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boris saldaña
Ana De Gracia
Myrliana Bustavino
Katherine Pérez
Marian Bustavino
Kevin Zárate

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Nicole Guerrero
Maideline Hernández
Isabel Bartlett
Gabriela Ortega
Yulielkis Pimentel
Yoriham Vega

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Daniel Moreno

Yasmeiry Montenegro
Aracely Nuñez

Eyleen Rodriguez

Alejandra Nieto
Yarissa Bermudez

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Características de cultura organizacional
La cultura empresarial tiene ciertas características que son claves para lograr un impacto positivo tanto en las relaciones humanas como en la proyección de la organización. Depende de cada empresa aplicarlas o ajustarlas según su visión. Estas son algunas características esenciales:
Tolerancia al riesgo

Se refiere al grado de libertad que tienen los empleados para tomar decisiones arriesgadas.

Proactividad

Se refiere al grado de independencia que tienen los individuos para tomar decisiones por sí mismos dentro de la organización.

Identidad

Se refiere no solo a la imagen de la empresa (identidad gráfica, logo, colores distintivos, etc), sino también al grado de coherencia. Mientras más coherente sea la identidad, será más perdurable en el tiempo.
Cultura compartida

Se refiere a los valores, creencias y conductas que son compartidos por los miembros de la organización.

Modelo comunicacional

Implica una jerarquía en cuanto a funciones y procesos en las comunicaciones internas de la empresa.

Control

Una característica para validar la fluidez de los procesos en las organizaciones es el grado de supervisión directa de los empleados. Generalmente, a mayor grado o número de supervisores, los procesos son menos fluidos.

Incentivos

La cultura empresarial debe contemplar la existencia o no de un sistema de incentivos, así como también los criterios con los cuales los empleados podrán disfrutar de los mismos: productividad, antigüedad, etc.

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Daniel Moreno

RANK B. GILBRETH (1868-1924) LILIAN M. GILBRETH (1878-1972)

Derivado de las actividades laborales llevadas a cabo por Frank Gilbreth surge su interés por buscar la eficiencia de movimientos para aumentar la productividad. Por su parte su esposa fue usa psicóloga con conocimientos de administración por lo que unieron sus experiencias para dicha búsqueda.

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Ana De Gracia
Las  funciones de la cultura organizacional

1. Da estabilidad y seguridad a las interacciones de tu empresa, ya sea con los clientes, empleados, socios u otro tipo de colaboradores.

2. Integra los procesos internos y ayuda a resolver los problemas que surgen en las actividades.

3. Define y asegura la comprensión de la misión y las estrategias de trabajo.

4. Establece metas internas y externas, y ayuda a encontrar los medios para lograrlas.

5. Ayuda a tu empresa a adaptarse al contexto social actual.

6. Fomenta la creación de una comunidad.

7. En general, orienta todas las decisiones en cuanto a aquello que sí le conviene a tu empresa y lo que no ayuda a sus objetivos.

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Isaac Guzmán Valdivia
fue un filósofo, sociólogo y empresario mexicano que destacó por los aportes con enfoques sociales que hizo a la administración. Además, fue uno de los autores de la administración mexicana que reconoció la influencia del pensamiento extranjero en el desarrollo de esta ciencia en el país.

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Nelly Morris
Jorge Rodríguez
Jorge Reyna
Yamileisy Orocu
Josue Castillo
Naydelin Zarate

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Son el conjunto de métodos y procedimientos puestos en práctica por una empresa para ordenar , controlar y dirigir dicha empresa a través de sus departamentos , recursos, y procesos con el fin de alcanzar sus metas u objetivos trazados de antemano .

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Qué es la Cultura Organizacional
Cultura organizacional es el conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones de los miembros de una empresa.

La cultura organizacional se expresa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una organización con valores y normas claras promueve conductas positivas que se traducen en una mayor productividad dentro de la empresa y en una adecuada proyección de la organización fuera de ella.

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Elementos de la cultura organizacional
Edgar Shein, destacado autor e investigador de la cultura empresarial, fue quien presentó por primera vez un concepto claro y práctico en los años ochenta, y estableció que la cultura organizacional está formada por 3 elementos esenciales, a los que llamó “Niveles de conocimientos”: Estos elementos, son:
Valores propuestos.

Se refiere a los valores que identifican a la empresa de manera explícita y formal. Generalmente, estos valores están descritos en la visión de la empresa, en un código de conducta o en cualquier tipo de mensaje o soporte que está al alcance de todos los empleados.

La transparencia, la confianza, la seguridad son ejemplos de los valores que puede tener una empresa como parte de su cultura organizacional.

Artefactos y comportamientos

Se refiere a los elementos materiales y a los códigos formales e informales relacionados con el ámbito de trabajo: decoración, mobiliario, uniformes, mitos sobre el origen o los dueños de la empresa, chistes internos, etc.

Supuestos inconscientes

Se refiere a las creencias que son adquiridas en relación a la empresa y que se manifiestan de forma inconsciente en forma de comportamientos que se dan por sentado, porque se considera que forman parte de la esencia de la empresa.

Por ejemplo, adoptar una forma de vestir o de hablar en el trabajo porque se asume que de esa forma se están respetando los códigos no escritos de la empresa, aunque no exista una petición formal para hacerlo.

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Aracely Nuñez
Mary Parker Follett
Es considerada madre de la administración científica. Defendía conductas que no reflejaban los modos de comportamiento aceptables para los gerentes de la época. Los investigadores describen las teorías X y Y.

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La idea principal del sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano.

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Alejandra Nieto

Max Weber

Formuló una de las teorías más influyentes sobre la creación de sistemas eficientes de administración de las organizaciones, los principios de la burocracia.

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Tipos de cultura organizacional
1 Cultura organizacional orientada al poder
Su objetivo es la competitividad empresarial, por eso los valores y la cultura en general están orientados a destacar su posición en el mercado. El liderazgo empresarial es su principal vertiente.

2. Cultura organizacional orientada a las normas
Busca la estabilidad y seguridad de la compañía con un cumplimiento estricto de las normas y reglas internas; por lo tanto, es común que se apliquen sanciones a todo el que las infringe. Se apega a los procesos, protocolos y procedimientos para garantizar un funcionamiento correcto, por lo que establece funciones y responsabilidades.

3. Cultura organizacional orientada a los resultados
Su objetivo es la eficacia y la optimización de los procesos laborales; además, prioriza las metas a corto plazo y fomenta el ahorro de recursos, tanto materiales como humanos.

4. Cultura organizacional orientada a las personas
Esta cultura se centra en el desarrollo personal y profesional de su equipo de trabajo, fomenta valores sociales e incita a la motivación y la creatividad. También es incluyente y busca la satisfacción de los clientes y de los colaboradores.

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Cristel Torres
Solangel Coronado
Mayelis arboleda
Mariangel Jaramillo
Gladys Rios

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Yarissa Bermudez
FREDERICK WINSLOW TAYLOR (1856-1915) Fue el fundador de la administración científica. Es también considerado como el padre de la administración al ser en primero en escribir una publicación al respecto.

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El clima organizacional: Abarca todo tipo de relaciones que se ejecutan entre los distintos actores de la empresa constituyendo el ambiente en donde los empleados desarrollan sus actividades.  Es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales, contiene la información sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la organización.

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El clima organizacional: Abarca todo tipo de relaciones que se ejecutan entre los distintos actores de la empresa constituyendo el ambiente en donde los empleados desarrollan sus actividades.  Es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales, contiene la información sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la organización.

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-Ventajas: se obtiene mayor beneficio para la empresa, ayuda a mejorar la imagen de la empresa, se ayudan realizando trabajos en equipos. -Desventajas: no hay motivación, pérdidas de productividad conductividad puntualidad            

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-Ventajas: se obtiene mayor beneficio para la empresa, ayuda a mejorar la imagen de la empresa, se ayudan realizando trabajos en equipos. -Desventajas: no hay motivación, pérdidas de productividad conductividad puntualidad            

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Factores que influyen en el clima laboral:	Ambiente físico, estructura organizativa, liderazgo, relaciones interpersonales, motivación.

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Factores que influyen en el clima laboral:	Ambiente físico, estructura organizativa, liderazgo, relaciones interpersonales, motivación.

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Características: toma de decisiones , responsabilidad , productividad puntualidad

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Características: toma de decisiones , responsabilidad , productividad puntualidad

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La organización es una ciencia de la administración que tiene otras disciplinas como la comunicación sociología la economía y la psicología

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*Los Grupos de Personas que interactúan entre sí.

*Tareas que se realizan en forma coordinada con el fin de alcanzar el objetivo en específico.

*Los objetivos y metas propuestos.

*Los recursos y materiales.

*Las normas que defines el roll o posición de la persona dentro de la organización.

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Los tipos de organizaciones son las distintas formas en las que puede presentarse una organización. En este sentido, dependiendo de los fines u objetivos que persigan, su tamaño, el sector en que operan o su forma jurídica, estas organizaciones pueden clasificarse en diversos tipos.

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La cultura organizacional de cualquier empresa, suele desempeñar una serie de funciones específicas:

Función de protección de la cultura.

Función integradora.

Función normativa.

Función de sustitución de las relaciones formales.

Función de adaptación.

Funciones de formación y desarrollo.

Función integradora

Al transmitir un cierto sistema de valores, sintetizando los intereses de todos los niveles de la organización, la cultura organizacional crea un sentido de identidad en los individuos y los grupos: sus participantes. Le permite a cada uno de los miembros de la vida interna de la empresa realizar las siguientes acciones:

Ser más conscientes de los objetivos de la organización.

Obtener una mejor impresión de la empresa para la que trabajan.

Sentirse parte de un sistema unificado y definir su responsabilidad ante él.

Función normativa

La cultura organizacional incluye reglas informales y no escritas que especifican cómo deben comportarse las personas en el trabajo. Estas reglas definen las formas habituales de actuación en la organización: la secuencia de trabajo, la naturaleza de los contactos de trabajo, las formas de intercambio de información, etc. De esta manera, proporcionan claridad y orden a los actos básicos del negocio.

Las funciones integradoras y reguladoras contribuyen al crecimiento de la productividad de la organización por las siguientes razones:

El sentido de identidad y la percepción de los valores de la organización permiten aumentar el compromiso y la persistencia de los participantes de la organización en el desempeño de sus tareas.

La presencia de normas informales que racionalizan las actividades de la organización para eliminar las incoherencias y las acciones divergentes permite ahorrar tiempo en toda situación comercial.

Función de sustitución de las relaciones formales

Una sólida cultura organizacional capaz de sustituir eficazmente a los mecanismos formales, permite a una empresa no recurrir a una excesiva complicación de la estructura formal y al aumento del flujo de información y órdenes formales. De esta manera, se ahorran gastos de gestión en la organización, ya que muchos elementos de la cultura para su reproducción no requieren esfuerzos y costos especiales.

El proceso de la función sustitutiva no desplaza ni debilita la estructura formal de la organización, ya que la esencia de una cultura organizacional fuerte radica precisamente en la combinación orgánica de los valores de una organización formal con otros puntos de referencia de la actividad de las personas.

Función de adaptación

La presencia de una cultura organizacional facilita la adaptación mutua de los empleados a la compañía y de la empresa al empleado. La cultura organizacional permite a los nuevos empleados encajar de la manera más efectiva en el sistema económico y en el modo de interacción humana característica de la organización. La adaptación se lleva a cabo a través de un conjunto de medidas denominadas de socialización. A su vez, es posible el proceso opuesto: la individualización, cuando la empresa organiza sus actividades de manera que se maximice el potencial y la capacidad personal del individuo para resolver sus propias tareas.

Función de la gestión de la calidad.

Funciones de formación y desarrollo

La cultura siempre está relacionada con el aspecto formativo. Las empresas son como grandes familias, por lo que los gerentes deben ocuparse de la formación y educación de sus empleados. El resultado de esos esfuerzos es un aumento del capital humano, es decir, el incremento de los conocimientos y aptitudes de los empleados, que la empresa puede utilizar para alcanzar sus objetivos. De esta manera, la organización amplía la cantidad y la calidad de los recursos económicos de que dispone.

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Según la ganancia:
-Organizaciones con fines de lucro.
-Organizaciones sin fines de lucro (ONG).
-Organizaciones con fines administrativos.

Según la estructura:
-Organizaciones formales.
-Organizaciones informales.

Según la propiedad:
-Organizaciones privadas.
-Organizaciones públicas.

Según su tamaño:
-Organizaciones pequeñas.
-Organizaciones mediana.
-Organizaciones grandes.

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Conclusión: Es clave para el éxito de una empresa porque condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por esto, las empresas e instituciones requieren mecanismos de medición periódica de su clima organizacional.

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Conclusión: Es clave para el éxito de una empresa porque condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por esto, las empresas e instituciones requieren mecanismos de medición periódica de su clima organizacional.

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*Sindicatos
*Partidos políticos.
*Empresas.
*Organizaciones de ayuda humanitaria.
*Clubes deportivos.

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Los tipos de organizaciones son las distintas formas en las que puede presentarse una organización. En este sentido, dependiendo de los fines u objetivos que persigan, su tamaño, el sector en que operan o su forma jurídica, estas organizaciones pueden clasificarse en diversos tipos.

Según la ganancia:
-Organizaciones con fines de lucro.
-Organizaciones sin fines de lucro (ONG).
-Organizaciones con fines administrativos.

Según la estructura:
-Organizaciones formales.
-Organizaciones informales.

Según la propiedad:
-Organizaciones privadas.
-Organizaciones públicas.

Según su tamaño:
-Organizaciones pequeñas.
-Organizaciones mediana.
-Organizaciones grandes

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Tipos de organizaciones en función del fin perseguido:

Organización empresarial: Es una de las más habituales, la empresa. En este caso, el fin último es la obtención de un beneficio económico.

Organización sin ánimo de lucro (ONG): Estamos ante un tipo de organización que no persigue el beneficio económico, sino el social.

Organización no gubernamental
Por último, tenemos los tipos de organizaciones gubernamentales: Entre ellas, estarían aquellas que ofrecen los servicios públicos.

Tipos de organizaciones en función de su tamaño:

•Microempresa: Es la de menor tamaño. Habitualmente, con un máximo de diez empleados; aunque puede variar de un país a otro.

Pequeña empresa: Suelen incluirse aquellas que, teniendo más trabajadores que las anteriores, no llegan a un número elevado, como sí muestran los tipos expuestos a continuación.

Mediana empresa: En muchas ocasiones se incluyen junto a las otras, utilizando la expresión «PyME», que quiere decir «pequeña y mediana empresa».

Gran empresa: Aquí se suelen mezclar empresas de tamaños muy dispares.

Tipos de organizaciones en función del sector al que pertenecen:

Sector primario: En este se incluyen las empresas relacionadas con la agricultura, la ganadería o la pesca y la piscifactoría.

Sector secundario: Este engloba a aquellas empresas dedicadas a la fabricación y la manufactura.

Terciario: Este incluye los servicios, tanto privados como públicos. En este caso existe una amplia variedad dentro del sector.

El cuaternario: Tradicionalmente, este sector, relacionado con la tecnología, se ha englobado en el terciario.