# data[].attributes.headline
د. علي بن حسن الردين

# data[].attributes.body
د. علي بن حسن الرديني
شذرات وزهرات من اليوم الرابع لدورة الحقائب التدريبية:
إعداد وتلخيص الدكتور: على بن حسن الرديني
# هناك معايير تتحكم في جودة واختيار الأسلوب.
# يجب أن نتأكد من إتقان الهدف قبل الشروع في التطبيق.
# دراسة الحالة أسلوب تدريبي مميز يستخدم في بيان الأهمية ودراسة القناعات ويعمل على توجيهها، ويؤكد أهمية الموضوع.
# يتم اختيار الأسلوب بناءً على نوع المهارة، المستهدفين، الوقت، التكلفة، بناءً على طلب الجهة، البيئة المحيطة والظروف الراهنة، نوعية المستفيدين، الهدف العام وحاجات المتدربين.
# عوامل اختيار الأساليب التدريبية:
١- عوامل إنسانية :المدرب، المتدربون، البيئة الثقافية والإجتماعية،
٢- الأهداف التدريبية: معارف ومعلومات، مهارات وقدرات، اتجاهات وسلوكيات.
٣- الموضوع: عمليات، سلوكيات، بحوث.
٤- الوقت والإمكانات: قصير، طويل، صباحاً، مساءً، توفر مساحات، حجم المكان، قاعات التدريب المتصلة.
# بعض المتدربين لا يرى الألعاب التدريبية كأسلوب تدريبي، وبعض مدارس التدريب تعدها أسلوباً رائعاً في التدريب.
# الخصائص العمرية: بالنسبة  للأطفال يجب أن نضع ما يناسبهم كالقصص والصور والأشكال....
# البيئة الثقافية والإجتماعية: مراعاة للقيم والمبادئ الإجتماعية يحب اختيار أساليب لا تكون مستهجنة أو منبوذة ويتم مراعاة ذلك.
# عند النظر للأهداف يجب مراعاة هل هي معارف أم مهارات، ولابد من التطبيق العملي.
# كل من المعارف، والمهارات، والاتجاهات لها أساليب تناسبها، فمما يناسب الاتجاهات مثلاً: الموقف المحير، الكرسي الساخن، الملفات المتعددة، عرض نتائج الدراسات والأبحاث، عرض مقاطع الفيديو، المعيشة الحقيقية.
# الموضوع: بناءً على نوع الموضوع يتم اختيار الأساليب المناسبة.
# الأسلوب التدريبي التبادلي: يبدأ ب:
- التوقعات حسب أشياء معطاة يبدأ المتدرب                             بتسجيل توقعاته.
- قراءة ناقدة وفاحصة يبحث فيها عن توقعاته ويضع خطوطاً تحت الكلمات غير المفهومة وتسمى هذه المرحلة مرحلة الاستيضاح.
- الاستفسار ووضع الأسئلة، يتم فيها وضع مجموعة من الأسئلة نتيجة مهارات معينة.
-  مرحلة التخليص، وهي مرحلة إضافة معارف إلى المجموعة مشوبةً بأسلوب إبداعي.
# أسلوب الكيتسو: أسلوب يستخدم لحل المشكلات الاجتماعية والمدرسة والعائلية، يتضمن وضع خطة عمل لتطبيق هذه الحلول على هيئة ألوان ودلالات وجداول وحلول يتم على إثرها اتخاذ الخطة العلاجية، وهو أسلوب ممتع جداً مع كونه يأخذ وقتاً كثيراً.
# الوقت يؤثر على الإستراتيجية ما بين صباح ومساء ووقت منتصف النهار، ويجب في ذلك مراعاة أوقات الناس من حيث الراحة والعمل والنشاط.
# توافر ووجود الأدوات المناسبة مهم فبعض الأساليب لا يمكن تصميمها والعمل بها إلا بأدوات خاصة.
# حجم المكان يلعب دوراً هاماً في الأسلوب من حيث يماحه بحرية الحركة، والانتقال وممارسة بعض الألعاب وتشكيل المجموعات.
# لابد من التفريق بين الأسلوب والأداة والطريقة والاستراتيجية، بحيث نختار الأسلوب الذي يحقق الهدف.
- الطريقة: غالباً تنقطع ومشاعة لجميع الناس كإرادة السفر بالجو مثلاً التي قد تنقطع وتمنع لسبب ما.
- الأسلوب هو بصمة الشخص وممارسته داخل الطريقة كالراحة أثناء سفر البر، أو السفر بلا توقف،...
- الأدوات والوسائل وهي المعينات التي ستنقلنا في سفر البر مثلاً أهي سيارة أم باص أم قطار أم....
- الاستراتيجيات وهي الأشمل وهي ما ينقلنا للهدف دون انقطاع ولا يتأثر بالعوامل وفيها يتم استخدام أكثر من طريقة أو أداة أو أسلوب.
# من أشهر الأساليب المستخدمة في تغطية الأهداف وتحديد العناوين: الأسلوب الخطى، العصف الذهني، الخرائط الدماغية، اللوحات القصصية.
# عند العمل على تسلسل الموضوعات يتم الاستعانة بنموذج مكارثي وهو ما سماه بعض عرّابي التدريب بالأنموذج الكارثي، وهو في الأصل أنموذج لعرض المحتوى وليس أنموذجاً في التصميم، ويسمى أحياناً بالأنموذج المنقذ، ويحتوي أربعة أقسام هي لماذا؟ ماذا؟ ماذا لو؟ كيف؟
# يعتبر أنموذج مكارثي أنموذجاً فريداً في الخلوص من أوقات الأزمات الطارئة أو التخطيط المسبق في التدريب وينصح به لجعله أحد الأساليب المهمة في الحياة.
# لا حرج في البدء بأي ركن من أركان الأنموذج الأربعة شريطة الإتيان عليها جميعها.

# data[].attributes.headline
تهاني يحي حازمي 

# data[].attributes.body
تهاني يحي حازمي
شكرا يا دكتور فقد وضعت اقدامنا على الطريق الصحيح لعمل الحقائب التدريبية بشكل سلسل ومرتب وعملي ،نفع الله بعلمك وعلمنا ،والحمدلله اولا"واخيرا"لمن هو بكل شئ عليم تعالى عزوجل وتبارك سبحانه،،،،،،،،  قال تعالى(وفوق كل ذي علم عليم)💎،،،،

# data[].attributes.headline
د. علي بن حسن الردين

# data[].attributes.body
د. علي بن حسن الرديني

# data[].attributes.headline
د. علي بن حسن الرديني

# data[].attributes.subject
د. علي بن حسن الرديني

# data[].attributes.body
.شذرات وزهرات من اليوم الثالث لدورة الحقائب التريبية:
إعداد وتلخيص: الدكتور علي بن حسن الرديني
صياغة الأهداف التدريبية واختيار الأساليب المناسبة لتحقيق. الأهداف التي تمت صياغتها؛ :
# في مرحلة التحليل التي تم تحديد الجمهور فيها ومعرفة المهارات االمعرفية والوجدانية أصبح لدينا تصور. شامل حول البرنامج التدريبي و زمنه وتكاليفه..
# المرحلة التالية سيكون. بمقدورنا تحديد أهداف التدريب الذي له أهمية في تصميم الحقائب.
# هناك قواعد أساسية في صياغة الأهداف منها:
+ هل الهدف يصف ما سيقوم به المتدربون أو المشاركون؟ أو ما يسمى بالأداء المتوقع.
+ هل نبدأ بفعل أم بمصدر عند صياغة الأهداف السلوكية؟ ويجب توحيد ذلك في جميع الأاهداف
+هل الأهداف تصف أداءً متكاملاً واضحاً؟
+ هل الأهداف تصف درجة الكفاءة للأداء و الحد الأدنى المقبول؟
+ يجب تجنب الكلمات غير المألوفة في مجال االتدريب و المصطلحات التي لا تدل على معنى.
+ يجب تجنب التركيب والعمل على الاختصار ما أمكن.
+ يجب التحديد والوضوح وتجنب الغموض.
# المعايير المطلوبة هل هي واقعية وقابلة للتحقق.؟ هل هي ذات علاقة بالمهمة؟ هل هي قابلة للقياس؟ يجب تجنب عبارات مثل: بدرجة متوسطة، مقبولة....
# الظروف المحيطة: كبيئة العمل التي سيتم عرض الأداء فيه، والضوابط والمؤثرات اللازم أخذها في الاعتبار عند التطبيق.
# الأدوات والمساعدات المتاحة عند الأداء.
# يجب أن يصوغ المتدرب الاحتياج التدريبي في الجدول. الأخير إلى أهداف.
# سوف يكون المتدرب في نهاية البرنامج التدريبي بمشيئة الله تعالى قادرًَ على (فعل سلوكي ) بكمية لا تقل عن (.....) وبدرجة جودة نسبتها (........ ٪) على الأقل خلال (......) وبتكلفة لا تزيد عن (.......)  شرط توافر (......) وفي حدود إمكانات (.....)  أو باستخدام أجهزة (......) أوتخت ضغط (.......).
# مثال: سوف يكون المتدرب قادراً في نهاية الجلسة التدريبية الثالثة على صياغة أهداف من الاحتياج التدريبي لجمهوره بعدد سبعة أهداف وبدرجة جودة نسبتها ٩٠٪  على الأقل خلال مدة ربع ساعة بشرط توافر المعرفة والمهارات لديه باستخدام ورقة وقلم.
# بعض الأهداف تتضمن أهدافاً أخرى وعندها يجب التركيز على الهدف الأسمى والأعلى وتلغى الأهداف التي دون ذلك.
# عند تصميم الحقائب التدريبية يجب ألا نقف عند المستوى المعرفي بل يجب التركيز على الجانب المهاري التطبيقي وهذا هو المهم.
# يعتبر التطبيق أهم شيء في التدريب ومن الممكن أن يرتفع إلى مستوى التوجهات مما ينعكس على بعض المؤشرات الأخرى التي تصب في مجال تحقيق الهدف العام.
# الأهداف الخاصة يجب أن يكون لها خصوصية ودقة في التصميم، بينما لا غضاضة في وجود تجاوزات في الهدف العام.
# بعد تحديد الأهداف نأتي للأساليب التي تنقل الأهداف للتحقق، حيث تعتبر كالمفاصل التي تحرك العظام (الأهداف).
# يوجد هناك أكثر من ألف أسلوب من أساليب التدريب أو التدريس وهناك العديد والعديد مننها الذي يضاف باستمرار.
# يجب عدم تفضيل أسلوب على أسلوب آخر في الدورة التدريبية وأن تنزل الأسلوب الذي يعجبك مكانه المناسب.
# يجب تجنب الأخطاء  عند تصميم الحقائب التدريبة تجنباً للمواقف الحرجة أثناء تقديم الدورة التريبية خصوصاً حال كون ملقى الدورة ليس هو مصمم حقيبتها.
# من أشهر الأساليب التدريبية: المحاضرة، المناقشة، العصف الذهني، دراسة الحالة، تمثيل الأدوار، الميتاببلان، سلة المدير، الندوات والمؤتمرات، المشرف المدرب، الزيارات الميدانية، المباريات الإدارية،....
# كل أسلوب له ميزانه وعيوبه وجمهوره ووقته،،  ويعتمد استخدامه على خبرة المدرب وحنكته، والمواقف التدريبية والزمان والمكان والإمكانات والظروف المحيطة والطارئة والاستثنائية.
__________________________

# data[].attributes.headline
د. علي بن حسن الردين

# data[].attributes.body
د. علي بن حسن الرديني
*شذرات وزهرات من اليوم الثاني للدورة التدريبية* :
*تلخيص وإعداد الدكتور علي بن حسن الرديني*
# هناك ثلاثة أنواع من الاحتياج التدريبي:
_ الاحتياج التدريبي للشخص نفسه والفئة ذاتها حيث يتم تحديد الاحتياج لهم بعد تصور الوضع المثالي لهم ثم ينظر لوضعهم الحالي وتحدد الفجوة التيهي الفرق بين الوضع الحالي والوضع المثالي أو ما يسمى بالاحتياج التدريبي.
_ الاحتياج التدريبي للمنظمة ككل ( مدرسة، جامعة، شركة،....) حيث لابد من تحديد الاحتياج لكل الموظفين ثم يتم بناء مجموعة حقائب تدريبية بكل احترافية. للمنظمة ككل وفق الاحتياج.
_ تحديد الاحتياج التدريبي وفق الوظيفة (معلم، قائد، مرشد، محاسب، إداري، مراقب، مهندس،.....) فقط وظيفة واحدة فقط دون غيرها.
#تحليل المشاركين يتم من حيث العمل والخبرات والثقافة والخلفية العلمية الجنس والفئة العمرية، و.....،. لأجل أن يقدم لهم عمل احترافي وليس كيفما اتفق.
# في تحليل المنظمة (شركة، منزل، مدرسة، مؤسسة،.....) لا تترك وظيفة فيها إلا ويتم رصدها في جدول خاص يسمى جدول قائمة الوظائف يسجل فيه الوظائف وتاريخ التحليل ثم اسم المحلل، ثم رئيس الجهة وبيانات التواصل.
# يتم رصد جميع الوظائف من أجل رسم صورة عامة للمؤسسة وترتيب الأولويات وقياس التأثير على الفئة المستهدفة وتحديد الاحتياج التدريبي.
# التدريب ليس العصا السحرية التي ترتقي بالموظف، إذ قد لا يجدي معه التدريب (ليس خللا في التدريب) بل قد تجدي معه أساليب أخرى تسبق التدريب أو تتبعه كالتدوير أو النقل أو تغيير البيئة.
# في جدول حصر المهام يتم حصر كل المهام والصلاحيات والمسؤوليات المناطة بالموظف وسردها بالتفصيل، ومن الأفضل للمحلل الرجوع إلى أدبيات الأداء الوظيفي وسياسات العمل للإحاطة والشَمول.
# ثم يتبع ذلك جدول المسح التفصيلي للمهام الذي يهدف إلى تخطيط وتطوير برامج التدريب المطلوبة لوظيفة ما، حيث يتظمن تكرارا للمهام ومستوى التعقيد. والتدريب المطلوب لجميع مستويات التعقيد الذي يختلف حسب المدة والنوع.
# عند تحليل الوظائف لا ننظر للموظفين ولا للفروق الفردية بل نتعامل مع قالب جامد هو الوظيفة نفسها.
# يأتي بعد ذلك جدول تحليل الخطوات الإجرائية للمهام، حيث يوضع لكل مهمة جدول خاص منفصل يتجلى فيه جماليات وفتيات وإبداعات المحلل في تنفيذ الحقيبة التدريبية، ولا يقبل فيه إلا التسلسل المنطقي الإجرائي حسب الترتيب.
# عند حصر المهام الرئيسية يجب أن يكون لدينا مرجعية وظيفية يتم الاستناد إليها لتحديد المهام المسندة لكل موظف، ومنه ينطلق المحلل في تحديد جوانب الضعف فيتم التركيز عليها على هيئة حقيبة تدريبية تصمم لتغطية الفاقد لدى الموظف.
# يتم الكشف عن الخلل لدى الموظف من خلال مقارنة الأداء لديه مع القائمة المثالية للوظيفة نفسها، وبناءً عليه يتم إعداد الحقيبة.

# data[].attributes.headline
د. علي بن حسن الردين

# data[].attributes.body
د. علي بن حسن الرديني
*شذرات وزهرات من اليوم الثاني للدورة التدريبية* :
*تلخيص وإعداد الدكتور علي بن حسن الرديني*
# هناك ثلاثة أنواع من الاحتياج التدريبي:
_ الاحتياج التدريبي للشخص نفسه والفئة ذاتها حيث يتم تحديد الاحتياج لهم بعد تصور الوضع المثالي لهم ثم ينظر لوضعهم الحالي وتحدد الفجوة التيهي الفرق بين الوضع الحالي والوضع المثالي أو ما يسمى بالاحتياج التدريبي.
_ الاحتياج التدريبي للمنظمة ككل ( مدرسة، جامعة، شركة،....) حيث لابد من تحديد الاحتياج لكل الموظفين ثم يتم بناء مجموعة حقائب تدريبية بكل احترافية. للمنظمة ككل وفق الاحتياج.
_ تحديد الاحتياج التدريبي وفق الوظيفة (معلم، قائد، مرشد، محاسب، إداري، مراقب، مهندس،.....) فقط وظيفة واحدة فقط دون غيرها.
#تحليل المشاركين يتم من حيث العمل والخبرات والثقافة والخلفية العلمية الجنس والفئة العمرية، و.....،. لأجل أن يقدم لهم عمل احترافي وليس كيفما اتفق.
# في تحليل المنظمة (شركة، منزل، مدرسة، مؤسسة،.....) لا تترك وظيفة فيها إلا ويتم رصدها في جدول خاص يسمى جدول قائمة الوظائف يسجل فيه الوظائف وتاريخ التحليل ثم اسم المحلل، ثم رئيس الجهة وبيانات التواصل.
# يتم رصد جميع الوظائف من أجل رسم صورة عامة للمؤسسة وترتيب الأولويات وقياس التأثير على الفئة المستهدفة وتحديد الاحتياج التدريبي.
# التدريب ليس العصا السحرية التي ترتقي بالموظف، إذ قد لا يجدي معه التدريب (ليس خللا في التدريب) بل قد تجدي معه أساليب أخرى تسبق التدريب أو تتبعه كالتدوير أو النقل أو تغيير البيئة.
# في جدول حصر المهام يتم حصر كل المهام والصلاحيات والمسؤوليات المناطة بالموظف وسردها بالتفصيل، ومن الأفضل للمحلل الرجوع إلى أدبيات الأداء الوظيفي وسياسات العمل للإحاطة والشَمول.
# ثم يتبع ذلك جدول المسح التفصيلي للمهام الذي يهدف إلى تخطيط وتطوير برامج التدريب المطلوبة لوظيفة ما، حيث يتظمن تكرارا للمهام ومستوى التعقيد. والتدريب المطلوب لجميع مستويات التعقيد الذي يختلف حسب المدة والنوع.
# عند تحليل الوظائف لا ننظر للموظفين ولا للفروق الفردية بل نتعامل مع قالب جامد هو الوظيفة نفسها.
# يأتي بعد ذلك جدول تحليل الخطوات الإجرائية للمهام، حيث يوضع لكل مهمة جدول خاص منفصل يتجلى فيه جماليات وفتيات وإبداعات المحلل في تنفيذ الحقيبة التدريبية، ولا يقبل فيه إلا التسلسل المنطقي الإجرائي حسب الترتيب.
# عند. حصر المهام الرئيسية يجب أن يكون لدينا مرجعية وظيفية يتم الاستناد إليها لتحديد المهام المسندة لكل موظف، ومنه ينطلق المحلل في تحديد جوانب الضعف فيتم التركيز عليها على هيئة حقيبة تدريبية تصمم لتغطية الفاقد لدى الموظف.
# يتم الكشف عن الخلل لدى الموظف من خلال مقارنة الأداء لديه مع القائمة المثالية للوظيفة نفسها، وبناءً عليه يتم إعداد الحقيبة.

# data[].attributes.headline
د. علي بن حسن اللردي

# data[].attributes.body
د. علي بن حسن اللرديني
*شذرات وزهرات من اليوم الثاني للدورة التدريبية* :
*تلخيص وإعداد الدكتور علي بن حسن الرديني*
# هناك ثلاثة أنواع من الاحتياج التدريبي:
_ الاحتياج التدريبي للشخص نفسه والفئة ذاتها حيث يتم تحديد الاحتياج لهم بعد تصور الوضع المثالي لهم ثم ينظر لوضعهم الحالي وتحدد الفجوة التيهي الفرق بين الوضع الحالي والوضع المثالي أو ما يسمى بالاحتياج التدريبي.
_ الاحتياج التدريبي للمنظمة ككل ( مدرسة، جامعة، شركة،....) حيث لابد من تحديد الاحتياج لكل الموظفين ثم يتم بناء مجموعة حقائب تدريبية بكل احترافية. للمنظمة ككل وفق الاحتياج.
_ تحديد الاحتياج التدريبي وفق الوظيفة (معلم، قائد، مرشد، محاسب، إداري، مراقب، مهندس،.....) فقط وظيفة واحدة فقط دون غيرها.
#تحليل المشاركين يتم من حيث العمل والخبرات والثقافة والخلفية العلمية الجنس والفئة العمرية، و.....،. لأجل أن يقدم لهم عمل احترافي وليس كيفما اتفق.
# في تحليل المنظمة (شركة، منزل، مدرسة، مؤسسة،.....) لا تترك وظيفة فيها إلا ويتم رصدها في جدول خاص يسمى جدول قائمة الوظائف يسجل فيه الوظائف وتاريخ التحليل ثم اسم المحلل، ثم رئيس الجهة وبيانات التواصل.
# يتم رصد جميع الوظائف من أجل رسم صورة عامة للمؤسسة وترتيب الأولويات وقياس التأثير على الفئة المستهدفة وتحديد الاحتياج التدريبي.
# التدريب ليس العصا السحرية التي ترتقي بالموظف، إذ قد لا يجدي معه التدريب (ليس خللا في التدريب) بل قد تجدي معه أساليب أخرى تسبق التدريب أو تتبعه كالتدوير أو النقل أو تغيير البيئة.
# في جدول حصر المهام يتم حصر كل المهام والصلاحيات والمسؤوليات المناطة بالموظف وسردها بالتفصيل، ومن الأفضل للمحلل الرجوع إلى أدبيات الأداء الوظيفي وسياسات العمل للإحاطة والشَمول.
# ثم يتبع ذلك جدول المسح التفصيلي للمهام الذي يهدف إلى تخطيط وتطوير برامج التدريب المطلوبة لوظيفة ما، حيث يتظمن تكرارا للمهام ومستوى التعقيد. والتدريب المطلوب لجميع مستويات التعقيد الذي يختلف حسب المدة والنوع.
# عند تحليل الوظائف لا ننظر للموظفين ولا للفروق الفردية بل نتعامل مع قالب جامد هو الوظيفة نفسها.
# يأتي بعد ذلك جدول تحليل الخطوات الإجرائية للمهام، حيث يوضع لكل مهمة جدول خاص منفصل يتجلى فيه جماليات وفتيات وإبداعات المحلل في تنفيذ الحقيبة التدريبية، ولا يقبل فيه إلا التسلسل المنطقي الإجرائي حسب الترتيب.
# عند. حصر المهام الرئيسية يجب أن يكون لدينا مرجعية وظيفية يتم الاستناد إليها لتحديد المهام المسندة لكل موظف، ومنه ينطلق المحلل في تحديد جوانب الضعف فيتم التركيز عليها على هيئة حقيبة تدريبية تصمم لتغطية الفاقد لدى الموظف.
# يتم الكشف عن الخلل لدى الموظف من خلال مقارنة الأداء لديه مع القائمة المثالية للوظيفة نفسها، وبناءً عليه يتم إعداد الحقيبة.

# data[].attributes.headline
د. علي بن حسن الردين

# data[].attributes.body
د. علي بن حسن الرديني
شذرات وزهرات من اليوم التدريبي الأول للدورة: تلخيص الدكتور علي بن حسن الرديني
# ما الذي تتوقعه كمتدرب أن يقدم لك في هذه الدورة.؟
# سيتم التعرض لمفهوم الحقيبة التدريبية وأهميتها ومراحل إعدادها، تحديد الاحتياج التدريبي، صياغة الأهداف، اختيار الأساليب التدريبية، تصميم هيكل الحقيبة، كتابة المادة التدريبية، جودة الإخراج الفني، ومشروع التخرج.
# هدف البرنامج العام هو إكتساب (وليس إكساب) المتدربين مهارة إعداد الحقائب التريبية.
# الأهداف الخاصة كثيرة ولعل أبرزها: إدراك العلاقة بين التصميم التعليمي والتدريبي والحقيبة التدريبية، بيان مفهوم الحقيبة التدريبية، بيان أهمية الحقيبة التدريبية، صياغة الأهداف صياغة سليمة،....
# يجب الاعتناء والتفنن بالقياس القبلي لأي برنامج تدريبي خاصة فيما يتعلق بصياغة الأسئلة من حيث السهولة والصعوبة.
# الحقيبة التدريبية الجيدة لابد لها من اختبار قبلي واختبار بعدي.
#في مفاهيم التعليم والتدريب والتطوير  يجب ألا نفصل بينها إلا إذا عرفنا الفرق بين كل منها وهذا مهم عند تصميم الحقائب التدريبية.
# التعليم قديماً كان يركز على إكساب المهارات وحديثاً أصبح يركز على السلوك ويعلي من الاتجاهات.
# في البرنامج التدريبي وعند تصميم الحقيبة التدريبية لابد من التركيز على القناعات، أما المهارات فيتم إكسابها ضمناً.
# التطوير يبدأ من التدريب الذي هو جزء من التطوير.
# ينقسم الموظفون إلى من لديه قدرة ورغبة وهذا يطور ويستفاد منه، ومن ليس لديه قدرة ورغبة وهذا يتخذ معه الإجراء الصحيح، ومن لديه الرغبة بدون قدرة فهذا يتم تدريبه، ومن لديه القدرة بلا رغبة فهذا يتم تحفيزه.
# لكي تكون مدرباً متميزاً لابد من توفيق الله للك أولاً مع الدعاء والحب والرغبة والإصرار والاستمرار والتركيز والتجديد.
# المدرب المتميز ينبغي أن يكون مصمماً ومعداً متميزاً للحقائب التدريبية.
# هناك من هو مصمم رائع للحقائب التدريبية لكنه لا يستطيع تقديمها.
# تتكون الحقيبة من أيام ووحدات وجلسات وأنشطة.
# الأنشطة تشكل البنية الأساسية للحقيبة التدريبية.
# إذا أحكمت الأنشطة فقد أحكمت الحقيبة التدريبية.
# يفضل أن توضع في بداية كل وحدة أو جلسة أهدافها.
# يمر إعداد الحقيبة التدريبية بثلاث مراحل هي مرحلة التحليل، التصميم والصيانة، الإخراج الفني وتقديم الحقيبة.
# عند التحدث عن مفهوم الحقيبة التدريبية لابد من الاستعانة بأحد النماذج كنموذج فراير من حيث مفهوم الحقيبة، تعريف المفهوم، خصائص المفهوم، الأمثلة الدالة والأمثلة غير الدالة.
# هناك فروقات  بين كل من الحقيبة التدريبية والرسالة العلمية والكتاب.
# لأصحاب الرسائل العلمية؛ يمكن تحويل رسالتك العلمية إلى حقيبة تدريبية يمكن التدريب عليها ولن يسبقك لذلك أحد لأنك الوحيد الأكثر فهماً بها.
# في أهمية الحقيبة التدريبية اجعل المتدرب هو من يتوصل إلى الأهمية.
# عندما نأتي للأهمية في تصميم حقيبة تدريبية نأخذ أسلوب دراسة الحالة ونضع موقفاً محيراً أمام المتدربين
#يجب أن نهتم بالأهمية قبل بداية البرنامج التدريبي، ونستخدم أساليب الإقناع في بداية البرنامج وتوضيح القوانين والمكاسب والمهارات من أجل تحفييز الشخص للتعلم، ولا ندخل في المحتوى مباشرة.
# للحقائب التدريبية أنواع متعددة وذلك حسب التصميم ومن حيث الاستخدام و من حيث المحتوى ومن حيث الأنشطة.
# يمر إعداد الحقائب التدريبية بعدة مراحل أشهرها ثلاث و هي مراحل التحليل، التصميم والتنظيم، ومرحلة الإخراج الفني.
# من تحديات التدريب تنوع مستويات الجمهور  الثقافية والاجتماعية والعمرة مما يؤثر على جودة التدريب وهو ما يسمى بالعينة غير المتجانسة.
# يجب تحديد الفئة المستهدفة من التدريب وتحديد الوضع المثالي والوضع الحالي والمهارات المستهدفة عامة عند حصر جميع المهارات المطلوبة.
#عند تحليل ألمهارات ذات الاحتياج يجب تحديد المهارات ومراعاة درجة التعقيد والمرحلة المستهدفة ومتطلبات التمكين.

# data[].attributes.headline
حسن سلمان الغزواني

# data[].attributes.subject
حسن سلمان الغزواني

# data[].attributes.body
تعرف بالمدرب
ما الذي نتوقع من هذه الدورة
دليل البرنامج
الأهداف الخاصة
الفرق بين التعليم والتدريب والتطوير
التدريب الناجح
سداسي التدريب الناجح
اهداف الوحدة

# data[].attributes.headline
فارس حمد عبدالله ال 

# data[].attributes.body
فارس حمد عبدالله ال حيدر