапе необходимо помочь тимлиду с планом-графиком мероприятий, дать сценарии командной сессии, шаблоны ИПР.

·         проведение опроса (Survey Monkey, Google, подрядчик),

·         работа с результатом.

Результаты проекта:

·         удалось вовлечь линейных лидеров и передать работу над вовлечённостью,

·         в процессе фасилитационных сессий лидеры сами сформировали модель компетенций вовлекающего лидера,

·         командообразование - лидеры осознали, что они имеют общие ценности, несмотря на разный опыт,

·         были сформулированы планы развития лидеров,

·         на финальной сессии было сформировано пособие лидера по работе с вовлечённостью.

Чек-лист проекта:

·         создать команду и вовлечь заинтересованных участников,

·         определить проблематику, собрать ожидания ЦА,

·         чётко сформулировать цель,

·         выстроить коммуникацию и получить поддержку,

·         просчитать риски, договориться о порядке разрешения конфликтов,

·         разработать план мероприятий, создать календарный план,

·         запустить опрос, собрать обратную связь,

·         обучить руководителей,

·         подвести итоги и спланировать следующий этап + вовлечь амбассадоров.

# data[].attributes.body
Чек- лист в подготовке проекта:
- чья поддержка нам нужна
- какую проблему решаем
- четкая цель - итог со статистикой желательно
- коммуникацию продумать/прописать
прописать контент-план
- прописать риски
- проработать порядок разрешения конфликтов (конфликты после опросов, например Кто решает их, кого звать)
- теперь составляем план (календарь с планами и ресурсами)
- запускаем опрос
- обучение руководтителей (как презентовать опрос и как потом работать с результатами)
- будем ли далее внедрять опросы на постоянной основе или нет?

# data[].attributes.headline
От чего зависит вовлеченность сотрудников в проект - личное мнение (Iryna)

# data[].attributes.subject
От чего зависит вовлеченность сотрудников в проект - личное мнение (Iryna)

# data[].attributes.body
Самая большая проблема - это проблема доверия коллектива как в целом, так и по подразделениям. Именно от этого доверия зависит и качество опросов, и заинтересованность в конечных результатах работы всего предприятия, и интерес к вовлеченности в проекты. Именно на доверии строятся все отношения, абсолютно все.

# data[].attributes.headline
Ольга Левкова

# data[].attributes.subject
Ольга Левкова

# data[].attributes.body
Цель проекта:Для чего измеряем вовлеченность?
Структура проекта:
Планирование и подготовка (2 месяца - цель, результат, метрики оценки результата, стейкхолдеры, ретропланинг+ методологи), подготовка команды HR/

Презентация внутри бизнеса (1 неделя) - защита проекта, ценность для бизнеса

Подготовка тимлидов (1 месяц)- обучение руководителей ( личная цель в проекте, как поговорить с командой, как читать результаты, как проводить командыне сессиии, как составить ко-ИПР)

Проведение опроса (2 недели)

Работа с результатами (6 месяцев) - руководитель должен хорошо проработать - плна-график, сценарий командных сессий, шаблоны документов)

# data[].attributes.body
Интересное почитать по темам дня: 🔹https://marhr.ru/tag/email-marketing/ про email-маркетинг 🔹https://marhr.ru/tag/kontent/ про контент 🔹https://marhr.ru/vy-klassnie-no-nikto-ne-znaet-ob-etom/ Что делать, если вы классные, но никто об этом пока не знает? Про Best Doctor https://marhr.ru/kak-vzaimodejstvovat-mezhdu-otdelami-cherez-youtube/ Как взаимодействовать между отделами через YouTube (ДодоПицца) 🔸https://marhr.ru/tag/privlechenie/ про привлечение разное (реклама, соц.сети, креативные фишки и т.д.) 🔸https://marhr.ru/tag/soczseti/ про соц. сети 🔸https://marhr.ru/kanaly-kommunikaciy-kak-ispolzovat-chto-i-chem-meryat-socialnye-seti/ про метрики в соц. сетях Обучение (промо 20% marhrschool до 30 сентября) Сегодня разыгрываем по SMM и копирайтингу: https://marhr.ru/course/ 🔸https://marhr.ru/tag/vovlechennost/ про вовлеченность

# data[].attributes.headline
MarHR - это не настоящее или будущее. MarHR - это Must Have Yesterday ! (Iryna)

# data[].attributes.subject
MarHR - это не настоящее или будущее. MarHR - это Must Have Yesterday ! (Iryna)

# data[].attributes.body
Если хотите быть впереди конкурентов завтра,  MarHR в Вашей компании должен быть ещё вчера. Победа в гонке за кадрами, за качественным и ответственным персоналом от ворот и до директората определяет победу в бизнесе

# data[].attributes.headline
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.subject
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.body
Работа с траффиком и управление рекламными компаниями.

По исследованию Mediascope, самые охватные социальные сети в России:

VK – 73% в месяц, 43% в день,
OK – 45% в месяц, 16% в день,
Facebook – 43,5 % в месяц, 9,8% в день,
Instagram – 42,9 % в месяц, 17,3 % в день,
Twitter – 16,3% в месяц, 2,5 % в день.

В разных сетях люди ведут себя по-разному, есть сценарии использования сетей (в одной человек ведёт себя как родитель, во второй как фигурист, в третьей как профессионал). От этого зависит настройка профессиональной рекламы. Фейсбук – более бизнесовая.

Этапы HR-маркетинговой воронки:

·         охват – информируем о вакансии (конкурсы, конференции, контекстная реклама, таргетированная реклама, статьи, блогеры, telegram-каналы, лидеры мнений и …),

·         захват – получаем данные соискателей,

·         нагрев – стимулируем к подаче заявки (постим, какие мы классные, чтобы кандидат нас выбрал из других 20 компаний, цель - сподвигнуть прийти на собеседование),

·         найм – общение с кандидатом, интервью,

·         опыт – адаптируем и обучаем,

·         лояльность – рассказываем о карьерном росте,

·         рекомендации – стимулируем привлекать друзей/знакомых.

Таргет VS Контекст - что выбрать?

·         таргет – по интересам, контекст – по контексту.

Очень ярко про программиста и человека, сломавшего ногу.

Программиста ищем через таргет, сломавшего ногу через контекст :)

·         таргет – для холодных, контекст – для тёплых и горячих!

·         по «локации»: таргет – социальные сети (отличный поиск по геолокации: люди из Вышки, люди из Чебоксар, которые ходят в кальянную J), контекст – Яндекс.Директ, AdWords + КМС. В таргетированной рекламе люди не знают, как мы их нашли. VK в этом плане удобен для таргета – там люди состоят в сообществах.

Примеры поиска по геолокации:

·         реклама на бизнес-центр конкурентов!

·         Hot WiFi – сбор данных всех зачекинившихся в кафе.

Просто как в шпионских фильмах :)

По шагам: сбор аудитории – создание рекламной записи – оценка эффективности рекламной кампании – настройка рекламной кампании – запуск тестовой кампании.

Важно: перестраивать рекламные кампании необходимо каждые 2 недели, постоянно тестировать. Есть понятие выгорания целевой аудитории! Фильм «Грань будущего» - для понимания сложности эффективных рекламных компаний.

Инструменты парсинга из сообществ VK:

·         Церебро таргет,

·         Pepper ninja,

·         TargetHunter.

Действуем на основании интересов (самые сексуальные фотографии Белаза J).

Технология таргетига Look a like, в том числе для Фейсбука.

Лайфхаки и нюансы настройки рекламы VK:

·         сохраняем аудитории для дальнейшего использования,

·         исключаем негатив,

·         время показа выставляем на основании активности (анализируем),

·         платить лучше за показ, чем за клик.

# data[].attributes.headline
Ольга Левкова

# data[].attributes.subject
Ольга Левкова

# data[].attributes.body
Парсинг (Вконтакте): Церебро Таргет, Pepper-ninja, TargetHunter

# data[].attributes.body
Резюме

# data[].attributes.headline
Ольга Левкова

# data[].attributes.subject
Ольга Левкова

# data[].attributes.body
Мы должны перестраивать стратегии по реклам. компаниям каждые 2 недели.
Сбор аудитории: майндкарты, медиапланирование.

Новый инструмент: Hot Wifi

# data[].attributes.body
Таргет - по интересу, контекст - по контексту.

Этапы запуска рекламной компании:
Сбор аудитории
Создание рекламной записи
Оценка эффективности рекламной компании
Настройка рекламной компании
Запуск тестовой компании

# data[].attributes.headline
Ольга Левкова

# data[].attributes.subject
Ольга Левкова

# data[].attributes.body
Исследование росс. аудитории: самые охватные соц. сервисы - вконтакте, одноклассники, фейсбук.

Этапы HR- маркетинговой воронки:
Охват
Захват
Нагрев
Найм
Опыт
Лояльность
Рекомендации

ОХват - таргет реклама в соц.сетях, конференции, конкурсы и др.

# data[].attributes.headline
Мы присутствуем почти во всех соц.сетях, но ведем себя в каждой по разному и реагируем на рекламу соответственно по другому. Важна не только точка контакта, но и точка правильного восприятия

# data[].attributes.subject
Мы присутствуем почти во всех соц.сетях, но ведем себя в каждой по разному и реагируем на рекламу соответственно по другому. Важна не только точка контакта, но и точка правильного восприятия

# data[].attributes.headline
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.subject
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.body
Копирайтинг для HR. Зачем? Текст – эффективный инструмент коммуникации для HR.

·         хорошо писать вакансии – выделяться для кандидата, повышать конверсию в отклик,

·         писать статьи о компании, вести блог – развивать бренд работодателя,

·         писать письма для сотрудников – повышать вовлечённость,

·         развивать личный бренд в Фейсбук.

Нужно определить фокус – чего хотим добиться?

·         привлечь внимание к вакансии,

·         повысить узнаваемость бренда,

·         развить собственный бренд.

Дальше уже думаем, куда писать, где наша ЦА.

·         собираем список ресурсов, где живёт наша ЦА (Телеграм-каналы, блоги вроде Хабра, группы на Фейсбук),

·         поанализировать, какие темы интересны аудитории и в каком формате они поданы (интересное и полезное можно поискать на Medium и Hackernoon, а ещё на vc.ru),

·         пишем в несколько заходов и в разных каналах – тестируем, что заходит (не дублируем!).

Контент может (должен!) быть сбалансированным:

·         про полезное («как нанять разработчика, который останется с вами надолго?»),

·         про личное (например, в вакансии: «мы тоже не любим вставать рано утром, поэтому у нас гибкий график»), это про эмоциональный отклик, соучастие,

·         про весёлое («каким было самое странное собеседование?») – не бояться говорить про ошибки!

А где брать идеи, если не генерится?

Подсматривать и подслушивать :)

·         разговоры у кулера,

·         подписки на толковые рассылки, блоги (очень люблю WTF_HR),

·         читать статьи, в том числе западные (Forbes, Executive, Rusbase),

·         записывать идеи вплоть до бредовых,

·         подписаться на лидеров мнений/компании в Фейсбук и Instagtam (как DoDo, SkyEng, Loreal, BestDoctor, Adventum),

·         конференции (и не только про контент),

·         новостные поводы.

И наконец, полезные инструменты:

Записки «в стол» можно сохранять:

·         на Notion (есть таблицы, task-трекеры и пр.) Можно делиться ссылками в другие ресурсы!

·         Telegram – можно отправлять самому себе сообщения!

·         Google Docs.

Письма и рассылки на:

·         Mixmax – частота follow up-ов, можно делать цепочки,

·         Mailchimp – сохраняется, легко перекидывается в другое устройство,

·         Sortd – превратить свою gmail почту в task-трекер и делать рассылки по плану.

Вести блог в:

·         Medium,

·         Яндекс.Дзен,

·         Хабр.

Дистрибуция:

·         на своей странице,

·         рассылка сотрудникам + опросик с обратной связи, что думают,

·         в блог/чат.

Анализ эффекта:

# Статьи:

·         следим за уникальными посетителями, просмотрами, источниками (utm),

·         если есть Яндекс.Метрика, заглядываем в Вебвизор,

·         смотрим лайки, репосты, комменты на Buzzsumo,

·         чаты, подписчики на Дезертир.

# Письма:

·         % открытия,

·         количество ответов и откликов.

# Внутриком:

·         реакция команды,

·         переходы по ссылкам,

·         вовлечённость.

# Вакансии:

·         просмотры,

·         конверсия в отклики.

# data[].attributes.body
Что делать, если вы классные, но никто об этом пока не знает?

Полина Русакова в начале карьеры в BestDoctor столкнулась со следующими проблемами:

·         не могли нанимать людей так быстро, как это необходимо
·         не было понимания ценности HR бренда
·         не было сильного бренда компании.

В процессе решения определили слабые места, расставили приоритеты, для решения задач объединили силы HR, маркетинга и продаж. Чтобы повысить общую узнаваемость бренда, подготовили ряд статей в известных изданиях: Forbes, Ведомости, Коммерсантъ, а также в VC.ru, Медузе и т.д. 70% публикаций бесплатные.

Помимо тематических статей использовали социальные сети. В первую очередь, личные страницы HR, руководителей и страницы сотрудников. Некоторых сотрудников просили специально завести аккаунты. Не обязательно писать каждый день о своей компании, достаточно всего нескольких постов важных для их подписчиков, чтобы добиться узнаваемости бренда. У кандидатов спрашивали, откуда узнали о вакансии и компании.

Основные источники информации: статьи в СМИ, Мой круг, Instagram и знакомые.

Лайфхаки от Полины:

·         Действуйте, а не ждите крупных бюджетов
·         Не держите двери на замке
·         Ваши сотрудники и друзья — главные амбассадоры бренда.

# data[].attributes.headline
Ресурсы, где вести заметки и записывать идеи:

# data[].attributes.subject
Ресурсы, где вести заметки и записывать идеи:

# data[].attributes.body
Google docs
Notion
Telegram saved (заметки себе)
MaxiMax
Mailchimp
Sortd

# data[].attributes.headline
Ольга Левкова

# data[].attributes.subject
Ольга Левкова

# data[].attributes.body
Страдающее средневековье!

Контент - для долгосроч. сотрудничества.

Минутка страха:пишу "тяжеловато", трачу много времени и какая-то ерунда выходит.
писать
давать на вычитку
не обижаться на комменты
не публиковать сразу
переписать, если грустненько

КАК:
вы уже маленькое медиа - можно делать тоже самое, только круче

Шаги:

Для кого и где?
Какую задачу я могу решить с помощью контента?
Кто моя целевая аудитория? (при потере контакта с аудиторией - в таблице- нарисовать фотографию ЦА -, имя, возраст, интересы)
Где обитает моя аудитория? (соц. сети, форумы и т.д.)

Личные письма - очень хороший инструмент (письмо основателя).

Книга - Евангелист бизнеса, Сергей Абдульманов

Контент:
Полезный
О себе
Развлекательный

Типы контента - польза, соучастие, веселье.

Поиск идей:
записывать все идеи (бредовые тоже)
Twitter и т.д.

# data[].attributes.headline
Анна Болгарь

# data[].attributes.subject
Анна Болгарь

# data[].attributes.body
Про поиск идей
- записывайте даже то, что кажется бредом
- сделайте список  ресурсов, на которых можно черпать идеи
- следите за конкурентами и западными компаниями
- читайте западные издания
- подпишитесь на толковые рассылки
- читайте другие нишевые издания (маркетинг, ИТ, предпринимательство)
- следите за календарем и праздниками
- общайтесь с сотрудниками, смело пускайте  в ход их темы разговоров  кулера.

# data[].attributes.headline
Отличный пример - давать полезный контент клиенту, пока он ждёт доступ к системе, например

# data[].attributes.subject
Отличный пример - давать полезный контент клиенту, пока он ждёт доступ к системе, например

# data[].attributes.headline
Варя рекомендовала отличную книгу про контент:

# data[].attributes.subject
Варя рекомендовала отличную книгу про контент:

# data[].attributes.body
Сергей Абдульманов "Евангелист бизнеса"

# data[].attributes.headline
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.subject
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.body
Нетворкинг в Фейсбук. Зачем нужен?

1.       Переход в другую сферу – сокращает порог и время входа.

2.       Получать рекомендации (процесс длительный, но верный).

3.       Вы интроверт и вам некомфортно/страшно/энергозатратно общаться.

4.       Развивать бренд работодателя, выступать на конференциях.

5.       Попасть в закрытые сообщества, получать инсайты рынка из первых рук.

Должна быть цель – что хотим получить от общения? Кого добавлять?

Где искать?

·         Профильные группы

·         Лидеры мнений (сразу добавляться к холодным контактам не всегда получается – комментируйте, лайкайте, станьте полезным, когда возникнет вопрос – контакт нужно предварительно проработать и «прогреть»). Работать на перспективу: искать «маленьких» лидеров мнений, завтра они вырастут. Важно постучаться и примкнуть уже сегодня.

·         Комментарии к постам

·         Дискуссии

·         Мероприятия (онлайн и оффлайн)

·         Хэштеги

·         Друзья друзей

·         Подписка на уведомления к постам с рекомендациями

Сохранять табличку нетворкинга – фиксировать контакт, чем может быть полезен на будущее.

Нетворкинг необходим на регулярной основе. Тогда результат точно будет :)

# data[].attributes.body
Расчет размера выборки http://socioline.ru/rv.php (от участника)

# data[].attributes.body
Где искать друзей и контакты:
* Профильные группы.
* Лидеры мнений.
* Комментарии к постам.
* Дискуссии и срачи.
* Мероприятия.
* Хэштеги.

Функционал ФБ в помощь:
* Поиск по друзьям.
* Друзья друзей.
* Подписывание на комментарии к постам без слов «Подписалась на комменты»
* Группы друзей в ленте.
* Приоритет в показе.
* Зачем подписываться на «врагов».

Как вести себя с холодными контактами:
* Найти.
* Читать стену.
* Лайкать и комментировать.
* Добавляться в друзья.
* Быть полезными за 5 минут.
* Не навязываться.
* Сразу ничего не просить.

# data[].attributes.headline
Ольга Левкова

# data[].attributes.subject
Ольга Левкова

# data[].attributes.body
Почему маленькие лидеры мнений бывают полезнее больших!! (маленькие лидеры вырастут - работаем на перспективу)

Где искать:
профильные группы
лидеры мнений
комментарии к постам лидеров мнений (комментарии бывают интереснее)
дискуссии (маленькие предложения о себе в дискуссиях)
мероприятия
хештеги

Как вести себя с холодными контактами?

Найти холодный контакт
Читать стену
Лайкать и комментировать
Добавляться в друзья
Быть полезными за 5 минут (помочь с информацией, нетворкер - Ольга Чемакина, после полезности - не нужно сразу ничего просить))
Не навязываться
Сразу ничего не просить

Функционал ФБ-

Поиск по друзьям
Друзья друзей
Сохранение постов (ФБ напоминает о сохраненных постах)
Подписывание на комменты к постам без слов "Подписалась на комменты" (включить уведомления для публикации)
Группы друзей в ленте
Приоритет в показе
Зачем подписываться на врагов

История правок - можно посмотреть историю правок

# data[].attributes.body
О чем было выступление:

- Почему важна визуализация?

- Тренды современного дизайна.

- Как создать основные виды визуалов.

- Дизайн и техника выполнения.

# data[].attributes.body
Что не нужно делать в соцсетях:
* Навязываться.
* Добавлять в друзья по 500 человек в день на пустую страницу с репостами и котиком на обложке.
* Постить не осмысленные комментарии, а смайлики и «вау, круто, молодец» (только их).
* Тыкать незнакомцам.
Продавать с первого сообщения.
* Отправлять приветственное сообщение-простыню.

# data[].attributes.body
Маленькие лидеры мнений полезнее больших лидеров

# data[].attributes.headline
Ольга Левкова

# data[].attributes.subject
Ольга Левкова

# data[].attributes.body
Нетворкинг курильщика

Кому нужен нетворкинг?

Нетворкинг - сокращает порог входа в новую компанию и сферу.
Найти потенциальных рекомендателей среди эйчаров из той сферы
онлайн-коммуникации
Начать продвигать себя, чтобы стать спикером
Попасть в закрытые коммьюнити и получать инсайты рынка из первых рук

Страхи: бояться нормально, но важно делать!

Нетворкинг курильщика - действия, которые всех отпугивают, поэтому "Не надо так"

- навязываться
-добавлять в друзья по 500 чел. в день на пустую страницу с репостами и котиком на облежке
- постить не осмысленные комментарии
-Тыкать незкакомцам
- продавать с первого сообщения
- Отправлять приветственнео сообщение -простыню

# data[].attributes.headline
Анна Болгарь                                           Как не надо делать:                                      - навязываться                                      - добавлять в друзья по 500 человек на пустую страницу с репостами и котиком на обложке                                                   - постить неосмысленные коментарии                                              - "тыкать" незнакомцам                     - продавать с первого сообщения                                              - отправлять приветственное сообщение-простыню

# data[].attributes.subject
Анна Болгарь                                           Как не надо делать:                                      - навязываться                                      - добавлять в друзья по 500 человек на пустую страницу с репостами и котиком на обложке                                                   - постить неосмысленные коментарии                                              - "тыкать" незнакомцам                     - продавать с первого сообщения                                              - отправлять приветственное сообщение-простыню

# data[].attributes.headline
Страх, подкрепленный неудачами - прямой путь в никуда (Iryna) Нетворкинг - искусство ниндзя

# data[].attributes.subject
Страх, подкрепленный неудачами - прямой путь в никуда (Iryna) Нетворкинг - искусство ниндзя

# data[].attributes.body
1.Тыкать можно палочкой в песочек, а не незнакомым людям.
2. Стань интересным и к тебе потянуться.
3. Краткость и конкретика повышают Вашу полезность.

# data[].attributes.body
Статистика визуального контакта:

74% SMM – специалистов используют визуальные ресурсы при продвижении в соцсетях.

85% видео в ФБ просматривают без звука.

65% конверсии дают письма, у которых в названии есть слово «видео»

53% лайков прибавляют изображения в ФБ по сравнению с текстом

# data[].attributes.headline
Анастасия Жаворонкина Мои ключевые выводы и инсайты от доклада  1) Доверие - многие задают вопросы, анонимно или открыто опрашивать, а для начала стоит таки наладить доверие, иначе и анонимно не будет чистоты данных 2) Социально-желаемые ответы - для этого вопросы должны быть не наводящие, не манипулятивные, максимально открытые 3) Скорость обработки - time to market занимает столько времени, особенно при интервьюировании и общении с фокус группами вместо анкетирования, здесь диджитал инструменты подобранные заранее - наше все 4)Пустота в эфире - отсутствие обратной связи после проведения исследования, увы, до сих пор еще частый тренд 5) Сроки/ресурсы/целевая аудитория и ее объем/корп.кульутра - важно учесть при выборе инструмента 6)Факторы исслудеумые, такие как возможности роста, лояльность должны совпадать со стадией жизненного цикла сотрудника

# data[].attributes.subject
Анастасия Жаворонкина Мои ключевые выводы и инсайты от доклада  1) Доверие - многие задают вопросы, анонимно или открыто опрашивать, а для начала стоит таки наладить доверие, иначе и анонимно не будет чистоты данных 2) Социально-желаемые ответы - для этого вопросы должны быть не наводящие, не манипулятивные, максимально открытые 3) Скорость обработки - time to market занимает столько времени, особенно при интервьюировании и общении с фокус группами вместо анкетирования, здесь диджитал инструменты подобранные заранее - наше все 4)Пустота в эфире - отсутствие обратной связи после проведения исследования, увы, до сих пор еще частый тренд 5) Сроки/ресурсы/целевая аудитория и ее объем/корп.кульутра - важно учесть при выборе инструмента 6)Факторы исслудеумые, такие как возможности роста, лояльность должны совпадать со стадией жизненного цикла сотрудника

# data[].attributes.headline
Анна Болгарь                                  Нетворкинг — это социальная и профессиональная деятельность, направленная на то, чтобы с помощью круга друзей и знакомых работающих или имеющих связи в той или иной сфере максимально быстро и эффективно решать сложные жизненные задачи. 

# data[].attributes.subject
Анна Болгарь                                  Нетворкинг — это социальная и профессиональная деятельность, направленная на то, чтобы с помощью круга друзей и знакомых работающих или имеющих связи в той или иной сфере максимально быстро и эффективно решать сложные жизненные задачи. 

# data[].attributes.body
Виды визуального контакта:
Картинки
Инографика
Видео

# data[].attributes.headline
Всё гениальное просто!

# data[].attributes.subject
Всё гениальное просто!

# data[].attributes.headline
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.subject
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.body
Люди хотят эмоций от визуала. Ведущая соц. сеть, набирающая обороты в России – Instagram.

90% информации через зрение, в 60000 раз мозг обрабатывает символы быстрее текста.

Программы: Canva, Figma (можно настроить шаблоны).

Плюсы: большое количество готовых шаблонов, понятный интерфейс, НО мало русскоязычных шрифтов – сложно адаптировать под корпоративные стандарты.

Решение – Power Point J Можно делать не только картинки, но и видео, анимацию.

Что хорошо работает:

·         Популярны сейчас – реальные фотографии сотрудников, люди устали от наигранности.

·         Люди любят реальные фото. Хорошо заходят оригинальные групповые фото.

·         Репортажное фото с мероприятия/в процессе работы.

·         Отрисованный фирменный персонаж бренда.

Есть качественные фотостоки: unsplash.com, pexels.com, pixabay.com.

Фото в поисковиках – фильтруем:

·         размер (большой),

·         тип (демотиваторы),

·         цвет (под компанию),

·         формат (gif – анимированные).

3 самых ценных лайфхака - ИМХО:

·         по поиску: точно писать в поисковой строке, что/кто должно быть на изображении.

·         иконки вместо списков – берём с сайта flaticon.com (сохранение в png). Рисуем круг шифтом вместо овала ;)

·         развивать «насмотренность»: листать Pinterest, запоминать рекламу и презентации, которые выделяются на фоне основных.

# data[].attributes.headline
Ольга Левкова

# data[].attributes.subject
Ольга Левкова

# data[].attributes.body
Дизайн
Реальные фотографии лучше стоковых
Поместите на фото основной текст на полупрозрачной подложке
Используйте контрастные цвета
Добавьте корпоративные фигуры и элементы

Взять картинку большого размера
Установите пропорции фотографии, чтобы вписать в квадрат
Рисуйте круг, зажимая shift

# data[].attributes.headline
Ольга Левкова

# data[].attributes.subject
Ольга Левкова

# data[].attributes.body
Нас спасёт Power Point!!

Скучный визуал внимание не привлечет. Люди хотят драйва! 90% информации мозг получает через зрение.
Пример: представить себе стол (вряд ли вы представили 4 буквы).
Соц. сеть, набирающая обороты: Инстаграмм.

Сервисы по визуализации: figma, Canva. Много шаблонов, быстро создать визуализацию, интуитивно понятный интерфейс, мало русских шрифтов

Нас спасёт Power Point!!

Фотостоки: скучно, постановка - не верю, человечки - старомодно

Flat - в 2 раза меньше привлекает внимание аудитории.

В ТРЕНДЕ
- необычные иллюстрации
- реальные фотографии сотрудников
- оригинальные групповые фото
- репортажные фото с мероприятия или за работой
- маскоты

Лайфхаки
- хорошие фотостоки
- яндекс - показать фильтры (размер, тип, цвет, файл - формат)
- пишите не общее понятие, а то, что должно быть изображено
- по поиску картинок - попробуйте на английск. языке.

# data[].attributes.headline
Даже в визуализации нужна логика!!!

# data[].attributes.subject
Даже в визуализации нужна логика!!!

# data[].attributes.headline
Анна Болгарь                                              - 90% информации мозг получает через зрение                               - в 60 000 раз быстрее мозг обрабатывает символы по сравнению с текстом                       - 65% вспомним через 3 дня, если у видели и только 10% - если услышали

# data[].attributes.subject
Анна Болгарь                                              - 90% информации мозг получает через зрение                               - в 60 000 раз быстрее мозг обрабатывает символы по сравнению с текстом                       - 65% вспомним через 3 дня, если у видели и только 10% - если услышали

# data[].attributes.headline
Глаза - не только зеркало души и да прибудет с нами PowerPoint :-) (Iryna)  Отзовитесь, вам хотим тоже подарить подарок)

# data[].attributes.subject
Глаза - не только зеркало души и да прибудет с нами PowerPoint :-) (Iryna)  Отзовитесь, вам хотим тоже подарить подарок)

# data[].attributes.body
Визуализация - именно она причина нашего выбора посредством привлечения внимания. Пример - популярность Инстаграма. Люди ленивы, мозг быстрее обработает картинку, чем прочитает текст. Красивая визуализация вакансии - бесспорное преимущество перед конкурентами в охоте на кандидатов

# data[].attributes.headline
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.subject
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.body
EEJM – Employer Experience Journey Map.

Опыт взаимодействия сотрудника с компанией от первого контакта при найме до ухода.

Зачем EEJM? Поможет понять, с чего начать.

Цель – улучшение пользовательского опыта.

Что сделать? Поговорить с сотрудниками. Порой незначительные изменения, не требующие больших затрат, могут сильно повлиять на вовлеченность/восприятие бренда.

Для полноты и объективности картины опросы проводятся не только с действующими сотрудниками, необходимо также работать с людьми, которые:

·         хотели прийти в компанию, но не прошли отбор – что думают о компании?

·         отказались выйти в компанию – почему?

·         ушли из компании – работа с «выпускниками» (alumni): ушедшие/уволенные – вернулись бы в компанию?

Этапы:

·         выбираем этап EEJM, например, рекрутинг,

·         обсуждаем с бизнесом приоритеты в подборе,

·         набрасываем идеи, составляем опросник,

·         проводим глубинные интервью с ЦА,

·         анализируем, что можно улучшить, приоритизируем, планируем улучшения на 1-3 месяца.

Если внутри нет компетенций фасилитатора/дизайнера для иллюстрации результатов, лучше привлечь извне. В команде должны быть представители различных направлений HR + маркетинг и  IT, чтобы учесть максимальное количество факторов и максимально быстро их реализовать.

# data[].attributes.headline
Ольга Левкова

# data[].attributes.subject
Ольга Левкова

# data[].attributes.body
Нужны в команде:
фасилитатор
дизайнер
hr
коммуникатор
кадры
из бизнеса
IT

# data[].attributes.body
24 часа:
* Выбрать этап для пилота, например, отбор.
* Собраться core-командой и описать процесс as is.
* Составить вопросы для интервью.
* Собрать выборку людей, с кем поговорить.
* Провести интервью.
* На основе результатов определить ЦА и проекты под нее на внедрение на ближайшие 1-3 месяца.

# data[].attributes.headline
Анна Болгарь                                      - выбрать этап для пилота, например, отбор                                    - поговорить с бизнесом про направления и приоритет в отборе                                                      - собраться core-командой и описать процесс as is                        - составить вопросы для интерьвью                                               - составить выборку опрашиваемых                                       - провести интервью                              - на основе результатов определить ЦА и проекты под нее на внедрение на ближайшие 1-3 месяца

# data[].attributes.subject
Анна Болгарь                                      - выбрать этап для пилота, например, отбор                                    - поговорить с бизнесом про направления и приоритет в отборе                                                      - собраться core-командой и описать процесс as is                        - составить вопросы для интерьвью                                               - составить выборку опрашиваемых                                       - провести интервью                              - на основе результатов определить ЦА и проекты под нее на внедрение на ближайшие 1-3 месяца

# data[].attributes.headline
Ольга Левкова

# data[].attributes.subject
Ольга Левкова

# data[].attributes.body
4 категории проблем:
Как быть в тренде (хочется придумывать креатив). Рассказывать честные вещи о компании.
Как сделать Вау-мероприятия без бюджета
Как оценивать бренд, если вас нет в топ-рейтингах
Как системно подойти к работе с KPI

2 пути: изучать тренды и поговорить с сотрудниками

EEJM- карта взаимодействия сотрудника с компанией

Составляем список интервьюируемых.

Что важно:
Формат - глубинные интервью
Внеш. команда интервьюеров (агентство)
Анонимные ответы
В офисе компании

Построение карты опыта сотрудника помогает выделить его ключевые потребности и построить желмемый EJM

Какие целевые профили - нужны профили всех категорий и выбрать над которыми будем работать больше.

Внедрение - разбираем результаты на воркшопах (проверка всего чего делаем), определяем план на внедрение, на внедрение все этапы по очереди

# data[].attributes.body
Построение карты опыта сотрудника помогает выделить его ключевые потребности EJM:
Глубинные интервью - Профили сотрудников - Карты опыта сотрудников.

# data[].attributes.body
Составляем список интервьюируемых из всех категорий сотрудников :
* Кандидаты
* Текущие сотрудники
* Бывшие сотрудники

Что важно?
* Глубинное интервью
* Внешняя команда интервьюеров
* Анонимные ответы
* В офисе компании или за пределами

# data[].attributes.body
4 категории проблем:
* Как быть в тренде, когда все наоборот?
* Как без бюджета конкурировать с лидером?
* Как оценивать бренд, если вас нет в топ-рейтингах?
* Как системно подойти к работе KPI ?

# data[].attributes.headline
Анна Климушкина

# data[].attributes.subject
Анна Климушкина

# data[].attributes.body
Перед запуском опроса необходимо выдвинуть гипотезы на основании разных данных: exit int, % текучести, эффективность кадрового резерва и тд

# data[].attributes.headline
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.subject
Юлия Студеникина 

# data[].attributes.body
Методы и ошибки исследования бренда.

До 80% опросов изначально неудачны.

Внутренний бренд работодателя = жизненный цикл сотрудника.

Этапы:

1.       Определение ЦА (сегментирование по стажу/подразделениям/иерархии),

К какой категории сотрудников Вы относитесь?

Как давно Вы работаете в компании?

Выборка зависит от численности компании:

До 300 – всех,

От 300 до 1000 – не менее 30% о численности,

От 1000 – не менее 10% от численности.

Методы:

·         Анкетирование

·         Интервью

·         Фокус-группы

У каждого метода свои + и – (анонимность, охват, правильное понимание вопросов, скорость).

2.       Выбор факторов (что оцениваем).

3.       Определяем методы.

4.       Аудит HR-процессов.

5.       Формулировка гипотез.

6.       Создание опросника.

Ошибки:

·         Некорректные вопросы (наводящие, составные – непонятно, на что отвечать).

·         Неправильно выбранное время исследования.

·         Непрезентативная выборка.

·         Игнорирование результатов!

·         Отсутствие обратной связи сотрудникам!

·         Если корпоративная культура закрытая, люди боятся, нет смысла проводить опрос.

Сначала необходимо выстроить доверительные отношения с сотрудниками.

·         Думать, что HR и так все знает (результаты могут удивить).

По результатам исследования необходимо ответить на 3 вопроса:

·         Почему сотрудники приходят в компанию?

·         Почему остаются?

·         Почему уходят?

# data[].attributes.body
Ответ на вопросы – проверка: почему сотрудники приходят в компанию, почему вы их удерживаете, почему уходят.
Резюме:
· Следовать алгоритму 6 этапов.

· Проверять свои гипотезы.

· Анализировать результаты по сегменту ЦА.

· Проверить, получили ли вы причины найма, удержания и увольнения сотрудников.

# data[].attributes.body
Анализ результатов исследования: общий анализ / анализ по сегментации ЦА.

# data[].attributes.headline
Ошибки при проведении опросов (Iryna) 

# data[].attributes.subject
Ошибки при проведении опросов (Iryna) 

# data[].attributes.body
Ошибка при проведении опросов "Игнорирование результатов исследования" как раз больше относится к ТОП-уровню и владельцам. Именно их последующее игнорирование результатов и бездействие плохо сказывается как на внешнем, так и на внутреннем имидже (бренде) предприятия. А так же дискредитирует репутацию тех, кто опросы проводил и, собственно, целесообразность самих опросов.

# data[].attributes.body
Основные вопросы:
* Наводящие вопросы
* Составные вопросы.
* Неправильное время проведения исследования.
* Непрезентативная выборка.
* Неправильно выбранный формат.
* Игнорирование результатов.
* Отсутствие обратной связи после исследования.

# data[].attributes.body
На основе аудита выяснили, что линейный персонал не интересуется развитием и карьерным ростом. Сформировали гипотезу для проверки. Опрос показал, что 48 % сотрудников со стажем не удовлетворены профессиональным и карьерным ростом. Одна из причин увольнений – им некуда расти, они уходят. Рекомендации для компании – разработать карьерные пути для этой категории.

# data[].attributes.body
Что учесть при выборе метода:  Сроки / ресурсы / объем целевой аудитории / корпоративная культура (открытая/закрытая).

Стадии жизненного цикла сотрудника: подбор / адаптация / обучение / мотивация / увольнение.

# data[].attributes.headline
Роменская Екатерина.

# data[].attributes.body
Роменская Екатерина.

Внутренний бренд работодателя - оценка жизненного цикла сотрудника.

Что учесть при выборе метода?
1. Сроки.
2. Ресурсы.
3. Объём ЦА(целевая аудитория).
4. Корп. культура(открытая/закрытая).

# data[].attributes.body
Какой % корпоративных опросов заранее провальный? До 80 %.

Внутренний бренд работодателя – оценка жизненного цикла сотрудников.

Этапы исследования:
Выбор
Результат исследования – ответы на три основных вопроса: почему приходят в компанию, почему вы их удерживаете, почему уходят.
Сегментирование ЦА – подразделения, стаж, уровень, статус.
Выборка: случайная / иерархическая / чем меньше сотрудников, тем крупнее сегментация
Виды исследования: анкетирование / интервью / фокус-группы.
У каждого метода свои + и - .  Среди них анкетирование имеет больше плюсов. Необходимо правильно формулировать вопросы.

# data[].attributes.headline
Ольга Левкова

# data[].attributes.subject
Ольга Левкова

# data[].attributes.body
Выборка - Чем меньше сотрудников в подразделении, тем крупнее должна быть сегментация для обеспечения анонимности.Если сотрудники боятся - не нужно проводить опрос.Виды исследований - анкетирование, интервью, фокус-групы ( с несколькими респондентами).

Учитываем при выборе метода: сроки, ресурсы (деньги), объем ЦА (выборка может быть большая), самое важное - корпоративная культура (если закрытая корп культура - могут возникнуть большие сложности). Выбор факторов: стадии жизненного цикла сотрудника. Вторчные данные - использовать медиану.Данные по обучению (сколько времени тратится на обучение), медиана зп (по рынку измеряем), результаты Exit - интервью (почему сотрудники уходят из компании?), текучесть по стажу и по подразделениям. Основные ошибки исследования - игнорирование результатов исследования, отсутствие обратной связи по результатам исследований!

# data[].attributes.headline
Ольга Левкова

# data[].attributes.subject
Ольга Левкова

# data[].attributes.body
80 % исследований неудачны. Внутренний бренд работодателя - оценка жизненного цикла сотрудника.3 основных вопроса для исследования - почему сотрудник приходит в компанию, почему сотрудники работают в компании, почему сотрудники уходят из компании?

# data[].attributes.headline
Анна Болгарь        Внутренний бренд работодателя - это оценка жизненного цикла сотрудника 

# data[].attributes.subject
Анна Болгарь        Внутренний бренд работодателя - это оценка жизненного цикла сотрудника 

# data[].attributes.headline
Мария Волкова

# data[].attributes.subject
Мария Волкова

# data[].attributes.body
Главное коммуникация между рекрутером и маркетингом.
Оценка эффективности
Распределить зоны ответственности
Обсуждать ожидаемые результаты