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Fonds de solidarité pour les secteurs les plus exposés

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Fonds de solidarité pour les secteurs les plus exposés

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Le formulaire du fonds de solidarité du mois de novembre est disponible depuis le 4 décembre dans votre espace particulier sur impots.gouv.fr. Les demandes doivent être déposées au plus tard le 31 janvier 2021. Le point sur les entreprises pouvant bénéficier de ce fonds.

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Le formulaire du fonds de solidarité du mois de novembre est disponible depuis le 4 décembre dans votre espace particulier sur impots.gouv.fr. Les demandes doivent être déposées au plus tard le 31 janvier 2021. Mais quelles sont les entreprises pouvant bénéficier de ce fonds pour la période de confinement du mois de novembre ?
Pour mémoire, le fonds de solidarité, c'est plus de 7 milliards d'euros déjà versés par la Direction générale des Finances publiques à près de 2 millions d'entreprises et indépendants depuis mars 2020. Il s'agit donc d'un dispositif significatif auquel sont éligibles :

Les entreprises de moins de 50 salariés, sans condition de chiffre d'affaires ni de bénéfice, ayant débuté leur activité avant le 30 septembre 2020 et :

concernées par une mesure d'interdiction d'accueil du public (fermeture administrative), quel que soit leur secteur d'activité

ou ayant perdu plus de 50 % de leur chiffre d'affaires

Les entreprises dont l'activité principale est exercée dans des établissements recevant du public du type P " salle de danse "

Retrouvez tous les détails de ce dispositif ► ICI

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Fonds de solidarité pour les secteurs les plus exposés, suis-je éligible ?

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Le formulaire du fonds de solidarité du mois de novembre est disponible depuis le 4 décembre dans votre espace particulier sur impots.gouv.fr. Les demandes doivent être déposées au plus tard le 31 janvier 2021. Mais quelles sont les entreprises pouvant bénéficier de ce fonds pour la période de confinement du mois de novembre ?

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Covid-19 - Questions-réponses du ministère du Travail

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Covid-19 - Questions-réponses du ministère du Travail

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Less réponses aux questions que vous vous posez sur les mesures de protection à observer au travail, sur le télétravail, sur les outils mobilisables en cas de variation de l’activité (durée du travail, activité partielle – chômage partiel), sur l’indemnisation du chômage, l’apprentissage, le dialogue social, etc.

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Face à l'épidémie du Coronavirus-COVID-19, le ministère du Travail répond aux questions que se posent les employeurs, les particuliers et les professionnels des secteurs du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle, sur les mesures de protection à observer au travail, sur le télétravail, sur les outils mobilisables en cas de variation de l'activité (durée du travail, activité partielle - chômage partiel), sur l'indemnisation du chômage, l'apprentissage, le dialogue social, etc.
ENTRÉES THÉMATIQUES POUR VOUS GUIDER

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faq ; coronavirus ; questions-réponses ; masques ; santé au travail ; chômage partiel ; garde d'enfant ; dialogue social ; apprentissage ; formation ; prévention ; droit de retrait

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Questions - réponses par thème - Ministère du Travail

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Face à l'épidémie du Coronavirus-COVID-19, le ministère du Travail répond aux questions que se posent les employeurs, les particuliers et les professionnels des secteurs du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle, sur les mesures de protection à observer au travail, sur le télétravail, sur les outils mobilisables en cas de variation de l'activité (durée du travail, activité partielle - chômage partiel), sur l'indemnisation du chômage, l'apprentissage, le dialogue social, etc.

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Questions-réponses pour les entreprises impactées par le COVID-19

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Questions-réponses pour les entreprises impactées par le COVID-19

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Mesures gouvernementales de soutien à l'économie
Site du ministère de l'économie

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Comment pouvons-nous vous aider ? Notre base de connaissances répond à vos questions.

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Quelles aides pour les TPE,PME et indépendants ?

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Quelles aides pour les TPE,PME et indépendants ?

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Confinement : les 5 mesures d’aides aux TPE/PME
Un article de Matthieu Barry pour netpme.fr

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Même arsenal anti-crise, mais sous stéroïde. À l'exception d'une aide fiscale proposée aux bailleurs pour régler la question des loyers des commerçants, le dispositif d'aides accompagnant le nouveau confinement est le même qu'au printemps. Mais le couvre-feu a ouvert la voie à une monture survitaminée, généralisée à tous pour ce confinement, et détaillée point par point par Bruno Le Maire, lors d'une conférence de presse du 29 octobre. Le ministre de l'Économie n'a ni abordé le sujet des pertes d'exploitation, ni détaillé le " plan spécial " des indépendants, commerçants et TPE/PME annoncé par le président.

Les aides présentées ci-après sont évaluées à 15 Md€ par mois de confinement (20 Md€ seront inscrits par précaution, mercredi 4 novembre, dans un nouveau projet de loi de finances rectificative en Conseil des ministres). Est compris le coût de l'activité partielle (7 Md€) qui reste inchangée jusqu'au 31 décembre 2020, le coup de rabot prévu pour la Toussaint ayant été reporté.

Selon Bercy, 200 000 commerces devront fermer boutique. Un décret du 29 octobre liste les établissements recevant du public (ERP) autorisés à rester ouvert et ceux frappés d'une interdiction d'accueil du public ( cf. listes en fin d'article).

1. Un crédit d'impôt pour les bailleurs " solidaires "

" J'avais pris l'engagement de régler la question des loyers, qui pénalise un nombre très important d'entrepreneurs. Cet engagement sera tenu ". Bruno Le Maire a annoncé la création d'un crédit d'impôt pour les bailleurs solidaires qui annulent au moins un loyer entre octobre et décembre. Une aide indirecte qui devrait bénéficier aux PME locataires de moins de 250 salariés frappées d'une interdiction d'accueil du public et à celles du secteur HCR.

En clair, " tout bailleur qui sur les trois mois d'octobre, novembre et décembre 2020, accepte de renoncer à au moins un mois de loyer, pourra bénéficier d'un crédit d'impôt de 30 % du montant des loyers abandonnés ", explique le ministre. Reste à savoir si cette " récompense " sera assez incitative. Elle sera introduite dans le PLF 2021, sera cumulable avec le fonds de solidarité, et coûterait 1 Md€.

À noter, le projet de loi visant à proroger l'état d'urgence sanitaire entend remettre en place le moratoire sur le paiement des loyers qui a pris fin le 11 septembre. En cas de retard ou de non-paiement des loyers, les commerçants ne pourront encourir des intérêts de retard, de pénalité ou toute mesure financière, action, sanction ou voie d'exécution forcée à leur encontre jusqu'à 2 mois après le confinement.

Cas pratique

" Pour un loyer mensuel de 5000 € d'un restaurateur - soit 15000 euros sur 3 mois - si le bailleur renonce à au moins 5000 €, c'est-à-dire l'équivalent d'un mois de loyer, il bénéficiera d'un crédit d'impôt de 1500 €. Le bailleur perdra donc 3500 € au lieu des 5000 € abandonnés. Le restaurateur paiera 10000 euros de loyer au lieu de 15000 € ", a illustré le ministre.

De quoi éviter au bailleurs " de se retrouver confronté à un défaut de paiement ou à des impayés du locataire " et à l'entreprise " de bénéficier de loyers considérablement réduits ".

Lire aussi Reconfinement : un " plan spécial " pour les TPE/PME, les indépendants et les commerçants

2. Un fonds de solidarité " réactivé pour tous "

Bercy va ouvrir les vannes de son fonds de solidarité " version couvre-feu " - prévu mi-octobre pour les secteurs HCR/Tourisme et connexes -, à toutes les TPE/PME de moins de 50 salariés frappées d'une interdiction d'accueil du public, peu importe le secteur d'activité. Plusieurs cas de figure :

les TPE/PME de moins de 50 salariés fermées administrativement recevront une aide mensuelle pouvant atteindre 10 000 € ;

les TPE/PME de moins de 50 salariés qui restent ouvertes et relèvent des secteurs HCR/Tourisme et connexes (hôtels, agences de communication, graphistes, etc.) recevront une aide mensuelle pouvant atteindre 10 000 €, si elles justifient une perte de CA d'au moins 50 % ;

les TPE/PME de moins de 50 salariés qui restent ouvertes recevront une aide classique de 1 500 € par mois, si elles justifient une perte de CA d'au moins 50 %.

Les entreprises éligibles devront se déclarer sur le site de la direction générale des finances publiques début décembre. Celles des 54 départements en zone de couvre-feu pourront remplir leur formulaire à partir du 20 novembre.

Toutes recevront leur aide " dans les jours qui suivent leur déclaration ". Au total, 1,6 millions d'entreprises seraient éligibles au fonds pour ce mois de confinement (600 000 TPE/PME pour l'aide plafonnée à 10 000 € et 1 million de TPE/PME pour celle de 1 500 €). La mesure coûterait 6 Md€.

Lire aussi Fonds de solidarité : nouveau coup de pouce au monde de la nuit

3. Une nouvelle vague d'exonération

Sur la même logique que le fonds de solidarité, une version " renforcée " de l'exonération et l'aide au paiement des cotisations déjà appliquées pour les charges dues durant le printemps va s'appliquer pour celles dues durant le nouveau confinement. Ainsi :

les TPE/PME de moins de 50 salariés fermées administrativement (et les indépendants) bénéficieront d'une exonération totale de leurs cotisations sociales dues durant le confinement ;

les " PME du tourisme, de l'événementiel, de la culture et du sport qui restent ouvertes ", soit a priori les PME de moins de 250 salariés des secteurs HCR/Tourisme et connexes, bénéficieront d'une exonération totale de leurs cotisations sociales dues durant le confinement, si elles justifient une perte de CA d'au moins 50 % ;

les indépendants bénéficieront d'une suspension automatique de leurs prélèvements durant le confinement.

Des remises " pourront être demandées au cas par cas " pour les entreprises en grande difficulté " qui ont déjà reporté des cotisations sociales avant ce nouveau confinement, et sont en discussion avec les URSSAF pour étaler leur paiement jusqu'à trois ans ", a précisé le ministre. L'ensemble du dispositif coûterait plus d'1 Md€.

Pour rappel, l'exonération et l'aide au paiement des cotisations dues pendant le premier confinement a concerné les TPE de moins de 10 salariés (contre 50 à présent) fermées administrativement, les PME de moins de 250 salariés des secteurs HCR/Tourisme et connexes et les indépendants.

Lire aussi PLFSS 2021 : les principales mesures adoptées par l'Assemblée nationale et Report des échéances sociales du mois de novembre

4. Des prêts assouplis

Bruno Le Maire a réédité ses annonces du mois d'octobre concernant les prêts garantis par l'Etat (PGE) :

l'extension du dispositif jusqu'au 31 juin 2020 au lieu du 31 décembre 2020 ;

la possibilité d'étaler la durée d'amortissement jusqu'à 5 années supplémentaires, avec un couloir de taux garanti pour les PME entre 1 et 2,5 % (garantie de l'Etat comprise) ;

la possibilité d'avoir 2 années de différé au lieu d'une (1+1+4 au lieu de 1+5, cette demande de différé ne sera pas considérée comme un défaut de paiement).

S'ajoutent aux PGE, les prêts " exceptionnels " en quasi fonds propres présentés mi-octobre pour les TPE/PME de moins de 50 salariés sans solution bancaire et les prêts bonifiés et avances remboursables pour les PME de moins de 250 salariés.

Lire aussi Rénovation énergétique : un nouveau crédit d'impôt pour les TPE/PME

5. Soutien à la numérisation des commerçants et artisans

Cette dernière aide - dont les contours restent flous - visera à soutenir " toutes les initiatives qui permettront aux commerçants de continuer à avoir une activité et qui ne présente aucun risque de diffusion du virus ". L'objectif étant de développer et généraliser la vente à emporter, les livraisons à domicile ou le click and collect qui restent autorisés pendant le confinement. Seulement 32 % des TPE françaises ont aujourd'hui un site internet.

" Privilégiez la vente à emporter dans les magasins français, soutenez vos restaurateurs en achetant votre déjeuner ou votre diner en allant le récupérer ou en vous le faisant livrer chez eux, achetez grâce au click and collect des livres chez votre libraire [ à cet égard, par soucis d'équité, les rayons livres et culture des grandes surfaces alimentaires et spécialisées seront également fermés, ndlr], des vêtements dans vos magasins préférés ", exhorte pour le moment Bruno Le Maire qui appelle de ses vœux " un comportement de consommation patriotique ".

Lire aussi Covid-19 : vers une meilleure prise en charge des entreprises en difficulté

Liste des établissements ouverts

Services publics ;

Services à la personne à domicile ;

Commerce de première nécéssité ;

Entretien, réparation et contrôle techniques de véhicules automobiles, de véhicules, engins et matériels agricoles ;

Commerce d'équipements automobiles ;

Commerce et réparation de motocycles et cycles ;

Fourniture nécessaire aux exploitations agricoles ;

Commerce de détail de produits surgelés ;

Commerce d'alimentation générale ;

Supérettes ;

Supermarchés ;

Magasins multi-commerces ;

Hypermarchés ;

Commerce de détail de fruits et légumes en magasin spécialisé ;

Commerce de détail de viandes et de produits à base de viande en magasin spécialisé ;

Commerce de détail de poissons, crustacés et mollusques en magasin spécialisé ;

Commerce de détail de pain, pâtisserie et confiserie en magasin spécialisé ;

Commerce de détail de boissons en magasin spécialisé ;

Autres commerces de détail alimentaires en magasin spécialisé ;

Les distributions alimentaires assurées par des associations caritatives ;

Commerce de détail de carburants et combustibles en magasin spécialisé, boutiques associées à ces commerces pour la vente de denrées alimentaires à emporter, hors produits alcoolisés, et équipements sanitaires ouverts aux usagers de la route ;

Commerce de détail d'équipements de l'information et de la communication en magasin spécialisé ;

Commerce de détail d'ordinateurs, d'unités périphériques et de logiciels en magasin spécialisé ;

Commerce de détail de matériels de télécommunication en magasin spécialisé ;

Commerce de détail de matériaux de construction, quincaillerie, peintures et verres en magasin spécialisé ;

Commerce de détail de textiles en magasin spécialisé ;

Commerce de détail de journaux et papeterie en magasin spécialisé ;

Commerce de détail de produits pharmaceutiques en magasin spécialisé ;

Commerce de détail d'articles médicaux et orthopédiques en magasin spécialisé ;

Commerces de détail d'optique ;

Commerce de détail d'aliments et fournitures pour les animaux de compagnie, jardineries ;

Commerce de détail alimentaire sur éventaires lorsqu'ils sont installés sur un marché

Commerce de détail de produits à base de tabac, cigarettes électroniques, matériels et dispositifs de vapotage en magasin spécialisé ;

Vente par automates et autres commerces de détail hors magasin, éventaires ou marchés ;

Hôtels et hébergement similaire à l'exclusion des villages vacances, maisons familiales et auberges collectives ;

Hébergement touristique et autre hébergement de courte durée lorsqu'il constitue pour les personnes qui y vivent un domicile régulier ;

Terrains de camping et parcs pour caravanes ou véhicules de loisirs lorsqu'ils constituent pour les personnes qui y vivent un domicile régulier ;

Location et location-bail de véhicules automobiles ;

Location et location-bail d'autres machines, équipements et biens ;

Location et location-bail de machines et équipements agricoles ;

Location et location-bail de machines et équipements pour la construction ;

Activités des agences de placement de main-d'oeuvre ;

Activités des agences de travail temporaire ;

Activité des services de rencontre, prévus dans le code de l'action sociale et des familles, ainsi que des services de médiation familiale ;

Activités de soutien à la parentalité relevant notamment des dispositifs suivants : lieux d'accueil enfants parents, contrats locaux d'accompagnement scolaire et réseaux d'écoute, d'appui et d'accompagnement des parents ;

L'activité des établissements d'information, de consultation et de conseil conjugal mentionnés dans le code de la santé publique ;

Accueil des populations vulnérables et la distribution de produits de première nécessité pour des publics en situation de précarité ;

Réparation d'ordinateurs et de biens personnels et domestiques ;

Réparation d'ordinateurs et d'équipements de communication ;

Réparation d'ordinateurs et d'équipements périphériques ;

Réparation d'équipements de communication ;

Blanchisserie-teinturerie ;

Blanchisserie-teinturerie de gros ;

Blanchisserie-teinturerie de détail ;

Services funéraires ;

Activités financières et d'assurance ;Commerces de gros ;

Cliniques vétérinaires et cliniques des écoles vétérinaires ;

Laboratoires d'analyse ;

Refuges et fourrières ;

Services de transports.

Organisation d'épreuves de concours ou d'examens.

Listes des établissements fermés

ERP de type CTS : chapiteaux, tentes et structures ;

ERP de type S : bibliothèques, centres de documentation, médiathèques ;

ERP de type Y : musées (et par extension, les monuments) ;

ERP de type L: salles d'auditions, de conférences, de réunions, de spectacles ou à usage multiple (comme les salles des fêtes et salles polyvalentes), sauf pour les salles d'audience des juridictions, les crématoriums et les chambres funéraires ;

ERP de type X : établissements sportifs couverts (gymnases, piscines couvertes, saunas et hammams, etc.) à part pour le sport professionnel ;

ERP de type PA : établissements de plein air (stades, hippodromes, parcs d'attraction, parcs zoologiques, etc.) sauf pour les activités sportives professionnelles ;

ERP de type P : salles de danse (discothèques) et salles de jeux (casinos, bowlings) ;

ERP de type M : magasins de vente et centres commerciaux, sauf pour leurs activités de livraison et de retrait de commandes et à l'exception des activités autorisées dans l'annexe du décret (voir point 3.4) ;

ERP de type N : restaurants et débits de boissons, sauf pour leurs activités de livraison et de vente à emporter, le " room service " des restaurants et bars d'hôtels et la restauration collective sous contrat ;

ERP de type T : salles d'expositions, foires-expositions et salons ayant un caractère temporaire ;

ERP de type U : établissements de cure thermale ou de thalassothérapie ;

Fermeture des campings, villages vacances et hébergements touristiques, sauf lorsqu'ils constituent pour ceux qui y vivent un domicile régulier ou pour l'accueil de personnes en isolement ou en quarantaine.

Matthieu Barry

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Confinement : les 5 mesures d'aides aux TPE/PME

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Même arsenal anti-crise, mais sous stéroïde. À l'exception d'une aide fiscale proposée aux bailleurs pour régler la question des loyers des commerçants, le dispositif d'aides accompagnant le nouveau confinement est le même qu'au printemps.

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Nouveau kit pratique ANDRH pour les RH, cliquez ici.

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Nouveau kit pratique ANDRH pour les RH, cliquez ici.

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Ce nouveau kit pratique à destination des professionnel·les RH comprend 4 parties :

Connaître les (nouveaux) impacts pour les RH

Recourir à l'activité partielle notamment en cas de fermeture administrative

Assurer la santé et la sécurité des salariés

Gérer les "cas particuliers" : cas contact, salarié·es présentant des symptômes… (à venir)

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Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19

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Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19

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Actualisé au 29 octobre 2020

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PCA par ci, PCA pas là ! Regards croisés sur le plan de continuité d’activité - Un ouvrage de la Fédération des acteurs de la prévention (FAP)

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PCA par ci, PCA pas là ! Regards croisés sur le plan de continuité d’activité - Un ouvrage de la Fédération des acteurs de la prévention (FAP)

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Dans le contexte de la COVID-19, les entreprises ont souvent été dans la difficulté pour assurer la continuité voire la pérennité des activités essentielles à leur survie, alors même que le projet, l’outil et le guide qui leur ont fait le plus défaut étaient à leur disposition : le plan de continuité d’activité (PCA).

Pourquoi ? Témoignages, analyses critiques et pistes pour l’action vous aideront à comprendre ou rebondir sur les enjeux du PCA.

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Tout laboratoire d'idées comprend dans ses finalités une intention d'interpellation.

Pour l'évaluation des risques professionnels comme pour les plans de continuité d'activité, notre Fédération des Acteurs de la Prévention (FAP) se positionne en collectif catalyseur d'actions pour la préservation de la santé au travail et pour le développement de la culture de prévention.

Dans le contexte de la COVID-19, nous avons constaté la diversité des approches des entreprises pour assurer la continuité voire la pérennité des activités essentielles à leur survie. Nous avons également mesuré chez de nombreux chefs d'entreprises leur désarroi, leur niveau d'impréparation et, parfois, même leur déni face aux situations de crise qu'ils avaient à gérer.

C'est un paradoxe. Le projet, l'outil et le guide qui ont fait le plus défaut étaient à leur disposition et ils ne s'étaient pas emparés : le plan de continuité d'activité (PCA).

Nos écrits proposent des témoignages du quotidien, des analyses critiques et autocritiques et des pistes pour l'action issues de nos activités professionnelles qui vous aideront à comprendre ou rebondir sur les enjeux du PCA.

Rejoignez-nous pour d'autres projets ! Une condition prioritaire dans nos travaux : abandonner le " Oui mais " qui nous ralentit et lui préférer le " Et si " qui nous accélère.

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PCA par ci, PCA pas là ! Regards croisés sur le plan de continuité d'activité - Les Éditions du Net

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Tout laboratoire d'idées comprend dans ses finalités une intention d'interpellation. Pour l'évaluation des risques professionnels comme pour les plans de continuité d'activité, notre Fédération des Acteurs de la Prévention (FAP) se positionne en collectif catalyseur d'actions pour la préservation de la santé au travail et pour le développement de la culture de prévention.

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Urgence sanitaire et couvre-feu : les informations gouvernementales

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Urgence sanitaire et couvre-feu : les informations gouvernementales

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Depuis samedi 17 octobre, un couvre-feu est mis en place en Ile-de-France et dans 8 métropoles dont celles de Montpellier et Toulouse.
Les principes de fonctionnement, les attestations dérogatoires et justificatifs de déplacement professionnel sont accessibles sur le site de la Préfecture de Haute-Garonne et d'Occitanie.

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Covid-19 : les salariés vulnérables sacrifiés ?

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Covid-19 : les salariés vulnérables sacrifiés ?

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Un article de Nolwenn Weiler pour Santé et Travail

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par Nolwenn Weiler / 18 septembre 2020

Publié le 29 août pour une application au 1 er septembre, un décret ministériel est venu restreindre la liste des salariés vulnérables ayant droit au chômage partiel. Des onze critères de vulnérabilité identifiés par le Haut Conseil à la santé publique au mois d'avril, le gouvernement n'en retient plus que quatre. Les personnes obèses ou les diabétiques ne font plus partie de celles qui peuvent bénéficier du chômage partiel. Celles en insuffisance respiratoire non plus. Exit également les salariés ayant un proche susceptible de développer une forme grave de Covid-19.
Pour être considéré comme " vulnérable ", il faut désormais être atteint d'un cancer en cours de traitement ; souffrir d'une immunodépression ; avoir 65 ans ou plus et un diabète associé à une obésité ; être dialysé ou présenter une insuffisance rénale chronique sévère. " Les personnes autorisées à rester chez elles ne peuvent, dans la majorité des cas cités, pas travailler ", remarque Dominique Fasola, médecin du travail coordonnateur du Service interprofessionnel de médecine du travail (SIMT), en Seine-et-Marne. " Cette liste très limitative protégera peu de salariés, car ces personnes étaient probablement déjà exclues du monde du travail avant la crise sanitaire ", appuie le Syndicat national des professionnels de la santé au travail (SNPST) dans un communiqué de presse publié le 16 septembre.

Une décision sans fondements scientifiques

Sur quelles données scientifiques le gouvernement s'est-il appuyé pour prendre sa décision ? Mystère. Le 31 août, dans un communiqué de presse accompagnant la sortie du décret, les ministres du Travail et de la Santé affirment être " en cohérence " avec les préconisations du Haut Conseil à la santé publique (HCSP). Mais le 2 septembre, celui-ci publie un avis qui conclut à " l'impossibilité de distinguer des personnes à très haut risque vital " et qui invalide, de fait, l'opportunité de faire des distinctions parmi les personnes à risque de forme grave de Covid-19. Le Haut Conseil avait fait part de cet avis au ministère de la Santé dès le 23 juillet...
" Ce passage de onze à quatre critères, c'est une décision purement financière qui n'est pas basée sur des critères médicaux ", tranche Jean-Dominique Dewitte, médecin du travail et président de la Société française de médecine du travail (SFMT). L'incompréhension est d'autant plus importante que, ces dernières semaines, le risque d'être exposé au virus a beaucoup augmenté. " L'épidémie reprend, s'inquiète Mélissa Menetrier, médecin du travail. J'espère qu'ils vont changer leur fusil d'épaule si cela s'aggrave. "
En attendant, que peuvent faire les médecins du travail ? " On est un peu démunis, répond Mélissa Menetrier. La seule marge de manœuvre, outre le télétravail, c'est l'aménagement des postes, avec une vigilance sur les gestes barrières, ainsi que sur le port du masque dans les lieux clos et les transports. " S'ils représentent pour le moment la solution la plus évidente, les aménagements de poste supposent " une bonne qualité de dialogue au sein des entreprises ", pointe Dominique Fasola, car ils peuvent réellement éprouver les collectifs. " Quelles contraintes supplémentaires impose cet aménagement ? Quand une personne se retrouve seule dans son bureau et que, par ailleurs, ses collègues sont contraints de porter un masque, comment le vivent-ils ? ", s'interroge le médecin.

Mise en danger

" Tous les postes de travail ne peuvent pas être aménagés ", reprend Mélissa Menetrier. Dans les usines, au niveau des chaînes de production ; sur les chantiers de construction, où l'on porte des charges à plusieurs et où l'on se passe les outils ; dans les petites pièces où les saisonniers agricoles font leurs poses : comment fera-t-on pour appliquer les gestes barrières ? A cela s'ajoutent les risques d'exposition dans les transports collectifs empruntés pour venir travailler. " Un système de santé n'a pas à pénaliser et mettre en danger les personnes qui ne peuvent pas télétravailler ", proteste le SNPST dans son communiqué, qui demande à repousser l'application du décret ministériel.
" La situation est vraiment compliquée, nous sommes coincés, analyse Mélissa Ménétrier. Il y a bien les arrêts de travail [que seuls les médecins traitants peuvent prescrire depuis le 1 er septembre, NDLR], mais ils ne sont pas une solution à long terme, puisque de nombreux salariés sont moins bien payés que lorsqu'ils sont en chômage partiel. De plus, comme les personnes ne sont pas malades, s'il y a un contrôle du médecin-conseil, je ne suis pas sûre que cela passe. Avec ce nouveau décret, on accepte en fait de sacrifier une partie des salariés, en les obligeant à retourner travailler. "
Qui plus est, les salariés vulnérables qui retournent sur le lieu de travail devront composer avec le fait que leurs employeurs connaissent désormais leurs problèmes de santé. Les certificats d'isolement, qui leur ont été délivrés auparavant et qui leur donnaient droit au chômage partiel, ont été présentés aux employeurs, écornant ainsi le secret médical... Au-delà des aspects juridiques, que feront les employeurs de ce type d'information ?

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Covid-19 : les salariés vulnérables sacrifiés ?

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par Nolwenn Weiler / 18 septembre 2020 Publié le 29 août pour une application au 1 er septembre, un décret ministériel est venu restreindre la liste des salariés vulnérables ayant droit au chômage partiel. Des onze critères de vulnérabilité identifiés par le Haut Conseil à la santé publique au mois d'avril, le gouvernement n'en retient plus que quatre.

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Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19

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Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19

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Document du Ministère du Travail - mis à jour le 31 août 2020

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Covid-19 : plus d’un quart des clusters sur les lieux de travail

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Covid-19 : plus d’un quart des clusters sur les lieux de travail

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Un article de Eliane Patriarca pour Santé & travail

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Port du masque systématique en entreprise et conditions dérogatoires

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Port du masque systématique en entreprise et conditions dérogatoires

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Un article de Joëlle Maraschin pour Santé & travail

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par Joëlle Maraschin / 10 septembre 2020

Mis en ligne le soir du 31 août pour une application au 1er septembre, le " protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de Covid-19 " consacre le port du masque afin de prévenir les risques de transmission du virus par aérosols. Un équipement de protection obligatoire, sauf dans les bureaux individuels et en extérieur, qui complète d'autres mesures de prévention : distance physique d'au moins un mètre, hygiène des mains, gestion de la circulation des personnes ou encore nettoyage, ventilation et aération des locaux. Lesquelles devraient être mises en œuvre par le dialogue social, dont le document rappelle en préambule l'importance. L'objet préconisé est un masque " grand public réutilisable " en tissu, sauf pour les travailleurs à risque de formes graves de Covid-19 pour lesquels le protocole prévoit des masques chirurgicaux plus protecteurs.
Précisant s'appuyer sur un avis du 28 août du Haut conseil de la santé publique (HCSP), jusqu'alors resté étrangement confidentiel, le gouvernement prévoit des dérogations à ce principe général. Le Medef, réticent à l'obligation du masque au travail en toutes circonstances, s'est félicité de cet assouplissement. Le protocole indique cependant que ces adaptations doivent faire l'objet d'une analyse des risques de transmission du virus et " d'échanges avec les personnels ou leurs représentants ".

Ateliers et chantiers exemptés

Une exception pour les salariés travaillant en atelier est prévue, au motif qu'ils sont " amenés à effectuer des efforts physiques plus intenses que la moyenne ". Alors que ces efforts augmentent la ventilation pulmonaire et, de facto, le risque de contamination. Quelques vagues mesures devront être respectées, comme une ventilation et aération " conformes à la réglementation ", une " limitation " des personnes travaillant dans une même zone et un respect " de la plus grande distance possible " entre elles. Cette dérogation est subordonnée au port d'une visière, un équipement que le HCSP a pourtant recommandé, en mai dernier, de n'utiliser qu'en complément du masque. L'Organisme professionnel de prévention du bâtiment et de travaux publics (OPPBTP) s'est engouffré dans la brèche pour actualiser son guide sanitaire, considérant que l'exemption pour les ateliers s'applique aux chantiers clos et couverts.

Eclipses du masque

Pour les autres lieux de travail collectifs clos, comme les open spaces, le protocole indique qu'un salarié à son poste peut " ranger son masque à certains moments de la journée et continuer son activité ", dès lors que des mesures de prévention adéquates sont respectées. Cela doit être " temporaire ", sans plus de précision sur la durée. " Le salarié n'a pas la possibilité de quitter son masque pendant toute la durée de la journée de travail ", signale simplement le texte.
Un tableau annexé au document détaille les conditions nécessaires pour permettre un port " intermittent " du masque. Elles diffèrent selon que l'entreprise se trouve en zone " verte " à faible circulation du virus (ventilation/aération fonctionnelle, écrans de protection entre les postes, visières, présence d'un référent Covid-19 et procédure de gestion des personnes symptomatiques), en zone " orange " à circulation modérée (il faut, en plus, des locaux de grand volume et disposant d'une extraction d'air haute) ou en zone " rouge " à circulation active (s'ajoute une ventilation mécanique et un espace de 4 m2 par personne).
" De nombreuses entreprises nous contactent pour savoir si elles rentrent dans les dispositions prévues par ce tableau, constate Virginie Rascle, présidente de l'AFISST, association qui représente les préventeurs des services de santé au travail. C'est quand même réducteur pour une démarche globale de prévention des risques ". Et de souligner que le nouveau protocole sanitaire n'évoque toujours pas les problèmes connexes de la pandémie, risques psychosociaux mais aussi troubles musculo-squelettiques - les barrières en plexiglas entraînant par exemple une limitation des marges de manœuvre.

Effets physiologiques

Néanmoins, nombre de salariés portent désormais cet équipement au travail. Agnès Aublet-Cuvelier, chef du département Homme au travail à l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS), attire l'attention sur ses effets physiologiques potentiels. En cas d'effort physique intense sur une durée importante, le masque est susceptible de provoquer une légère augmentation du taux de CO ₂ dans le sang. " Cette hypercapnie peut entraîner des maux de tête chez certaines personnes ou des attaques de panique chez d'autres, sujettes à la claustrophobie ", explique-t-elle. Entre difficultés respiratoires, irritations cutanées ou encore réduction du champ de vision, le masque augmente la pénibilité perçue. " Des mesures organisationnelles, comme une modération des efforts physiques et l'aménagement de pauses pour le retirer en toute sécurité, permettent de limiter ces risques ", continue Agnès Aublet-Cuvelier.
Afin de favoriser l'acceptation du masque par les personnels et son bon usage, Liên Wioland, responsable d'études dans le même département de l'INRS, préconise d'ouvrir un espace de dialogue au sein de l'entreprise. Pour partager l'analyse des différentes situations d'exposition et la façon dont chacun fait face aux aléas, par exemple les solutions élaborées pour communiquer le visage couvert. " On peut ainsi permettre à chaque salarié de tester plusieurs modèles et d'adopter le plus approprié à son confort ", conseille Liên Wioland. Autant de pistes à explorer avec les salariés que l'Institut a recensées dans une publication.

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Le nouveau protocole Covid-19 en entreprise rend " systématique " l'utilisation du masque dans les espaces partagés et clos. Mais les dérogations prévues pourraient limiter la portée de la mesure. Et il faut malgré tout prendre en compte les contraintes physiologiques de son port pour adapter l'organisation de l'activité.

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Renforcement du dialogue social | publication de trois questions-réponses

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Renforcement du dialogue social | publication de trois questions-réponses

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Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion

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Le ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion propose trois questions-réponses afin de présenter et d'expliquer la mise en place des différentes mesures de la loi pour le renforcement du dialogue social

La négociation collective en entreprise

Les ordonnances portant sur le renforcement du dialogue social ont réformé en profondeur notre droit du travail en plaçant au cœur des nouveaux modes de régulation des relations professionnelles l'ordre conventionnel construit par les partenaires sociaux.

La négociation collective est accessible à l'ensemble des entreprises, y compris les TPE/PME, qui ont la possibilité, pour les plus petites d'entre elles, de consulter directement leurs salariés. Le rôle de régulation de la branche dans la construction de l'ordre social se trouve réaffirmé à travers sa primauté dans treize domaines. Les ordonnances permettent aux partenaires sociaux, d'entreprise et de branche, de définir leur agenda social, en organisant et en priorisant par accord collectif les thèmes de négociation.

Vous trouverez dans ce questions-réponses les informations sur les thèmes, la périodicité et le déroulement des négociations obligatoires ainsi que sur les modalités de dépôt des accords auprès de l'administration.

Les Accords de Performance Collective (APC)

L'accord de performance collective (APC) est un nouveau type d'accord collectif pouvant être conclu au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou du groupe. À travers la négociation collective, les entreprises anticipent et s'adaptent de façon plus simple, plus rapide et efficace, aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché. Grâce à cet accord, les partenaires sociaux peuvent agir sur la rémunération, la durée du travail et sur la mobilité géographique des salariés au sein de l'entreprise, de l'établissement, ou du groupe.
Pour quels motifs peut-on conclure un APC ? Selon quelles modalités cet accord est-il négocié ? Quels bénéfices les entreprises peuvent-elles tirer de la conclusion d'un APC ? Les salariés peuvent-ils s'opposer à l'application de l'APC dans leur entreprise ? etc.

La rupture du contrat de travail

La réforme a eu pour objectif de sécuriser à la fois l'employeur et le salarié à l'occasion de la rupture du contrat de travail. Désormais, les dispositions en vigueur permettent de donner sécurité et visibilité sur les contentieux potentiels (faire primer les raisons de fond sur les vices de formes, rappeler les droits et devoirs de chaque partie, éviter les erreurs de procédure lors d'un licenciement), d'apprécier les motifs économiques au niveau national, à l'instar de nos partenaires européens, d'accorder une meilleure protection par la revalorisation des indemnités de licenciements.

Le questions-réponses permet d'éclairer les points suivants : Pourquoi et comment se servir des modèles de lettres de licenciement ? Comment se déroule la procédure de précision des motifs de licenciement ? Quel est le barème des indemnités de licenciement ? Quel est le périmètre d'appréciation du motif économique en cas de licenciement économique ? Peut-il y avoir des licenciements avant une reprise de site par un repreneur ?

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Renforcement du dialogue social | publication de trois questions-réponses - Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion

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Le ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion propose trois questions-réponses afin de présenter et d'expliquer la mise en place des différentes mesures de la loi pour le renforcement du dialogue social Les ordonnances portant sur le renforcement du dialogue social ont réformé en profondeur notre droit du travail en plaçant au cœur des nouveaux modes de régulation des relations professionnelles l'ordre conventionnel construit par les partenaires sociaux.

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Un question réponse du Ministère du travail

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Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Accords de performance collective

Des accords de performance collective peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi. Ces accords peuvent comporter des stipulations visant à :

aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;

aménager la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques définis par convention de branche ;

déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.
La particularité de l'accord de performance collective réside dans son articulation avec le contrat de travail. Les clauses de l'accord se substituent aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail avec l'accord du salarié.
Si le salarié s'oppose à l'application de l'accord, il peut être licencié pour un motif sui generis (c'est-à-dire fondé sur le refus de l'accord) ; il bénéficie alors d'un abondement exceptionnel de son compte personnel de formation.

À NOTER !
Le dispositif des accords de performance collective, prévu par l'article L. 2254-2 du Code du travail, prend la suite, notamment, des " accords de maintien de l'emploi ", et des " accords de préservation ou de développement de l'emploi " et des " accords de mobilité ". Ces accords ne peuvent plus être conclus depuis le 24 septembre 2017, date d'entrée en vigueur de l'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence ; ceux conclus avant cette date continuent d'être mis en œuvre jusqu'à leur terme, selon les modalités fixées lors de leur conclusion.

Dans quelles conditions peut être négocié et conclu un accord de performance collective ?

En présence d'au moins un délégué syndical
Dans les entreprises dans lesquelles est présent au moins un délégué syndical, la négociation en vue de la conclusion d'un accord de performance collective ne peut s'engager qu'avec ce délégué syndical (ou avec les délégués syndicaux).

Dans ce cas, l'accord doit être conclu selon les modalités prévues par l' article L. 2232-12 du code du travail (signé par les organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des organisations syndicales représentatives ou 30% et être validés par référendum.)

Assistance d'un expert-comptable
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés pourvues d'un comité social et économique (CSE), ce comité peut mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation relative à l'accord de performance collective. Les frais de cette expertise seront pris en charge par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l'employeur, à hauteur de 80 %.

En l'absence de tout délégué syndical ou d'un Conseil d'entreprise
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d'entreprise, un accord de performance collective peut être négocié et conclu selon les modalités fixées par :
les articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 du code du travail dans les entreprises dont l'effectif habituel compte moins de 11 salariés, ainsi que dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE ;
l'article L. 2232-23-1 du code du travail dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés ;
les articles L. 2232-24 à L. 2232-26 du code du travail dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à 50 salariés.

Durée de l'accord
Quelles que soient les modalités de négociation de l'accord de performance collective, il appartient aux parties à cette négociation de déterminer la durée de l'accord. A défaut de précisions dans l'accord, cette durée est fixée à 5 ans.
L'accord cesse de produire ses effets lorsqu'il arrive à expiration.

Dépôt des accords de performance collective
Les accords de performance collective doivent faire l'objet d'un dépôt en ligne sur la plateforme mise en place par le ministère du Travail.
En revanche, compte tenu des informations confidentielles qu'ils sont susceptibles de comporter, ils ne sont pas rendus publics comme le sont les autres accords collectifs (à l'exception, outre les accords de performance collective, et pour les mêmes raisons, des accords d'intéressement, de participation, des plans d'épargne d'entreprise, interentreprises, des plans d'épargne pour la retraite collectif ou des plans d'épargne retraite d'entreprise collectifs et des accords de plan de sauvegarde de l'emploi).

Cadre de conclusion
Les accords de performance collective peuvent être conclus au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Quel est le contenu de l'accord ?

Les accords de performance collective sont conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi. Pour cela, ils peuvent :

aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;

aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail dans le respect des salaires minimas hiérarchiques conventionnels (en tout état de cause, on rappelle que ces salaires minimas ne sauraient être inférieurs au SMIC) ;

déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Contenu du préambule
Comme tout accord collectif, l'accord de performance collective doit comporter un préambule. Les objectifs de l'accord sont précisés dans ce préambule ; ces objectifs sont nécessairement en lien avec l'objet de l'accord (répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise, préserver ou développer l'emploi). L'absence de préambule n'est pas de nature à entraîner la nullité de l'accord.

L'accord de performance collective peut préciser

1. Les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;

2. Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée (il pourra s'agir, par exemple, d'une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d'une diminution des dividendes versés aux actionnaires) :
les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ;
les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ;

3. Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;

4. Les modalités d'accompagnement des salariés ainsi que l'abondement du compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal de 3 000 euros mentionné ci-après.

Dispositions de l'accord relatives à l'aménagement du temps de travail
* Si l'accord met en place, notamment, un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les dispositions d'ordre public des articles L. 3121-41, L. 3121-42, celles de l' article L. 3121-44 définissant le champ de la négociation collective et celles de l' article L. 3121-47 s'appliqueront.

Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à l' aménagement du temps de travail.
* Si l'accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel en heures ou en jours (le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel ; le forfait en jours est annuel), les dispositions du code du travail prévues pour ce mode d'organisation du travail devront être respectées, à l'exception de l'article L. 3121-55 et du 5° du I de l'article L. 3121-64 du Code du travail en cas de simple modification.

Lorsque l'accord modifie un dispositif de forfait annuel d'ores et déjà appliqué dans l'entreprise et que le salarié a déjà signé une convention individuelle de forfait, l'acceptation de l'application de l'accord de performance collective par le salarié dans les conditions mentionnées ci-dessous entraîne de plein droit l'application des stipulations de l'accord relatives au dispositif de forfait annuel (il n'est donc pas nécessaire de conclure un avenant à la convention individuelle de forait).

Dans quelles conditions l'accord s'applique-t-il aux salariés ?

Lorsqu'un accord de performance collective a été valablement conclu, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.
Les salariés concernés ont toutefois la possibilité de refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l'application de l'accord. Pour cela, la procédure suivante doit être observée :
l'employeur doit informer tous les salariés de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord. Cette information s'effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d'avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé...) ;
à compter de cette date d'information, chaque salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur.
En l'absence de refus notifié par écrit dans ce délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté l'application de l'accord à son contrat de travail.

Situation des salariés acceptant l'application de l'accord
Pour ces salariés, les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de leur contrat de travail.

Situation des salariés refusant l'application de l'accord
L'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement.
Si, dans ce délai, l'employeur engage une procédure de licenciement à l'encontre du salarié ayant refusé l'application de l'accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 (entretien préalable avec possibilité d'être assisté par un conseiller du salarié, notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception), ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11 (préavis, droit à l'indemnité légale de licenciement si les conditions sont réunies), L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du code du travail(remise du certificat de travail et établissement d'un solde de tout compte).

Indemnités à verser au salarié licencié
Le salarié licencié a droit, dès lors qu'il en remplit les conditions, à l'indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité prévue par la convention collective.
Si l'employeur le dispense d'effectuer son préavis, il aura droit également à l'indemnité compensatrice de préavis.
Enfin, s'il lui reste des congés payés non pris, l'employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.

Le salarié peut s'inscrire auprès de Pôle emploi et être accompagné comme demandeur d'emploi à l'issue du licenciement. Il bénéficiera de l'allocation d'assurance chômage dans les conditions prévues par la convention d'assurance chômage.

Abondement du compte personnel de formation
Le salarié licencié à la suite du refus d'une modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un accord de performance collective bénéficie d'un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d'un montant minimal de 3 000 euros. Un montant supérieur peut être prévu par l'accord de performance collective. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, pour adresser à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) les informations nécessaires à cet abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification.

Une somme d'un montant égal à celui de l'abondement mentionné ci-dessus est versée par l'employeur à la CDC qui en assure la gestion. Le compte du salarié licencié concerné est alimenté de l'abondement correspondant dès réception de cette somme.
Cet abondement n'entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond du CPF.

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Accords de performance collective - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Des accords de performance collective peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi.

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webinaire : Comment se préparer à négocier de front activité partielle, APC et PSE

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webinaire : Comment se préparer à négocier de front activité partielle, APC et PSE

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À propos de ce webinar

Sous-charge d'activité et réduction du coût du travail seront avancées par les directions dans le cadre de négociations où activité partielle, performance collective et conditions de départs sont désormais susceptibles de se conjuguer.

Autant de négociations qui doivent se justifier économiquement en intégrant l' évaluation des conditions du travail.

Comment les représentants des salariés peuvent-ils avoir les moyens d'assurer une approche globale pour négocier et suivre. Cela passe d'abord par une bonne articulation entre les informations-consultations du CSE et les négociations. Un accord de méthode peut en outre se révéler utile pour ne pas perdre le fil.

Deux cabinets d'expertise s'associent sur cette visioconférence animée par Miroir Social pour vous permettre d' aborder ces négociations dans les meilleures conditions.
Avec les interventions de :

Thomas Fesneau, fondateur d'Ekiteo Expertise

Yann Clémence, juriste social chez Ekiteo Expertise

Valérie Perot, fondatrice d'Aepact, expert agréé santé, sécurité et conditions de travail

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Comment se préparer à négocier de front activité partielle, APC et PSE | Miroir Social

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À propos de ce webinar Sous-charge d'activité et réduction du coût du travail seront avancées par les directions dans le cadre de négociations où activité partielle, performance collective et conditions de départs sont désormais susceptibles de se conjuguer. Autant de négociations qui doivent se justifier économiquement en intégrant l' évaluation des conditions du travail.

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Délais réduits de consultation du CSE : pas d'urgence à juger, dit le Conseil d'Etat

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Délais réduits de consultation du CSE : pas d'urgence à juger, dit le Conseil d'Etat

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Dans des requêtes datées du 4 et 16 juin, plusieurs organisations syndicales (FO, Solidaires, Syndicat des avocats de France) ont demandé au juge des référés du Conseil d'Etat, donc en urgence, de suspendre le décret du 2 mai 2020 réduisant temporairement les délais d'information-consultation du CSE afin de faire face aux conséquences de l'épidémie de Covid-19 (lire notre article). Pour les syndicats, le référé s'imposait. D'une part parce qu'une décision de fond risquerait de ne pas arriver en temps utile, le raccourcissement des délais de consultation étant appliqué depuis le 3 mai jusqu'au 23 août 2020, et d'autre part parce que cette réduction représentait à leurs yeux une atteinte grave et immédiate aux intérêts des CSE.

Dans une ordonnance rendue le 30 juin, le juge des référés du Conseil d'Etat rejette ces requêtes (lire notre document en pièce jointe). C'est donc sur le fond, et non pas en situation d'urgence, que le Conseil d'Etat pourrait décider de suspendre ou de ne pas suspendre le décret imposant ces délais, sans qu'on sache pour autant quand le Conseil d'Etat rendra sa décision.

La motivation du Conseil d'Etat

Pourquoi un tel rejet ? Parce que le Conseil d'Etat estime qu'il n'y a pas d'urgence à suspendre l'exécution du décret. Le juge administratif s'appuie sur le fait que les dispositions réduisant les délais d'information-consultation du CSE ne s'appliquent selon la ministre du Travail qu'à un "périmètre restreint" des décisions de l'employeur, alors que les organisations syndicales et les experts des CSE estiment au contraire ce champ très large. Le Conseil d'Etat observe notamment que les licenciements économiques sont notamment exclus de ces délais raccourcis. En outre, le CSE, lorsqu'il ne s'estime pas en mesure de se prononcer utilement sur un projet soumis par l'employeur, faute notamment d'éléments suffisants, a toujours la faculté de saisir le président du tribunal judiciaire afin qu'il statue en procédure accélérée pour décider éventuellement une prolongation de ces délais, soutient le Conseil d'Etat.

Les critiques de Judith Krivine

Cette décision et sa motivation ne laissent pas d'étonner l'avocate Judith Krivine, qui fait partie du Syndicat des avocats de France (SAF). Les CSE peuvent déjà saisir le juge pour obtenir un allongement des déliais, dit le Conseil d'Etat ? "Vous voyez les tribunaux pouvoir travailler normalement et faire face à ces demandes dans les mois de juillet et d'août ?" répond l'avocate. Le champ restreint des sujets pouvant donner lieu à ces délais raccourcis ? "J'ai eu connaissance d'une consultation en 8 jours sur un projet d'activité partielle courant jusqu'en septembre 2021 !"

Sur le fond, Judith Krivine estime que la priorité donnée à la reprise économique via des délais réduits pour le CSE, et imposés par décret, est contradictoire avec l'ambition du gouvernement, souvent répétée, de laisser négocier les acteurs dans l'entreprise, cette exigence de reprise d'activité devant être mise en balance avec la sécurité des salariés représentés par les élus du personnel. "C'est ne pas faire confiance aux élus du personnel que d'imposer d'en haut un délai de 8 jours, comme s'ils ne pouvaient pas négocier sur ce sujet", s'irrite l'avocate. A suivre...

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Délais réduits de consultation du CSE : pas d'urgence à juger, dit le Conseil d'Etat

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Dans des requêtes datées du 4 et 16 juin, plusieurs organisations syndicales (FO, Solidaires, Syndicat des avocats de France) ont demandé au juge des référés du Conseil d'Etat, donc en urgence, de suspendre le décret du 2 mai 2020 réduisant temporairement les délais d'information-consultation du CSE afin de faire face aux conséquences de l'épidémie de Covid-19 (lire notre article).

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Le calendrier des élections TPE est modifié à cause de la crise du COVID-19

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Le calendrier des élections TPE est modifié à cause de la crise du COVID-19

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Initialement prévues du 23 novembre au 6 décembre 2020, les élections « TPE » sont reportées du 25 janvier au 7 février 2021. En raison de la crise du COVID-19, le gouvernement a été habilité à modifier par ordonnance le calendrier de ces élections pour permettre leur déroulement dans des conditions normales de préparation.

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Le calendrier des élections TPE est modifié à cause de la crise du COVID-19

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Dans le cadre de la détermination de la représentativité des organisations syndicales, les 4,5 millions salariés des TPE sont appelés, tous les quatre ans, à voter pour les syndicats de leur choix. Les résultats obtenus par chacune des organisations viennent s'ajouter aux résultats des élections professionnelles dans les entreprises plus importantes et pour les salariés agricoles aux résultats de l'élection de leurs représentants dans les Chambres d'agriculture.

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"Les élus de CSE ont besoin d'avoir une vision objective et transparente de la situation de leur entreprise"

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"Les élus de CSE ont besoin d'avoir une vision objective et transparente de la situation de leur entreprise"

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Dans cette chronique, plusieurs experts-comptables spécialisés auprès des représentants du personnel (Claudine Vergnolle, Julien Sportes, Francis Marquant, Gérard Lejeune et Philippe Gervais) soulignent le rôle clé du CSE quant aux effets de la crise actuelle sur la pérennité des entreprises, la sauvegarde de l'emploi et la préservation des compétences.

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La crise sanitaire liée au covid-19 a provoqué un ralentissement massif de l'activité à l'échelle mondiale, engendrant une crise économique dont l'ampleur et la durée restent encore incertaines, mais qui risque fort de générer une crise sociale majeure. Les premiers effets se font d'ailleurs d'ores et déjà sentir : recours très large à l'activité partielle, suppressions de postes, hausse inédite du chômage touchant notamment les personnes en contrats précaires.

Dans ce contexte, un dialogue social soutenu est d'autant plus nécessaire entre les représentants du personnel et les employeurs pour trouver des solutions favorables à la pérennité des entreprises, la sauvegarde de l'emploi et la préservation des compétences.

Parmi les nombreux sujets de préoccupation que vont devoir traiter les CSE, quatre seront plus particulièrement présents :

la transparence sur les impacts économiques de la crise,

la façon de gérer les réorganisations à venir, y compris ce qui relève des conditions de travail

les politiques de rémunération,

et les perspectives concernant l'emploi et les compétences à court et moyen terme.

Notre expérience d'experts et de conseils auprès des représentants du personnel nous amène à anticiper que les CSE auront de nombreux besoins et des attentes sur ces sujets auprès des experts-comptables qui les assistent. Un appui leur sera utile pour les aider à limiter les effets de la crise.

Les représentants du personnel doivent avoir une connaissance détaillée de l'ampleur des difficultés de leur entreprise

Concernant la transparence sur les impacts économiques de la crise, il est indispensable que les représentants du personnel aient une connaissance détaillée de l'ampleur des difficultés économiques de leur entreprise et des mesures envisagées par leur direction pour y remédier. En effet, les conséquences de la crise seront très différentes selon les secteurs et les entreprises et il conviendra de bien distinguer les entités fortement impactées, de celles pour lesquelles l'activité s'est maintenue, voire développée. L'expert-comptable du CSE, à partir de la consultation sur la situation économique et financière ou au travers d'un droit d'alerte économique en cas d'inquiétude sur l'emploi ou la pérennité de l'entreprise, aidera à analyser les données les plus récentes de 2020, répondra au besoin d'avoir une vision prospective et de mesurer les conséquences économiques de la crise sanitaire sur la santé financière de l'entreprise à court et moyen terme. Les représentants du personnel auront besoin de se forger leur propre opinion sur la situation économique, organisationnelle et sociale de l'entreprise, sur les perspectives d'évolution, et sur la pertinence de l'activation des différents dispositifs gouvernementaux : prêt garanti par l'État, recours à l'activité partielle, report d'échéances bancaires et/ou de charges, niveau de distribution de dividendes... Il sera également utile, pour bien éclairer les discussions entre l'employeur et les représentants du personnel, de bien isoler les effets de la crise du covid-19 par rapport aux autres motifs de tensions économiques qui pouvaient préexister avant la crise.

Un des sujets majeurs actuels de préoccupation des représentants du personnel concernera les risques de réorganisations à venir et les licenciements/suppressions de postes qui en découleront. D'ores et déjà, de nombreuses restructurations sont annoncées et il est à craindre que le mouvement s'amplifie dans les prochains mois. Quel que soit les modalités et le dispositif juridique envisagé par les entreprises, il est nécessaire que les négociations se déroulent dans un cadre équilibré et d'informations transparentes.

Les élus du CSE et les délégués syndicaux ont besoin d'avoir une vision objective et indépendante des prévisions de l'entreprise

Les élus du CSE et les organisations syndicales auront besoin d'avoir une vision objective et indépendante des prévisions de l'entreprise, des plans de redressement, des marges de manœuvre dont elle peut disposer, lorsque s'annoncera un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Dans une situation complexe où se mêleront étroitement les questions financières, les choix stratégiques d'organisation et les questions sociales, l'accès à une capacité d'accompagnement et de conseil leur sera très utile. Ce sera le cas également pour préparer des négociations d'éventuels accords de rupture conventionnelle collective (RCC) ou d'accords de performance collective (APC). Il est probable qu'ils souhaiteront un appui lors de la négociation des futurs accords " d'activité réduite de maintien en emploi " (ARME). Dans ces différents cas de figure, au-delà de la production d'une analyse de la situation et des perspectives de l'entreprise, il est essentiel pour un accord équilibré que soient clarifiés les efforts éventuellement demandés aux salariés au regard de ceux consentis par les actionnaires et par l'État. C'est une condition pour que les représentants du personnel puissent faire émerger et proposer des alternatives économiques et sociales plus favorables aux salariés et à une vision de long terme de la pérennité de l'entreprise.

Les inquiétudes des salariés porteront également dans de nombreuses entreprises sur les rémunérations. Après plus de dix années de modération salariale consécutive à la crise de 2008, une nouvelle longue période de gel salarial pourrait émerger de la crise de 2020. Il est probable, qu'afin d'éclairer les NAO, une part significative des CSE placent cette question parmi les sujets prioritaires dans le cadre des consultations sur la politique sociale, et sur la situation économique et financière. Il s'agira de mettre en lumière les réelles marges de manœuvre de chacune des entreprises.

Les thématiques de partage de la valeur ajoutée (revalorisations salariales) et des résultats (participation / intéressement) vont rester un sujet de dialogue social et de négociation dans l'entreprise.

La négociation d'accords de performance collective nécessite une grande vigilance

Par ailleurs, récemment, des directions d'entreprises ont mis en avant la nécessité d'ajuster le temps de travail ou les rémunérations des salariés afin de réduire les conséquences sur l'emploi. Une vigilance particulière est nécessaire, car le risque existe de " chantage à l'emploi ". Ces négociations d'accords de performance collective nécessitent encore plus de vigilance et de transparence sur les données économiques et financières de l'entreprise et sur ses perspectives. Des solutions alternatives doivent pouvoir être étudiées. Ainsi, la négociation doit également porter sur la localisation ou la relocalisation des activités et des investissements et la contribution des différentes parties prenantes et plus particulièrement des actionnaires et des cadres dirigeants.

Les craintes des salariés porteront aussi souvent sur le devenir de l'emploi et des compétences. L'anxiété est forte pour les jeunes qui peinent à s'insérer sur le marché du travail ou à sortir de la précarité des contrats courts. De même, les salariés les plus âgés sont préoccupés pour leur maintien en activité jusqu'à la retraite. D'une manière générale, le devenir de l'emploi questionne l'ensemble des salariés tant au niveau du contenu des emplois que de la qualité des conditions de travail. À titre d'exemple, la période actuelle a conduit à de nouvelles organisations du travail et notamment le recours massif au télétravail. Il sera important de tirer les enseignements de la période récente dans chaque entreprise pour préparer la négociation de futurs accords.

Les enjeux liés à la formation professionnelle en vue de faciliter les mobilités/transitions professionnelles sont encore trop peu souvent abordés.

Il y a donc urgence à remettre ces thèmes au cœur des échanges entre partenaires sociaux dans l'entreprise, à court terme pour relancer l'économie et la création d'emplois pour absorber au mieux les conséquences de la crise du Covid-19, comme à moyen/long terme pour retrouver du sens au travail. Il s 'agit de contribuer à ce que les évolutions et les transitions à venir soient favorables à la fois pour le développement durable et pour le monde du travail.

► Ce texte commun est co-signé par les experts-comptables Julien Sportes (Tandem Expertises), Claudine Vergnolle (Audice et Claudine Vergnolle Conseils), Philippe Gervais (Secafi), Gérard Lejeune (Euro compta analyse), Francis Marquant (groupe Marquant).

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"Les élus de CSE ont besoin d'avoir une vision objective et transparente de la situation de leur entreprise"

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La crise sanitaire liée au covid-19 a provoqué un ralentissement massif de l'activité à l'échelle mondiale, engendrant une crise économique dont l'ampleur et la durée restent encore incertaines, mais qui risque fort de générer une crise sociale majeure.

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« Geste barrière au dialogue social en entreprise ». Que dira le Conseil d’État à propos de l’article 9 de l’ordonnance du 22 avril ?

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« Geste barrière au dialogue social en entreprise ». Que dira le Conseil d’État à propos de l’article 9 de l’ordonnance du 22 avril ?

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Les négociations entre les employeurs et les syndicats ont lieu à trois niveaux : national, sectoriel et entreprise/organisation.

Les accords nationaux couvrent les principales questions non salariales et depuis le début des années 2000, ils fixent les orientations pour les augmentations salariales applicables aux négociateurs des niveaux inférieurs.

Certains des principaux accords non salariaux sont tripartites, impliquant le gouvernement, les syndicats et le patronat, alors que d'autres ne sont signés que par les syndicats et le patronat au niveau national. Ils portent sur un large éventail de thèmes, parmi lesquels : les contrats à durée indéterminée et la réduction du nombre de travailleurs intérimaires ; la formation professionnelle ; la réforme du système de sécurité sociale ; l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; la santé et sécurité au travail.

En dessous du niveau national, où les recommandations sont mises en œuvre au travers d'accords spécifiques, la structure de négociation est complexe et les accords se recoupent parfois. Les statistiques publiées par le Ministère du travail illustrent cette complexité . En 2010, on dénombrait 5 067 conventions collectives enregistrées, couvrant 10 794 334 travailleurs. Dans trois quarts des cas (75,0 %), il s'agissait d'accords d'entreprise, mais ceux-ci concernaient moins d'un travailleur sur dix (8,6 %) couvert par une convention collective. À l'autre extrême, les accords sectoriels nationaux représentaient seulement 1,7 % de tous les accords, mais couvraient 26,8 % des travailleurs (les secteurs tels que la construction, la banque et l'industrie chimique sont régis par des accords nationaux). Entre les deux, les accords provinciaux comptaient pour un cinquième (19,2 %) du total, mais régissaient un peu plus de la moitié (53,7 %) des travailleurs. Les 10,9 % de travailleurs restants étaient couverts par des accords passés à d'autres niveaux, en particulier au niveau régional. Ces proportions sont restées relativement stables au cours des dernières années.

En règle générale, les grandes et moyennes entreprises négocient leurs propres accords, parfois au niveau de l'établissement, tandis que les plus petites entreprises sont régies par des accords provinciaux signés pour leur secteur. Le gouvernement a en outre le pouvoir d'étendre les conventions collectives dans les domaines non couverts par les négociations. Mais cette prérogative n'est que rarement mise à profit.

(...) Les accords d'entreprise priment aujourd'hui dans les principaux domaines, même si l'accord provincial couvrant le secteur est toujours en vigueur. Les accords d'entreprise peuvent fixer les dispositions relatives aux salaires, aux horaires, aux qualifications et à des questions comme l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, quelles que soient les dispositions prévues dans les accords sectoriels. Une entreprise rencontrant des difficultés financières a la possibilité de suspendre de nombreuses clauses de l'accord. Les domaines concernés par cette possibilité de suspension sont notamment le temps de travail, les systèmes et les niveaux de rémunération, l'organisation des équipes et le renforcement de la mobilité professionnelle. Les représentants des travailleurs (principalement les syndicats) doivent être consultés sur ces propositions, mais la décision fait l'objet d'un arbitrage en cas de désaccord.

La couverture conventionnelle était relativement élevée jusqu'à une période récente. Le pays comptant 15,35 millions de travailleurs (chiffres 2010) et les conventions collectives couvrant 10,79 millions de travailleurs, le taux de couverture des négociations collectives était de 70 % en 2010. Fin mars 2013, on dénombrait seulement 4 414 accords couvrant 10 035 500 travailleurs

Les conventions collectives sont juridiquement contraignantes pour tous les travailleurs du secteur concerné, pour autant que les parties aux négociations soient habilitées à les signer (cependant, l'employeur a désormais la possibilité de suspendre certaines des clauses de l'accord en cas de difficultés économiques).

Au niveau de l'entreprise et de l'établissement, les négociations font intervenir l'employeur et le comité d'entreprise. Mais aux niveaux supérieurs, les seules organisations autorisées à conclure un accord au nom de tous les travailleurs sont les " syndicats les plus représentatifs " au plan national ou régional, ou les syndicats pouvant justifier d'un niveau de soutien défini dans les domaines couverts par les négociations.

Le statut de " syndicat le plus représentatif " est attribué en fonction des résultats des élections aux comités d'entreprise. Au niveau national, une confédération doit remporter au moins 10 % des voix, ce seuil étant fixé à 15 % dans les régions autonomes. Au plan national, seules les CC.OO et l'UGT répondent à ces critères. ELA/STV et LAB possèdent également ce statut pour le Pays Basque, de même que la CIG pour la Galice. En 2010, les CC.OO. ont signé des accords couvrant 97,9 % des travailleurs concernés. Ce chiffre était de 97,6 % pour l'UGT et de 24,5 % pour tous les autres syndicats.

La loi définit en détail les règles de négociation et la composition des deux parties. Elle précise également que les négociations doivent être menées " de bonne foi ".

(Tiré de L. Fulton, 2013, La représentation des travailleurs en Europe, Labour Research Department et ETUI)

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Les négociations entre les employeurs et les syndicats ont lieu à trois niveaux : national, sectoriel et entreprise/organisation. Les accords nationaux couvrent les principales questions non salariales et depuis le début des années 2000, ils fixent les orientations pour les augmentations salariales applicables aux négociateurs des niveaux inférieurs.

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A mesure que s’aggrave la crise de l’emploi, l’OIT met en garde contre une reprise incertaine et incomplète du marché du travail

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A mesure que s’aggrave la crise de l’emploi, l’OIT met en garde contre une reprise incertaine et incomplète du marché du travail

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La dernière analyse de l'Organisation internationale du Travail sur l'impact du COVID-19 sur le marché du travail révèle que son impact a été plus sévère que prévu et propose trois scénarios pour le second semestre 2020.

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GENÈVE (OIT Infos) - L'Organisation internationale du Travail (OIT) attire l'attention sur le fait que le nombre d'heures de travail perdues dans le monde au cours du premier semestre 2020 est largement supérieur à ce qui avait été prévu, tandis que la reprise hautement incertaine au deuxième semestre ne suffira pas à revenir aux niveaux antérieurs à la pandémie, même dans le meilleur des scénarios possibles, et qu'il existe un risque de voir se poursuivre les pertes d'emploi à grande échelle.

Selon l'Observatoire de l'OIT: le COVID-19 et le monde du travail. Cinquième édition, le nombre d'heures travaillées dans le monde au deuxième trimestre 2020 a chuté de 14 pour cent, ce qui équivaut à 400 millions d'emplois à temps plein (sur la base d'une durée hebdomadaire de travail de 48 heures). Ce pourcentage constitue une nette détérioration par rapport aux estimations du précédent Observatoire (publié le 27 mai), qui prévoyait une baisse de 10,7 pour cent (305 millions d'emplois).

Ces nouveaux chiffres reflètent une aggravation de la situation dans de nombreuses régions au cours des dernières semaines, en particulier dans les économies en développement. Au niveau régional, les pertes d'heures de travail au cours du deuxième trimestre étaient de 18,3 pour cent dans les Amériques; 13,9 pour cent en Europe et en Asie centrale; 13,5 pour cent en Asie et dans le Pacifique; 13,2 pour cent dans les Etats arabes; et 12,1 pour cent en Afrique.

La grande majorité des travailleurs dans le monde (93 pour cent) vivent dans des pays où certains types de lieux de travail demeurent fermés, les plus fortes restrictions étant appliquées dans les Amériques.

Second semestre 2020

Le nouvel Observatoire présente trois scénarios de reprise au second semestre 2020: de référence, pessimiste et optimiste. Il met en évidence le fait que les résultats à long terme dépendront de la trajectoire future de la pandémie et des choix politiques des pouvoirs publics.

Le modèle de référence - qui suppose un redressement de l'activité économique conformément aux prévisions actuelles, une levée des restrictions sur le lieu de travail et une reprise de la consommation et des investissements - prévoit une diminution de 4,9 pour cent des heures de travail perdues (équivalant à 140 millions d'emplois à temps plein) par rapport au quatrième trimestre 2019.

Le scénario pessimiste prévoit une deuxième vague de la pandémie et le retour des restrictions qui ralentiraient considérablement la reprise avec, pour corollaire, une baisse des heures de travail de 11,9 pour cent (340 millions d'emplois à temps plein).

Le scénario optimiste part du principe que les travailleurs vont rapidement reprendre leurs activités, ce qui stimulera sensiblement la demande globale et la création d'emplois. Avec cette reprise exceptionnellement rapide, la perte des heures de travail au niveau mondial serait ramenée à 1,2 pour cent (34 millions d'emplois à temps plein).

Répercussions sur les femmes

L'Observatoire constate par ailleurs que les travailleuses ont été particulièrement touchées par la pandémie, ce qui crée le risque de voir anéantis certains des modestes progrès accomplis au cours des dernières décennies en matière d'égalité entre hommes et femmes, et s'aggraver les inégalités entre les sexes.

Les graves répercussions du COVID-19 sur les travailleuses ont trait à leur surreprésentation dans certains des secteurs économiques les plus touchés par la crise, comme l'hôtellerie, la restauration, le commerce et l'industrie manufacturière. Au niveau mondial, près de 40 pour cent (soit 510 millions) de l'ensemble des femmes salariées travaillent dans les quatre secteurs les plus touchés, contre 36,6 pour cent d'hommes.

Les femmes sont également plus nombreuses dans le travail domestique ainsi que dans les secteurs de la santé et des services sociaux, où elles sont davantage exposées au risque de perte de revenu, d'infection et de transmission du virus, et ont moins de chance de bénéficier d'une protection sociale. La répartition inégale du travail de soins non rémunéré avant la pandémie s'est encore aggravée durant la crise, notamment en raison de la fermeture des écoles et des services de soins à la personne.

La semaine prochaine, l'OIT organise une réunion virtuelle de haut niveau, le Sommet mondial sur le COVID-19 et le monde du travail. J'espère que les gouvernements, les employeurs et les travailleurs saisiront cette occasion pour présenter et écouter des idées novatrices, débattre des enseignements tirés de la crise, et proposer des plans concrets pour œuvrer ensemble à la mise en œuvre d'une reprise riche en emplois, inclusive, équitable et durable. Nous devons tous relever le défi de construire un meilleur avenir du travail."
Guy Ryder, Directeur général de l'OIT

Les principaux défis à venir

Si les pays ont adopté des mesures politiques d'une ampleur et à un rythme sans précédent, l'Observatoire met en évidence certains défis majeurs qu'il convient de relever:

Trouver le juste équilibre et le séquencement approprié entre les interventions sanitaires et économiques et entre les interventions sociales et politiques en vue de produire des résultats optimaux et durables sur le marché du travail.

Mettre en œuvre durablement des interventions politiques à l'échelle nécessaire lorsqu'il existe un risque de voir les ressources de plus en plus limitées.

Protéger et promouvoir les conditions des groupes vulnérables, défavorisés et particulièrement touchés pour faire en sorte que les marchés du travail soient plus justes et plus équitables.

Garantir la solidarité et le soutien internationaux, en particulier pour les pays émergents et en développement.

Renforcer le dialogue social et le respect des droits.

"Les décisions que nous prenons maintenant rejailliront sur les années à venir et au-delà de 2030. Bien que les pays se trouvent à des phases différentes de la pandémie et que beaucoup ait déjà été fait, il nous faut redoubler d'effort si nous voulons sortir de cette crise en meilleure forme que lorsqu'elle a commencé", a déclaré le Directeur général de l'OIT, Guy Ryder.
"La semaine prochaine, l'OIT organise une réunion virtuelle de haut niveau, le Sommet mondial sur le COVID-19 et le monde du travail. J'espère que les gouvernements, les employeurs et les travailleurs saisiront cette occasion pour présenter et écouter des idées novatrices, débattre des enseignements tirés de la crise, et proposer des plans concrets pour œuvrer ensemble à la mise en œuvre d'une reprise riche en emplois, inclusive, équitable et durable. Nous devons tous relever le défi de construire un meilleur avenir du travail", a-t-il conclu.

Pour organiser des interviews, veuillez contacter: newsroom@ilo.org.

La cinquième édition de l'Observatoire englobe les chiffres sous-régionaux des heures de travail perdues au deuxième trimestre 2020 ainsi que les données régionales et sous-régionales pour le premier trimestre 2020.

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A mesure que s'aggrave la crise de l'emploi, l'OIT met en garde contre une reprise incertaine et incomplète du marché du travail

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GENÈVE (OIT Infos) - L'Organisation internationale du Travail (OIT) attire l'attention sur le fait que le nombre d'heures de travail perdues dans le monde au cours du premier semestre 2020 est largement supérieur à ce qui avait été prévu, tandis que la reprise hautement incertaine au deuxième semestre ne suffira pas à revenir aux niveaux antérieurs à la pandémie, même dans le meilleur des scénarios possibles, et qu'il existe un risque de voir se poursuivre les pertes d'emploi à grande échelle.

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Un CSE informé et des délégués syndicaux avertis

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Un CSE informé et des délégués syndicaux avertis

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Les temps qui s’ouvrent exigent que les représentants du personnel soient informés de l’état économique, financier et social de leur entreprise afin de se tourner vers l’avenir. Dès lors, il est indispensable d’avoir un état des lieux pour anticiper d’éventuelles conséquences sociales impliquant les délégués syndicaux.

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Les temps qui s'ouvrent exigent que les représentants du personnel soient informés de l'état économique, financier et social de leur entreprise afin de se tourner vers l'avenir. Dès lors, il est indispensable d'avoir un état des lieux pour anticiper d'éventuelles conséquences sociales impliquant les délégués syndicaux.

Recourir aux missions légales maintenant pout ne pas négocier à l'aveugle

Dans le cadre des missions légales sur la situation économique et financière, celle sur la politique sociale et celle sur les orientations stratégiques, l'expert-comptable du CSE donne aux élus la vision argumentée de l'état de l'entreprise et de ses perspectives et les clefs pour défier le diagnostic avancé par l'employeur pour justifier des reculs sociaux. Les orientations stratégiques se déclinent en gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) pour anticiper les évolutions des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard de la stratégie de l'entreprise.

Pour rappel, négocier la GPEC est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Ces droits du CSE ne sont pas un luxe et s'avèrent aujourd'hui plus indispensables que jamais pour être prêts pour l'étape suivante que certains employeurs initient déjà. Les délégués syndicaux doivent être en mesure de créer un rapport de force favorable aux salariés dans toute négociation à venir. Pour cela, il est préalablement indispensable de s'approprier les enjeux de compétitivité et de préservation de l'emploi de son entreprise.

Être prêt à négocier les conséquences sociales post-épidémie

La palette de mesures s'enrichit et l'option du dialogue social se confirme. Les délégués syndicaux vont être appelés à négocier donnant-donnant en vue de leur signature d'accords. L'équilibre à trouver entre les contraintes de l'entreprise et les sacrifices acceptables est ténu.

Si un motif économique est déjà avéré, l'employeur proposera un plan de sauvegarde de l'emploi à la négociation, avec la menace toujours sous-jacente de la direction d'unilatéralement le mener à bien.

Une rupture conventionnelle collective peut être proposé, permettant des départs ciblés sur la base du double volontariat avec une menace sur l'emploi plus lointaine, qu'il s'agira de dater et d'éloigner afin que le consentement ne soit pas donné sous cette menace.

L'activité partielle de longue durée négociée par accord devrait prioritairement viser les difficultés conjoncturelles des entreprises dont l'activité est dégradée par le covid-19 (en attente de décret d'application).

L'accord de performance collective (APC) permet de renégocier la durée et l'aménagement du temps de travail et la rémunération, y compris en modifiant défavorablement les contrats de travail. Déjà, côté direction, les avocats y voient une occasion de gérer l'après-covid-19 en remettant le statut social à plat dans ses éléments clefs. Le contexte exigé pour la signature de l'APC est simplement de " répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver ou développer l'emploi ".

Et en mesurer les enjeux

Pour les délégués syndicaux, les missions menées en amont doivent permettre de souligner les enjeux de la signature ou non des accords proposés, d'apprécier l'acceptabilité des concessions exigées, d'être force de propositions quant à des solutions complémentaires ou alternatives et de s'assurer que les efforts demandés aux salariés sont proportionnés à ceux des dirigeants et actionnaires.

Ils devront également être capables de se projeter dans l'avenir pour apprécier les engagements en matière d'emploi. Des " clauses de retour à meilleure fortune " permettront d'inscrire une amélioration éventuelle d'indicateurs de performances dans le temps, afin d'alléger ou d'écourter les efforts consentis.

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Un CSE informé et des délégués syndicaux avertis

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Les temps qui s'ouvrent exigent que les représentants du personnel soient informés de l'état économique, financier et social de leur entreprise afin de se tourner vers l'avenir. Dès lors, il est indispensable d'avoir un état des lieux pour anticiper d'éventuelles conséquences sociales impliquant les délégués syndicaux.

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ETUI : Un aperçu général de l’enquête de 2018 auprès des représentants des travailleurs au sein des CEE et des CE-SE

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Ils demandent justice pour les invisibles : l'appel de seize délégués CFDT d'entreprises de services

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Ils demandent justice pour les invisibles : l'appel de seize délégués CFDT d'entreprises de services

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Seize délégués CFDT d'entreprises de services réclament le respect des droits des "invisibles", ces agents de nettoyage, de sécurité ou de service qui se sont trouvés en première ligne dans la crise du coronavirus.

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Voici la tribune de seize délégués CFDT d'entreprises de services : Le 12 mai, une proposition de loi a été déposée par François Ruffin pour améliorer les conditions de travail et de rémunération des femmes de ménage. Elle n'était ni complète ni parfaite, mais elle posait enfin la question du fonctionnement de ces métiers, de la manière dont ils étaient traités. Ce texte a disparu aussi vite qu'il était venu, victime des conflits entre la majorité et l'opposition parlementaires, sans que soit apportée aucune réponse à la situation des salariés du nettoyage, mais aussi de toutes les activités de sous-traitance : sécurité, intérim, restauration collective, etc., dont les métiers sont ignorés et dévalorisées. Ils ont disparu aussi vite qu'ils étaient apparus dans le débat public, ils sont retournés à leur invisibilité.

Nous sommes ces invisibles. Nous sommes agents de nettoyage, agents de sécurité, employés de service, cuisiniers, hôtes et hôtesses d'accueil. Nous nettoyons vos bureaux. Nous les gardons la nuit. Nous préparons les repas de votre restaurant d'entreprise, de la cantine scolaire de vos enfants, de l'hôpital, des cliniques... Nous nettoyons et désinfectons vos bureaux, vos blocs opératoire, vos restaurants, et assurons votre sécurité et celle de vos locaux

Nous étions là avant la crise, chaque jour. Nous avons été là pendant la crise, chaque jour. Nous sommes fiers des métiers que nous faisons, parce que nous savons qu'ils sont essentiels. Vous le saviez aussi, mais vous l'avez oublié.

Vous nous avez sous-traités, relégués, oubliés. En nous faisant travailler tard le soir, tôt le matin, loin des yeux. Il fallait que notre travail soit fait, parce qu'il est essentiel. Mais il fallait que nous le fassions de manière discrète, secrète, silencieuse. "Merci de ne pas déranger."

Comme les personnels soignants, comme les hôtes et hôtesses de caisse, comme les aides à domicile, nous avons pris des risques et une promesse nous a été faite. Celle de reconnaître nos métiers, d'améliorer nos conditions de travail, d'augmenter nos salaires.

"
Nos métiers sont pénibles, ils le resteront même s'ils sont demain mieux considérés
"

Nos droits ne sont pas respectés : travail clandestin, non-paiement des heures travaillées, fraudes. Certaines de nos entreprises sont les championnes du non-respect de la réglementation du travail. Qui sait que la prévention-sécurité (170.000 salariés en France) arrive en tête des secteurs verbalisés par l'inspection du travail? Qui sait que depuis plus de dix ans, des rapports officiels pointent les problèmes de non-respect de nos droits, de corruption même, sans qu'aucune action sérieuse ne soit engagée?

Nous ne voulons plus des donneurs d'ordre qui refusent un local à l'agent de sécurité, sommé de passer la nuit dans sa voiture. Nous ne voulons plus venir nettoyer vos bureaux entre 5 et 7h du matin "pour ne pas vous déranger". Nous voulons que toutes nos heures nous soient payées.

Nous ne voulons plus du saucissonnage de nos contrats de travail à chaque renégociation de marché qui nous oblige à travailler pour deux, trois, quatre entreprises prestataires différentes. Nous ne voulons plus du temps partiel subi, des contrats de 10, 12, 15h par semaine comme on peut en voir de plus en plus. Nous ne voulons plus que notre travail et nos emplois soient une variable d'ajustement en temps de crise pour les donneurs d'ordre.

"
Nous, salariés de la sous-traitance et de la prestation de services, avons été plus exposés au virus que les salariés de nos donneurs d'ordre
"

Nos métiers sont pénibles, physiquement durs. Ils le resteront même s'ils sont demain mieux considérés, car la sous-traitance accroît l'intensité du travail. Nous voulons que nous soit donnée la possibilité réelle de nous former, d'évoluer, de nous reconvertir.

Nous ne voulons plus d'une sous-traitance fondée sur le rabotage permanent de nos droits, de nos salaires et de nos vies. Nous voulons une convergence des droits avec les salariés du donneur d'ordre.

Les débats autour de la proposition Ruffin ont montré qu'aucune solution clé en main n'existait. Mais un travail peut s'engager dès aujourd'hui entre les organisations syndicales, les représentants d'employeurs, de donneurs d'ordre, les intellectuels, le gouvernement et le Parlement.

Le virus a frappé sans distinction de nature de contrat ou de nature d'employeur. Mais nous, salariés de la sous-traitance et de la prestation de services, avons été plus exposés que les salariés du donneur d'ordre, et parfois même présents sur leur lieu de travail quand ils ne l'étaient plus.

Il est temps que la prise en compte des métiers de la sous-traitance et de la prestation de services soit adaptée, réelle, équitable et équilibrée.
La liste des signataires :

Sylvie Jacoberger (déléguée syndicale centrale CFDT, Samsic Propreté)

Sabah Nasri (délégué syndical central CFDT, Elior services Propreté & Santé)

Martine Leblet (déléguée syndicale centrale CFDT, Onet Services)

Patrick Djibongo (délégué syndical central CFDT, ISS Propreté)

Marylène LEBECQ (déléguée syndicale centrale CFDT, Elior Enseignement Santé)

Thierry GARRIDO (délégué syndical central CFDT, Elior Entreprises)

Silvie BECCARI (déléguée syndicale centrale CFDT, Sodexo France)

Dominique JARDIN (déléguée syndicale centrale CFDT, Compass)

Anouar KENZEDDINE (délégué syndical central CFDT, MANPOWER)

David DELORD (délégué syndical central CFDT, RANDSTAD)

Salhia ADNANE (Déléguée syndicale centrale CFDT, ADECCO)

Séverine RITA (déléguée syndicale centrale CFDT, SYNERGIE)

Ahmet KAMARA (délégué syndical central CFDT, MONDIAL PROTECTION)

Mehdi AGUENI (délégué syndical central CFDT, FIDUCIAL PRIVATE SECURITY)

Michel ESCONOBIET (délégué syndical central CFDT, SECURITAS)

Thierry GEFFROY (délégué syndical central CFDT, SERIS)

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Ils demandent justice pour les invisibles : l'appel de seize délégués CFDT d'entreprises de services

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Voici la tribune de seize délégués CFDT d'entreprises de services : Le 12 mai, une proposition de loi a été déposée par François Ruffin pour améliorer les conditions de travail et de rémunération des femmes de ménage. Elle n'était ni complète ni parfaite, mais elle posait enfin la question du fonctionnement de ces métiers, de la manière dont ils étaient traités.

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[3 questions, 3 réponses] La prise en charge des équipements de protection pour le local du CSE, les personnes vulnérables et le travail en entreprise, la négociation des accords collectifs par les élus

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[3 questions, 3 réponses] La prise en charge des équipements de protection pour le local du CSE, les personnes vulnérables et le travail en entreprise, la négociation des accords collectifs par les élus

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[3 questions, 3 réponses] La prise en charge des équipements de protection pour le local du CSE, les personnes vulnérables et le travail en entreprise, la négociation des accords collectifs par les élus

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actuEL-CSE.fr, l'actualité Fonctionnement du CSE : [3 questions, 3 réponses] La prise en charge des équipements de protection pour le local du CSE, les personnes vulnérables et le travail en entreprise, la négociation des accords collectifs par les élus

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(Article de Martin Richer) « Les enjeux du retour au travail. Renouer un vrai dialogue social »

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(Article de Martin Richer) « Les enjeux du retour au travail. Renouer un vrai dialogue social »

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Martin Richer a publié le 11 juin sur son weblog, Management & RSE, un article (lire ) intitulé Les enjeux du retour au travail : quatre points d'attention.

L'article commente quatre enjeux majeurs, " que les dirigeants, les managers et les salariés vont devoir affronter dans les mois à venir ". Ce sont : Reconstruire la cohésion du corps social, Prendre en compte les nouvelles aspirations des salariés, Renouer un vrai dialogue social, et Construire et déployer un projet partagé volontariste.

Je reproduis ici, avec l'accord de son auteur, un extrait de cet article, soit sa partie 3, consacrée au dialogue social :

" Le problème français est encore et toujours l'absence de dialogue social ", remarque Pierre Cahuc dans Challenges (10 avril 2020). D'autres économistes comme Daniel Cohen ou Philippe Aghion ont relevé que le dialogue social est un atout crucial pour la reprise du travail dans de bonnes conditions sanitaires dans cette période si particulière. Ils ont raison.

Plus que jamais, la qualité du dialogue social est un atout majeur, qui permet d'assurer au plus près de terrain, la conciliation des impératifs sanitaires avec ceux de l'efficacité du travail. Ainsi que le note la déclaration commune du 30 avril du MEDEF, de la CFDT et de la CFTC, " en période de crise plus que jamais, le dialogue social est un levier essentiel pour traiter les sujets au plus près des besoins et trouver les bonnes solutions pour tous. Il joue un rôle prépondérant dans la mise au point des décisions prises par les entreprises pour maintenir ou reprendre leurs activités ".

Le dialogue social d'entreprise permet de générer des prescriptions de travail plus pertinentes, mieux ajustées que ne le peut l'arsenal du ministère du travail, lesté de son protocole national de déconfinement publié le 3 mai et de ses innombrables " fiches conseils métiers ", " guides pour les salariés et les employeurs " et " kit de lutte contre le COVID 19. Là où le dialogue social était actif, il s'est renforcé. A mi-mai 2020, 3.000 accords d'entreprises et 11 accords de branches liés à la Covid-19 avaient été signés (sur les primes, la prise des congés payés, l'organisation du travail...), ce qui traduit une certaine dynamique. Ailleurs, des méthodes plus tranchées sont venues combler le vide du dialogue social. Selon l'enquête Technologia-Challenges (mai 2020), près de 20 % des entreprises ont été confrontées depuis le début de la crise sanitaire à l'exercice par leurs salariés d'un " droit de retrait ", qui dans la majorité des cas s'est réglé par une modification de l'organisation du travail. " En s'appuyant sur les syndicats et les élus pour adapter l'organisation du travail en temps de crise sanitaire, les employeurs mettent toutes les chances de leur côté pour éviter des contentieux ", explique Vincent Roulet, avocat spécialisé en droit social chez Eversheds Sutherland.

Le dialogue interprofessionnel s'est aussi activé. François Asselin, président de la CPME, a ainsi déclaré, de façon plutôt inédite : " La crise sanitaire pousse tous les acteurs sociaux à se mettre autour de la table pour trouver des solutions acceptées par les salariés. Il est impensable qu'un chef d'entreprise décide tout seul en cette période troublée. Il se retrouverait isolé pour redémarrer son activité ". Le dialogue social entre syndicats, patronat et gouvernement, jadis perçu comme un frein pour réformer le pays, fait un retour en force : " Nous ne nous sommes jamais autant parlé ", avance François Hommeril, secrétaire général de la CFE-CGC. Alors que le président de la République avait montré une certaine propension à ignorer les partenaires sociaux dans la première moitié de son mandat, Emmanuel Macron et Edouard Philippe ont reçu les organisations patronales et syndicales le 4 juin pour une réunion consacrée au sauvetage de l'apprentissage. Emmanuel Macron a annoncé aux partenaires sociaux que pas moins de quatre concertations vont se dérouler entre mi-juin et début juillet sur des dossiers majeurs : suite du dispositif d'activité partielle, emploi des jeunes, adaptation des compétences, assurance chômage. Le lendemain, 5 juin, s'est ouverte en visioconférence la concertation sur le télétravail. Certes, on se garde bien de parler de "négociation" mais seulement de concertation et de dialogue ; certes la France n'est pas l'Europe du Nord (au Danemark, durant la période de confinement en 2020, syndicats et patronat se sont accordés pour réduire les congés payés, une option qui était rejetée au même moment par 72 % des Français, selon un sondage Odoxa publié le 2 avril par " Challenges "). Mais c'est une avancée...

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(Article de Martin Richer) " Les enjeux du retour au travail. Renouer un vrai dialogue social "

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Martin Richer a publié le 11 juin sur son weblog, Management & RSE, un article (lire ici) intitulé Les enjeux du retour au travail : quatre points d'attention. L'article commente quatre enjeux majeurs, " que les dirigeants, les managers et les salariés vont devoir affronter dans les mois à venir ".

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Le décryptage éco. Chômage partiel longue durée : qui sont les gagnants et les perdants ?

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Le décryptage éco. Chômage partiel longue durée : qui sont les gagnants et les perdants ?

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Le gouvernement va instaurer un dispositif de chômage partiel longue durée. A qui va profiter le système ? Aux salariés ou aux employeurs ? Le décryptage éco de Fanny Guinochet ("L'Express").

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Fanny Guinochet franceinfo Radio France

Emmanuel Macron et Bruno Le Maire, lors d'une réunion avec les partenaires sociaux à l'Elysée, le 24 juin 2020 à Paris. (LUDOVIC MARIN / POOL)

Dans l'absolu, entreprises et salariés devraient y gagner. Pour l'employeur, ce système doit lui permettre de garder ses salariés, ses compétences, alors même que son activité ralentit. L'Etat l'aide financièrement en compensant les salaires de ses employés dans les mêmes conditions grosso modo que le chômage partiel qu'on a connu pendant la crise : 100% si vous touchez le Smic et 84 % du salaire net, si c'est au-dessus, et ce, pendant plusieurs mois, puisque ça peut aller jusqu'à deux ans.

Pour les collaborateurs, l'avantage est de garder leur contrat de travail alors même que l'entreprise traverse une mauvaise passe : ils évitent Pôle emploi. Mais pour ça, il faut obligatoirement un accord entre patronat et syndicats, un accord au niveau de la branche professionnelle, c'est-à-dire du secteur, ou bien un accord au niveau de l'entreprise.

Voilà la théorie, sur le papier. Quand patronat et syndicats se font confiance, partagent les informations, partagent une forme de loyauté, ils sont capables de trouver des compromis et d'éviter des plans sociaux massifs. C'est le pari que fait en tout cas le gouvernement, qui s'inspire de l'Allemagne. Emmanuel Macron fait le pari du dialogue social.

Pas d'interdiction formelle de licencier

Mais cela suppose des syndicats suffisamment forts.C'est tout l'enjeu. Cela veut dire des syndicats qui peuvent imposer des conditions avant de signer un accord, car le gouvernement n'a pas mis beaucoup de garde-fous dans son dispositif pour ne pas effrayer d'emblée les employeurs. Ce sera donc aux syndicats d'obtenir des contreparties. Par exemple, le gouvernement n'a pas mis d'interdiction formelle de licencier : cela veut dire qu'une entreprise peut très bien bénéficier du chômage partiel de longue durée pour certains salariés, être aidée par l'Etat, et supprimer les emplois pour d'autres. Le gouvernement n'a pas non plus voulu imposer des conditions comme le non-versement de dividendes aux actionnaires ou encore l'obligation pour les dirigeants de baisser leur rémunération. Alors est-ce que dans un contexte de récession, avec un chômage de masse, les syndicats vont réussir à faire le poids ? Est-ce que les employeurs ne vont pas en profiter pour réduire la voilure, tout en étant aidé par l'Etat ? C'est le risque.

Les syndicats sont partagés sur le dispositif

La CGT a d'ores et déjà prévenu qu'elle ne s'engagerait pas dans ce type de système quand la CFDT, elle, veut y croire et tenter la négociation, même si c'est difficile. Pour le chômage partiel de longue durée, le gouvernement s'est inspiré de l'Allemagne, mais là-bas, la culture sociale est basée sur la co-construction et le consensus. Conscient de ces freins, le gouvernement explique que c'est un instrument de plus parmi d'autres pour tenter de passer la crise. Du moment où ça permet de sauver ne serait-ce que quelques centaines d'emplois, cela vaut le coup d'essayer ! Le dispositif sera ouvert à partir du 1er juillet, la semaine prochaine.

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Le décryptage éco. Chômage partiel longue durée : qui sont les gagnants et les perdants ?

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Fanny Guinochet franceinfo Radio France Dans l'absolu, entreprises et salariés devraient y gagner. Pour l'employeur, ce système doit lui permettre de garder ses salariés, ses compétences, alors même que son activité ralentit.

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“L’APC n’est viable que dans une entreprise où le dialogue social est très équilibré”

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“L’APC n’est viable que dans une entreprise où le dialogue social est très équilibré”

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Afin d’éviter les licenciements, des entreprises envisagent de signer un accord de performance collectif, qui permet de modifier les salaires, la mobilité ou le temps de travail. Pour Pascal Lokiec, professeur de droit social, et Laurent Termignon, directeur Talent & Rewards chez Willis Towers Watson, ce dispositif est à manier avec prudence ; sur le plan juridique et social.

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Économie

Afin d'éviter les licenciements, des entreprises envisagent de signer un accord de performance collectif, qui permet de modifier les salaires, la mobilité ou le temps de travail. Pour Pascal Lokiec, professeur de droit social, et Laurent Termignon, directeur Talent & Rewards chez Willis Towers Watson, ce dispositif est à manier avec prudence ; sur le plan juridique et social.

Plusieurs entreprises, comme L'Équipe et Derichebourg Aeronautics, envisagent de signer un accord de performance collective. L'APC stipule ainsi qu'un employeur, en accord avec les syndicats, peut aménager le temps de travail, la mobilité des salariés, ou leur niveau de rémunération, dans l'objectif de "préserver" des emplois. En cas de refus, le salarié est licencié. Que penser d'un tel dispositif ? Pascal Lokiec, professeur de droit social à la Sorbonne, et Laurent Termignon, directeur Talent & Rewards chez Willis Towers Watson, nous livrent leur analyse juridique et RH.

Pensez-vous que ces APC sont une bonne alternative aux plans sociaux ?

Pascal Lokiec : En soi, l'APC n'a rien de négatif. Sa philosophie est plutôt vertueuse, puisque cela consiste à sauver des emplois, en échange d'une flexibilisation temporaire des conditions de travail. Mais le problème tient dans le fait que ce système fait reposer absolument tout sur l'équilibre des négociations dans l'entreprise. Il y a ainsi de vrais risques de voir des entreprises signer des accords déséquilibrés. Sur le principe, je n'ai donc rien à reprocher à ce dispositif, mais tel qu'il a été élaboré par les ordonnances de 2017, il est trop léger pour garantir un équilibre du dialogue social.

Laurent Termignon : Pour un dirigeant ou un DRH, ce type d'accord est un très bon outil, parmi d'autres, pour protéger les emplois à court terme. Cela dit, ses conséquences peuvent être lourdes, sur le plan social, mais aussi en matière d'engagement des collaborateurs. Même si cet accord doit être majoritaire, il n'en reste pas moins qu'à l'arrivée, chaque collaborateur doit se prononcer sur les mesures qui seront mises en place. S'il n'y a pas un accompagnement solide du côté du management, certains salariés peuvent très bien refuser l'APC, et se faire licencier. L'employeur encourt ainsi le risque de voir ses meilleurs éléments quitter l'entreprise.

Comment éviter que la signature d'un APC ne dégrade le climat social et se déroule dans de mauvaises conditions ?

PL : Pour sauver réellement des emplois et être équitable, l'accord doit être équilibré. Il doit d'abord y avoir un engagement de maintien de l'emploi de la part de l'entreprise, sur une durée fixée par l'accord. Ensuite, il faut une clause de retour à meilleure fortune ; c'est-à-dire le fait que si l'organisation se porte mieux, on remet les compteurs à zéro. Enfin, l'accord doit prévoir des efforts proportionnés des actionnaires et des dirigeants, par rapport à ce qui est imposé aux salariés.

L'enjeu posé par l'APC en matière de droit des relations individuelles de travail est considérable. Si un APC est conclu, le salarié qui refuse peut facilement être licencié. D'une part, parce qu'il ne peut pas faire contrôler le motif par le juge. D'autre part, parce que le droit du licenciement pour motif économique, qui protège les salariés en obligeant notamment à mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi, ne s'applique pas ici. Ce dispositif doit donc être manié avec une extrême prudence. Dès lors qu'il existe peu de garde-fous dans la loi, ce type d'accord n'est viable que dans une entreprise où le dialogue social est très équilibré.

LT : Pour qu'un tel accord fonctionne, plusieurs facteurs doivent être réunis. D'abord, une bonne communication de l'employeur sur l'état de l'entreprise : si l'ensemble des salariés ont bien compris que leur organisation est dans une situation difficile, mais que cela pourra s'améliorer par la suite, les choses peuvent avancer. Ensuite, un bon climat social. Les partenaires sociaux doivent être embarqués dans de vraies discussions, afin d'éviter les blocages. Enfin, le top management doit montrer l'exemple : il doit être irréprochable et consentir à faire lui aussi un effort.

Ce type d'accord doit également être limité dans le temps ; au delà de quelques semaines ou mois, il serait extrêmement difficile de continuer à mobiliser les salariés. Les managers et les RH devront, enfin, être constamment à la disposition de leurs équipes pour répondre à leurs questions, les informer et les rassurer si besoin.

Le gouvernement devrait-il revoir sa copie et renforcer le cadre légal de l'APC ?

PL : En France, contrairement à l'Allemagne où le modèle de co-gestion existe depuis 1970 dans les entreprises, nous n'avons pas mis en place les conditions permettant de garantir un dialogue social équilibré. Au niveau des instances de direction, notamment des conseils d'administration, il devrait y avoir une proportion beaucoup plus importante de représentants des salariés (au moins 30 %). Tant que nous n'aurons pas modifié la gouvernance des entreprises en les démocratisant davantage, un déséquilibre subsistera. Et les négociations d'entreprises dans le cadre d'un APC risqueront toujours de ne pas être équitables ; surtout dans cette période de crise. Les travailleurs devraient avoir leur mot à dire, dans les décisions économiques, en amont comme en aval.

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"L'APC n'est viable que dans une entreprise où le dialogue social est très équilibré"

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Des entreprises comptent signer un accord de performance collective, qui permet notamment de modifier les salaires. Pour Pascal Lokiec, professeur de droit social, et Laurent Termignon, de Willis Towers Watson, ce dispositif est à manier avec la plus grande prudence.

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Trois syndicats contestent le « geste barrière » du gouvernement au dialogue social

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Trois syndicats contestent le « geste barrière » du gouvernement au dialogue social

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Force ouvrière, le Syndicat des avocats de France et l’Union syndicale Solidaires ont formulé un recours devant le Conseil d’Etat pour suspendre deux textes qui réduisent les délais de consultation et d’information des représentants du personnel.

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Les mesures d'exception prises durant la crise sanitaire ont-elles nui au dialogue social dans les entreprises ? La réponse ne fait pas l'ombre d'un doute, pour Force ouvrière (FO), le Syndicat des avocats de France (SAF) et l'Union syndicale Solidaires : c'est oui. Ces trois organisations pensent même que le gouvernement a bafoué les droits des travailleurs. Elles ont soutenu cette idée, vendredi 26 juin, au cours d'une audience en référé au Conseil d'Etat, afin de demander la suspension des dispositions incriminées.

Deux textes sont au cœur du litige : l'article 9 d'une ordonnance du 22 avril et son décret d'application, en date du 2 mai. Ils raccourcissent temporairement les délais de consultation et d'information des élus du personnel qui siègent dans le comité social et économique (CSE) d'une société. Exemple : les représentants des salariés disposent de huit jours - au lieu d'un mois, habituellement - pour se prononcer sur un choix du patron (dans le cas de figure où aucune expertise n'a été sollicitée). De façon là encore provisoire, les règles édictées pendant le confinement offrent moins de temps à un expert pour qu'il livre son avis sur un sujet donné, à la demande du CSE.

Pour l'exécutif, il s'agit de permettre aux entreprises d'affronter plus promptement les conséquences de la propagation de l'épidémie de Covid-19. Précision importante : les délais réduits ne s'appliquent pas à certaines décisions lourdes de l'employeur, telles qu'un plan social.

Dérogations

Sitôt connue, la démarche a été très critiquée. C'est " le nouveau geste barrière au dialogue social en entreprise ", s'est indigné le SAF, dans un communiqué, début mai. Le " droit de regard et de contestation " des salariés est " relégué au second plan ", a fustigé Solidaires. Yves Veyrier, le secrétaire général de FO, s'est également dressé contre ces mesures assimilant le CSE à un obstacle qu'il convient de contourner.

Article réservé à nos abonnés Lire aussi Entreprise : " Concilier l'urgence du redémarrage de l'économie avec un dialogue social équilibré "

Pour les trois organisations à l'origine du recours devant le Conseil d'Etat, le pouvoir en place a, de surcroît, foulé aux pieds un grand principe, énoncé dans le préambule de la Constitution de 1946 : " Tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises. " Les délais momentanément instaurés par le législateur empêchent les élus du CSE " d'émettre un avis éclairé sur le projet qui leur est soumis ", a plaidé l'avocate de FO, M e Maude Sardais, lors de l'audience de vendredi. " Comment, en huit jours, prendre connaissance des informations qui leur sont communiquées ? ", s'est-elle interrogée, en invoquant les " contraintes organisationnelles très importantes " qui pèsent sur les membres du CSE : bon nombre d'entre eux exercent encore leur activité depuis leur domicile, ce qui complique les échanges.
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Trois syndicats contestent le " geste barrière " du gouvernement au dialogue social

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Les mesures d'exception prises durant la crise sanitaire ont-elles nui au dialogue social dans les entreprises ? La réponse ne fait pas l'ombre d'un doute, pour Force ouvrière (FO), le Syndicat des avocats de France (SAF) et l'Union syndicale Solidaires : c'est oui. Ces trois organisations pensent même que le gouvernement a bafoué les droits des travailleurs.

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Relations de travail et dialogue social à l'épreuve de la crise du Covid-19

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Relations de travail et dialogue social à l'épreuve de la crise du Covid-19

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Durant la crise sanitaire, un sujet tacite a fait l’unanimité : la nécessité de renforcer et réinventer les relations de travail et le dialogue social pour maintenir l’activité. Les entreprises ont cherché à maintenir, voire à développer, la dimension collaborative et les interactions pour pouvoir poursuivre leur activé.
L'Aract Normandie a recueilli les témoignages d'entreprises normandes pendant le confinement vous livre une synthèse qui vise à porter un éclairage sur la dimension relation de travail et dialogue social.

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Durant la crise sanitaire, un sujet tacite a fait l'unanimité : la nécessité de renforcer et réinventer les relations de travail et le dialogue social pour maintenir l'activité. Les entreprises ont cherché à maintenir, voire à développer, la dimension collaborative et les interactions pour pouvoir poursuivre leur activé.
L'Aract Normandie a recueilli les témoignages d'entreprises normandes pendant le confinement vous livre une synthèse qui vise à porter un éclairage sur la dimension relation de travail et dialogue social.

Cette synthèse s'appuie sur le retour d'expériences d'une quarantaine d'entreprises, d'associations et d'institutions normandes sollicitées par l'Aract Normandie. Les personnes interrogées, principalement des membres de la direction, ont accepté de témoigner sur la manière dont leurs structures se sont organisées pour travailler et poursuivre leur activité durant la période de confinement due à la pandémie de Covid-19. Il s'agit de structures, entreprises et associations, appartenant à des secteurs d'activité différents et de tailles différentes.

Cette synthèse vise à porter un éclairage sur la dimension relation de travail et dialogue social et n'a pas vocation à définir des généralités mais bien à illustrer une diversité de pratiques face à cette situation.

La crise Covid-19 replace le travail et les relations au centre des échanges

Durant la crise sanitaire, un sujet tacite a fait l'unanimité : la nécessité de renforcer la dimension collaborative pour maintenir l'activité. Les entreprises ont cherché à continuer, voire à développer les interactions pour pouvoir poursuivre la réalisation des tâches.

Dans la majorité des retours d'expériences, les acteurs font le constat d'une évolution des relations de travail avec un accroissement du soutien et de l'entraide au sein des collectifs. Cela s'accompagne d'une considération et une compréhension des contraintes personnelles menant dans la majorité des situations à une adaptation concertée et acceptée de l'organisation du travail (aménagements horaires, prise de congés, arrêts pour garde d'enfant, plus ou moins grande proximité avec les bénéficiaires).

Les collectifs se sont recentrés sur le travail et sa qualité, notamment pour certaines structures où les enjeux individuels pouvaient parasiter les échanges ou éloigner les acteurs des objectifs communs liés au travail. Des barrières, des cloisonnements entre services et métiers sont tombées pour remettre le travail et ses conditions de réalisation, ainsi que la sécurité des personnels, au cœur des échanges et des préoccupations. C'est le cas dans une maison de retraite, " cette crise a favorisé l'implication de tous, on va à l'essentiel, des barrières sont tombées du moins dans les rôles des uns et des autres, l'entraide s'est renforcée. (...) L'équipe s'est fédéré autour d'un projet commun.", ou dans une structure médico-sociale, dans laquelle les personnels du service informatique et de l'entretien ont eu un rôle central pour réfléchir la réorganisation de l'activité, leur travail et utilité au sein du collectif a été mis en lumière.

Pourtant dans certains cas, la relation entre les équipes a pu, à l'inverse, être compliquée ou se tendre, notamment car la situation a généré des clans (ceux qui sont restés sur site et ceux en télétravail) ou de l'éloignement dans le collectif.

C'est notamment le cas pour cette entreprise industrielle inquiète quant à la reprise de tous les salariés sur le site de production " Quand les salariés en télétravail vont revenir, la relation risque d'être compliqué avec les autres. Car entre les salariés sur sites et ceux qui n'y sont pas, une distance c'est créé. A la base, nous n'avons pas de problème de climat social. Même si cela nous soude d'un côté (solidarité), la situation actuelle nous éloigne tout de même car notre travail se fait de façon plus isolé (tout seul !). "

Donner du temps au dialogue et à la communication

De nouvelles modalités de communication se sont mises en place pour gagner en agilité, mieux anticiper et assurer un flux satisfaisant des informations et échanges.

Ces nouvelles modalités d'échange passent par un dialogue étroit et des contacts réguliers entre membres des CODIR, et/ou avec les représentants du CSE, une augmentation des temps de régulation et d'échanges informels entre le manager et ses équipes, et des transmissions accrues des informations cruciales comme : la communication des exigences gouvernementales, les positionnements de la direction au regard du contexte et les évolutions à court et moyen termes de l'entreprise.

On observe que la réactivité dont ont pu faire preuve certaines entreprises dans les premiers temps de la crise ont fortement limité l'apparition d'inquiétudes et de désorganisations. De la même manière, le renforcement des temps de régulation et d'échange ont pu répondre à des besoins importants de réassurances des salariés dans ce contexte anxiogène.

Il apparaît que les canaux de communication au sein de l'entreprise ont évolué, se sont parfois renforcés et parfois se sont substitués les uns aux autres :

renforcement du Codir ou des relations directes entre dirigeants et salariés parfois au détriment de la ligne hiérarchique, comme pour cette association du secteur du médico-social où " les membres du Codir ont travaillé et travaillent toujours ensemble, sont à l'écoute et répondent aux sollicitations des personnels. Mais en même temps, ces derniers ont le sentiment que cela a annulé les strates hiérarchiques, il y a le codir et les autres cela bouscule un peu les repères et la prise de décision. ",

repositionnement de la direction dans son rôle de décision et d'arbitrage, et des managers dans la mise en pratique. Les directions sont en perpétuelle régulation collective mais aussi individuelle pour apporter leur soutien aux encadrants et aux équipes. Ce qui se régulait spontanément pour ce dirigeant de structure du médico-social " nécessite une organisation et planification couteuse en temps et en énergie. J'absorbe l'ensemble des enjeux de chacun, c'est couteux en plus du travail habituel. La direction ne prend pas de congés, je crois en la force des symboles et me dois d'être là. "

positionnement du CSE dans un rôle de consolidation et d'ajustement.

La nature des relations entre salariés confinés et en télétravail a elle aussi évolué (nouveaux vecteurs relationnels, nouvelles qualités et quantités d'échanges).

Un mot d'ordre : garder le lien

De nouvelles pratiques sont apparues dans les structures ou se sont renforcées : l'utilisation plus fréquente des visioconférences, la mise en place de cellules de coordination, de plateformes internes, de journal interne, d'utilisation application de messagerie groupée par exemple créant ainsi de nouvelles façons d'être ensemble, à distance.

De nombreux dirigeants souhaitent que perdurent certains outils car ils constituent une véritable innovation pour leur entreprise, favorisant les échanges et le décloisonnement des services.

Les services informatiques ont été fortement sollicités en début de crise pour permettre cette dimension collaborative, et être en soutien technique aux équipes pour permettre la construction de ce collectif à distance.

Si certains liens se sont fortement renforcés, d'autres se sont distendus ou fragilisés entre les personnels (quels que soient leur statut), le système relationnel a été très impacté et ne saurait sortir de cette période de crise sans mutations importantes. Celles-ci nécessitent d'être considérées pour consolider ce qui a fonctionné et discuter des tensions apparues.

Des acteurs qui réorganisent leurs modalités de dialogue pour assurer son efficience

Articuler prises de décisions de la direction et réajustements concertés

Dans la majorité des retours d'expériences, la réalisation des PCA s'est fait par décision unilatérale de la direction faisant valoir à la fois sa responsabilité de mettre en place des mesures de prévention et l'urgence sanitaire. La consultation des partenaires sociaux sur les aménagements concrets de l'organisation et les enjeux économiques, ainsi que les réajustements, se sont ensuite mis en place au fur et à mesure. Néanmoins, certaines structures appartenant à des groupes n'ont pas pu avoir ces possibilités de réajustement, ou les marges de manœuvre locales, pour adapter les décisions prises. Ce manque de latitude a pu dans certains cas générer des tensions.

En effet on observe dans les entreprises sondées que le cadre initial posé rapidement (mesures sanitaires, réorganisations) a été ensuite quotidiennement réajusté pour répondre aux réalités du travail et de ses conditions de réalisation. La considération de l'expression des salariés et la réaction rapide par la hiérarchie ont été essentiels.

Cette prise en main par la direction a plutôt été bien vécue, par les salariés et leurs représentants, renforçant un sentiment de confiance et de prise en compte des inquiétudes des salariés d'après les directions.

Pour autant, est-ce que cette période a été favorable à la fondation ou la consolidation d'un dialogue social efficace ?

Travail, santé et sécurité, des enjeux partagés au cœur du dialogue social

Il semblerait que pour une grande majorité des dirigeants des entreprises qui ont témoigné, le CSE est devenu très opérationnel autour d'objets de préoccupations partagés : la santé, la sécurité et la continuité de l'activité.

La qualité des relations professionnelles et les relations directes entre direction et salariés ont primé pour devenir le premier vecteur d'information et d'échange.

Dans ce cadre, le CSE a pu être un espace de réajustement, de régulation sur des décisions prises par la direction, avec une organisation pouvant être remaniée (par exemple : moins de personnes en visio avec une durée limitée).

Pour exemple, dans cette entreprise de logistique de la grande distribution, de nombreux échanges avec les représentants du personnel de la commission Santé Sécurité Condition de Travail (CSSCT) ont été organisé pour recueillir leur avis, les remontées terrain : " Cela nous a permis d'adapter au fil de l'eau les dispositions mises en place. Les négociations avec le CSE se passent surtout au niveau national. Plus la situation avance et moins les contacts sont formels. Au début c'était 15-20 minutes par jour pour voir si ce qui était mis en place fonctionnait, s'il fallait l'adapter, l'abandonner. ". Dans cette entreprise industrielle : " Nous avons fait 2 réunions CSE exceptionnels et avons demandé aux représentants de venir à 2 par syndicats, afin de limiter le nombre de personnes dans notre salle de réunion. Les échanges sont plutôt calmes sur les questions du covid19 et les questions habituelles restent les mêmes que d'habitude. J'ai l'impression que la pandémie a eu des effets bénéfiques sur la communication en interne. "

La régulation quotidienne sur ces enjeux s'est repositionnée au plus près du travail, avec les managers. Les CSE, dans une autre temporalité, semblent s'être investis d'une dimension plus collective et globale (comme le PCA, PRA, les mesures de chômage partiel etc.). Comme le montre ce retour d'expérience d'une PME de service aux entreprises, " Nous, direction et managers, avons appelé nos collaborateurs toutes les semaines pour faire le point sur leurs dossiers, leurs installations et également sur leur CP à venir. Nous avons décidé de mettre en place un accord CSE concernant les congés et RTT et d'imposer la prise de CP pendant cette période. J'ai pris contact avec les membres du CSE, afin d'établir ensemble cet accord qui s'est rapidement mis en place. "

Dans ce contexte exceptionnel, les acteurs du dialogue social se sont recentrés sur la concertation et l'action pour répondre aux enjeux économiques et de santé des salariés. La nature des échanges et les objets de travail résultent de l'analyse des remontées du terrain concernant les mesures mises en place, leur suivi et les ajustements nécessaires.

Est-ce l'urgence ou la nature des enjeux partagés qui facilitent le dialogue et favorisent la réduction des tergiversations autour d'éléments devenus secondaires ou anecdotiques ? Quel impact durable ou enseignements seront tirés de cette période singulière ?

En résumé, cette crise sanitaire a provoqué pour un certain nombre de structures un repositionnement spontané de chacun dans un rôle propre et la juste articulation des enjeux de santé/sécurité et des conditions de réalisation du travail.

Ce mouvement s'est accompagné d'une forte prise en compte de l'expression des salariés, d'un repositionnement managérial et d'une collaboration rénovée des acteurs du dialogue social institutionnel.

Si on s'appuie sur le " losange des relations " représentant l'ensemble des relations et interactions qui existent entre les différents acteurs de l'entreprise : direction, encadrement, représentants du personnel et salariés, on perçoit que la situation dû à la crise du COVID 19 a privilégié certaines relations et sujets d'échange en fonction des acteurs et de leur interaction.

Et demain : quelles pratiques, quelles relations de travail, modalités de dialogue social conserver ou abandonner ?

Malgré les actions mises en place pour maintenir voire renforcer la dimension collaborative malgré la distance physique et l'isolement, ce contexte de confinement a amené, paradoxalement, une plus grande solidarité entre tous les acteurs de l'entreprise et de nouveaux collectifs se sont constitués (ceux qui sont restés sur site et les télétravailleurs par exemple).

Il y a beaucoup d'inquiétudes de la part des dirigeants, RH ou même représentants du personnel sur le retour à un fonctionnement " normal ". De nombreuses interrogations demeurent quant à la reconstruction des collectifs de travail (ceux qui ont travaillé sur site vs ceux qui ont été en télétravail), la reconnaissance de l'engagement des salariés et du versement de primes, la pérennisation des expérimentations engagées, le maintien de nouvelles pratiques managériales... Toutes ces questions sont autant de points importants à prendre en compte pour la reprise.

Ces interrogations ne sont pas anodines car elles renvoient à plusieurs facteurs clés pour réussir la reprise d'activité :

Tout d'abord, à la nécessité d'une connaissance et reconnaissance des efforts consentis par tous pendant la crise. Ne se limitant pas uniquement aux éléments salariaux, les entreprises devront pouvoir reconnaître les efforts que les salariés ont pu faire et non comme ils auraient voulu faire. Comme le souligne un représentant de la direction d'une maison de retraite : " Nous sommes conscients qu'après ce mois difficile, qu'il est nécessaire d'apporter de la motivation au personnel en leur faisant comprendre que l'on a vraiment besoin d'eux et surtout leur donner du sens à leur travail et valoriser la place de chacun. Il est important qu'ils aient une reconnaissance du travail qu'ils fournissent : ceci est un gros travail managérial ! "

Ensuite pour éviter la dégradation des relations et l'émergence de conflits, les entreprises devront anticiper, être vigilantes et permettre que les choses soient exprimées avec l'objectif partagé de ne pas identifier des coupables, ni de trouver des responsables mais bien dans une volonté de compréhension et de recherche de solution.

Et enfin, ces points ne peuvent se faire sans un travail de co-construction au sein du CSE : direction et représentants du personnel seront confrontés à un défi de taille consistant à prendre en compte la manière dont chacun a vécu cette période et dès lors à ajuster ses modalités de dialogue et de fonctionnement pour garantir et prévenir demain.

Crédits photos : © slidesgo / Freepik

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Relations de travail et dialogue social à l'épreuve de la crise du Covid-19

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Durant la crise sanitaire, un sujet tacite a fait l'unanimité : la nécessité de renforcer et réinventer les relations de travail et le dialogue social pour maintenir l'activité. Les entreprises ont cherché à maintenir, voire à développer, la dimension collaborative et les interactions pour pouvoir poursuivre leur activé.

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(Article de Guy Groux et Jean-Dominique Simonpoli) « Dialogue social: dans la crise, le pari gagné de Macron mais… »

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(Article de Guy Groux et Jean-Dominique Simonpoli) « Dialogue social: dans la crise, le pari gagné de Macron mais… »

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Avant-propos. Le 5 juin 2020 paraissait sur le site de Telos, l'agence intellectuelle fondée en 2005 par Zaki Laïdi et présidée depuis 2015 par Gérard Grunberg (voir , un article de Guy Groux et Jean-Dominique Simonpoli consacré au dialogue social dans la France de l'après-Covid 19.

L'analyse de ces collègues est intéressante ; ils confirment d'abord mon intuition : pendant ces mois de crise sanitaire, " l'entreprise ", écrivent-ils, " s'est ainsi affirmée par la force des choses comme le lieu essentiel du dialogue social formel et informel, de la négociation et de la production d'accords collectifs. "

En ces temps de nécessaire redéfinition de notre modèle social, pour qu'il allie efficacité et justice sociale, le reconnaître est salutaire ; il nous faut cependant aller au bout de cette logique de reconfiguration des espaces de régulation conjointe. D'où l'intérêt, me semble-t-il, de réfléchir aux conditions d'un élargissement de la négociation collective d'entreprise et, comme le préconisent ici Guy Groux et Jean-Dominqiue Simonpoli, " d'offrir aux CSE composés majoritairement d'élus non syndiqués la possibilité de négocier collectivement ". Voici leur article, reproduit dans son intégralité. Merci aux auteurs et à Gérard Grumberg de me l'autoriser :

Premier mai sans manifestations ni meetings, appels à la grève restés rares et sans suites, un lourd silence médiatique s'est abattu depuis début mars sur l'action des syndicats à l'exception de déclarations épisodiques faites par quelques dirigeants confédéraux. Pourtant, au plus fort de la pandémie due au Covid 19, l'action syndicale n'a cessé de se développer dans les entreprises. Mais elle l'a fait dans des contextes de mobilisation collective qui généralement échappent aux médias car, n'ayant rien de " spectaculaire ", ils s'accordent mal aux critères d'une société qui souvent privilégie le " spectacle des choses ". Des milliers et des dizaines de milliers de militants se sont ainsi mobilisés pour animer un dialogue social visant à la prise en charge de situations de travail lourdement affectées par la crise sanitaire.
Une mobilisation collective autour du dialogue social
Au départ, la demande de dialogue fut souvent due aux directions d'entreprises elles-mêmes en particulier dans l'industrie et les transports. Face à des situations de travail rendues dangereuses à cause de la pandémie, elles craignaient que se démultiplient des situations individuelles de retraits autorisés par la loi et qui passées un certain seuil pouvaient entraver la poursuite ou la reprise de l'activité. De la même façon, elles craignaient aussi de voir les syndicats faire appel de plus en plus souvent aux tribunaux pour mettre en cause la responsabilité de l'employeur comme on l'a vu avec Amazon ou Renault-Sandouville. Dans ces contextes, il s'agissait de définir avec les syndicats des règles et des modalités en vue d'assurer au mieux un cadre protecteur du travail. Par la suite, d'autres thèmes ont pris plus d'importance qu'il s'agisse de la réouverture de services, de l'organisation et des conditions de travail - horaires, télétravail - ou de l'emploi.

Se déroulant sur divers modes, institutionnel comme informel, le dialogue social s'est ainsi développé sur des thèmes très divers. L'un de ses objectifs essentiels était évident : dans des contextes où les rapports de travail étaient déstabilisés et où un sentiment de peur s'abattait sur les salariés comme sur la hiérarchie, il s'agissait d'établir ou de rétablir un certain climat de confiance au sein de l'entreprise, et en ce sens le dialogue social est apparu comme un outil fort précieux. En avril dernier, le pourcentage de salariés qui avaient confiance dans leur entreprise pour faire face à la crise se situait à un niveau très élevé (85%) lorsqu'un dialogue entre employeurs et syndicats avait été mis en place (Kantar, avril 2020. Enquête réalisée à la demande de la CFDT).

Par-delà les urgences immédiates, la crise sanitaire a mis en lumière un fait important. En 2017, les ordonnances Macron stipulaient la fusion des institutions représentatives des personnels (IRP : le Comité d'entreprise, les délégués du personnel et le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans une seule structure, le Conseil social et économique (CSE). Dans les débats d'alors beaucoup pensaient que les missions des représentants des personnels allaient être affaiblies notamment dans le domaine de la sécurité et des conditions de travail, la loi prévoyant une réduction très forte au niveau national du nombre de mandats d'élus. Or, depuis le début de la crise sanitaire, beaucoup d'observateurs, d'employeurs et d'élus syndicaux, ont pu constater une mobilisation tout à fait réelle des ressources et des instances liées au dialogue social et à la négociation d'entreprise. Et surtout une réactivité indéniable des structures (CSE, délégués de proximité) initiées lors de la réforme du Code du travail : " à la base, on a assisté à une accélération inouïe des ordonnances Macron "[2]. L'entreprise s'est ainsi affirmée par la force des choses comme le lieu essentiel du dialogue social formel et informel, de la négociation et de la production d'accords collectifs. Pari gagné pour Emmanuel Macron ? Oui, dans la mesure où l'un des socles de la réforme de 2017 impliquait un dialogue social et un syndicalisme qui se repositionnaient surtout au niveau de l'entreprise.
Un pari à la hauteur des enjeux présents et à venir?
Mais en 2020, la situation n'est plus celle de 2017. Le contexte budgétaire est totalement dégradé, le chômage revient en force et beaucoup estiment que de nouveaux modes de croissance, fondés sur l'écologie et le social, sont désormais à rechercher de façon prioritaire. De nombreux commentaires rapportent la crise d'aujourd'hui à celle de 1929 ou à celle de l'immédiate-après-seconde guerre mondiale. Mais alors, le concours des forces syndicales fut réel, leur impact durable et concret. Aujourd'hui, les directions des grands syndicats - réformistes ou protestataires - se plaignent d'être généralement tenues à l'écart des processus de délibérations et de décisions qui au niveau national, visent à juguler les effets de la crise sanitaire ou à penser les conditions d'un retour à la croissance. Elles se plaignent d'autant plus qu'un grand nombre de salariés - 68% attendent que les centrales " jouent un rôle dans la réponse à apporter aux conséquences de la crise actuelle " (Laurence Ruiz, Les salariés français face à l'épidémie de Covid 19. Note d'analyse, Kantar, 4 mai 2020, p. 4).

En outre, l'histoire semble plaider en leur faveur.

Pour faire face à la crise des années 1930, la CGT réformiste dirigée par Léon Jouhaux avait proposé les " 40 heures ", qui seront reprises par le Front populaire, mais aussi la nationalisation des grandes entreprises et la planification de l'économie. En 1944, le Conseil national de la Résistance (CNR) auquel contribuent de façon majeure les syndicats interdits par Vichy (CGT et CFTC) définit un programme économique et social où figurent les nationalisations, la planification économique, et l'institution de l'un des plus grands compromis historiques et sociaux que la France ait connus, la Sécurité sociale. Il s'agissait alors de bâtir les " jours heureux " - l'intitulé du programme du CNR récemment repris par Emmanuel Macron après avoir été relancé par LFI.

Plus tard, dans les années 1970, les mutations du capitalisme et la crise du fordisme entraînent des réactions syndicales qui renvoient à des questions se posant à nouveau aujourd'hui, qu'il s'agisse de la souveraineté économique ou du lien entre le social et l'écologie. D'un côté, la CGT appuyée par le PCF affichait face à la désindustrialisation et aux délocalisations naissantes un slogan : " Produire français ". Sur un autre plan celui du nucléaire ou de l'impact des technologies nouvelles sur les conditions de travail, la CFDT dénonçait " les dégâts du progrès " et une croissance contraire aux équilibres écologiques. Cette orientation est toujours présente. En mars 2019, la CFDT a produit notamment avec la Fondation Nicolas Hulot, celle de l'Abbé Pierre et ATD-Quart Monde un manifeste qui exige de " changer de modèle de développement " et qui, face au réchauffement climatique, met la question sociale et écologique au cœur de la société.

Bien sûr, les années 1930 ou les années 1940 sont désormais lointaines, comme le sont les années 1970. L'histoire politique ou sociale ne peut constituer le seul point de repère ou une boussole fiable pour une société qui connaît depuis plus de 40 ans des bouleversements et des rythmes d'évolutions économiques, technologiques et sociaux jamais atteints. Mais aujourd'hui, ces bouleversements se sont encore aggravés et les sources d'incertitudes liées aux effets de la pandémie comme aux transitions écologiques et numériques qui impactent l'entreprise sont telles qu'aucun pouvoir ni politique ni économique n'est en mesure de les maîtriser. Dans ce contexte, ne faut-il pas mobiliser à nouveau l'ensemble des parties prenantes concernées par les ruptures actuelles qui touchent l'entreprise et la société ?
Un dialogue social profondément renouvelé?
En fait, évoquer ici l'ensemble des parties prenantes n'est pas anodin car il s'agit bien de mobiliser l'ensemble des acteurs du dialogue social c'est-à-dire les partenaires sociaux institutionnels et plus particulièrement les syndicats, mais aussi les salariés.

L'histoire politique et sociale ne peut servir d'unique repère car l'histoire ne se répète pas. Le rôle joué hier par des syndicats beaucoup plus puissants qu'ils ne le sont aujourd'hui ne peut se reproduire à l'identique.

Dans l'entreprise, les élus non syndiqués constituent la majorité d'un grand nombre de CSE. Grâce à eux comme grâce aux élus syndiqués, le dialogue social a fait la preuve de sa réactivité et de son efficacité en sachant s'extraire de sa dimension institutionnelle pour répondre dans l'urgence aux défis sanitaires et sécuritaires qui se sont posés durant les dernières semaines. Loin d'être un handicap, le dialogue social est souvent apparu au regard des directions d'entreprise elles-mêmes, comme un outil dont l'utilité était indéniable.

Aujourd'hui, l'ampleur des nouveaux défis et leurs conséquences sur l'entreprise, l'économie et l'emploi, doit encourager des innovations sociales afin de favoriser plus encore l'engagement de tous les acteurs. Le syndicalisme avec sa multitude de représentants et d'élus mais aussi tous les élus non syndiqués dont l'importance ne cesse de croître ont su prendre leurs responsabilités lors de la crise du Covid 19. Désormais, il faut aller plus loin dans la confiance accordée à tous les élus, syndiqués ou non. Et offrir aux CSE composés majoritairement d'élus non syndiqués la possibilité de négocier collectivement. Au regard des défis présents - le chômage, de nouvelles organisations du travail, de nouveaux modes de production - élargir le champ du dialogue social et mobiliser de nouvelles ressources et compétences constitue une innovation sociale mais aussi une nécessité.

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(Article de Guy Groux et Jean-Dominique Simonpoli) " Dialogue social: dans la crise, le pari gagné de Macron mais... "

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Avant-propos. Le 5 juin 2020 paraissait sur le site de Telos, l'agence intellectuelle fondée en 2005 par Zaki Laïdi et présidée depuis 2015 par Gérard Grunberg (voir ici), un article de Guy Groux et Jean-Dominique Simonpoli consacré au dialogue social dans la France de l'après-Covid 19.

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Éditorial par Karen Gournay, Secrétaire confédérale du Secteur de la Négociation collective et des Rémunérations

Le Covid-19 s'est introduit dans notre quotidien et nous traversons depuis lors une période aux conséquences sanitaires, sociales et économiques extrêmement préoccupantes.

Ces dernières semaines, certains élus du CSE se sont, une fois encore, retrouvés au cœur d'une situation plus que complexe, tandis que d'autres ont été jetés dans le grand bain de manière assez inédite.

Plus que jamais, le rôle du CSE s'est révélé d'une importance cruciale et plus que jamais, le CHSCT nous a cruellement manqué. FO ne cesse d'en revendiquer le retour!

Pour autant, avec les moyens qui vous sont conférés, vous vous êtes investis à défendre les intérêts des salariés. S'il a d'abord été légitimement question de préserver la santé et sécurité morale et physique des salariés, il est malheureusement aujourd'hui également question, pour nombre d'entre vous, de parvenir à préserver leur rémunération et/ou leur emploi.

Bien que chaque entreprise connaisse et connaîtra une reprise d'activité singulière, nous avons souhaité dédier ce numéro à l'immédiateté de celle-ci, en vous transmettant les informations les plus essentielles, susceptibles de vous aider dans l'exercice de votre mandat en cette période de crise.

À cette fin, vous trouverez, notamment, au sein de ce numéro 31 de l' InFO des CSE, des études relatives aux délais de l'information- consultation du CSE, à l'avis favorable du CSE en cas d'individualisation de l'activité partielle, aux impacts de cette dernière sur les budgets du CSE, au droit d'alerte économique du CSE, au droit de retrait, etc.

Vous en souhaitant bonne lecture, Amitiés syndicalistes.

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Éditorial par Karen Gournay, Secrétaire confédérale du Secteur de la Négociation collective et des Rémunérations Le Covid-19 s'est introduit dans notre quotidien et nous traversons depuis lors une période aux conséquences sanitaires, sociales et économiques extrêmement préoccupantes.

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Et si la crise sanitaire était l’occasion de revisiter le dialogue social ?

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Et si la crise sanitaire était l’occasion de revisiter le dialogue social ?

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Pendant le confinement, le sujet du dialogue social a été moins évoqué que celui du télétravail ou de l'agilité organisationnelle et décisionnelle des organisations publiques locales. Pourtant, tout comme ces derniers thèmes, le dialogue social ne sort pas indemne, et c'est tant mieux, de l'intelligence collective et de l'adaptabilité développées pendant la crise.

La crise est-elle une occasion de revisiter le dialogue social ? À cette question les intervenants de notre web-conférence " Comment faire pour que la reprise ne soit pas une nouvelle crise ? " du 11 juin 2020, à l'instar de l'ensemble des commentateurs, répondent oui. Et c'est un sujet qu'il faut désormais prendre à bras le corps parce qu'il y a un vrai risque de perte de retours d'expérience. En outre, la culture du dialogue social, déjà questionnée avant le Covid, ne peut plus perdurer tant elle apparaît désuète.

La culture traditionnelle du dialogue social ne résiste plus

La formule est reprise par les trois intervenants. Le dialogue social aujourd'hui est prisonnier d'un formalisme, d'une culture traditionnelle et de la posture antagoniste entre les partenaires sociaux. Le format actuel est figé dans un mode de fonctionnement en jeux de rôles et de rapports de force dans lesquels l'employeur et le syndicat se positionnent réciproquement comme le méchant ou le gentil. Par ailleurs, le dialogue social se résume à un calendrier organisé autour de moments privilégiés dans l'année notamment les instances paritaires.

Il faut développer des initiatives

C'est ce que suggère Jean-Robert Massimi, Directeur général du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale. Il souligne que c'est d'ailleurs le sens du rapport sur " la négociation collective dans la fonction publique " publié pendant le confinement.

Jean-Jacques Roux, DGS de Marignane, estime que la crise peut nous inspirer des fonctionnements différents. " De la même façon que nous avons des cellules de crise opérationnelles, il serait bien qu'il y ait des CHCTCT de crise. Ils se réuniraient de facto en situation de crise et ils travailleraient de manière quasi simultanée avec l'organe décisionnel, qui est la cellule de crise, pour créer l'agilité du dialogue social et éviter le bricolage ou l'absence de dialogue pendant la crise (situation où il n'y a rien). Pour moi il y a un nouveau modèle à inventer. On parle d'agilité organisationnelle et décisionnelle : pourquoi n'y aurait-il pas l'agilité dans le dialogue social aussi ? "

Autre exemple, nous pourrions imaginer que les représentants du personnel s'invitent et soient invités à participer au processus décisionnel comme des membres à part entière du CODIR.

Ce faisant, les trois intervenants vont dans le sens de l'Association des DRH des grandes collectivités qui ajoute à l'évolution espérée du dialogue social, la nécessité d'introduire de nouveaux sujets et de nouvelles méthodes de dialogue, s'appuyant sur les pratiques développées pendant la période de confinement.

Dans tous les cas le dialogue social doit être au cœur de la réorganisation à venir des collectivités.

D'ailleurs, les organisations publiques locales, qui avaient ouvert un tel chantier avant la crise, ont pu pendant le confinement s'appuyer sur les pratiques mises en place. C'est l'exemple que donne Candice Brotel, DGA " Ressources " de la Communauté d'agglomération du Pays Voironnais. " Nous avions une instance non officielle que l'on a réuni tous les 15 jours en visioconférence pendant la crise. On a eu un CP CHST avec des propositions spéciales crises. "

Pour elle, une telle orientation est totalement possible, mais elle nécessite un travail d'écoute et de contractualisation pour poser des règles de fonctionnement communes. À partir de là, chacun, employeurs et syndicats, prend ses responsabilités. Il faut agir en coresponsabilité.

Plus globalement, la question de l'évolution du dialogue social sera certainement impactée par les fonctionnements partenariaux, pluriacteurs et l'approche territoriale expérimentés par de nombreux agents et de nombreuses organisations publiques locales pendant la crise.

Séverine Bellina et Hugues Perinel, Réseau service public

Posté le 24/06/20 par Rédaction Weka

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Et si la crise sanitaire était l'occasion de revisiter le dialogue social ? - Actualité fonction publique territoriale

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Cette semaine le dialogue social est à l'honneur dans notre rubrique. Dans l'extrait de la web-conférence organisée par WEKA que nous vous proposons, les trois intervenants résument bien les enjeux et mutations nécessaires du dialogue social après la crise sanitaire.

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Le chômage partiel, un outil protéiforme au centre des politiques de l’emploi depuis un siècle

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Le chômage partiel, un outil protéiforme au centre des politiques de l’emploi depuis un siècle

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Après la multitude de réformes sur l’activité partielle intervenues depuis le début de la crise sanitaire du coronavirus, gouvernement et partenaires sociaux doivent désormais travailler pour faire le tri et re-stabiliser le dispositif.

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Après la multitude de réformes sur l'activité partielle intervenues depuis le début de la crise sanitaire du coronavirus, gouvernement et partenaires sociaux doivent désormais travailler pour faire le tri et re-stabiliser le dispositif. C'est l'occasion de revenir sur un des plus anciens outils de la politique de l'emploi. Du chômage partiel à l'activité partielle en passant par le Trild ou l'APLD, nombreuses ont été les réformes depuis une centaine d'années.

Détail d'une fresque de Diego Rivera du Detroit Institute of Arts (1932). Libre de droits

Principal outil de défense de l'emploi durant la crise du coronavirus, le chômage partiel -ou activité partielle depuis 2013- fait partie des outils les plus anciens des politiques de l'emploi. Dès la sortie de la première guerre mondiale, outre les grandes lois de 1919 sur la journée de huit heures ou sur la reconnaissance des conventions collectives, un dispositif de chômage partiel est créé. L'État prend alors en charge l'indemnisation des entreprises qui pour des raisons conjoncturelles, sont amenées à réduire leur activité.

1958: 1er rendez-vous manqué avec l'assurance chômage

Pendant plusieurs décennies, cette logique d'assistance sociale perdure et le sujet du chômage partiel revient sur le devant de la scène au moment où les pouvoirs publics en général et le président Charles de Gaulle en particulier, demandent aux partenaires sociaux de travailler sur la création d'une assurance chômage qui viendrait en complément des allocations publiques préexistantes. Lors des négociations qui s'ouvrent en avril 1958 et qui aboutissent à la première convention d'assurance chômage du 31 décembre 1958, la question du chômage partiel divise les camps patronal et syndical.

Alors que ces derniers demandent l'introduction de l'indemnisation du chômage partiel dans le régime d'assurance chômage, le CNPF de l'époque refuse catégoriquement, préférant renvoyer le dossier aux entreprises voire aux branches. À l'époque, le patronat craint des effets d'aubaine de la part d'entreprises qui feraient peser sur la solidarité interprofessionnelle, les effets d'une mauvaise gestion de leur main-d'œuvre. Le compromis de sortie de négociation consiste alors à renvoyer à une réflexion sur le sujet.

1968: premier ANI sur le chômage partiel

Comme souvent quand on renvoie à un groupe de travail, il ne se passe pas grand-chose. Le dossier du chômage partiel passe alors sous la pile des dossiers prioritaires et il faut attendre 1967 pour qu'il redevienne un objet d'intérêt. Le 3 août de cette année, le Premier ministre, Georges Pompidou, transmet un courrier proposant un agenda social aux partenaires sociaux. Outre l'assurance chômage, les conditions de licenciements collectifs ou encore les procédures de reclassement, l'indemnisation du chômage partiel qui viendrait en complément des aides publiques fait partie de la commande gouvernementale.

La première négociation nationale interprofessionnelle sur le chômage partiel s'ouvre et aboutit à l' ANI du 21 février 1968. En pratique, les partenaires sociaux créent une allocation conventionnelle qui vient en complément de l'allocation publique. Contrairement aux allocations d'assurance chômage qui sont proportionnelles aux salaires, l'allocation conventionnelle est alors forfaitaire et est appelée à être régulièrement revalorisée. Les salariés placés en chômage partiel sont indemnisés de manière forfaitaire à hauteur de la somme de l'aide publique et de l'aide complémentaire.

pas de solidarité interprofessionnelle

Comme onze ans auparavant, il n'y a pas de consensus paritaire pour instaurer une solidarité interprofessionnelle sur le chômage partiel. Au final, l'allocation complémentaire n'est pas financée par une nouvelle cotisation sociale, mais est à la charge exclusive de l'employeur. Le principe interprofessionnel est d'autant moins prégnant dans ce premier accord qu'il prévoit une possibilité d' "opt out", permettant à des fédérations patronales pourtant adhérentes au CNPF de s'exclure du périmètre. Malgré l'opposition des organisations syndicales à cette option, l'accord est signé et devient le premier cadrage paritaire du chômage partiel.

Cet accord de 1968 sera régulièrement amendé par avenant et restera la base conventionnelle du chômage partiel jusqu'à 2013. Alors que le premier choc pétrolier de 1973 engendre un ralentissement économique d'ampleur avec son lot de licenciements, un changement de philosophie du dispositif s'opère à partir de ce moment-là. La loi du 3 janvier 1975 relative aux licenciements pour cause économique apparente alors clairement le dispositif à un outil destiné à éviter les licenciements. Cette année 1975 constitue aussi une étape importante pour l'encadrement paritaire du dispositif.

1975: une indemnité qui devient proportionnelle

L'avenant unanime du 23 juin 1975 à l'ANI de 1968 met un terme à la logique forfaitaire de l'indemnité versée aux salariés. À partir de ce moment-là, les salariés perçoivent l'équivalent de 50 % de leur rémunération brute, et ceci sans plafond. Pour que le patronat accepte cette logique et éviter que le reste à charge soit trop dissuasif, les pouvoirs publics consentent alors à fortement augmenter l'allocation publique.

L'année du 2e choc pétrolier, 1979, constitue aussi une balise de l'histoire du chômage partiel, non par des évolutions notables, mais au contraire par sa stabilité. Alors que la loi du 16 janvier 1979 sur l'aide aux travailleurs privés d'emploi mettait un terme à la dualité des allocations-chômage jusqu'alors constituées par l'aide d'État et l'allocation de l'Unédic, le système de double indemnisation est demeuré la règle pour le chômage partiel. Les pouvoirs publics continuent de verser une allocation spécifique de chômage qui est complétée par les employeurs pour assurer les 50 % de la rémunération brute.

1993: la création des conventions trild

C'est une nouvelle crise, celle de la récession de 1992-1993, qui fait émerger une nouveauté d'importance, tant sur la philosophie du chômage partiel que sur les sources de financement. La loi quinquennale pour l'emploi du 20 décembre 1993 créé les conventions Trild, à savoir de "Temps réduit indemnisé de longue durée". Alors que le chômage partiel est destiné à gérer des périodes plutôt courtes de cessation d'activité pour faire face à une difficulté conjoncturelle, ces conventions Trild conclues entre l'État, les organisations professionnelles ou les entreprises, sont programmées sur un temps long, à savoir des périodes de 12 à 18 mois.

Et au-delà de cet assouplissement, les allocations versées aux salariés "sont financées conjointement par l'entreprise, l'État et les organismes mentionnés à l'article L.351-21" ( article 45 de la loi quinquennale), à savoir les Assédic de l'époque. C'est la première fois que le régime d'assurance chômage prend part directement au financement d'un dispositif de chômage partiel. À part quelques cas dans l'industrie automobile notamment, ces conventions ne rencontrent pas le succès escompté et le Trild est supprimé trois ans après sa création.

2001: introduction de l'autorisation préalable

C'est hors crise économique cette fois-ci que le chômage partiel connaît des modifications d'ampleur. En 2001, la ministre de l'Emploi et de la Solidarité, Élisabeth Guigou signe un décret d'importance à double titre. D'abord, il instaure une différenciation du niveau de l'aide publique en fonction de la taille de l'entreprise. La minoration de la prise en charge publique pour les entreprises de plus de 250 salariés perdurera jusqu'au mois de mars dernier.

Ensuite, ce décret renforce le rôle de l'administration dans la gestion du chômage partiel. L'aide publique reste attribuée par le préfet sur proposition de l'administration locale du travail, mais désormais cela se fait sur la base d'une demande préalable des entreprises. Malgré un rapide "aller-retour" avec une suppression puis une réintroduction en 2012, cette logique de demande préalable est toujours d'actualité.

2008 : assouplissement du chômage partiel

Après des années de très faible recours, la crise financière de 2008 remet le chômage partiel sur le devant de la scène pour tenter de juguler les suppressions. Par voie réglementaire ou conventionnelle, les réformes s'enchaînent. Selon une logique d'ouverture maximale du dispositif, les pouvoirs publics décident en premier lieu d'assouplir leur appréciation des circonstances économiques permettant l'accès au chômage partiel, ce qui permet l'intégration de plus d'entreprises sous-traitantes notamment. De même, ils autorisent une logique de roulement dans le placement des salariés en chômage partiel, alors que jusqu'alors, le placement se faisait de façon collective et simultanée. Enfin, ils ouvrent la disposition sur le moyen terme en doublant la durée d'indemnisation pouvant atteindre 12 mois et le contingent d'heures indemnisable par salarié qui s'établit désormais à 1 000 heures.

Parallèlement, les partenaires sociaux concluent, le 15 décembre 2008, un nouvel avenant à l'ANI de 1968 qui porte l'indemnisation des salariés à 60 % de la rémunération brute. Et ceci en précisant bien dans le texte que cela n'entrera en vigueur qu' "à la même date que le décret revalorisant, comme annoncé par les pouvoirs publics, d'au moins 1,2 € les montants de l'allocation spécifique de chômage partiel" à la charge de l'État. Cela se fait par un décret du 29 janvier 2009.

Si l'assurance chômage ne cofinance toujours pas le chômage partiel à cette période, elle n'est pas pour autant totalement extérieure au dispositif. En effet, en cas d'arrêt total de l'activité d'une entreprise, après 6 semaines durant lesquelles l'entreprise perçoit l'aide de l'État et verse l'indemnité aux salariés, il possible de les considérer comme étant à la recherche d'un emploi et de leur verser l' ARE.

2009 : création de l'APLD

En réalité, comme en 1993 avec les conventions Trild, l'Unédic entre pleinement dans une logique de cofinancement avec la création de l'APLD (Activité partielle de longue durée), en 2009. Ces conventions conclues entre l'État et les entreprises permettent une meilleure prise en charge pour les employeurs comme pour les salariés, en contrepartie d'un engagement de maintien de l'emploi pour le double de la durée de la convention.

Du côté des salariés, l'indemnité est portée à 75 % de la rémunération brute. Du côté des entreprises, l'aide est égale à la somme de l'allocation spécifique de chômage partiel classique et d'une nouvelle allocation APLD. Pendant les 50 premières heures, cette allocation APLD est versée par l'État à hauteur de 1,9 euro par heure, puis au-delà de la 50e heure, c'est l'Unédic qui prend le relais en versant 3,9 euros par heure. À l'époque, les gestionnaires paritaires de l'assurance chômage se montrent prudents en imposant, dans la convention de financement signée avec l'État le 4 décembre 2009, l'arrêt du dispositif dès qu'il aura coûté plus de 150 millions d'euros.

Jusqu'en 2012, le chômage partiel et l'APLD demeurent en l'état. Par ANI des 13 janvier et 6 février, les partenaires sociaux décident d'une part de renforcer l'incitation à la formation en maintenant l'intégralité de la rémunération des salariés placés en chômage partiel et en formation, et d'autre part de faire porter à la seule Unédic, la charge de l'allocation APLD en la portant à 2,9 euros dès la première heure. Parallèlement, un décret revalorise une nouvelle fois l'allocation spécifique versée par l'État.

2013: fusion des dispositifs

De fait, à cette période, la coexistence des deux dispositifs que sont le chômage partiel classique et l'APLD ne simplifie pas les choses. Dans la droite ligne d'un rapport commandé à l'Igas ( lire sur AEF info), les pouvoirs publics et les partenaires sociaux s'accordent lors de la conférence sociale de juillet 2012, pour entamer une simplification, via la fusion des deux dispositifs ( lire sur AEF info). L'ANI du 11 janvier 2013 de sécurisation de l'emploi, repris dans la loi du 14 juin 2013, entérine la fusion du chômage partiel et de l'APLD pour créer ce que l'on appelle l'activité partielle ( lire sur AEF info).

Pour résumer à grands traits, le niveau d'aide aux entreprises plus favorable de l'APLD est repris, tout en conservant les conditions d'accès plus souples du chômage partiel. On ne retient pas notamment la logique contractuelle et les engagements de maintien de l'emploi, sauf en cas de renouvellement. L'allocation forfaitaire versée aux entreprises est alors cofinancée par l'État et l'Unédic : 7,74 € par heure pour les entreprises de 250 salariés et moins et 7,23 € pour les autres. Ces forfaits sont ensuite réajustés via des conventions de financement entre l'État et l'Unédic.

En ce qui concerne l'indemnité versée aux salariés, un compromis est alors trouvé à hauteur de 70 % du brut ; pour rappel, c'était 60 % pour le chômage partiel classique et 75 % pour l'APLD. Parallèlement, il a été décidé de maintenir l'intégralité du salaire pour les salariés suivant une formation.

2020: une multitude d'ajustements

Durant presque sept années, l'activité partielle est demeurée en l'état, jusqu'à ce qu'une nouvelle crise majeure occasionne une multitude d'évolutions. Depuis le début de la crise sanitaire du coronavirus, se sont multipliés les ajustements occasionnant sur certains aspects des remises à plat d'ampleur, comme par exemple, la bascule de la logique forfaitaire à la logique proportionnelle des aides versées aux entreprises ( lire sur AEF info). Des travaux doivent prochainement être menés pour faire le tri parmi les mesures décidées dans la période et restabiliser le dispositif. D'ici là, doit aussi être précisé le contour du nouveau dispositif Arme, l'activité réduite pour le maintien en emploi, qui s'inspire pour partie des conventions Trild et APLD.

Dépêche n° 630058

9 min de lecture
Par Jérôme Lepeytre Publiée le 19/06/2020 à 18h31
Modifiée à 27/06/2020 à 17h19

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Le chômage partiel, un outil protéiforme au centre des politiques de...

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Après la multitude de réformes sur l'activité partielle intervenues depuis le début de la crise sanitaire du coronavirus, gouvernement et partenaires sociaux doivent désormais travailler pour faire le tri et re-stabiliser le dispositif. C'est l'occasion de revenir sur un des plus anciens outils de la politique de l'emploi.

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Pour 69 % des étudiants, le dialogue social fonctionne mal en France

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Pour 69 % des étudiants, le dialogue social fonctionne mal en France

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Pour la deuxième année consécutive, l'association Réalités du Dialogue social a réalisé un sondage auprès des étudiants du supérieur afin de recueillir leur perception des relations sociales en France.

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Pour 69 % des étudiants, le dialogue social fonctionne mal en France

Pour la deuxième année consécutive, notre association a réalisé un sondage auprès des étudiants du supérieur afin de recueillir leur perception des relations sociales en France. Quel regard portent-ils sur les organisations syndicales ? Quelle importance est donnée au dialogue social et plus vastement aux relations sociales par les futurs managers ? Les considèrent-ils comme une composante de leur future fonction ? S'y sentent-ils formés ? Quel impact a eu le mouvement des Gilets jaunes sur la représentation syndicale ?

Bilan : une vision du dialogue social dégradée mais des organisations syndicales qui conservent leur légitimité tant au niveau national que de l'entreprise, le souhait d'une plus grande proximité entre les salariés et les syndicats, des relations sociales qui doivent s'adapter à des mutations ayant une résonance particulière chez la jeune génération et un manque criant de formation au dialogue social.

Retrouvez les 5 enseignements clés de l'enquête.

Méthodologie :

Cible interrogée : étudiants issus de l'enseignement supérieur

Mode de recueil : questionnaire en ligne

Date de terrain : du 18 mars au 13 avril 2020 (début du confinement)

Modalités de diffusion : diffusion dans des universités et écoles (40 % des réponses) et communication sur divers groupes Facebook étudiants (60 % des réponses)

Profils des répondants :

75 % des répondants ont un niveau d'études compris entre la licence et le master

Des domaines d'études diversifiés avec une prédominance des filières commerce et ingénieur

60 % ont moins de 22 ans

17 % d'entre eux sont engagés dans une association, une ONG, ou un syndicat

87 % des répondants ont réalisé un stage en entreprise

70 % estiment bien connaître le fonctionnement d'une entreprise

1. Un constat sévère des jeunes sur le dialogue social mais avec un léger mieux par rapport à 2019

Les étudiants ont toujours une vision pessimiste du dialogue social en France puisque 69 % des sondés considèrent que celui-ci fonctionne mal, et même très mal pour 13 % d'entre eux. Cependant, il faut noter une amélioration de leur perception puisque cette proportion de répondants s'élevait à 85 % en 2019 dans un contexte marqué par le mouvement social des Gilets jaunes, né hors de tout cadre politique ou syndical. Un an après, les organisations syndicales ont particulièrement fait entendre leur voix lors de la réforme des retraites puis de la crise sanitaire.

2. Des actions revendicatives toujours considérées comme les fondements du dialogue social

Grève, droits, revendications, défense, protection... caractérisent le terme " syndicat " dans l'esprit des étudiants. Pour autant, 82 % des sondés n'assimilent pas la grève à un refus de dialogue contre 77 % en 2019. Le conflit n'est donc pas forcément source de blocage ; il apparaît plutôt comme un marqueur du dialogue social, considéré comme une tradition française puisqu'une très large majorité des sondés ( 92 %) estime que les salariés français font plus souvent grève que leurs homologues européens. Néanmoins, les étudiants ont conscience qu'il existe des modèles alternatifs et plébiscitent ceux avec des relations sociales basées sur le compromis : la Suède toujours en haut du podium, suivie de l'Allemagne.

3. Un effet Gilets jaunes paradoxal

Les Gilets jaunes se sont présentés en alternative aux organisations syndicales (OS) sans pour autant remettre en cause l'action et la légitimité de ces derniers. 64 % des étudiants interrogés ne pensent pas que les rassemblements citoyens (Gilets jaunes) soient plus efficaces que les syndicats. Preuve en est également : l'émergence de collectifs de désobéissance civile n'arrive qu'en 8 ème position sur les 11 éléments de " transformations sociétales susceptibles d'affecter durablement les relations sociales ".

En revanche, le phénomène Gilets jaunes semble avoir créé une source d'inspiration pour revisiter les modes d'actions. En un an, l'utilisation des réseaux sociaux pour " bâtir au mieux les relations sociales " est avancée par 18 % des sondés en 2020 contre 5 % en 2019. Un chiffre qui reste cependant insuffisant pour illustrer un nouveau vecteur décisif de relations sociales : les réunions entre la direction et les équipes restent privilégiées pour 86 % des interrogés.

4. Des syndicats davantage attendus sur le terrain de la protection des citoyens au travail que sur la conduite des relations sociales en entreprise

Cette légitimité syndicale se retrouve au niveau de l'entreprise : 74 % des sondés (contre 69 % en 2019) considèrent que " dans toute entreprise, on a besoin de syndicats " même quand les salariés entretiennent de bonnes relations sociales ou lorsqu'il existe un dialogue direct entre les managers et leurs collaborateurs.

Ils sont plus de 60 % à proposer de renforcer les espaces d'échanges entre syndicats et salariés. Les OS sont ainsi attendues sur une plus grande proximité avec ces derniers. Ils doivent, seulement pour une petite majorité ( 51 % des personnes interrogées), " s'occuper des salariés mais aussi de la stratégie d'entreprise ".

Quoi qu'il en soit, la conduite des relations sociales relève de l'employeur - à 39 % des DRH et 27 % des managers - suivi des salariés ( 13 %) puis des syndicats ( 11 %).

Pour 92 % des sondés, de bonnes relations sociales favorisent de meilleures conditions de travail et, pour 87 %, un climat social apaisé ; des facteurs prioritaires loin devant la sécurité de l'emploi ( 33 %).

Ce dernier chiffre, à première vue surprenant dans un contexte de crise sanitaire et économique, peut s'expliquer par les autres sujets de préoccupation des jeunes générations. En effet, les transformations sociétales telles que la recherche de sens et l'existence de formes de travail alternatives au salariat (entrepreneuriat, free-lance, indépendant), loin devant le creusement des inégalités et la transition écologique, sont pour plus d'un étudiant sur deux susceptibles d'affecter durablement les relations sociales. Même le facteur " contexte d'incertitude et accélération des changements ", en pleine pandémie, ne rassemble que 37 % des sondés.

Selon ces futurs managers interrogés, pratiquer un syndicalisme de citoyens au travail (quel que soit leur statut, leurs conditions d'exercice) plutôt que de salariés reste clairement un enjeu lancé aux partenaires sociaux.
5. Les relations sociales estimées comme partie intégrante de la fonction managériale et pourtant négligées dans les parcours de formation
Pour 90 % des répondants, les relations sociales constituent un aspect prioritaire de leur future vie professionnelle. Cependant, les trois quarts des étudiants, toutes filières confondues, ne bénéficient pas de formation spécifique sur ce sujet. En conséquence, seulement 48 % d'entre eux se sentent préparés à traiter des relations sociales dans leur futur rôle de managers. S'y former est, de ce fait, jugé non seulement utile mais requis, en premier lieu, auprès des entreprises dans les parcours d'intégration (pour 63 % des étudiants). Pour autant, 53 % d'entre eux souhaitent être familiarisés aux relations sociales durant les études supérieures et 40 % dans le secondaire en cours d'enseignement moral et civique.

Ces résultats valident la démarche de sensibilisation au dialogue social dans laquelle l'association s'investit depuis plusieurs années.

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Réalités du Dialogue Social | Pour 69 % des étudiants, le dialogue social fonctionne mal en France

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Pour la deuxième année consécutive, notre association a réalisé un sondage auprès des étudiants du supérieur afin de recueillir leur perception des relations sociales en France. Quel regard portent-ils sur les organisations syndicales ? Quelle importance est donnée au dialogue social et plus vastement aux relations sociales par les futurs managers ?

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Le fonds L’OCCAL pour soutenir tourisme et économie de proximité

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Le fonds L’OCCAL pour soutenir tourisme et économie de proximité

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À quelques jours de l’entrée dans la saison estivale, la Région -en partenariat avec 12 Départements et 145 intercommunalités d’Occitanie et avec la Banque des territoires- a lancé le « Fonds L’OCCAL ». Objectif, aider les entreprises du tourisme, du commerce de proximité et de l’artisanat à réussir leur reprise d’activité.

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À quelques jours de l'entrée dans l'été, et du lancement tant attendu de la saison, la Région -en partenariat avec 12 Départements et 145 intercommunalités d'Occitanie et avec la Banque des territoires- a lancé le " Fonds L'OCCAL ". Objectif, aider les entreprises du tourisme, du commerce de proximité et de l'artisanat à réussir leur reprise d'activité.
Au terme de 3 mois de fermeture et d'une reprise d'activité souvent partielle, l'économie touristique ainsi que le commerce et l'artisanat de proximité, secteurs essentiels pour la vitalité et l'attractivité des territoires, sont particulièrement fragilisés. Tout comme l'économie régionale dont ils sont l'un des moteurs. Car, en Occitanie, le tourisme, le commerce de proximité et l'artisanat représentent plus de 40 000 entreprises, dont près de 38 000 de moins de trois salariés. L'objectif du Fonds L'Occal est donc d'aider ces structures de proximité et d'animation du territoire à redémarrer leur activité en intégrant les très fortes exigences sanitaires. Deux volets sont prévus : des avances remboursables d'aide à la trésorerie (loyers, besoins en fonds de roulement ressources humaines spécifiques, etc.) et des subventions d'investissement pour la mise en œuvre des mesures sanitaires.

Pour tout savoir du Fonds L'Occal, de ses critères d'éligibilité et de ses modalités ► cliquer ICI
Publié le 24 juin 2020

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À quelques jours de l'entrée dans l'été, et du lancement tant attendu de la saison, la Région -en partenariat avec 12 Départements et 145 intercommunalités d'Occitanie et avec la Banque des territoires- a lancé le " Fonds L'OCCAL ". Objectif, aider les entreprises du tourisme, du commerce de proximité et de l'artisanat à réussir leur reprise d'activité.

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Comment poursuivre le dialogue social au sein de l’entreprise durant l’épidémie COVID-19 ? (négociation et signature d’accords d’entreprise, consultation du CSE, etc.) ? Les réponses dans cet article.

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Comment poursuivre le dialogue social au sein de l’entreprise durant l’épidémie COVID-19 ? (négociation et signature d’accords d’entreprise, consultation du CSE, etc.) ? Les réponses dans cet article.

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Le courrier des partenaires sociaux au Président de la République

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Le courrier des partenaires sociaux au Président de la République

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Favoriser le dialogue économique et social dans les branches, les territoires et les entreprises, pour développer un travail de qualité.

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Réduction des délais de consultation des représentants des salariés: ce n’est pas au gouvernement de faire sa loi !

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Réduction des délais de consultation des représentants des salariés: ce n’est pas au gouvernement de faire sa loi !

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18 juin 2020

Réduction des délais de consultation des représentants des salariés: ce n'est pas au gouvernement de faire sa loi !

À la fin du mois d'avril, en plein confinement, le Gouvernement publiait une ordonnance et un décret réduisant à peau de chagrin les délais accordés aux représentants du personnel et à leurs experts pour émettre leur avis sur les projets et décisions des employeurs.

Au nom de l'urgence sanitaire, le droit de regard et de contestation des salarié-es, pourtant garanti par la constitution et la législation européenne était relégué au second plan et transformé en simple formalité. C'est le grand retour de l'employeur seul juge et des salarié.e.s spectateurs.trices et exécutant.e.s dociles. Singulière conception de la " réinvention " chère au Président de la République que cet employeur omniscient dont les décisions forcément avisées ne sauraient être perturbées par quelques gêneurs et gêneuses.

Mais dans sa frénétique fuite en avant, dans sa volonté de satisfaire les exigences du Medef, le gouvernement a oublié un détail. Lorsqu'il agit par ordonnance, le Gouvernement ne peut aller au-delà de l'habilitation qui lui a été donnée par le Parlement. Or, à ce jour, et malgré la profusion de textes publiés depuis la mi-mars, aucune loi d'habilitation n'a autorisé le Gouvernement à réduire, par ordonnance, les délais de consultation des représentant.es du personnel, indispensable à l'exercice de ses missions de protection des intérêts des salarié.e.s.

Cela signifie que cette ordonnance, qui, jusqu'à sa ratification, n'a de valeur que réglementaire, outrepasse le mandat donné au Gouvernement et est donc illégale. Le Syndicat des avocats de France et l'union syndicale Solidaires ont donc décidé de saisir le Conseil d'Etat d'une requête en annulation des dispositions réduisant les délais de consultation des représentant.e.s du personnel.

Espérant que la Haute Juridiction administrative saura rappeler au Gouvernement que son pouvoir n'est pas sans limite et, par la même occasion, redonner aux salarié.e.s leur place, indispensable, dans la détermination des conditions de la reprise de l'activité de leurs entreprises à commencer par la préservation de leur santé.

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Réduction des délais de consultation des représentants des salariés: ce n'est pas au gouvernement de faire sa loi !

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À la fin du mois d'avril, en plein confinement, le Gouvernement publiait une ordonnance et un décret réduisant à peau de chagrin les délais accordés aux représentants du personnel et à leurs experts pour émettre leur avis sur les projets et décisions des employeurs. Au nom de l'urgence sanitaire, le droit de regard et de...

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Nicolas Spire, sociologue du travail : "La fragilité des CSE est un facteur aggravant de cette crise"

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Nicolas Spire, sociologue du travail : "La fragilité des CSE est un facteur aggravant de cette crise"

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Comment êtes-vous devenu sociologue du travail ?

Après 7 années passées comme professeur de philosophie, je craignais de tourner un peu en rond, et je trouvais que je passais trop de temps à corriger des copies. J'ai étudié à Sciences Po et en tant que professeur, j'étais représentant syndical dans mon lycée. Un jour, un ami m'a parlé des expertises en cabinet et cela m'a beaucoup intéressé. J'ai donc demandé ma disponibilité de la fonction publique et j'ai essayé ma première expertise CHSCT. J'ai trouvé cela passionnant. Je suis alors entré au cabinet Émergences, jusqu'à ce qu'un conflit éclate entre la direction et le pôle expertises. C'est ainsi que j'ai créé il y a 10 ans le cabinet Aptéis avec des anciens d'Émergences. J'anime aussi des sessions de formation et des interventions en faculté.

En tant que sociologue, quel est votre rôle auprès des salariés et des élus du personnel lorsqu'une expertise vous est confiée par un CSE ?

Le premier enjeu consiste à pointer le regard des élus sur ce qu'ils ne voient pas ou plus. Notamment autour du rapport de force, des conflits de personnes, des parties de projets mal ficelés qui enferment les salariés dans des souffrances au travail. Notre rôle est de démonter les mécanismes selon lesquels tous ces éléments sont déterminés par l'organisation du travail.

Porter l'intérêt des salariés avec le même niveau de parole légitime que les patrons

Le second enjeu auquel je suis très attaché est de faire en sorte que l'intérêt des salariés soit porté avec un même niveau de parole légitime que les patrons. La direction parle plus facilement et peut donner l'impression d'avoir raison. Il est crucial que la parole des salariés soir prise en compte. Le discours des experts a souvent plus de chances d'être entendu car il est nourri de notre légitimité et de notre culture académique. Le rapport de force dans l'entreprise est indépassable, et le conflit d'intérêt entre employeurs et salariés reste très structurant.

Vous voulez dire que le travail fonctionne encore avec une vision verticale héritée des rapports de force des siècles précédents ?

Tout à fait. Ces dernières décennies, ce phénomène s'est également inscrit dans la fonction publique. On le retrouve à la SNCF, La Poste, l'hôpital et l'école par exemple. Dans tous ces milieux, ces logiques verticales et financières se sont imposées. Les équipes syndicales le savent bien sûr et elles le dénoncent. Notre travail à nous c'est d'en démonter les mécanismes, les logiques et donner à voir comment tout cela finit aussi par se traduire en risques professionnels ou en atteinte à la santé. Prenons un autre exemple : dans le conflit France Telecom, à l'époque de la privatisation, les équipes syndicales étaient habituées à la cogestion dans la fonction publique et elles ont mis un certain temps à se rendre compte de ce qui était en train de se passer, notamment du point de vue de ces nouveaux rapports de force, de cette brutalité managériale inédite que la direction était en train d'installer. A l'époque, certaines expertises ont contribué à montrer et à démonter ces mécanismes. L'expertise sert à rappeler l'existence et le fonctionnement du conflit.

Quelles sont selon vous les conséquences de la crise sanitaire sur le monde du travail et le salariat ?

La dimension financière et économique n'est pas ma spécialité, mais la crise entraîne une hausse du chômage, et donc une crise sociale dont on ignore encore les effets en termes de mobilisation. En revanche, ma spécialité en sociologie me permet de dire que la crise crée de fortes tensions sur le terrain de l'emploi, ce qui n'est jamais bon pour le travail. En présence d'un rapport de force entre travail et emploi, les salariés sont prêts à accepter tout emploi plutôt que se battre sur les conditions de travail. Le sociologue Michel Pialoux disait que "la peur a changé de camp" entre la fin des années 60 et le début des années 80 : on n'a plus peur de la révolution mais on a peur du chômage côté salarié. Le rapport de force s'est inversé et on a vite pris conscience que ce n'était pas bon pour les conditions de travail.

L'accidentalité du travail va augmenter

La grande fragilité des instances CSE constitue un facteur aggravant depuis les ordonnances de 2017. Le travail a perdu ses défenseurs opérationnels. Bien sûr les syndicalistes sont là et font ce qu'ils peuvent. Mais cela se combine avec un accroissement des règles et des formalités administratives, par exemple dans la sécurité industrielle. Elle est donc appréhendée en termes réglementaires et normalisateurs et pas du point de vue de l'organisation du travail ni de la culture de la sécurité. De sorte que le sujet de la sécurité en tant que tel perd du terrain. De fait, l'accidentalité du travail va augmenter, j'en suis à peu près certain. Sur cette base est arrivée la crise du Covid, qui a autorisé des législations d'exceptions délirantes, en particulier pour l'expertise.

Vous voulez parler des délais très courts institués pour les accords de reprise ?

Oui, ces délais courts de 8 à 12 jours, laissent entendre que la consultation du CSE est un frein à la bonne marche de l'entreprise. Le CSE devient un obstacle, un empêcheur d'exploiter en rond. L'exemple de La Poste est criant. On fait passer sous couvert de Covid des réorganisations que la direction attendait depuis longtemps, et ce, avec une consultation des IRP au lance-pierre. Sans parler de l'effet d'aubaine du chômage partiel masqué.

Le travail est une oeuvre collective où on se parle et on se voit

Certains employeurs en profitent pour se débarrasser de contraintes comme les pauses au travail, ou déployer le télétravail à temps plein. Mais les salariés se sont aperçus que le télétravail total présente aussi des inconvénients, que c'est compliqué de confondre lieu de vie et lieu de travail. Je suis convaincu que le travail est d'abord une œuvre collective où on se parle et on se voit, une communication incessante et informelle qui ne peut se réduire à une réunion sur Zoom. Je pense aussi que beaucoup d'employeurs vont succomber à la tentation d'en profiter pour réduire le coût des locaux et adopter du "flex-office".

Quel peut être le rôle des CSE et des élus du personnel face à ces mutations ?

Leur rôle est toujours de défendre l'intérêt des salariés. Leur fil rouge est de trouver des outils pour ne pas perdre le lien avec le terrain. Ensuite, négocier aussi souvent que possible des accords pour obtenir des droits supplémentaires par rapport aux dispositions supplétives du code du travail : des représentants de proximité, des droits à expertise, des heures de délégation. Et attention aux conditions de travail car elles restent une dimension cruciale dans leurs missions. La baisse du poids des représentants du personnel était déjà à l'œuvre du temps du comité d'entreprise et du CHSCT. Il faut donc continuer d'investir ce terrain.

Que pensez-vous des logiciels de suivi du télétravail qui permettent par exemple à l'employeur d'avoir accès aux webcams des salariés ou de détecter l'inactivité ?

J'ai quelques souvenirs d'expertises sur des plateformes de conseillers à distance. Les salariés n'avaient pas de webcams à cette époque mais il existait quand même des outils de contrôle très intrusifs. Juridiquement, les moyens de contrôle doivent être proportionnés au but recherché. Mon opinion en tant que sociologue est que ces modes de contrôle ont un effet délétère sur les salariés. Se savoir constamment contrôlé est pénible et épuisant. Cela instaure un rapport de contrôle pernicieux, à l'inverse de la confiance et de la collaboration. Le salarié perd en autonomie et en liberté au profit de la soumission.

N'était-ce pas déjà la tendance lorsque l'on a transformé les bureaux en openspace où le salarié se trouve en permanence sous le regard des autres ?

Oui, je suis tout à fait d'accord. Mais le travail en openspace se double désormais de ces nouveaux outils de surveillance pour ceux qui télétravaillent. Dans le monde du travail, le salarié est vu comme un potentiel tricheur et fraudeur, sans aucune prise en compte de l'épaisseur du temps de travail. Oui on peut "bayer aux corneilles" pendant une heure mais dans les dix minutes qui suivent, on ne produit pas le même travail qu'en 1h10 de tâcheronnage. On perd cette dimension si l'on est constamment surveillé.

Avez-vous aussi constaté dans votre pratique un risque d'individualisation du travail au travers de l'affaiblissement du collectif ?

Absolument, c'est très juste. Nous disposions déjà de littérature sur cette question après les mesures de réduction et d'aménagement du temps de travail. Certains salariés sont en weekend le lundi, d'autres le vendredi, les femmes souvent absentes le mercredi, de sorte que les équipes ne peuvent se retrouver que les mardis et les jeudis. Ces effets sont nocifs et poursuivent une logique d'individualisation du temps de travail. On fait plaisir au salarié mais on poursuit une logique individualiste au détriment du collectif.

Quel peut être le rôle des élus du personnel dans la reconstruction du collectif de travail ? Quel conseil leur donnez-vous lorsqu'ils retournent dans les locaux de l'entreprise ?

C'est une très bonne question, mais la réponse est difficile. Le problème que les élus doivent affronter est que la défense de l'intérêt collectif tourne en partie le dos à l'intérêt individuel des salariés. Prenons par exemple le travail de nuit, payé 30 % plus cher. Il représente un avantage financier pour le salarié mais il est aussi cancérogène à terme, un élu pourrait donc le déconseiller. Il lui faut ainsi convaincre les gens que les enjeux d'un collectif de travail soudé peuvent primer sur l'intérêt individuel de chacun.

Comment limiter la hiérarchisation dans les entreprises entre ceux qui sont protégés et ont pu télétravailler et ceux qui ont continué de réaliser des tâches peu valorisées pendant la crise ?

Les segmentations ne sont pas si lourdes, et les jalousies n'atteignent pas à ce point le collectif de travail. Les catégories sociologiques restent assez homogènes, les salariés ont sans doute connu des conditions de confinement similaires. Ces fractures se feront plutôt sentir entre un salarié et son N+3.

Dans votre pratique, avez-vous constaté d'autres effets de la crise sanitaire ?

D'un point de vue plus politique, les règles de distanciation physique ont eu un effet délétère et je crois que nous devons rapidement revenir à une vie sociale normale, se serrer la main, se faire la bise, prendre des cafés, sinon la situation n'est plus tenable. Il y a peu, un syndicaliste nous a demandé de reporter notre rendez-vous à septembre, nous étions vus comme les parisiens qui apportent le virus ! Les Français ont pris l'habitude d'un discours officiel infantilisant et moralisateur. Il est grand temps d'en sortir...

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Nicolas Spire, sociologue du travail : "La fragilité des CSE est un facteur aggravant de cette crise"

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Comment êtes-vous devenu sociologue du travail ? Après 7 années passées comme professeur de philosophie, je craignais de tourner un peu en rond, et je trouvais que je passais trop de temps à corriger des copies. J'ai étudié à Sciences Po et en tant que professeur, j'étais représentant syndical dans mon lycée.

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La réduction des délais de consultation du CSE n'est pas inconventionnelle, pour le TJ de Nanterre

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La réduction des délais de consultation du CSE n'est pas inconventionnelle, pour le TJ de Nanterre

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Covid-19 : les délais applicables aux accords collectifs et élections sont de nouveau adaptés

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Covid-19 : les délais applicables aux accords collectifs et élections sont de nouveau adaptés

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Afin de faire face aux conséquences de la propagation de l’épidémie de Covid-19, une nouvelle ordonnance publiée au JO du 18 juin, modifie les délais applicables à diverses procédures en matière sociale. Ce texte proroge jusqu’au 10 octobre 2020 la réduction des délais relatifs à la conclusion d’accords collectifs qui ont pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de Covid-19. Autre modification : les employeurs pourront reprendre les processus électoraux dès le 3 juillet.

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SQVT 2020 - Replay « Travail, organisation et dialogue social, des clés pour réussir la reprise »

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SQVT 2020 - Replay « Travail, organisation et dialogue social, des clés pour réussir la reprise »

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SQVT 2020 - Replay « Travail, organisation et dialogue social, des clés pour réussir la reprise »

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Quels sont les leviers des CSE pour renégocier le contrat de complémentaire de santé ?

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Quels sont les leviers des CSE pour renégocier le contrat de complémentaire de santé ?

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Quatre ans après la généralisation de la mutuelle d'entreprise, la promesse annoncée est-elle au rendez-vous ? Prévue par la loi du 14 juin 2013 et effective au 1er janvier 2016, cette mesure laissait espérer une réduction des coûts pour les salariés et une meilleure prise en charge de leurs dépenses de santé (voir le . À l'époque, Anaïs Saulnier (consultante chez Sémaphores) conseillait aux représentants du personnel " d'être attentifs et vigilants au regard de ce que la direction présente " et leur recommandait notamment de " clarifier les objectifs des garanties proposées pour les salariés afin d'équilibrer les prestations proposées et les cotisations correspondantes au mieux ".

À la lecture de différents comptes-rendus publics d'organismes, tels que le Centre technique des institutions de prévoyance (CTIP), l'Institut de recherche et de documentation en économie de la santé (IRDES) ou la Direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques (DREES), on peut faire plusieurs constats positifs. Le nombre des salariés ayant accès à une couverture de santé proposée par leur employeur a progressé pour s'établir à 96 % en 2017 (contre 72 % en 2009*). Celui des entreprises proposant une couverture de santé complémentaire également, à 84 % en 2017 (contre 44 % en 2009). Le rapport qualité/prix reste considéré comme plus avantageux que dans le cadre de couvertures individuelles.

Cependant, pour plus de la moitié (59 %) des établissements en disposant déjà auparavant, cette progression est sans changement notable dans la couverture proposée. Pour plus de huit entreprises sur dix, elle est également sans modification des remboursements, au regard de ce précédemment pratiqué. Globalement positive, l'application de la loi issue de l'accord national interprofessionnel (ANI) de 2013 reste donc perfectible. Aujourd'hui, de quels leviers les représentants des salariés pourraient-ils disposer pour renégocier le contrat de complémentaire de santé dans un sens encore plus favorable aux salariés ?

les élus ont un rôle à jouer. Il peut ainsi s'agir de faire progresser les garanties prévues dans le contrat, tout en sachant que les employeurs ont majoritairement souscrit un niveau de garanties supérieur au panier de soins imposé par la loi.

Les représentants du personnel peuvent également relayer les besoins de prise en charge de frais de santé des salariés auprès de l'employeur, pour adapter le cahier des charges à soumettre aux organismes de protection sociale au mieux. Ils peuvent ensuite défendre le principe d'une meilleure prise en charge des salariés en CDD, très peu bénéficiaires de ces complémentaires de santé, en négociant la mise en place de versements-santé (ou de chèques-santé), en l'absence d'un accord de branche : " ce dispositif permet aux salariés les plus précaires**, qui bénéficient déjà d'une complémentaire de santé individuelle dite " responsable ", de ne pas souscrire à la complémentaire de santé d'entreprise (difficile en effet de systématiquement changer de contrats de frais de santé lorsque l'on change fréquemment d'employeur) mais de, tout de même, bénéficier d'une prise en charge par l'employeur de leur couverture individuelle le temps de leur contrat ", constate Anaïs Saulnier.

Autre levier à ne pas négliger, la négociation d'une augmentation de la part des cotisations prise en charge par l'employeur, pour réduire celle du salarié d'autant.

En outre, si l'employeur ne souhaite pas mutualiser la prise en charge de certains frais de santé ou l'amélioration de la prise en charge sur l'ensemble du personnel, il peut aussi être intéressant de négocier la possibilité pour les salariés de souscrire à des options facultatives individuelles prévoyant une diminution du reste à charge pour certains frais de santé, en contrepartie du paiement d'une cotisation salariale supplémentaire.

La nouvelle réforme du " 100 % santé ", progressivement mise en place entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2021, vise justement à réduire le reste à charge pour les assurés salariés dans les domaines de l'optique, du dentaire et de l'audiologie. Encore mal connue et mal diffusée, cette réforme reste inconnue dans ses effets : va-t-elle contribuer à la hausse du prix des complémentaires de santé ? Les représentants du personnel devront rester vigilants sur ce dossier.

* Enquête " protection sociale complémentaire d'entreprise (PSCE) " pour 2017, IRDES, publiée fin 2019.
** Les salariés sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de mission d'une durée inférieure ou égale à trois mois et les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure ou égale à 15 heures hebdomadaires et ayant fait valoir la dispense d'adhésion de droit.

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Quels sont les leviers des CSE pour renégocier le contrat de complémentaire de santé ?

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Quatre ans après la généralisation de la mutuelle d'entreprise, la promesse annoncée est-elle au rendez-vous ? Prévue par la loi du 14 juin 2013 et effective au 1er janvier 2016, cette mesure laissait espérer une réduction des coûts pour les salariés et une meilleure prise en charge de leurs dépenses de santé (voir le .

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SQVT 2020 : Webinaire " Quelles leçons pour organiser le télétravail demain ? Les ressources de l'Observatoire du Dialogue Social de l'Hérault"

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SQVT 2020 : Webinaire " Quelles leçons pour organiser le télétravail demain ? Les ressources de l'Observatoire du Dialogue Social de l'Hérault"

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Comment accompagner la mise en place du télétravail dans nos entreprises ? Quelles sont les clés pour une organisation efficace ? Revivez le webinaire organisé dans le cadre de la 17e Semaine pour la qualité de vie au travail en Occitanie.

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Comment accompagner le développement du télétravail dans nos entreprises ? Comment évaluer nos pratiques de télétravail ? Quelles sont les clés pour une organisation efficace pour les clients et satisfaisante pour les salariés ? ...

C'est à partir pour ses questions que l' Observatoire du Dialogue Social de l'Hérault s'est engagé dans des travaux visant à outiller les entreprises. Ce webinaire a été l'occasion

de faire le point sur le vécu des salariés en Occitanie à partir de l'enquête lancé par le réseau Anact-Aract

de présenter les outils développés par l'observatoire : un quizz pour évaluer ses pratiques, une charte de bonnes pratiques pour aider les entreprises à agir en s'appuyant sur le dialogue social.

Intervenants

Pierre SAMPIETRO, Adjoint Pôle Travail - Direccte Occitanie - Unité Départementale de l'Hérault

Sylviane ROUVREAU, Représentant des salariés - Présidente de l'Observatoire du Dialogue Social de L'Hérault

Jean Yves DELEUZE, Dirigeant - Vice-Président de l'Observatoire du Dialogue Social de L'Hérault

Emmanuel ALBERT, Chargé de mission, Chargé de mission - Aract Occitanie

Philippe CONTASSOT, Chargé de mission, Chargé de mission - Aract Occitanie

Voir le replay

Semaine pour la qualité de vie au travail 2020 : Le programme en Occit

Semaine pour la qualité de vie au travail 2020 : Le programme en Occit

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SQVT 2020 : Webinaire " Quelles leçons pour organiser le télétravail demain ? Les ressources de l'Observatoire du Dialogue Social de l'Hérault"

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Comment accompagner le développement du télétravail dans nos entreprises ? Comment évaluer nos pratiques de télétravail ? Quelles sont les clés pour une organisation efficace pour les clients et satisfaisante pour les salariés ? ... C'est à partir pour ses questions que l'Observatoire du Dialogue Social de l'Hérault s'est engagé dans des travaux visant à outiller les entreprises.

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SQVT 2020 - Webinaire "Gestion de la crise sanitaire : quel rôle du CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés ?"

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SQVT 2020 - Webinaire "Gestion de la crise sanitaire : quel rôle du CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés ?"

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Comment mieux accompagner la reprise de l'activité ? Quel rôle déterminant le Comité Social Économique peut-il jouer ? Revivez le webinaire organisé avec l'Observatoire Départemental du Dialogue Social du Gers dans le cadre de la 17e Semaine pour la qualité de vie au travail en Occitanie.

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SQVT 2020 - Webinaire "Gestion de la crise sanitaire : quel rôle du CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés ?"

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Le dialogue social est un levier dans la période actuelle de crise sanitaire pour appréhender collectivement les questions sociales et économiques qui se posent aux entreprises mais cela ne va pas de soi.

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Reprise d'activité, organisation du travail et rôle des élus : notre podcast à réécouter

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Reprise d'activité, organisation du travail et rôle des élus : notre podcast à réécouter

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Reprise d'activité, organisation du travail et rôle des élus : notre podcast à réécouter

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Alors que la reprise du travail dans les locaux des entreprises pourrait s'intensifier la semaine dernière, nous vous proposons de réécouter le premier épisode de notre nouveau podcast, Le Micro Social, disponible sur Ausha ou audible en cliquant ci-dessus. Cet épisode est consacré à la crise sanitaire et à la crise sociale qu'elle pourrait provoquer.

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L’accord de performance collective pour gérer l’après Covid ?

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L’accord de performance collective pour gérer l’après Covid ?

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Souvent combattu par les syndicats, l’APC (accord de performance collective) permet de remettre à plat le statut social des salariés sans passer par la modification individuelle du contrat de travail. C’est un des dispositifs phare des ordonnances Macron (ordonnance N° 2017-1385 du 22 septembre 2017). Il est destiné à répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou à préserver ou développer l’emploi. Il est présenté par les employeurs, pour donner suite à l’après Covid, comme un outil efficace contre les licenciements (voir le secteur aéronautique). Plus de 350 accords ont été signés à ce jour.

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Installation d’une Conférence sociale territoriale dans le Grand Est

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Installation d’une Conférence sociale territoriale dans le Grand Est

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Mardi 16 juin 2020, Josiane Chevalier, préfète de la région Grand Est et Jean Rottner, président de la Région Grand Est, ont réuni les partenaires sociaux du territoire. Objectif : renforcer et promouvoir le dialogue social pour favoriser la relance de l’activité et atténuer les effets de la crise économique et sociale.

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Mardi 16 juin 2020, Josiane Chevalier, préfète de la région Grand Est et le Président de la Région Grand Est, ont réuni les partenaires sociaux du territoire. Objectif : renforcer et promouvoir le dialogue social pour favoriser la relance de l'activité et atténuer les effets de la crise économique et sociale.

Des mesures fortes et ambitieuses ont été mises en place au travers du plan de soutien massif déployé par l'État et des dispositifs initiés dans le Grand Est.

La gestion des conséquences économiques et sociales issues de la crise sanitaire de la Covid-19 implique un dialogue social revisité, dans la durée et en pleine confiance entre les partenaires. Dans ce contexte, Josiane Chevalier et le Président de la Région Grand Est ont souhaité créer une instance régionale de dialogue social : la Conférence sociale territoriale. Lieu d'échange et de propositions, cette instance se réunira plusieurs fois par an pour co-construire, dans la durée, un nouveau modèle de dialogue social à l'échelle du Grand Est.

Cette première étape a réuni les organisations professionnelles, les syndicats de salariés ainsi que les syndicats patronaux, lesquels ont fait part de leurs propositions afin de promouvoir le dialogue social comme facteur positif pour accompagner la reprise, la relance et la concertation dans les entreprises.

Au terme des réponses recueillies et analysées dans les questionnaires ainsi que des échanges, plusieurs chantiers prioritaires ont été identifiés et constitueront les prochains axes de travail :
Développer les expérimentations locales dans les territoires

lancer un plan de relance transfrontalier pour faire face aux défis à venir des secteurs
stratégiques,

revaloriser l'attractivité des zones rurales et réduire les inégalités territoriales,

expérimenter et mettre en place des contrats de territoires transfrontaliers en concertation
avec les partenaires sociaux.

Favoriser le développement de l'emploi et de la formation pour les jeunes du Grand Est

faciliter la mobilité au quotidien,

organiser des journées-rencontres entre employeurs et apprentis,

favoriser l'insertion pour les jeunes, maintenir les diplômés en région, lutter contre le décrochage,

renforcer les moyens des missions locales et promouvoir la " garantie jeunes ",

être force de proposition quant aux initiatives prises à l'échelle nationale.

Développer une organisation du travail et promouvoir le dialogue social

prendre en compte les spécificités locales et départementales du Grand Est,

favoriser le dialogue en entreprise,

se réinventer quant aux nouvelles formes de travail (télétravail, usage du numérique, etc.).

Une seconde conférence sociale se tiendra à l'automne avec l'ensemble des partenaires sociaux sur les bases des échanges et des propositions exprimés à l'occasion de cette première rencontre. Dans l'intervalle, 3 groupes de travail seront constitués qui pourront permettre d'établir une feuille de route commune.

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Installation d'une Conférence sociale territoriale dans le Grand Est - GrandEst

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Mardi 16 juin 2020, Josiane Chevalier, préfète de la région Grand Est et le Président de la Région Grand Est, ont réuni les partenaires sociaux du territoire. Objectif : renforcer et promouvoir le dialogue social pour favoriser la relance de l'activité et atténuer les effets de la crise économique et sociale.

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Comité social territorial : la DGAFP précise les modalités de fonctionnement

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Comité social territorial : la DGAFP précise les modalités de fonctionnement

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Cette disposition s'appliquera à partir des élections professionnelles de 2022. Le texte législatif crée, à l'instar de ce qui a été accompli dans le secteur privé par l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social dans les entreprises et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, une instance unique, dénommée, " comité social territorial " dans la fonction publique territoriale. Elle se substitue aux actuels comités techniques (CT) et CHSCT, tout en permettant, dans certaines circonstances, d'instituer au sein du comité une formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (FSSCT).

Un comité social territorial est créé à partir d'un seuil de 50 agents

Un comité social territorial sera créé dans chaque collectivité ou établissement employant au moins cinquante agents, ainsi qu'auprès de chaque centre de gestion pour les collectivités et établissements affiliés employant moins de cinquante agents. Toutefois, il peut être décidé, par délibérations concordantes des organes délibérants d'une collectivité territoriale et d'un ou plusieurs établissements publics rattachés à cette collectivité, de créer un comité social territorial compétent à l'égard des agents de la collectivité et de l'établissement ou des établissements, à condition que l'effectif global concerné soit au moins égal à cinquante agents.

En outre, un comité social territorial peut être institué par décision de l'organe délibérant de la collectivité ou de l'établissement dans les services ou groupes de services dont la nature ou l'importance le justifient. Les comités sociaux territoriaux seront présidés par l'autorité territoriale ou son représentant, qui ne peut être qu'un élu local. La formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail sera obligatoire à partir d'un seuil de 200 agents employés par la collectivité ou l'établissement. En dessous de ce seuil, cette formation pourra être créée par décision de l'organe délibérant de la collectivité ou de l'établissement concerné lorsque des risques professionnels particuliers le justifient.

La formation spécialisée est créée dans chaque service départemental d'incendie et de secours par décision de l'organe délibérant, sans condition d'effectifs. Cette formation exercera les attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail du comité social. Par exception, les questions de réorganisation de service et les questions propres à la formation spécialisée doivent être traitées directement au sein du comité social. La formation spécialisée ou, à défaut, le comité est réuni par son président à la suite de tout accident mettant en cause l'hygiène ou la sécurité ou qui aurait pu entraîner des conséquences graves.

Modalités de fonctionnement

Le comité social sera consulté à l'initiative des employeurs obligatoirement sur les projets de textes, de lignes de gestion, les plans d'action divers. Il s'agira des projets de textes concernant l'organisation des services, l'évolution des métiers, la gestion prévisionnelle des compétences, la politique de rémunération, l'insertion des travailleurs handicapés ou la qualité de vie au travail. Par ailleurs, il examinera les lignes directrices de gestion relatives à la formation professionnelle, la modernisation des services, les axes de la politique de prévention ou les plans d'action en matière d'égalité professionnelle, le rapport social unique ou les éléments de la banque des données sociales.

Au moins tous les deux ans, les sujets stratégiques ou les politiques des employeurs et leurs bilans feront l'objet d'un avis : analyse de l'évolution des métiers, des effectifs, des emplois ou des recrutements ; prévision concernant l'adaptation des postes, le développement des compétences, la mobilité, la formation ou l'insertion professionnelle. Des débats annuels facultatifs pourront être organisés sur l'agenda social local, le bilan des lignes directrices de gestion ou le rapport social unique. Les organisations syndicales souhaitent également qu'il soit possible de proposer des sujets complémentaires de discussion, à l'initiative des représentants syndicaux.

La formation spécialisée aura les mêmes compétences que le CHSCT actuel : droit d'enquête, droit de retrait, expertises (limitées dans le temps), études de services, conditions de travail, médecine professionnelle, adaptation des postes de travail, retours de congés de maternité... Dans un souci de clarification des compétences, les sujets généraux (non opérationnels) de restructuration des services, de modalités d'organisation du temps de travail, de politique d'insertion des travailleurs handicapés seront traités par l'assemblée plénière. Les élus suppléants pourront siéger mais sans prendre part aux votes.

Posté le 16/06/20 par Rédaction Weka

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Comité social territorial : la DGAFP précise les modalités de fonctionnement - Actualité fonction publique territoriale

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L'article 4 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 porte création du comité social territorial (CST) issu de la fusion du comité technique et du CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail). La direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) vient d'en préciser les modalités de fonctionnement.

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ENQUÊTE : Les IRP et la crise du Covid-19

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ENQUÊTE : Les IRP et la crise du Covid-19

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Découvrez les résultats de notre enquête flash menée du 5 au 29 mai auprès de plus de 2 000 représentants de salariés.

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Découvrez les résultats de notre enquête flash menée du 5 au 29 mai auprès de plus de 2 000 représentants de salariés.

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Les mesures sanitaires et les conditions de travail, premières préoccupations des élus du personnel selon une enquête Syndex

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Les mesures sanitaires et les conditions de travail, premières préoccupations des élus du personnel selon une enquête Syndex

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Le cabinet d'expertise Syndex, spécialiste de l'accompagnement des représentants du personnel et des CSE, publie les résultats d'une enquête relative aux préoccupations des élus pendant la crise du Covid-19. Réalisée du 5 au 29 mai 2020, elle a recueilli les réponses de plus de 2 000 participants. Les répondants présentent majoritairement un profil d'ouvriers et employés (41 %), élus de CSE (50 %) dans des entreprises employant entre 50 et 300 salariés (38 %). Selon Olivier Laviolette, membre du comité de direction de Syndex, "les élus interrogés proviennent de notre base client, cette étude n'a donc pas de vocation scientifique. Son objet est de mesurer leurs préoccupations et leurs impératifs. Le taux de réponse montre qu'ils avaient besoin de s'exprimer". L'organisation et les conditions de travail apparaissent comme les soucis premiers des élus. Mais la crise a également engendré une forte inquiétude économique.

Les élus du personnel très préoccupés par les mesures sanitaires et les conditions de travail

Pour 1 624 élus, les mesures sanitaires constituent le sujet prioritaire. Suivent ensuite les questions de conditions de travail (1 437) et l'organisation du travail (1 357). Ainsi, 60 % des répondants pensent que leurs conditions de travail ont été modifiées. On note quand même un score non négligeable des sujets de congés et de temps de travail (842), souci sans doute lié à la conclusion de nombreux accords collectifs sur les RTT et les congés permettant à l'entreprise d'aménager la reprise du travail.

Un besoin urgent de suivre les mesures de protection des salariés

Face à ces préoccupations sanitaires, 1 383 élus interrogés par Syndex ont exprimé un besoin urgent de suivre les mesures de protection des salariés adoptées par la direction des entreprises. Apparaissent ensuite la nécessité d'analyser les conséquences de l'activité partielle et de la crise sur l'organisation et les conditions de travail (pour 981 élus), et celle de bénéficier d'un appui lors des négociations à venir sur l'organisation et le temps de travail (pour 831 élus). Enfin, les élus avancent le besoin d'une évaluation économique de l'activité partielle (805 élus). La crise épidémique a en effet généré chez les représentants du personnel une forte inquiétude sur l'avenir économique.

L'inquiétude économique concerne 74 % des élus du personnel

74 % des instances de représentation du personnel interrogées pensent que leur entreprise sera touchée par les conséquences économiques de la crise du Coronavirus. Pour 60 % d'entre eux, les projets d'investissement ou de recherche & développement peuvent être remis en cause. Le manque de visibilité sur l'avenir économique de l'entreprise inquiète 50 % des répondants et 25 % anticipent une baisse des emplois. Olivier Laviolette, membre du comité de direction de Syndex, précise avoir été surpris que les résultats de l'enquête ne montrent pas d'avantage chez les élus une anticipation de la détérioration de l'emploi. "Seulement un quart des répondants craignent des suppressions d'emplois, mais il faut remettre ce chiffre dans le contexte du sondage qui a eu lieu début mai, une période où l'activité partielle était très répandue. A ce moment-là, il est logique que le souci des élus se soit surtout porté sur la protection sanitaire des salariés".

L'inquiétude sur le contexte économique d'ensemble touche une écrasante majorité des répondants (1 330). Viennent ensuite la situation du secteur d'activité de l'entreprise (907 élus) et la remise en cause de certains éléments du contrat de travail (848). Les perspectives d'emploi apparaissent en 4e position, suivie par la pérennité de l'entreprise. Les élus ont pour priorité de pouvoir apprécier leurs marges de manœuvre, puis de construire les propositions alternatives à proposer à la direction. Selon Olivier Laviolette, ces alternatives varient selon les consultations : "Pour une consultation sur les problématiques économiques et financières de l'entreprise, ces alternatives concernent l'arbitrage, le partage de la valeur ajoutée, les conditions de sous-traitance, le versement des dividendes, ou encore des préconisations d'investissement matériel ou immatériel. Les élus connaissent bien leur entreprise, ce qui leur permet de présenter une forte capacité d'orientation".

Les effets du télétravail : une hausse des cadences

Selon l'étude, près de 80 % des répondants ne pratiquaient pas le télétravail avant le confinement. La modification des conditions de travail s'exprime en majorité par une hausse de la cadence de travail (pour 492 élus), qui devance l'apparition de tâches nouvelles (282 élus), et la réalisation de tâches supplémentaires (pour 163 élus). Ainsi, la hausse de la cadence de travail concerne 38 % des répondants. En revanche, près de 60 % des personnes interrogées par Syndex trouvent que leurs horaires de travail n'ont pas été modifiés. Pour mémoire, l'enquête UGICT-CGT avait montré au contraire une hausse de la charge de travail pour 40 % des cadres.

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Les mesures sanitaires et les conditions de travail, premières préoccupations des élus du personnel selon une enquête Syndex

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L’Accord de performance collective, une opportunité pour gérer l’après-Covid ? Ce qu’en pensent les avocats Marie-Laurence Boulanger et Anaïs Olivier, du cabinet Fromont Briens

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La gestion économique et sociale de la crise sanitaire par l'exécutif accentue la défiance des partenaires sociaux

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La gestion économique et sociale de la crise sanitaire par l'exécutif accentue la défiance des partenaires sociaux

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La gestion économique et sociale de la crise sanitaire par l'exécutif accentue la défiance des partenaires sociaux

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Comme souvent, l'argent étant le nerf de la guerre, un dispositif cristallise les crispations des partenaires sociaux à l'égard du gouvernement : l'activité partielle ou, comme on voudra, le chômage partiel.

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Le dialogue social d’entreprise « boosté » par la crise du COVID 19 ?

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Le dialogue social d’entreprise « boosté » par la crise du COVID 19 ?

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Cette question mérite d’être posée ! Dans les entreprises, peut-être moins dans les administrations, les employeurs et les salariés et leurs représentants paraissent disposés à s’écouter, échanger, dialoguer pour trouver les solutions les plus concrètes afin d’assurer la meilleure sécurité possible aux salariés et permettre le redémarrage de l’activité. Cela ne va pas sans accrocs ou sans opposition de part et d’autre bien sûr, mais face à une menace commune, les partenaires sociaux retrouvent le chemin d’un dialogue constructif et confiant.

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Accords d'entreprises, consultation et concertation active dans le cadre du CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), discussions directes entre patrons et salariés dans les entreprises, la mobilisation des acteurs de l'entreprise pour réussir le déconfinement est important. Le travail commun direction-syndicats est plébiscité par les salariés comme un gage de sécurité supplémentaire (voir enquête Kantar-CFDT).

Il faut dire que tous ont intérêt à se mettre autour d'une table. Les employeurs qui, face à une perte de chiffre d'affaires sans précédent, espèrent une reprise de l'activité pour assurer la pérennité de leur entreprise. Les salariés, pour travailler dans des conditions de sécurité optimale et pour conserver leur emploi et leur salaire. Pour tous, la question de la sécurité est devenue centrale.

Pour la grande majorité des employeurs, il s'agit d'abord d'une obligation morale vis-à-vis de leurs employés. Et cela quelle que soit la taille de l'entreprise. C'est aussi une obligation légale. Les conséquences juridiques pourraient être lourdes pour eux-mêmes et leur entreprise si les conditions de sécurité n'étaient pas correctement remplies.

Mais c'est aussi une nécessité économique. L'apparition d'un " cluster " de covid-19 dans l'entreprise entraînerait un nouvel arrêt de l'activité. L'utilisation du droit de retrait par des salariés inquiets pour leur santé aurait aussi des conséquences redoutables. Comment faire fonctionner une entreprise si les salariés n'ont pas confiance ? Geoffroy Roux de Bézieux, président du Medef, l'a bien compris quand il a déclaré " on ne peut pas faire une reprise contre les salariés ". C'est aussi le sens de la déclaration commune du MEDEF, la CFDT et la CFTC qui ont appelé ensemble le 30 avril 2020 " à la reprise de l'activité économique dans des conditions de sécurité optimales ".

Dans la plupart des entreprises le dialogue s'est instauré dans le cadre du CSE et la CSSCT. Au dialogue souvent formel de consultation de ces instances s'est substitué un dialogue plus approfondi où l'écoute et l'échange ont permis la mise en œuvre de mesures concrètes et adaptées de protection des salariés. Le dialogue a pu être rude à certains endroits mais face aux enjeux, les réactions des représentants du personnel ont pu être prises en compte.

À certains endroits, dans la fonction publique, notamment la territoriale, des discussions ont aussi pu être fournies et les partenaires sociaux ont été aussi impliqués dans les conditions de la reprise. On peut citer l'exemple de la Métropole de Rouen où les représentants du personnel déclarent qu'ils n'ont jamais autant été associés aux décisions.

Dans le privé, des protocoles de reprise ont même pu être négociés dans certains grandes entreprises telles que chez TOYOTA, premier constructeur automobile à avoir repris le travail, mais aussi entre autres, CLASS Tractor, la Matmut ou encore Renault...

Le sondage Kantar-CFDT a même montré que les salariés des petites entreprises avaient globalement confiance dans les conditions de la reprise. Compte tenu des enjeux pour la santé pour tous, on peut penser qu'un dialogue direct employeur-salariés s'est naturellement engagé pour trouver les solutions les plus efficaces afin d'assurer la sécurité de tous.

Mais tout n'est pas rose pour autant !
Si l'enquête Kantar CFDT rapporte que 74 % des salariés sont confiants sur la protection sanitaire dans leur entreprise, cela veut aussi dire que 26 % pensent l'inverse. Cela représente donc tout de même un salarié sur 4. C'est dans le commerce et les transports que les craintes sont les plus fortes.

Des entreprises ont fait la une des journaux pendant quelques semaines à l'instar d'Amazon qui a tenté le bras de fer avec les organisations syndicales de l'entreprise en fermant ses entrepôts et s'est finalement ravisé en acceptant de se mettre autour d'une table et de signer un protocole de reprise avec la CGT, SUD et la CFDT. Citons aussi IKEA qui refuse d'imposer le port du masque pour ses employés et les clients.

Il y a aussi des employeurs qui ne jugent pas nécessaires de prendre des dispositions. D'autre part, certains salariés eux-mêmes semblent réticents à appliquer des mesures qu'ils jugent contraignantes.

Dans la fonction publique où les agents semblaient moins confiants que dans le privé, la mise en œuvre concertée et négociée des mesures de protection semble plus difficile à mettre en œuvre. Un dialogue social souvent très centralisé, une absence de latitude des décideurs locaux, des niveaux de dialogue social souvent inadaptés pour répondre aux situations concrètes peuvent expliquer la méfiance des agents. " Les protocoles qui sont appliqués s'imposent plus qu'ils ne sont partagés et construits collectivement " a déclaré une responsable syndicale.

Regrettons aussi le positionnement incompréhensible de la CGT compte tenu de son histoire productiviste. Extrêmement divisée en interne, elle est apparue se cantonner dès le début de la crise dans un registre contestataire jusqu'à la caricature en demandant de limiter l'activité économique aux seules activités nécessaires à la vie du pays. Dans certains secteurs ou entreprises, pas partout toutefois, les équipes CGT se sont murées dans une attitude extrêmement défensive dans les discussions allant même jusqu'à appeler à la grève comme dans la fonction publique pendant le confinement. Appel heureusement non suivi d'effets.

Enfin, qu'en sera-t-il de l'application dans la durée des mesures de protection ? Le risque devenant plus faible, il faut s'attendre à un certain relâchement des efforts faits par les uns et les autres pour respecter les gestes barrière. Les entreprises reprennent souvent à effectifs réduits. Qu'adviendra-t-il quand tous les salariés et notamment les télétravailleurs reviendront sur leur lieu de travail ? La pression économique (réponse à des commandes, demandes de la clientèle, etc.) pourrait inciter aussi au relâchement. Autant d'éléments qui imposent une vigilance des acteurs sociaux.
Le dialogue social au cœur de la réussite
Un objectif commun, des espaces de coopération sur du concret, des partenaires sociaux mobilisés, tous les ingrédients d'un dialogue social productif sont réunis, malgré les difficultés, pour tenter de sortir par le haut de la crise. Il est évident que là où le dialogue social était déjà basé sur la confiance réciproque et le respect des logiques de chacun, les discussions ont été naturellement constructives. Mais là où le dialogue social était tendu ou inexistant, des directions d'entreprise et certains syndicalistes ont pu dépasser leurs réticences et construire en commun des dispositions assurant la sécurité des salariés et des conditions de reprise satisfaisantes. Peut-on imaginer, alors que la crise économique s'annonce particulièrement dure, que le dialogue social perdure et aborde d'autres sujets que la sécurité pour y répondre ? Les questions de l'emploi, de l'organisation et de la qualité de vie au travail par exemple.

La mobilisation doit aussi s'effectuer à d'autres niveaux pour créer une véritable dynamique. L'engagement du Medef au niveau national interprofessionnel auprès de certains syndicats est positif. L'exemple de la métallurgie l'est aussi. Après avoir négocié un accord sur la question des congés et du chômage partiel en avril, l'UIMM et trois des quatre syndicats représentatifs ont fait des " propositions pour une reprise de l'activité industrielle en vue de préserver l'emploi, les compétences et construire l'industrie de demain ". Citons aussi le " Pacte régional économique et social pour accompagner la reprise d'activité " en Région Centre Val de Loire qui constitue une initiative originale de mobilisation de la quasi-totalité des acteurs économiques et sociaux de la région avec le Conseil régional et la Préfecture de région.

Dans ce contexte, on peut s'étonner que le gouvernement semble donner des signes contraires : le raccourcissement provisoire des délais de consultation des CSE, au-delà du sujet, envoie un mauvais signal aux acteurs sociaux comme si, de nouveau pour certains, le dialogue social était une contrainte pour les entreprises alors que la période montre que c'était une opportunité. Dommage !

Félicitons-nous, au contraire, que les nombreuses discussions, concertations, négociations qui ont eu lieu aient démontré toute l'utilité du dialogue social. Quand il y a un intérêt commun à résoudre un problème, les partenaires sociaux, tout au moins ceux qui croient en l'efficacité du dialogue social, savent se mobiliser, même si c'est compliqué, pour chercher et construire ensemble des solutions.

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Le dialogue social d'entreprise " boosté " par la crise du COVID 19 ?

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Accords d'entreprises, consultation et concertation active dans le cadre du CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), discussions directes entre patrons et salariés dans les entreprises, la mobilisation des acteurs de l'entreprise pour réussir le déconfinement est important.

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Covid 19 et reprise d’activité : adapter l’organisation de l’entreprise (Anact)

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Covid 19 et reprise d’activité : adapter l’organisation de l’entreprise (Anact)

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Un panorama des parutions et ressources mis à disposition par les pouvoirs publics pour accompagner les entreprises.

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Accompagnement juridique et des entreprises en droit social et bancaire (Région Occitanie)

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Accompagnement juridique et des entreprises en droit social et bancaire (Région Occitanie)

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Dans le contexte de crise sanitaire COVID 19 et pour renforcer les dispositifs d’aides aux entreprises dans cette période difficile, la Région a conclu un partenariat avec les Barreaux d’Occitanie, pour accompagner les entreprises via des conseils juridiques menés par des avocats, en droit social et en droit bancaire.

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Toulouse Métropole investit 95 millions d’euros pour relancer l’emploi 

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Toulouse Métropole investit 95 millions d’euros pour relancer l’emploi 

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" La crise sanitaire est en train de devenir une crise économique et sociale qui nous conduit à lancer un plan de relance pour l'emploi et un plan de lutte contre la précarité, soit un effort de 112,5 millions d'euros qui s'ajoutent au 31 millions d'euros du plan d'urgence que nous avions voté en avril. C'est, il me semble, l'un des plus importants de France ". Ce lundi 8 juin, le président de Toulouse (...)

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Toulouse Métropole investit 95 millions d'euros pour relancer l'emploi - ToulÉco

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" La crise sanitaire est en train de devenir une crise économique et sociale qui nous conduit à lancer un plan de relance pour l'emploi et un plan de lutte contre la précarité, soit un effort de 112,5 millions d'euros qui s'ajoutent au 31 millions d'euros du plan d'urgence que nous avions voté en avril.

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COVID-19 : 11 points clés pour bien reprendre l'activité

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COVID-19 : 11 points clés pour bien reprendre l'activité

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La reprise d'activité doit être progressive et préparée pour pouvoir être réussie, tant pour l'atteinte des objectifs de production de l'entreprise que pour la préservation de la santé et la sécurité des salariés. Cette liste en 11 points clés est une aide à une reprise d'activité en sécurité.
Les instances représentatives du personnel doivent être associées à la définition et mise en place du plan de reprise d'activité.

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Covid-19 : 11 points clés pour bien reprendre l'activité

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La reprise d'activité doit être progressive et préparée pour pouvoir être réussie, tant pour l'atteinte des objectifs de production de l'entreprise que pour la préservation de la santé et la sécurité des salariés. Cette liste en 11 points clés est une aide à une reprise d'activité en sécurité.

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Le monde du travail a profondément souffert de la pandémie du COVID-19.
L’OIT et ses mandants – les gouvernements, les syndicats et les employeurs – jouent un rôle crucial pour lutter contre les effets de la pandémie, et construire un avenir du travail plus sûr, plus sain et centré sur l’humain, avec la justice sociale pour tous.
Pour en savoir plus : www.ilo.org/covid19

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(IV) Négociation collective et dialogue social. Diagnostic partagé, lettres d’entente et accords collectifs

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(IV) Négociation collective et dialogue social. Diagnostic partagé, lettres d’entente et accords collectifs

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Utiliser tous les registres du dialogue social - de l'échange d'informations à la co-détermination en passant par la concertation, le paritarisme et la négociation - suppose de mobiliser différentes formes textuelles pour acter et organiser cette coopération conflictuelle dans l'entreprise.

L'idée est la suivante : ce qui est débattu, concerté et négocié entre directions et syndicalistes dans une entreprise peut / doit se traduire par des textes conventionnels différenciés. Pour quelles raisons les distinguer ? Parce que l'objectif de ces dispositifs n'est pas le même : échanger des informations n'est pas échanger des concessions et nouer un compromis ; demander l'avis des délégués syndicaux avant de décider seul, en vertu de son droit de gérance, ce n'est pas décider en commun, etc. Garder trace écrite de ces rencontres dédiées est cependant nécessaire. Comment alors procéder ?

En distinguant deux registres de productions textuelles conventionnelles : l'un traduit une intention de faire, l'autre une obligation de faire.

Cette distinction a pour objectif de lever deux réticences : a) celle des employeurs, réticents, non de contracter avec leur partenaire syndical, mais de le faire sous contrainte légale normative (par exemple, au regard de la validité juridique des accords collectifs, établie à l'aide critères précis, dûment vérifiés par l'inspection du travail après dépôt et en cas de contestation) ; et b) celle des syndicalistes, soucieux de s'engager contractuellement avec prudence, de crainte de léser les intérêts de leurs mandants.

Serait ainsi encouragée une double pratique contractuelle : une pratique de diagnostic partagé et d'engagement dans des actions communes dédiées, et une pratique de décision conjointe, avec les obligations qui en découlent.

D'où deux registres possibles de productions textuelles. Nommons-les : régime de l'entente et régime de l'accord.

" L'entente " traduit une intention d'agir ensemble. Positions communes / déclarations communes et Lettres d'entente seraient deux formats typiques de ce premier registre textuel. Ils se sont multipliées ces dernières semaines en France ou en Europe (voir mes articles des 2, 4 et9 mai). Ce ne sont pas des contrats au sens strict, plutôt des ententes, circonscrites à des thèmes précis e et ,t traduisant un programme d'action, plus que l'énonciation de règles.

" L'accord ", par différence, traduit une obligation d'agir dans les termes définis par les contractants. Il s'agit d'un contrat, avec toutes les caractéristiques que cela signifie (légalité, licéité, validité, dénonciation, etc.). " Accord collectif " et " convention collective " sont deux formats typiques de ce second régime contractuel.

On aura reconnu ici, à certains égards, la distinction entre soft law et hard law. Les traductions de ces termes anglais en langue française sont connotées. Parler de droit mou ou de droit souple trahit l'objectif : dénoncer des formes juridiques jugées incertaines et immatures ou, à l'inverse, légitimer des formes juridiques adaptables et révisables. En proposant de multiplier les occasions de rencontre sociale dans l'entreprise entre directions et syndicalistes et en gardant trace sous des formats différents, c'est cependant moins leur différence de force normative qui importe mais leur fonction et les finalités poursuivies : réguler des comportements, en imposant des procédures appropriées ou en interdisant des manières de faire, dans un cas ; promouvoir des principes, en argumentant à propos de l'intérêt de les adopter, dans l'autre cas.

Depuis les années 1980, les relations internationales sont aussi structurées par des textes aux dispositions non contraignantes. Ce sont : les " communiqués conjoints ", les " déclarations conjointes ", les " textes concertés " au sein d'un organe international et les " accords informels ", à distinguer, donc, des " accords politiques formels ", qu'ils soient normatifs ou interprétatifs.

Cette division du travail textuel est ainsi à l'œuvre dans les instances européennes du dialogue social et l'on pourrait utilement s'en inspirer. Certains textes contraignent les parties contractantes - les accords collectifs sectoriels, signés entre la fédération concernée de BusinessEurop et la fédération concernée de la Confédération européenne des syndicats ( European Trade Union Confederation) ; d'autres sont des outils au service de la subsidiarité (tels les Guides pratiques, les " kit d'évaluation " de politiques publiques, etc., à destination des membres adhérents de ces groupements émetteurs) ; d'autres, enfin, sont des positions ou déclarations communes ; elles peuvent prendre la forme de recommandations adressées à tel décideur public, national ou européen, pour infléchir ses décision.

Si la crise sanitaire liée à la Covid-19 a été traitée dans plusieurs pays européens à l'aide de ces trois idéaux-types de productions contractuelles, des variantes ont été expérimentées. Leur hybridation est une de leurs caractéristiques... Ainsi du Protocollo... italien du 14 mars 2020 (voir ici) : cela est plus qu'un guide pratique (il comporte des engagements et créé de fait des obligations), et ce n'est pas tout à fait un accord collectif, même s'il transpose dans l'entreprise les décisions prises par le gouvernement italien pour enrayer la propagation du virus. Ainsi du Pacte social et économique régional... signé le 30 avril en région Centre-Val de Loire (voir : au sens strict, il n'est pas un accord collectif interprofessionnel régional, ni un simple guide pratique, mais il est assurément plus qu'une déclaration commune... Même constat pour le texte concernant la reprise d'activité dans les transports parisiens ( voir ) : il emprunte aux trois genres, accord, outil et position commune...

Si l'on parcourt la presse spécialisée, sont apparues, ces dernières mois, plusieurs " Déclarations communes " et/ou " Lettres d'entente ". Extraits de quelques communiqués de presse : " Les partenaires sociaux européens signent une déclaration conjointe sur les conditions de travail et d'emploi qui sous-tendent une fourniture éthique et responsable de services financiers " ; " Les partenaires sociaux européens de l'intérim émettent des recommandations conjointes sur la gestion et le suite de la crise liée au Covid-19 " ; " Les partenaires sociaux du tourisme joignent leurs efforts pour demander des mesures urgentes pour soutenir leur secteur " ; " France : les partenaires sociaux de l'agroalimentaire ont élaboré un guide d'aide aux entreprises au déconfinement et/ou la reprise d'activité suite à la crise sanitaire liée au Covid-19 " ; " Engie : signature d'une déclaration commune avec le CE européen sur les enjeux du digital " ; " Groupama : le CE européen et la direction ont signé une déclaration conjointe sur la qualité de vie du travail qui met l'accent sur l'impact de la numérisation ", etc.

Cet élargissement du spectre du dialogue social - plus exactement l'élargissement de ses productions : du plus contraignant (l'accord collectif, avec son formalisme juridique et sa nécessaire conformité aux dispositions de l'ordre public social) au plus communicationnel (la déclaration commune, avec sa visée spécifique : prévenir l'opinion publique d'un co-engagement à agir) -, cet élargissement possible, donc, me semble de nature à dynamiser les pratiques de dialogue social puisque ses diverses modalités se traduiraient par des formes contractuelles différenciées.

Il ne s'agit pas là de substituer l'accord normatif par la déclaration d'intention mais d'acter dans des textes signés conjointement les productions résultant de pratiques effectives de dialogue social.

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(IV) Négociation collective et dialogue social. Diagnostic partagé, lettres d'entente et accords collectifs

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Utiliser tous les registres du dialogue social - de l'échange d'informations à la co-détermination en passant par la concertation, le paritarisme et la négociation - suppose de mobiliser différentes formes textuelles pour acter et organiser cette coopération conflictuelle dans l'entreprise. L'idée est la suivante : ce qui est débattu, concerté et négocié entre directions et syndicalistes...

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(III) Négociation collective et dialogue social. Utiliser tous les registres du dialogue social !

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(III) Négociation collective et dialogue social. Utiliser tous les registres du dialogue social !

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Partons de la définition du dialogue social proposée par l'OIT : " Tous types de négociation, consultation ou simplement d'échange d'information entre, ou avec les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs, sur des problèmes d'intérêt commun relatifs aux politiques sociales et économiques ". Aux trois activités mentionnées dans cette définition (qui fait consensus) ajoutons, à la suite de Frédéric Brugeman et Bernard Gazier, " le paritarisme " et " la co-détermination " (lire ici), et " la concertation " - puisqu'en France, à la différence d'autres pays européens, nous la distinguons de la " consultation " (et cette forme est elle-même codifiée - voir les articles L.2232 et suivants du code du travail).

Nous avons donc six modalités d'exercice de ce dialogue social, graduées selon le degré d'association des uns (les salariés et leurs représentants) à la décision de l'autre (l'employeur) : l'échange d'information, la consultation, la concertation, la gestion paritaire, la négociation collective et la co-détermination.

Énonçons trois premiers constats à propos de ces six modalités de dialogue social.

Un, aucune d'entre elles n'est un quid pro quo, une chose pour une autre : elles ne sont pas interchangeables : consulter autrui n'est pas se concerter avec autrui, encore moins contracter ou gérer paritairement avec lui...

Deux, si ces six modalités peuvent être ordonnées selon le degré d'association aux décisions, rien ne conduit à invalider les modalités de faible association ou survaloriser celles de haute association : elles ont chacune leur pertinence dans des situations socio-productives précises...

Trois, les productions textuelles de ces six modalités sont différentes : certaines débouchent sur des synthèses, d'autres sur des relevés de décisions communes, d'autres encore sur des accords juridiquement contraignants...

Tirons deux leçons pratiques de ces constats. La première est relative à l'usage, souvent restreint, de l'ensemble de ces modalités dans l'entreprise, en étendue et en intensité : ces six modes sont rarement mobilisés en totalité et ceux qui le sont ne voient pas tout leur potentiel utilisé. La seconde leçon concerne les situations socio-productives elles-mêmes (et les problèmes qu'elles génèrent) et l'appropriation de ces modalités d'association aux décisions nécessaires pour les traiter.

Un usage restreint, à généraliser. Rares sont les directions d'entreprise qui pratiquent le dialogue social ; nombreuses sont celles qui se conforment aux lois en vigueur à son sujet ; et cela fait toute la différence... Le dialogue social est d'abord un outil avant d'être une obligation légale. Plus exactement : une caisse à outils. Or certains de ses outils sont peu utilisés hors du cadre juridique - c'est le cas de la consultation du CSE, où son avis est requis dans des situations précises, qu'a détaillé le législateur - et leur utilisation est mécanique, peu innovante : il s'agit de demander un avis formel aux élus du personnel, moins pour enrichir le projet initial que pour satisfaire l'inspecteur du travail... Si la démarche des directions d'entreprise était t une démarche d'écoute et celle-ci devenant systématique, elles bénéficieraient d'une somme d'informations à laquelle la maîtrise de proximité a difficilement accès... Des modalités appropriées aux situations. Informer, consulter, se concerter, négocier, gérer en commun et décider en commun ont chacune une spécificité et une fonctionnalité. Prenons trois situations-types (proposées par l'ANACT dans son document de l'hiver 2019, Qualité de vie et performance au travail : des liens à renforcer (lire ) et examinons la manière de les traiter en mobilisant les différents outils du dialogue social.

Situation 1 : Unither est un groupe pharmaceutique, en forte croissance. Après l'expérimentation d'une action QVT en 2014 sur un seul site, la direction de cette entreprise souhaite élargir en 2019 cette démarche à l'ensemble des sites. Des groupes de travail sont créés pour identifier les situations caractéristiques d'une détérioration de la qualité de vie au travail ; 23 sont repérées. Des espaces de discussion, tels qu'envisagés par l'accord national interprofessionnel de 2013 sont mis en place et ces 23 situations-problèmes sont discutées, ainsi que la manière de les traiter. Le récit de l'ANACT de cette expérience a pour titre : " Une forte dose de discussion pour une performance durable "...

Situation 2 : Prayon est une PME du secteur de la chimie. La direction, en 2004, souhaite améliorer significativement les conditions de travail, l'organisation et le management des équipes, pour plus de flexibilité et d'optimisation. Trois instances sont créées : un comité de pilotage, un groupe projet et un comité de suivi de la démarche. Une première phase est consacrée au diagnostic ; la seconde s'attache à définir l'organisation-cible, redéfinir la fonction managériale et travailler sur les compétences requises dans cette nouvelle configuration socio-productive.

Situation 3 : Biz est une PME dans le secteur de la menuiserie-ébénisterie. La direction de l'entreprise, fidèle à ses engagements humanistes d'origine, souhaite s'appuyer sur la participation effective des salariés aux décisions et, pour cela, souhaite renouveler le mode de gouvernance et de concertation actuels (il y existe un " conseil d'entreprise ", réunissant les 25 salariés, et un " open-café ", réunion générale sans la présence des gérants). Après échanges et débats, trois nouvelles instances voient le jour : une direction collégiale, composée des deux dirigeants et de cinq salariés (dont trois sont élus par leurs pairs), se réunissant chaque semaine ; un conseil d'entreprise, regroupant tous les salariés, qui se réuni toutes les six semaines ; une réunion collective, chaque semaine, dédiée aux questions opérationnelles.

Ces trois situations socio-productives sont à la fois semblables par les objectifs recherchés (modifier une organisation de travail ou une gouvernance) et dissemblables par les réponses apportées. L'intérêt de mobiliser tous les outils du dialogue social (nos six modalités) réside ainsi dans leur degré d'appropriation aux situations : collecter des informations sur le réel du travail et de l'organisation ; ou discuter, débattre des situations-problèmes entre salariés et avec le management de proximité ; ou construire des diagnostics partagés ; ou s'accorder sur des pistes d'action possibles et sur des dispositifs organisationnels ou de gouvernance, etc.

Désignons la situation 1, Unither, comme celle d'une performance débattue - via des séquences d'identification de problèmes et des espaces de discussion ; la situation 2, Prayon, comme relevant d'une performance concertée, avec une délibération collective visant à enrichir la décision de l'employeur ; enfin, la situation 3, Biz, est celle d'une performance négociée, où la délibération collective est clairement dédiée à la prise conjointe de décisions ( performance négociée).

Notons, pour conclure, que ces multiples modalités du dialogue social sont génératives : si se concerter avec un autrui permet d'engager une action coordonnée, donc hausser ses chances de succès ou son impact, la coopération entre deux volontés humaines ne laissent pas ces dernières indifférentes : des arguments ont été apportés, des objections ont été formulées, un apprentissage s'est opéré : aucun, aucune d'entre nous n'est tout à fait le/la même à l'issue d'un échange social ou d'une confrontation d'arguments...

Même générativité dans un processus de négociation : l'accord auquel les parties sont parvenues n'est pas seulement un contrat entre deux volontés autonomes d'où naissent des obligations réciproques ; il construit une alliance, authentifie une collaboration, exprime un effort conjoint de régulation.

Que cette coopération soit conflictuelle (ou que leur conflictualité soit coopérative) est plutôt positif : la " solidarité mécanique ", indiquait Émile Durkheim, est fondé sur les similitudes entre les êtres, partageant les mêmes croyances, les mêmes sentiments communs. Il y a donc peu de différenciation entre eux, pas de spécialisation - donc peu d'innovation. La " solidarité organique et contractuelle ", elle, est fondée sur la différenciation - des tâches, des individus, des groupes sociaux, des valeurs et des croyances. De cette confrontation incessante naît le progrès technique et humain (" Dans un groupe formé d'éléments nombreux et divers, il se produit sans cesse des réarrangements, qui sont autant de sources de nouveautés ", De la division du travail social, préface).

Il y a ainsi, parmi les bonnes raisons de jouer dans l'entreprise toutes les cartes du dialogue social, de l'échange d'informations à la co-détermination, une très bonne raison de le faire : elles créent toutes, chacune dans sa singularité, des conditions propices à l'innovation et au déploiement de stratégies appropriées au développement de l'entreprise concernée...

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(III) Négociation collective et dialogue social. Utiliser tous les registres du dialogue social !

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Partons de la définition du dialogue social proposée par l'OIT : " Tous types de négociation, consultation ou simplement d'échange d'information entre, ou avec les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs, sur des problèmes d'intérêt commun relatifs aux politiques sociales et économiques ".

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[Questionnaire] Le Dialogue Social à l'heure de la crise sanitaire Covid-19

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[Questionnaire] Le Dialogue Social à l'heure de la crise sanitaire Covid-19

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Dans le cadre de ses missions d'appui, l’Aract Auvergne-Rhône-Alpes lance un questionnaire sur le dialogue social et le fonctionnement des instances représentatives du personnel depuis le début de la crise sanitaire.

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Les entreprises ont du s'emparer d'un grand nombre de sujets relevant du dialogue social depuis le début de la crise sanitaire.

Bien que les règles, en matière d'information et de consultation des instances représentatives du personnel notamment, ont été temporairement assouplies pour répondre au caractère urgent et exceptionnel de la situation, le dialogue social reste l'espace privilégié d'échanges, de régulation voire de négociation, où se solutionnent les difficultés rencontrées par l'entreprise et ses salariés pour faire face aux changements.

Dans le cadre de ses missions d'appui, l'Aract Auvergne-Rhône-Alpes a lancé début juin, un questionnaire sur le dialogue social et le fonctionnement des instances représentatives du personnel depuis le début de la crise sanitaire.

Le questionnaire reste disponible et nous vous invitons à y répondre que vous soyez directeur-trice, représentant du personnel, en charge de fonction RH ou de prévention, salarié...
Plus nous aurons de répondants, et plus des résultats consolidés pourront servir la dynamique de travail de l'Aract en faveur de la qualité des relations sociales dans les entreprises d'Auvergne-Rhône-Alpes.
L'Aract se tient à votre disposition pour échanger sur vos besoins et vous propose en fin de questionnaire une prise de contact et des premières ressources documentaires.

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[Questionnaire] Le Dialogue Social à l'heure de la crise sanitaire Covid-19

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Les entreprises ont du s'emparer d'un grand nombre de sujets relevant du dialogue social depuis le début de la crise sanitaire. Bien que les règles, en matière d'information et de consultation des instances représentatives du personnel notamment, ont été temporairement assouplies pour répondre au caractère urgent et exceptionnel de la situation, le dialogue social reste l'espace privilégié d'échanges, de régulation voire de négociation, où se solutionnent les difficultés rencontrées par l'entreprise et ses salariés pour faire face aux changements.

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Télétravail : préconisations en vue de la reprise d’activité et perspectives à venir

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Télétravail : préconisations en vue de la reprise d’activité et perspectives à venir

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La CFDT, la CFTC et l’UNSA présentent 11 préconisations sur le télétravail en vue de la reprise d’activité. L’objectif est de donner des points de repère et mettre en perspectives le sujet pour s’en (re)saisir dans les mois qui suivront.

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La CFDT, la CFTC et l'UNSA présentent 11 préconisations sur le télétravail en vue de la reprise d'activité. L'objectif est de donner des points de repère et mettre en perspectives le sujet pour s'en (re)saisir dans les mois qui suivront.
La période d'urgence sanitaire a grandement poussé les entreprises et les administrations à mettre en place le télétravail de manière précipitée et imposée. Cette mise en place a souvent été effectuée de façon empirique, ses conditions n'ayant pas été anticipées. De plus, le télétravail ayant été effectué en concomitance avec la garde des enfants dans de nombreux cas, celui-ci s'est déroulé dans des conditions particulières.

Privilégier ce mode de travail reste une demande forte avec le déconfinement progressif mais au-delà, devient une demande plus durable dans le temps. De nombreux travailleurs souhaitent désormais télétravailler ou télétravailler plus régulièrement qu'auparavant. Ils ont, en effet, souvent pu percevoir une plus grande autonomie et pu faire preuve de plus d'initiatives dans leur travail.

Les bénéfices de la réduction des temps de déplacement entrent aussi en ligne de compte : une moindre fatigue pour les travailleurs, et une réduction de l'empreinte écologique. En effet, la crise sanitaire a changé notre regard sur la place du travail et le rapport que nous entretenons avec lui au quotidien. La conciliation de nos vies professionnelles et personnelles est à nouveau questionnée. Si l'on met en regard les enjeux de la transition écologique et de la transformation numérique, de nombreux signaux laissent présager d'un nouvel avenir pour le télétravail. Aussi, l'expérience non anticipée du télétravail vécue actuellement doit faire l'objet d'une formalisation collective pour asseoir quelques principes indispensables, identifier les difficultés, dégager des repères communs, permettre un retour d'expérience. Cela alimentera le dialogue social d'entreprise et au sein des administrations en vue de la mise en place d'un accord de télétravail pertinent tant en période " ordinaire " qu'en période " dégradée ".

L'objectif du présent document est de donner des points de repères dans la période de reprise d'activités et mettre en perspectives le sujet pour s'en (re)saisir dans les mois qui suivront dans le cadre de dialogue social de qualité.

Faire du télétravail un objet de dialogue social

Le télétravail doit faire l'objet d'un dialogue social de qualité entre l'employeur, les travailleurs et leurs représentants pour en déterminer les conditions de mise en œuvre de manière optimale au bénéfice de tous et pour assurer un socle commun de repères et de garanties entre salariés et employeur.

Aussi, toute sollicitation d'un employeur par un salarié pour la mise en place de télétravail doit conduire à la mise en place d'une charte a minima ou mieux encore d'un accord relatif au télétravail. Un suivi de cette mise en œuvre et des retours d'expérience doivent être instaurés afin d'en adapter si besoin les modalités. Le télétravail mis en place dans le cadre de la crise sanitaire covid19 doit s'appuyer sur les accords ou charte existants dans l'entreprise ou l'administration. Le dialogue social concernant le télétravail doit à la fois se traduire dans un accord spécifique mais aussi dans les discussions relatives aux plans de continuité d'activité ou plans de reprise d'activité de l'entreprise au sein du CSE, et au sein des comités techniques et CHSCT des administrations.

Mettre en place le télétravail implique de questionner l'organisation du travail

Le télétravail est une forme d'organisation du travail particulière qui doit se réfléchir en regard des autres formes d'organisation du travail à l'œuvre dans l'entreprise ou l'administration. Les modalités de cohabitation de toutes celles-ci sont donc à examiner afin qu'elles puissent s'articuler. La mise en place du télétravail ne peut faire l'impasse d'une réflexion globale.

Le télétravail ne peut devenir une modalité mobilisable pour 100% du temps et de l'activité de travail des salariés. L'alternance télétravail/travail en présentiel doit être privilégiée afin notamment d'éviter le phénomène d'isolement du télétravailleur et les risques professionnels associés tels que les risques psycho-sociaux. La relation du travailleur avec le collectif de travail et la ligne managériale notamment par une communauté d'expérience et un dialogue professionnel sur le lieu de travail est essentielle.

Avoir une réflexion d'ensemble sur les postes éligibles

La crise sanitaire a démontré que le télétravail, pour des emplois perçus a priori comme non éligibles, était pourtant possible. Désormais tout poste, lors de sa création et/ou modification, doit intégrer la possibilité que certaines activités et/ou tâches soient réalisables en télétravail. Cet aspect pourrait ainsi être stipulé dans les offres d'emploi.

Distinguer les différentes formes de télétravail

Le télétravail peut être régulier et stable c'est-à-dire défini et prévu à l'avance, il peut s'agir d'un télétravail occasionnel en réponse à des besoins ponctuels et/ou des imprévus. Enfin, il peut être mis en place pour circonstances exceptionnelles comme la menace d'épidémie, ou en cas de force majeure. Cette dernière situation doit demeurer la seule exception au principe du volontariat qui régit le télétravail. Dans les autres cas, le principe du double volontariat entre le travailleur et l'entreprise ou l'administration doit être la règle.

Mettre en place des modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail, malgré les assouplissements de la dernière ordonnance, n'est ni un droit, ni une obligation, que ce soit pour le salarié ou l'employeur. Le télétravail, dans le cadre de la relation salarié-manager, doit donc comporter un caractère doublement volontaire. Le critère du volontariat peut être formalisé dans les entreprises et les administrations par la mise en place d'un système d'autodiagnostic et/ou de candidature (questionnaire d'autoévaluation, formulaire papier, formulaire en ligne, ou mail).

Envisager le télétravail autrement qu'au domicile du télétravailleur

Le recours volontaire au télétravail est justifié fréquemment par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou la durée des trajets domicile-travail. Il n'est pas impératif que le télétravail s'effectue au domicile du télétravailleur. Les espaces de co-working et autres tiers lieux sont une solution. De même, les locaux d'un autre site de l'entreprise ou de l'administration doivent pouvoir être mobilisés et utilisés dès lors que la proximité du domicile d'un télétravailleur est connue. Les conditions d'exercice du télétravail dans ce cadre doivent être prévues.

Créer les conditions de réussite de la mise en œuvre du télétravail

La confiance est un élément essentiel et incontournable pour réussir le déploiement du télétravail qui profite à tous et toutes, entreprise ou administration, management et collaborateurs. Les conditions pour créer cette confiance s'articulent autour des éléments suivants :

* Dispenser des formations au télétravail et à ses outils en amont de toute mise en place, tant pour les managers que pour les collaborateurs

* Rappeler le rôle clé du management pour l'adaptation des objectifs des collaborateurs, agir sur la régulation de la charge de travail, tout comme sur la redéfinition/priorisation des tâches

* Utiliser à bon escient les outils numériques et collaboratifs afin de ne pas augmenter la charge mentale * Mettre en place une gestion des horaires et le cadre du droit à la déconnexion

* S'assurer de l'égalité d'accès au télétravail entre femmes et hommes est une des conditions de réussite de sa mise en œuvre.

Les pratiques managériales sont donc au cœur des conditions nécessaires à la mise en œuvre du télétravail. Elles doivent mobiliser la confiance entre les acteurs, permettre le respect des différentes sphères de la vie du télétravailleur, articuler la production en télétravail et celle en présentiel et maintenir la cohésion du collectif de travail.

Clarifier les usages des outils numériques et leurs limites

L'éligibilité au télétravail concerne les postes de travail et non le salarié au regard de son équipement personnel en matériel informatique ou de téléphonie portable. L'employeur doit fournir au télétravailleur les outils (matériels, logiciels, accès sécurisé aux bases de données de l'entreprise/administration...) et l'information sur les limites et les règles inhérentes à leur utilisation. La crise sanitaire a pu mettre en lumière l'inadaptation des parcs de matériels informatiques de certaines entreprises et administrations quant à la pratique massive du télétravail.

Intégrer les enjeux de préservation de la santé, sécurité des travailleurs comme ceux de la prévention de la désinsertion professionnelle pour les personnes pouvant être fragilisées par la mise en place de ce type d'organisation du travail

Le travailleur est un être social qui a besoin de relations sociales et professionnelles. Le télétravail n'est pas adapté à tous. Dans la période de crise actuelle, quand il devient obligatoire, il est donc fortement subi et non choisi. Les risques d'isolement et de perte de lien social avec les collègues et le management, les risques de perte de sens ou d'utilité sont à anticiper. Aussi, en période " ordinaire ", le télétravail doit continuer de faire l'objet du volontariat du travailleur. Les bonnes conditions d'exercice du télétravail à domicile ou dans un tiers lieu sont primordiales pour qu'il soit vécu positivement. La prévention des risques professionnels, quelle qu'en soit leur origine doit être de mise et faire l'objet d'une prise en compte et d'une évaluation a priori. Le rôle du management de proximité est ici central : une évaluation et un suivi des situations de travail doivent pouvoir être réalisés régulièrement pour anticiper toute difficulté.

Prendre en compte les situations particulières des travailleurs handicapés

Un regard particulier doit être porté sur la situation des travailleurs handicapés pour s'assurer que l'aménagement de leur poste tienne compte de leurs besoins, tant d'un point de vue ergonomique que de communication. Les relations de travail doivent être consolidées pour prévenir tout risque de désinsertion professionnelle. Des points réguliers doivent être organisés avec le manager pour s'assurer que le télétravail ne crée pas de situation de distanciation sociale trop importante, engendrant un risque accru d'isolement. Dans ce sens, les liens avec les collègues de travail doivent être confortés.

Réinvestir le bénéfice de la reconfiguration des locaux de l'entreprise/administration dans la mise en œuvre du télétravail au bénéfice de ses conditions d'exercice

L'expérience imposée de télétravail a démontré la pertinence de cette modalité d'organisation du travail dans nombre d'entreprises et administrations. Les réflexions de celles-ci pourraient les amener à revoir la taille et la configuration de leurs locaux du fait du recours plus massif au télétravail. Les réorganisations inhérentes à ces restructurations immobilières doivent faire l'objet d'un dialogue social de qualité qui aborde les conditions de travail dans les espaces de travail reconfigurés et l'investissement dans des conditions améliorées d'exercice du télétravail (qualité des matériels, prise en charge de coûts annexes des travailleurs, formations ad hoc, investissement dans des pratiques managériales renouvelées...).

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Télétravail : préconisations en vue de la reprise d'activité et perspectives à venir

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La CFDT, la CFTC et l'UNSA présentent 11 préconisations sur le télétravail en vue de la reprise d'activité. L'objectif est de donner des points de repère et mettre en perspectives le sujet pour s'en (re)saisir dans les mois qui suivront. La période d'urgence sanitaire a grandement poussé les

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COVID-19 : Nouveau calendrier pour la mesure de l’audience syndicale et patronale

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COVID-19 : Nouveau calendrier pour la mesure de l’audience syndicale et patronale

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Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion

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COVID-19 : Nouveau calendrier pour la mesure de l'audience syndicale et patronale - Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion

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La crise sanitaire liée au Covid-19 a amené le ministère du Travail à modifier le calendrier de la mesure de l'audience des organisations patronales et à reporter les élections TPE à 2021. Ces opérations s'inscrivent dans le cadre de la détermination de la représentativité syndicale et patronale.

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Des occasions de construire un dialogue social de qualité dans la fonction publique

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Des occasions de construire un dialogue social de qualité dans la fonction publique

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Dans le contexte actuel, incertain et évolutif, assurer la continuité du dialogue social est une obligation légale et un enjeu fondamental. L’Association des DRH des grandes collectivités a toujours été attachée à la promotion d'un dialogue social de qualité au niveau local. Les organisations syndicales sont des partenaires incontournables pour élaborer et échanger dans un cadre apaisé.

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Dans le contexte actuel, incertain et évolutif, assurer la continuité du dialogue social est une obligation légale et un enjeu fondamental. L'Association des DRH des grandes collectivités a toujours été attachée à la promotion d'un dialogue social de qualité au niveau local. Les organisations syndicales sont des partenaires incontournables pour élaborer et échanger dans un cadre apaisé.

Dans sa contribution à la mission commandée par le gouvernement sur la négociation collective dans la fonction publique, l'association avait signalé que " de façon encore majoritaire, la relation entre les syndicats et les employeurs publics est structurellement et principalement conflictuelle alors que sa mission principale est de favoriser la mise en place d'un consensus entre les différentes parties qui participent au débat " (1).

Dépasser les obligations légales relatives à la consultation des instances, identifier des nouveaux sujets et peut être de nouvelles méthodes avec les organisations syndicales : la période qui s'ouvre offre ces occasions.

Thèmes à discuter post-crise

organisation du temps de travail et temps de travail : les leçons du télétravail, de nouveaux critères d'équité, le lien avec le chantier sur les 1607 heures etc. ;

engagement au travail : revenir à un mode de fonctionnement normal (après le confinement, les absences prolongées, les différences au sein de collectifs de travail...) ;

parcours professionnels : accompagner les agents qui ont des envies de changements importants, Association des DRH des grandes collectivités territoriales 28 mai 2020 ;

régulation des tensions liées à la crise : les oppositions (présentiel contre télétravail, ASA...) ;

anticipation et gestion de l'absentéisme à venir : fatigue, épuisements physique et psychique (incidence sur le retour à la normale). Comment mieux prendre la santé en compte dans la vie professionnelle ? Il nous faut aussi dépasser les enjeux de sécurité et de protection pour nous intéresser à la santé psychique, à la diététique, au " well being " au sens large... De fortes demandes s'expriment en ce sens. Les liens avec les suites de la mission Lecocq et la future ordonnance ;

reconnaissance et revalorisation des métiers : la reconnaissance ne se limite pas à la seule reconnaissance salariale (incidences du Ségur de la santé), elle concerne aussi le droit à l'erreur, l'autonomie, la responsabilisation... Comment diriger différemment ? Les organisations peuvent entamer le débat sur les conditions d'une plus grande autonomie dans le travail, un management par les résultats avec moins de contrôle d'activité ;

mise en avant des valeurs de solidarité dans le monde du travail : la solidarité et l'entraide sont deux maîtres-mots de cette crise, auxquels nous devons réfléchir davantage. Beaucoup d'agents se sont portés volontaires pour effectuer des missions. Réflexions sur le don volontaire sur salaire, le mécénat de compétences...

le télétravail : il a été une réponse à la situation, donc les points de vue ont changé. Quelles peuvent être les nouvelles manières de travailler et les nouvelles mobilités ? Des conséquences dans les pratiques et les équipements mais accompagnées de nouveaux risques.

Une méthode à définir rapidement

Avant l'été, dans la perspective de la rentrée, poser les principes d'une discussion avec les organisations syndicales sur les retours/enseignements de la crise pour poser les problèmes, chercher des solutions novatrices, rechercher des critères de transparence et de partage, se donner le droit de revisiter et se donner une feuille de route pour une mise en œuvre.

Pour les outils à venir, intégrer l'éventuelle parution d'une ordonnance sur la négociation collective dans la FPT dans la réflexion, autorisant la négociation d'accords locaux avec valeur juridique (préparation en amont d'un accord de méthode puis d'un agenda social intégrant les chantiers structurants).

Des liens à rapidement faire avec les autres chantiers prévus

Faire l'inventaire des dossiers de RH interrompus afin de les remettre à l'agenda (en appréciant le degré d'urgence, les enseignements de la crise et les engagements pris).

De nouveau s'interroger sur des dossiers structurants comme les lignes directrices de gestion, les 1607 heures, le plan d'action en matière d'égalité professionnelle, le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP) qui avait pour objet de rationaliser et de simplifier le paysage indemnitaire.

S'interroger sur nouvelles façons de travailler et dialoguer av les organisations syndicales (format et périodicité des réunions, transmission des docs...). Quelle méthodologie et calendrier pour les lignes directrices de gestion ?

1) Plus globalement, concernant le rapport remis par Marie-Odile Esch, Christian Vigouroux et Jean-Louis Rouquette au gouvernement le 25 mai, l'Association des DRH des grandes collectivités se réjouit des propositions en phase avec les orientations défendues lors de son audition en janvier dernier. Force juridique des accords, périmètre large de négociation intégrant, comme proposé par l'association, la rémunération des contractuels. L'Association avait ainsi insisté sur ce point compte-tenu du développement probable du recours aux contractuels suite à la loi TFP: la négociation collective fournira le cadre de dialogue social et de transparence adapté pour déterminer les principes de déroulement de carrières et de rémunération des contractuels.

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Des occasions de construire un dialogue social de qualité dans la fonction publique

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Dans le contexte actuel, incertain et évolutif, assurer la continuité du dialogue social est une obligation légale et un enjeu fondamental. L'Association des DRH des grandes collectivités a toujours été attachée à la promotion d'un dialogue social de qualité au niveau local. Les organisations syndicales sont des partenaires incontournables pour élaborer et échanger dans un cadre apaisé.

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Quelles leçons pour organiser le télétravail demain ? Les ressources de l’Observatoire du Dialogue Social de l’Hérault

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Quelles leçons pour organiser le télétravail demain ? Les ressources de l’Observatoire du Dialogue Social de l’Hérault

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Comment accompagner la mise en place du télétravail dans nos entreprises ? Quelles sont les clés pour une organisation efficace ? Retours sur l’enquête du réseau Anact-Aract, pour analyser le vécu des salariés en Occitanie et découvrir les travaux engagés par l’Observatoire du Dialogue Social de l’Hérault.

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Réforme de la fonction publique : les orientations envisagées pour la création du comité social d’administration

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Réforme de la fonction publique : les orientations envisagées pour la création du comité social d’administration

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Suspendu depuis le mois de mars pour cause de crise sanitaire, l’agenda social de la fonction publique redémarre le 5 juin 2020 avec un premier groupe de travail sur la mise en place des comités sociaux. Ces nouvelles instances créées par la loi Fonction publique, doivent remplacer les CT et les CHSCT après le renouvellement, lors des élections professionnelles de 2022, des instances représentatives. Le ministère a transmis une fiche aux syndicats précisant ses orientations pour préparer l’avant-projet de décret créant le comité social d’administration dans la fonction publique de l’État.

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Suspendu depuis le mois de mars pour cause de crise sanitaire, l'agenda social de la fonction publique redémarre le 5 juin 2020 avec un premier groupe de travail sur la mise en place des comités sociaux. Ces nouvelles instances créées par la loi Fonction publique, doivent remplacer les CT et les CHSCT après le renouvellement, lors des élections professionnelles de 2022, des instances représentatives. Le ministère a transmis une fiche aux syndicats précisant ses orientations pour préparer l'avant-projet de décret créant le comité social d'administration dans la fonction publique de l'État.

"Susciter l'émergence d'une culture de dialogue social plus stratégique, plus cohérente et plus efficace, en interrogeant les attributions et la cartographie du nouveau modèle d'instance de représentation des agents dans les trois versants de la fonction publique sur les questions collectives" pour : développer une "vision intégrée et transversale des politiques de ressources humaines et d'organisation du travail, en créant une nouvelle instance unique en matière de questions collectives", le comité social (1) ; maintenir le "niveau de professionnalisation des représentants du personnel sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail, en créant au sein du CSA une formation spécialisée compétente sur ces questions" ; et renforcer "la concertation sur les grandes orientations en matière de ressources humaines". Tels sont les objectifs généraux de la création des comités sociaux prévue par la loi de transformation publique développés dans un document de travail que la DGAFP a transmis aux organisations syndicales en amont du groupe de travail du 5 juin.

Cette réunion, qui inaugure la relance de l'agenda social de la fonction publique, mis en parenthèse en raison de la crise sanitaire, est la première d'une série de trois consacrées à la mise en place des comités sociaux. En miroir des CSE mis en place dans le secteur privé dans le cadre des ordonnances Travail de 2017, ces nouvelles instances de dialogue social, prévues par l' article 4 de la loi du 6 août 2019 (2), doivent remplacer, en les regroupant, les CT et les CHSCT à compter du prochain renouvellement des instances de dialogue social qui interviendra après les élections professionnelles de décembre 2022. Cette réforme du dialogue social prévoit également la diminution des compétences des CAP et la création des lignes directrices de gestion qui ont déjà fait l'objet d'un décret, publié en décembre dernier ( lire sur AEF info). Elle est dénoncée par une bonne partie des organisations syndicales ( lire sur AEF info).

Les principales orientations des CSA

Le groupe de travail du 5 juin a précisément pour objectif de préparer l'élaboration de l'avant-projet de décret relatif à la création du comité social d'administration au sein de la fonction publique de l'État, les comités sociaux de chaque versant devant faire l'objet d'un décret qui sera soumis à chacun des trois conseils supérieurs. L'avant-projet de décret pour l'État sera présenté lors d'un deuxième GT, le 15 juin. Dans cette perspective, la fiche transmise par la DGAFP "précise les grands principes en matière de catégories, de niveaux et de cartographie des CSA, de composition, d'élections, d'attributions et de fonctionnement". Après la tenue du troisième GT, le 24 juin, le projet de décret sera soumis au CSFPE le 16 juillet. La réunion du 5 juin aura toutefois lieu en format "trois versants", le texte "État" devant donner le "la" pour les autres versants.

Les niveaux de mise en place

Globalement, les niveaux de mise en place des CSA correspondront à ceux existant pour les CT actuels. Ils seraient ainsi "mis en place aux niveaux ministériels, d'administration centrale, de réseaux, d' EP, de SCN, d' AAI, de réseau, de services déconcentrés et spéciaux, ce qui n'empêche pas des regroupements", indique la fiche. Celle-ci rappelle que le CSA comprend une assemblée plénière et une formation spécialisée en santé, sécurité et conditions de travail, destinée à remplacer les CHSCT.

Cette formation spécialisée sera obligatoire "dans les structures relevant de la FPE comptant un effectif minimal à définir et, lorsqu'un risque professionnel particulier le justifie, dans les structures de moindre effectif". En complément, une formation spécialisée pourra être prévue" lorsqu'un risque professionnel particulier le justifie" soit pour un site spécifique soit pour une partie des services administratifs. Concernant les ministères, il est envisagé de publier tous les quatre ans "un arrêté-cadre ministériel permettant de recenser tous les CSA (assemblée plénière et formations spécialisées) d'un département ministériel afin" de rendre plus lisible leur cartographie.

La composition

Les paramètres en termes de nombre de membres restent à définir. La composition des CSA visera à "distinguer entre des CSA de niveau national (CSA ministériels, CSA d'administration centrale et CSA de réseau) et les autres CSA". Les premiers exerceront un "rôle de pilotage et de coordination". Les seconds verront le nombre de leurs membres à due proportion des effectifs des services concernés.

"Une clef de répartition, restant encore à définir, serait appliquée de façon homogène aux différents niveaux, entre le nombre de représentants du personnel au sein de la formation spécialisée et celui des représentants du personnel au sein de l'assemblée plénière." Pour rappel, comme la loi Dussopt le prévoit, les titulaires de la formation spécialisée seront choisis parmi les membres de l'assemblée plénière.

Les compétences

L'instauration des CSA doit permettre "une clarification des compétences pour faciliter [leur] fonctionnement quotidien", "en fonction de la nature des sujets et de leurs enjeux", "identifier rapidement les consultations préalables obligatoires et favoriser les débats stratégiques sur la politique RH de l'employeur". Dans cette optique, "contrairement à la liste des domaines de compétence du CT", il est prévu de "mieux distinguer les consultations obligatoires sur les projets de textes ou équivalents, les sujets stratégiques sur lesquels un débat obligatoire doit intervenir selon une périodicité à définir, et les autres sujets qui peuvent être débattus en instance".

Concrètement, l'assemblée plénière sera consultée sur :

les orientations de politiques RH (évolution des métiers, des effectifs, des emplois, politiques de recrutement ; plan d'adaptation et de développement des compétences ; politique des rémunérations ; politique d'insertion professionnelle, de maintien dans l'emploi et de parcours professionnels des travailleurs en situation de handicap ; politique d'organisation du travail et de qualité de vie au travail) ;

les projets de textes (relatifs au fonctionnement, à l'organisation et à la réorganisation des services, aux statuts particuliers), de lignes directrices de gestion et les plans d'action (égalité professionnelle, plans ministériels de formation continue) ;

toute question spécifique concernant notamment les politiques de lutte contre les discriminations ou d'encadrement supérieur et est informée sur les bilans des LDG, rapports dont le RSU et les bases de données sociales.

Par ailleurs, l'agenda social doit faire l'objet d'un débat "au moins une fois par an" au sein des CSA.

Quant aux compétences de la formation spécialisée, elles porteront (et seront "le cas échéant clarifiées"), comme pour les CHSCT, sur : "L'expertise, l'analyse des risques professionnels, la contribution à la prévention des risques, les visites de site, les enquêtes en cas d'accidents de travail, le droit d'alerte, la procédure de danger grave et imminent."

L'articulation avec la formation spécialisée HSCT

En outre, ces compétences respectives seront articulées pour "définir des blocs de compétences respectifs plus homogènes" et "accroître la culture commune entre les deux". Ainsi l' ISST et le médecin du travail pourront-ils "être entendus sur un point à l'ordre du jour sur demande du président du CSA". Par ailleurs, "lorsque l'assemblée plénière est consultée, la formation spécialisée ne l'est pas, notamment en cas de réorganisation de service" afin "de mieux définir la répartition des consultations, des examens et des débats entre" les deux.

Enfin, "lorsque l'importance du sujet le requiert, l'assemblée plénière peut, à l'initiative de son président, exercer un pouvoir d'évocation sur les matières de santé, sécurité et conditions de travail". Dans ce cas, l'avis de l'assemblée plénière se substitue alors à celui de la formation spécialisée.

Les élections

Si le régime applicable en la matière est maintenu, à droit constant, la DGAFP rappelle que la "généralisation du vote électronique est envisagée en 2022", comme déjà signifié à l'issue des dernières élections professionnelles, en décembre 2018. "Compte tenu de l'avancée des ministères dans le développement du vote électronique, d'une position qui semble plutôt favorable sur cette pratique et à la lumière du contexte actuel lié à la crise sanitaire, il est proposé d'encourager le vote électronique généralisé en 2022 sous réserve d'aménager le décret n° 2011-595 du 26 mai 2011 relatif au vote électronique pour maintenir le vote à l'urne dans certains cas (établissements publics)", précise-t-elle.

Les modalités de fonctionnement

"d'inscrire et d'harmoniser, dans le projet de décret, le délai de convocation à 15 jours, réduit à 8 jours en cas d'urgence (actuellement précisé au niveau du règlement intérieur) ;

de fixer un délai maximal pour consulter la formation spécialisée lorsque cette consultation est requise, ainsi qu'un délai maximal en cas de recours à une expertise."

Le ministère prévoit de clarifier "certaines modalités de fonctionnement communes à l'assemblée plénière et à la formation spécialisée du CSA, pour fluidifier l'organisation du CSA au quotidien". À cet égard, les premiers enseignements de la crise sanitaires sont mis à profit avec la généralisation des réunions à distance ("audio ou visioconférence et à défaut de l'une d'entre elles, procédure écrite dématérialisée pour les consultations préalables obligatoires").

S'agissant des délais, il est proposé :

Enfin, concernant les modalités de constatation du vote unanime défavorable, "pour les seules consultations organisées au sein de l'assemblée plénière", le ministère propose désormais de préciser que "les absents au moment du vote sont décomptés comme abstentionnistes".

Dépêche n° 628853

7 min de lecture
Par Clarisse Jay Publiée le 03/06/2020 à 08h58
Modifiée à 04/06/2020 à 09h28

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Réforme de la fonction publique : les orientations envisagées pour...

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Suspendu depuis le mois de mars pour cause de crise sanitaire, l'agenda social de la fonction publique redémarre le 5 juin 2020 avec un premier groupe de travail sur la mise en place des comités sociaux. Ces nouvelles instances créées par la loi Fonction publique, doivent remplacer les CT et les CHSCT après le renouvellement, lors des élections professionnelles de 2022, des instances représentatives.

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Reprise d’activité : un réseau unique de plus de 130 organismes prêts à intervenir auprès des partenaires sociaux

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Reprise d’activité : un réseau unique de plus de 130 organismes prêts à intervenir auprès des partenaires sociaux

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L’Institut national du Travail a sélectionné plus de 130 professionnels de la formation dans des domaines de spécialités variés pour accompagner la reprise progressive d’activité des entreprises.

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Reprise d'activité : un réseau unique de plus de 130 organismes prêts à intervenir auprès des partenaires sociaux

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Le directeur général du travail (DGT) encourage les agents des DIRECCTE à faire connaître le dispositif des formations communes au dialogue social, appelé " format dialogue " aux partenaires sociaux (...)

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Licenciements pour inaptitude : ce que peut faire le CSE

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Licenciements pour inaptitude : ce que peut faire le CSE

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(II) Négociation collective et dialogue social. Une logique floue…

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(II) Négociation collective et dialogue social. Une logique floue…

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" Dialogue social " et " négociation collective " sont des syntagmes, des expressions figées, assemblages de mots faisant sens pour celles et ceux qui les emploient ou les lisent/l'écoutent. Sauf que ce qu'ils désignent relève d'une logique floue : il y a mille façons de les pratiquer, et mille façons de les définir ; et si ce qu'ils désignent doit être, dans l'analyse, distingué, ils sont souvent, en pratique, confondus. Examinons ce double problème : les multiples dimensions de ces phénomènes, et la façon dont ils sont socialement manipulés et académiquement définis.

En tant que catégories de pensée, l'expression " dialogue social " est utilisée en France pour désigner : a) des processus formels de négociation collective ; b) des processus formels et informels pluriels, de l'échange d'informations à la négociation collective ; c) des processus informels d'ajustement et/ou de discussion, par opposition aux dispositifs formels et réglementaires ; et d) les procédures et dispositifs de représentation des salariés.

Le premier cas - les processus formels - est illustré par le dépliant mis à disposition du public sur le site du ministère du travail et intitulé Dialogue social. Sur quoi et avec qui dialoguer dans l'entreprise (lire ). Les premières lignes sont les suivantes :

" Sur quoi négocier ? La loi fixe plusieurs thèmes de négociations obligatoires dans les entreprises où un délégué syndical est présent (en général les entreprises d'au moins 50 salariés) mais le champ de la négociation d'entreprise concerne tous les thèmes des relations collectives de travail : salaires, temps de travail, conditions d'emploi et de travail, formation, garanties sociales... "

Autre exemple : la Journée des Réussites du dialogue social (21 juin 2019), organisée par ce ministère " pour témoigner des innovations apportées par le dialogue social d'entreprise et de branche " et " montrer la vitalité du dialogue social en France, ses progrès et ses difficultés à surmonter parfois", avait inscrit à son programme la présentation de Trente accords collectifs jugés innovants, autour de sept thématiques, sélectionnés par Gilles Gateau et quelques Direccte.

Le deuxième cas - les processus formels et informels - est illustré par la définition proposée par le syndicat CFTC sur son site web (lire ici) : " On pourrait définir le dialogue social comme étant l'ensemble des dispositifs au sein desquels se confrontent les intérêts des salariés, des employeurs et du gouvernement. "

Le bureau de l'Organisation Internationale du Travail, s'inspirant de la Déclaration de Philadelphie de 1944, propose une définition de ce type, devenue canonique (lire ) : " Tous types de négociation, consultation ou simplement d'échange d'information entre, ou avec les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs, sur des problèmes d'intérêt commun relatifs aux politiques sociales et économiques. Ce processus peut être tripartite, quand le gouvernement est officiellement l'une des parties, ou il peut être bipartite et concerner seulement les relations entre salariés et managers (ou entre syndicats et organisations d'employeurs), avec ou sans implication du gouvernement. Ce processus de dialogue social peut être informel ou institutionnalisé ; il est souvent une combinaison des deux. Il s'effectue aux niveaux national, régional ou à celui de l'entreprise. Il peut être interprofessionnel, sectoriel, ou une combinaison des deux. "

L'association Réalités du dialogue social, via les trois ouvrages de Jean-Paul Guillot, Faire vivre le dialogue social dans la fonction publique (Etat, territoriale et hospitalière)" insiste de son côté sur l'interpénétration des activités d'information, de consultation, de concertation et de négociation, et propose l'idée de cycle du dialogue social. Celui-ci est composé de " boucles d'itérations successives ", chacune de ces quatre activités devant s'ordonner autour d'une même " démarche de progrès social " à partir de six verbes performatifs : " comprendre ", " imaginer ", " préparer ", " décider ", " exécuter ", et " évaluer ".

Le troisième cas - les processus informels - est illustré, entre autres exemples, par la définition proposée par Axel Rückert dans son ouvrage Vous avez dit dialogue social ? (2018) : " Tout échange et pourparlers entre représentants des employeurs et des employés, ou de la société civile en général, occasionnellement avec la participation des pouvoirs publics ".

Le quatrième cas - le dialogue social désigne les instances de représentation du personnel et les procédures réglementaires les concernant - est illustré, entre autres exemples, par les Propositions de la commission nationale juridique de l'ANDRH sur le dialogue social, de mars 2015. Les trois premières concernent : " La transformation de la DUP en instance unique pour les entreprises de moins de 300 salariés " ; " La création d'une Commission d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail obligatoire au sein du Comité d'entreprise ou d'établissement en lieu et place du CHSCT dans les entreprises de moins de 300 salariés " ; " La transformation de l'instance de coordination en véritable CHSCT Central " ; " La possibilité de négocier avec leurs élus aux entreprises de 200 salariés et plus, dès lors qu'elles ne sont pas dotées de délégués syndicaux (actuellement limité aux entreprises de moins de 200) ", etc.

Ainsi le " dialogue social " semble recouvrir tout le champ des relations sociales. Deux exemples, entre mille : le rapport Reconstruire le dialogue social, co-rédigé par l'Institut Montaigne et l'association Entreprise & Personnel, publié en juin 2011, indique en liminaire : " [Ce rapport] dresse un état des lieux de ce qui nous a semblé être les points clés de notre système de relations professionnelles et formule des propositions dans l'objectif de relancer le débat et l'action. " Le site de RDS, Réalités du dialogue social, dans sa sous-rubrique " Sensibilisation au dialogue social " indique vouloir sensibiliser les universités et les Grandes écoles " à la prise en compte du rôle et des acteurs du dialogue social dans leurs formations initiales et continues. Il s'agit de donner aux futurs cadres, managers de proximité ou dirigeants, une première grille de lecture sur les relations sociales en entreprise ou dans la fonction publique et le rôle qu'ils peuvent être amenés à y jouer. "

Le problème est que cette généralisation s'opère au détriment du mécanisme socio-historique qui fonde ces relations entre employeurs et représentants des salariés : la négociation collective ...

Il n'est d'ailleurs pas anodin de constater que l'acteur étatique lui-même (ministère du travail, DGT, DARES, etc.) emploie lui-aussi " dialogue social " en lieu et place de " négociation collective ", contribuant ainsi au brouillage des deux notions. J'ai été surpris de voir la section concernée et la proposition n° 12 du rapport de Jean-Denis Combrexelle, consacrée à la formation des négociateurs, syndicaux et patronaux, et à la professionnalisation de la négociation collective se transformer, au fil des mois, en simple " formation au dialogue social ". Le Cahier des charges... de ces formations communes, rédigé par l'INTEFP (juillet 2018), les définit ainsi (lire ) : " Les formations communes ont vocation à favoriser le développement d'une culture du dialogue et de la négociation, en confrontant les regards sur l'entreprise et en questionnant les acteurs sur leur représentation du dialogue social ".

Sous le titre Un partenariat construit pour la promotion du dialogue social, l'INTEFP et l'association Dialogues, créée et animée parJean-Dominique Simonpoli, ont publié en juin 2019 un communiqué dans lequel il était expliqué que leur partenariat " vise à offrir une visibilité importante à ces formations communes employeurs/salariés dédiées aux relations sociales. Pour ce faire, les deux structures vont sensibiliser leurs interlocuteurs respectifs sur l'utilité de ces formations pour améliorer la qualité du dialogue social aux différents niveaux entreprise, branche, territoire. "

Rappelons ici, à rebours des exemples précédents, que la proposition n° 12 de Jean-Denis Combrexelle désignait une cible plus précise que " les relations sociales " ou " le dialogue social " : " Tant du côté des employeurs que des syndicats, les négociateurs doivent être professionnels dans leur approche. Être professionnels ne signifie pas être des professionnels de la négociation. Rien ne serait pire que des négociateurs détachés du milieu professionnel faisant l'objet de l'accord et qui multiplieraient les négociations dans tous les domaines. Dans toute la mesure du possible, ces négociateurs "hors sol" et à vie doivent être évités. (...) La formation ne doit évidemment pas être exclusivement juridique. Elle doit porter sur les aspects sociaux et économiques ainsi que sur la pratique de la négociation. (...) Outre cette formation, il serait nécessaire de prévoir des lieux où serait enseignée une pédagogie commune aux entreprises et aux syndicats de la négociation, à l'instar de ce qui se fait au Québec où la négociation est enseignée comme une technique et une méthode, chacun restant ensuite bien évidemment libre de ses options syndicales. " (p. 63-64). (pour l'intégralité du rapport, lire ici)

Cela dit, il est vrai que l'expression " négociation collective " (et son usage dans les presses académique et praticienne) s'offre à la critique. La plupart des auteurs / théoriciens la saisissent par de multiples composantes - sa finalité, ses acteurs, leurs stratégies, etc., et la définissent d'abord au regard de leur discipline académique et/ou de leur cadre conceptuel : la théorie des jeux (Frederick Zeuthen, Jan Pen), la décision interdépendante (John Hicks, Thomas Schelling) ; certains mettent l'accent sur le bargaining power (Neil Chamberlain, Samuel Bacharach et Edward Lawler), celui-ci sur les règles et les valeurs communes (John Dunlop), celui-là sur les craintes et objectifs des négociateurs (Carl Stevens), etc.

La difficulté réside aussi dans l'adjectif " collective " : le terme renvoie au fait que cette négociation est conduite par des représentants de salariés pour déterminer les conditions du travail de ces derniers. Ce n'est donc pas la négociation qui est " collective " - elle s'opère simplement " à plusieurs " - mais son produit - des règles - et sa finalité - réguler les rapports de travail - car tous deux s'appliquent à un ensemble donné d'individus - les salariés d'une entreprise ou d'un secteur professionnel. Cette négociation est plus exactement " non-individuelle ". À ce titre, elle est dite " sociale " par Richard Walton et Robert McKersie, car celles et ceux qui sont impactés par ces règles ne sont pas celles et ceux qui les ont définies.

" Collective " renvoie donc, et au public destinataire de ces règles, et à la manière dont ces dernières sont produites : non pas par les individus eux-mêmes, négociant individuellement avec leur manager ou leur employeur, mais par des individus qui les représentent. Cela spécifie ce type de négociation car, dans tous les autres cas, l'adjectif accolé à " négociation " désigne le champ concerné ou l'activité concernée - la diplomatie, la famille, le langage, les affaires économiques, etc. - d'où des négociations dites " commerciales ", " familiales ", " langagières ", " internationales ", etc.

Même constat au sujet de la manière dont sont pensées les finalités respectives du dialogue social et de la négociation collective. Celle-ci est-elle une simple mise en accord d'individus en désaccord ponctuel ou une technique d'obtention de droits nouveaux ? S'agit-il d'une gestion pragmatique d'un désaccord, ou une façon de régler temporairement un conflit structurel d'intérêts, ou encore un mécanisme archétypique et structurant de l' industrial democracy ?

Qu'il y ait non-consensus sur ces finalités n'ait d'ailleurs pas le problème : la négociation collective est probablement tout cela - et plus encore ! Le problème est la valeur sociale accordée à ce mode d'action et de décision, donc à son usage, et la propension à y recourir. Comme la valeur sociale de la négociation collective est encore trop faible, du côté des employeurs comme du côté des syndicalistes, s'est donc imposée, progressivement, l'idée de " dialogue social " ; ce qui permet aux uns, quand ils utilisent cette expression, de penser " négociation collective " mais sans user du mot, pour ne pas (s')effaroucher, et aux autres de penser " consultation " ou " concertation ", ce qu'ils sont prêts à pratiquer, mais sans pour autant accepter l'idée de décisions négociées, qu'ils redoutent.

Le problème est que les finalités du " dialogue social " ne sont pas plus consensuelles. Trois types (au moins) de raisonnement sont repérables. Le premier attribue au dialogue social un rôle dans l'effort productif et sa rationalisation. Le dépliant du ministère du Travail intitulé Dialogue social indique ainsi : " Le dialogue social est un élément de la performance économique de l'entreprise. " Même assertion chez Jean-Christophe Sciberras et Hubert Landier : " Le dialogue social est un levier de performance économique " affirme le premier, " Le dialogue social, facteur de performance de l'entreprise ", confirme le second.

Le deuxième raisonnement mobilise les éléments classiques des relations professionnelles ; il lui attribue un rôle de cohésion et de pacification des relations de travail. Ainsi de la définition proposée par Axel Rückert, déjà cité : " [Le DS] a pour but d'éviter dans la mesure du possible des conflits et d'améliorer la compréhension mutuelle, la collaboration et la cohésion sociale ".

Le troisième raisonnement, institutionnel, tente une articulation entre ces motifs, économiques et relationnels, tel celui de l'OIT : " L'objectif principal du dialogue social est la recherche du consensus et la participation démocratique des différentes parties prenantes du monde du travail. Les institutions et les processus d'un dialogue social réussi offrent la possibilité de résoudre les questions sociales et économiques majeures, d'encourager une bonne gouvernance, de promouvoir la paix industrielle et la stabilité sociale, et d'accroître le progrès économique. "

En tant que catégories de la pratique, " dialogue social " et " négociation collective " font également l'objet d'un usage différencié. Demander officiellement l'avis (écrit) d'un CSE à propos du projet x d'une direction, conformément à ce qu'exige dans ce cas le code du travail (mais ne pas ensuite en tenir compte...) n'est pas équivalent au fait de réunir régulièrement les membres du CSE, d'échanger avec eux sur les mille et un tracas et problèmes de production, et de prendre en compte, dans la gestion de l'entreprise, une part des suggestions qu'ils formulent... " Négocier " dans le cadre formel des NAO, négociations annuelles obligatoires, pendant une séance de deux heures et conclure ce cycle par une décision unilatérale de l'employeur n'est pas non plus similaire au fait de négocier pendant plusieurs mois un accord d'entreprise portant sur la réorganisation du travail dans les ateliers. Pourtant chaque acteur / locuteur croira fermement (et sincèrement) qu'il " dialogue " ou qu'il " négocie "...

Les pratiques de dialogue social et de négociation collective dans les entreprises sont multiples. C'est donc de cette situation contrastée qu'il faut partir, et vouloir moins les uniformiser que les dynamiser et les rationaliser. Ce sera l'objet du prochain article. En attendant, et pour conclure celui-ci, rappelons la recommandation n° 2 de l'avis du Conseil économique, social et environnemental (CESE) de juin 2016, Le développement de la culture du dialogue social en France, signé par Luc Bérille et Jean-François Pilliard : " Le CESE invite les partenaires sociaux à élaborer en commun une définition claire de la finalité du dialogue social. " Je ne suis pas sûr que l'on puisse y parvenir...

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(II) Négociation collective et dialogue social. Une logique floue...

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" Dialogue social " et " négociation collective " sont des syntagmes, des expressions figées, assemblages de mots faisant sens pour celles et ceux qui les emploient ou les lisent/l'écoutent. Sauf que ce qu'ils désignent relève d'une logique floue : il y a mille façons de les pratiquer, et mille façons de les définir ; et si ce qu'ils désignent doit...

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(I) Négociation collective et dialogue social. « Si toute négociation est dialogue, tout dialogue n’est pas négociation »…

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(I) Négociation collective et dialogue social. « Si toute négociation est dialogue, tout dialogue n’est pas négociation »…

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En 2002, je rédigeais un article pour le n° 5 des Cahiers du changement, que publiait alors Jean-Claude de Crescenzo, qui avait fondé l'IRCO, l'Institut de recherche sur le changement dans les organisations. Le titre était délibérément provocateur : Non au dialogue social. Oui à la négociation sociale ! Il débutait et se poursuivait ainsi :

" Si toute négociation est dialogue, tout dialogue n'est pas négociation. Et si l'on veut nommer l'une en évoquant l'autre, on risque d'accroître la confusion.

Il convient donc de différencier dialogue social et négociation sociale : la première expression rend compte d'un état de l'échange social, orienté vers la communication, vers l'entente, sans être principalement motivé par la poursuite d'un quelconque intérêt (des individus discutent entre eux, s'entretiennent (au sens de " converser ", " deviser ") ; il s'agit d'un dialogue, de dialogus, entretien, ou de dialogista, quelqu'un d'habile dans la discussion, utilisant son logos.

La seconde expression, " négociation sociale ", renvoie à un processus d'échange et de coopération, orienté préférentiellement vers la résolution d'un litige ou la production d'un accord, sur la base d'un compromis d'intérêts. Cette activité ne se dissout pas dans la précédente; ce qu'elle désigne est différent : il s'agit de résoudre un problème décisionnel (c'est-à-dire : d'opérer un choix entre diverses solutions possibles, chacun des protagonistes de cette décision revendiquant une solution possible, jugée conforme à ses intérêts).

Certes, toute négociation relève d'un dialogue ; c'est une relation interlocutive, supposant une compétence communicative de la part de ceux qui s'y engagent. Négociation et dialogue se nouent ainsi, pareillement, au moment où les acteurs, pour parler comme Francis Jacques, " s'instituent en sujets d'une quête qu'ils entendent mener ensemble en affirmant leur vouloir-faire conjoint ".

Mais tout dialogue n'est pas négociation. Les deux activités - et les deux concepts - ne se recouvrent pas. Pas de vision séraphique, donc, ou, à l'inverse, pas de manichéisme. Dans une relation dialogique, la question des intérêts et des revendications de valeur n'est pas (toujours) centrale ; ce qui importe, c'est précisément la locution. Deux personnes qui dialoguent dans la vie courante, souligne Jürgen Habermas, ne sont pas mues par la poursuite d'un quelconque " intérêt " (nuançons : si ce n'est celui de faire perdurer la relation sociale ; d'où la nécessité d'avoir une lecture élargie de la notion d'intérêt). La conversation, bien qu'elle soit un échange de propos, n'est pas un compromis entre deux locuteurs ; nul " sacrifice pour un gain " ne s'y opère, si l'on adopte la définition de l' échange proposée par Georg Simmel.

Les négociateurs, du fait qu'ils défendent les intérêts des groupes qu'ils représentent, sont, eux, pour ainsi dire, en " liberté de parole surveillée " : ils ne peuvent manifester une trop grande compréhension des revendications d'autrui. Car tel est le dilemme du négociateur social : maximiser ses gains, comme le souhaitent ses mandants, qui l'ont mandaté à cet effet (mais prendre le risque de briser la relation avec l'adversaire) ou réduire ses prétentions (mais léser les intérêts de ses mandants).

D'autres différences entre négociation et dialogue s'observent : la première se noue dans un champ de forces et trouve un terme (même provisoire) dans l'arrangement final ; le second est de durée illimitée (si ce n'est sa suspension temporaire, sachant qu'à tous moments on peut en reprendre le cours) ; le dialogue est mise en commun, la négociation est équilibre de concessions. La frontière entre ces deux activités est cependant perméable ; et l'analyste, pour comprendre l'une, peut utilement s'appuyer sur l'étude de l'autre. Mais attention aux mots : ils ne pèsent pas le même poids et l'activité qu'ils désignent ne produit pas les mêmes effets.

À la différence du dialogue, souvent dénué de visée stratégique et structuré autour d'un échange verbal d'idées ou d'expériences dans le but de s'informer ou de se convaincre, la négociation suppose un conflit d'intérêts (ou des objectifs antagoniques, des divergences de points de vue, des oppositions de statuts et de rôles, etc.) et la recherche volontaire d'un accord entre ces parties en conflit.

Dès lors, il faut qu'il y ait reconnaissance de l'identité et de la légitimité de ce conflit ( conflictus, choc, combat) pour qu'il y ait place pour sa résolution par la négociation. Celle-ci est surtout la gestion méthodique d'un désaccord. Conflit et négociation sont donc inséparables (ils forment ensemble, pour reprendre le vocabulaire de Georg Simmel, " un rapport formel sociologique ") ; l'art de contraindre et l'art de convaincre, selon les catégories de Raymond Aron, sont consubstantiels. Et c'est à l'intérieur d'un état de paix que l'antagonisme se développe, même si son rétablissement nécessite des techniques particulières ( l'art de la négociation).

Il convient donc, parce qu'il est intrinsèque à toute relation sociale, de rendre légitime et efficient ce désaccord : l'existence de logiques plurielles dans l'entreprise et d'une pluralité d'interprétation du monde, ou la confrontation entre valeurs et grandeurs (service public / logique marchande ; usager / client ; civique / industriel, etc.), sont le gage d'une plus grande efficacité organisationnelle. Pour quelles raisons ? Parce que cette confrontation suppose une production et un examen attentif (pour les élaborer, pour les réfuter) d'alternatives et d'arguments ; parce que les informations mises en débat pour éclairer et construire le compromis final devront reposer sur des éléments vraisemblables ; parce que la procédure de délibération fait surgir d'autres choix et solutions (elle ouvre le champ des possibles). Négocier, même dans un cadre de rationalité limitée propre à tout processus de décision (les négociateurs, pour reprendre le trait de Herbert Simon, s'arrêteront à la première solution qu'ils jugent satisfaisante, celle-ci pouvant être non optimale), c'est élargir le spectre des décideurs et des opportunités.

Ainsi la négociation se comprend-elle comme un processus de décision conjointe, ou de co-production de règles. Si dialoguer, c'est échanger (des propos et des tours de parole), négocier, c'est échanger (des arguments et des droits sur des biens) et décide r collectivement au sujet d'actions à entreprendre. Donc : gérer et mettre en œuvre ensemble une décision prise à plusieurs, à partir de positions différentes voire antagoniques. Négocier consiste ainsi à s'engager sur un avenir commun, à partir d'une décision commune (l'objet du compromis) résultant d'une interdépendance des parties. Contracter oblige les parties à demeurer (ne fut-ce qu'un moment, celui de son établissement) dans le contrat et à se sentir ainsi liées (ne fut-ce que pendant la durée du contrat). Surtout, c'est dans le cadre de cette interdépendance (entre employeurs et employés, syndicalistes et direction, etc.) que la négociation prend son sens : si ces parties sont en conflit, ce conflit les rassemble et nourrit leur relation. Elles ont à vivre ensemble et c'est ce devenir commun, d'ailleurs, qui les divise, puisqu'il s'agit d'en inventer les formes et les modalités ; celles-ci sont plurielles ; les propositions sont donc concurrentes.

On le voit : dialogue et négociation, sous des dehors voisins, ne désignent pas les mêmes objets, ne supposent pas les mêmes pratiques. D'où l'intérêt, dans le champ des relations sociales, et pour savoir ce dont on parle ou ce qu'on qualifie, de distinguer la négociation du " dialogue ", et le contrat du débat. "

En 2020, dix-huit ans après la rédaction de cet article, mon raisonnement est identique ; j'ajoute même : il y a désormais danger à prendre le tout pour la partie - parler de " dialogue social " à la place de la négociation collective - et cette substitution d'une expression par une autre n'est pas anodine. Elle illustre la manière dont elle est, en France, traitée (par les gouvernants et les élites économiques), pratiquée (par les partenaires sociaux), analysée et enseignée (par les universitaires). Ce sera l'objet du prochain article (II. Une logique floue ?). L'article suivant (III. Utiliser tous les registres du dialogue social...) proposera une autre manière de conjoindre dialogue social et négociation collective, non en les confondant mais en les articulant, selon les objectifs recherchés, selon les situations socio-productives. Un dernier article réfléchira aux productions textuelles des diverses modalités du dialogue social (IV. Diagnostic partagé, lettres d'entente et accords collectifs).

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(I) Négociation collective et dialogue social. " Si toute négociation est dialogue, tout dialogue n’est pas négociation "...

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En 2002, je rédigeais un article pour le n° 5 des Cahiers du changement, que publiait alors Jean-Claude de Crescenzo, qui avait fondé l'IRCO, l'Institut de recherche sur le changement dans les organisations. Le titre était délibérément provocateur : Non au dialogue social. Oui à la négociation sociale !

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Quelle nouvelle politique sociale pour les CSE ?

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Quelle nouvelle politique sociale pour les CSE ?

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À propos de ce webinar

Face aux réformes annoncées et aux contraintes budgétaires générées par la crise sanitaire, les CSE vont devoir repenser leur politique sociale.

C'est aussi l'occasion de répondre à de nouveaux besoins et de gagner en cohérence avec les missions économiques, le tout en renforçant les liens entre les élus et les salariés au regard des nouveau enjeux qui s'ouvrent.
Introduction
Arnaud Breuil, directeur des partenariats et de la coopération du groupe Up
Echanges avec :

Simon Thirot, délégué général de l'UNAT, association tête de réseau du tourisme social et solidaire

Laeticia Guichard, secrétaire (UNSA) du CSEC MGEN

Jean-Paul Vouiller, secrétaire (CFTC) du CSE d'HPEF

Laurent Vincent, représentant syndical (CFDT) du CSE de Bosch Mondeville

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Quelle nouvelle politique sociale pour les CSE ? | Miroir Social

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À propos de ce webinar Face aux réformes annoncées et aux contraintes budgétaires générées par la crise sanitaire, les CSE vont devoir repenser leur politique sociale. C'est aussi l'occasion de répondre à de nouveaux besoins et de gagner en cohérence avec les missions économiques, le tout en renforçant les liens entre les élus et les salariés au regard des nouveau enjeux qui s'ouvrent.

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La crise, une occasion de repenser le collectif de travail

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La crise, une occasion de repenser le collectif de travail

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La pandémie a montré, sondages à l'appui, l'appétence des salariés pour le télétravail, favorisée par la multiplication, la puissance et la facilité d'usage des outils numériques. Cette crise sera, comme d'autres, un accélérateur de tendances de fond. Le travail à distance de longue date était en germe dans la forte progression du travail collaboratif, du travail mobile. Il était poussé par les demandes d'autonomie venant des salariés et par les démonstrations convaincantes d'entreprise de la nouvelle économie. Bill Gates ne disait-il pas : " Les leaders du nouveau siècle seront ceux qui rendent les autres autonomes " ? Et que dire des exigences écologiques visant à limiter les déplacements ?

Demain, plus de travail à distance ? Oui, mais pas sans risque : le collectif de travail, rassemblé physiquement, reste très efficace pour produire biens et services car il génère plus de créativité, plus d'émotion, plus d'envie de collaborer, permet l'identification à l'entreprise à sa raison d'être, il est plus efficace pour mettre le client au centre..., le travail à distance rend plus difficile le management qui s'individualise sans l'effet de lissage des comportements et la tension vers le but commun qui sont des fruits de la vie en commun. Il induit des comportements très variés : plus de temps pour faire le travail, de la sur-qualité éventuelle, un désintérêt pour le sens.

Une opportunité

Nous l'avons tous appris : la crise est une opportunité. Celle-ci doit être l'occasion de repenser l'intelligence collective. Dès aujourd'hui, les dirigeants des petites et grandes entreprises doivent se demander comment créer du collectif dans un autre contexte de travail.

La première réponse réside dans les outils informatiques et leur maîtrise, dont les blockchains qui commencent à être utilisés pour permettre le travail en commun à distance. Ces outils, certes indispensables, ne suffisent pas, car ne sont pas pertinents pour tous les métiers et ne garantissent pas par eux-mêmes l'efficacité du management à distance.

La deuxième piste consiste donc à revoir la place, le rôle et les fonctions du manager, moins porteur de l'autorité mais plus entraineur, connecteur d'idées, lien entre les personnes et avec le top management.

Il faudra également et peut être surtout commencer par le soin extrême à apporter aux relations sociales. Les syndicats sont critiqués et souvent ignorés par les salariés. Ils ne touchent pas ou peu les TPE, les PME les indépendants. Alors comment un dirigeant peut comprendre les mouvements collectifs, et même simplement en être informés ? Comment désamorcer les fausses rumeurs, la " giletjaunisation " de quelques groupes ? Avec qui gérer les crises déclarées ? Des innovations peuvent leur redonner du crédit comme le chèque syndical, permettant à l'entreprise de payer une partie de la cotisation syndicale d'un salarié. Il serait aussi possible, pour éclairer le dialogue social, de donner une voix consultative aux nouveaux collectifs qui émergent comme ceux des femmes ou d'installer des instances de dialogue de projet ou d'écosystème, déjà expérimentées, et permettant d'inclure la voix de toutes les parties prenantes à la vie de l'entreprise, qu'elles soient ou non salariées de celle-ci.

Etablir la confiance

Plus globalement, une des clés pour associer efficacité et travail à distance réside dans la confiance. Or, celle-ci fait défaut dans nos entreprises comme à tous les niveaux de notre société, à la différence de beaucoup d'autres pays. Or, la confiance est la clé de voute du travail à distance. Elle permet de surcroit une plus grande réactivité et réduit la complexité. Plusieurs conditions sont nécessaires pour la favoriser : créer de la sécurité psychologique et managériale pour que les collaborateurs puissent s'exprimer. Faire en sorte que chacun sache à tout moment ce que le dirigeant attend de lui, faire partager beaucoup plus largement l'information sur les objectifs, la stratégie, et les tactiques mais aussi les difficultés de l'entreprise.

Ainsi, cette crise nous place face à un challenge : inventer de nouvelles méthodes de management, de nouvelles façons d'être patron et, au fond, une réinvention de l'entreprise.

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La crise, une occasion de repenser le collectif de travail

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OPINION. A l'heure où les partenaires sociaux entament des négociations sur le télétravail, qui a été plébiscité par les salariés, comment récréer des collectifs de travail à distance ? Par Pascal Junghans, enseignant à l'université de Paris-Dauphine et chercheur au Centre de recherche en gestion (EA CNRS), et Denys Neymon, ancien DRH de grands groupes, fondateur et dirigeant de MentoRH.

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Les relations sociales à l’épreuve de la   COVID-19 

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Les relations sociales à l’épreuve de la   COVID-19 

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Séance d'actualité du mardi 7 juillet 2020, 14h00-17h30 en visio conférence

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Publié par IST. Publié dans Ad intra

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Région Centre Val de Loire : un pacte régional économique et social pour sortir de la crise du COVID-19

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Région Centre Val de Loire : un pacte régional économique et social pour sortir de la crise du COVID-19

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Illustration de la mobilisation des acteurs économiques et sociaux et des services publics en Région Centre-Val de Loire, le Pacte régional économique et social signé dans cette région par la quasi-totalité des forces vives de la région constitue un événement majeur pour tenter de sortir par le haut de la crise du COVID-19. Une telle mobilisation est une première dans cette région et une première au niveau national qui pourrait faire des émules ailleurs. Un exemple de ce que produit le dialogue entre les acteurs locaux.

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Dans le préambule qui précède les mesures à prendre pour assurer le redémarrage de l'économie, le document fait un constat sévère de la situation économique au moment de sa signature le 30 avril : une entreprise sur deux est à l'arrêt ; des secteurs entiers et de nombreuses entreprises sont " durement impactés ", notamment dans les TPE et l'artisanat ; de très nombreux dépôts de bilan sont à craindre.

Dans ce contexte, " il convient d'accompagner le déconfinement et d'adapter dans chaque entreprise l'organisation du travail pour assurer la sécurité des personnes ". Et le texte insiste : " cela passe par le dialogue social ".

Pour ce faire, les acteurs régionaux lancent un " appel à la mobilisation sur la base d'un pacte économique et social qui se donne pour objectif d'accompagner le redémarrage des entreprises et d'assurer leur pérennité en veillant à la sante des salariés ".
Les engagements du Pacte
Le texte cite en premier lieu la nécessité d'assurer la santé et la sécurité de l'ensemble des acteurs de l'entreprise (salariés, employeurs, clients, fournisseurs, etc..). Il s'agit aussi d'assurer l'approvisionnement en équipements de protection individuels et de respecter les mesures sanitaires. Le texte met aussi l'accent sur le nécessité d'un climat de confiance et de dialogue social renforcé et constructif pour agir.

Les acteurs régionaux appellent à l'action commune pour la reprise du travail, à définir de nouvelles organisations et à faire preuve d'imagination en prenant exemple sur le télétravail.

Le texte propose aussi d'accompagner les entreprises en difficulté, notamment celles qui sont contraintes d'arrêter toute activité, de garantir l'emploi et le maintien des compétences par la formation, d'encourager l'apprentissage tout en étant attentifs aux personnes les plus vulnérables, les précaires ou en situation de handicap.

Le pacte propose aussi d'assurer un fonctionnement des transports publics adéquat et adapté aux conditions sanitaires.

Pour l'avenir, le Pacte propose la construction d'un " plan régional de relance ambitieux indispensable au redressement de l'économie et à la préservation de l'emploi dans le respect du développement durable ". Il demande aussi de faire en sorte " d'accélérer les procédures et de poursuivre l'élan de solidarité intergénérationnel qui s'est manifesté depuis le début de la crise ".

La mise en œuvre du Pacte est immédiate. Il prévoit des réunions hebdomadaires des grands acteurs économiques, ouvertes à tous les signataires dans un premier temps. Ceux-ci définiront par la suite les outils de suivi et d'élaboration du plan de relance.
Un engagement fort qu'il faudra concrétiser
Ce texte traduit une volonté forte des acteurs régionaux de mettre en œuvre le déconfinement dans les meilleures conditions sanitaires possibles. Il encourage le dialogue social pour y parvenir. Il ouvre en outre des perspectives intéressantes en matière de relance de l'activité tout en se souciant du respect du développement durable ce qui constitue, notamment du côté patronal, une évolution importante à saluer.

Bien sûr, certains diront qu'il ne s'agit que d'un texte et que c'est sur le terrain et face aux réalités économiques que nous pourrons apprécier son impact sur les acteurs de l'entreprise et notamment les employeurs. Mais le niveau, la qualité des signataires et leur nombre surtout sont un point d'appui pour qu'il soit le plus largement respecté. En effet, en plus du Président de la Région et du Préfet de région, nous trouvons la quasi-totalité des partenaires sociaux interprofessionnels (Medef, CPME, U2P, FNSEA, UDES (Economie sociale), CFDT, CFTC, CFE-CGC, UNSA) mais aussi la plupart des branches professionnelles patronales de la région. Seuls n'ont pas signé ce texte, la CGT en opposition systématique à toute initiative de ce genre et FO qui, sans s'opposer au fond du texte, n'a pas voulu s'engager aux côtés des acteurs politiques et patronaux au nom de l'indépendance syndicale.

Reste maintenant à mettre en œuvre le Pacte dans la durée. Indiscutablement, cette initiative des partenaires sociaux, soutenue par l'État et la Région montre à quel point les " corps intermédiaires ", tellement décriés ces dernières années, peuvent être porteurs d'espoir et de dynamique dans l'intérêt de tous.

Source

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Région Centre Val de Loire : un pacte régional économique et social pour sortir de la crise du COVID-19

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Dans le préambule qui précède les mesures à prendre pour assurer le redémarrage de l'économie, le document fait un constat sévère de la situation économique au moment de sa signature le 30 avril : une entreprise sur deux est à l'arrêt ; des secteurs entiers et de nombreuses entreprises sont " durement impactés ", notamment dans les TPE et l'artisanat ; de très nombreux dépôts de bilan sont à craindre.

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Résultats de l’enquête sur l’état de l’entrepreneuriat français et le redémarrage économique post-crise sanitaire (Observatoire Amarok)

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Résultats de l’enquête sur l’état de l’entrepreneuriat français et le redémarrage économique post-crise sanitaire (Observatoire Amarok)

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Pour relancer l’économie, la Région renforce ses aides aux entreprises

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Pour relancer l’économie, la Région renforce ses aides aux entreprises

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De nouvelles aides renforcent les premières mesures de soutien aux entreprises adoptées début avril dans le « Plan d’urgence sanitaire, économique et solidaire ». Le « Fonds de solidarité Occitanie Volet 2 Bis » va toucher plus d’entreprises et le fonds L’Occal appuiera à partir de juin la relance de la consommation régionale.

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De nouvelles aides renforcent les premières mesures de soutien aux entreprises adoptées début avril dans le " Plan d'urgence sanitaire, économique et solidaire ". Le " Fonds de solidarité Occitanie Volet 2 Bis " va toucher plus d'entreprises et le fonds L'Occal appuiera à partir de juin la relance de la consommation régionale.

Alors que tous les départements d'Occitanie sortent ce 11 mai du confinement, la Région a mis en place de nouvelles mesures d'aides aux entreprises pour compléter le Plan d'urgence annoncé dès le 3 avril.

Nous répondons à l'urgence sanitaire, économique et sociale, tout en préparant la reprise et la sortie de crise, souligne la présidente de Région Carole Delga. Nous avons la réactivité pour adapter nos mesures et les enrichir pour répondre aux enjeux sociaux et économiques. Ma méthode a toujours été celle de la concertation, de la proximité et du sur-mesure.

Un fonds de solidarité exceptionnel élargi

Le " Fonds de solidarité exceptionnel Occitanie " s'adapte et se transforme en " Fonds de solidarité Occitanie Volet 2 Bis ". Au début, l'aide régionale a concerné les très petites entreprises jusqu'à 10 salariés en baisse d'activité de 40% à 50 % en mars 2020. Plus de 2 000 TPE d'Occitanie en ont bénéficié. Depuis le 1er mai, le " Fonds de solidarité Occitanie Volet 2 Bis " élargit l'aide régionale aux PME jusqu'à 50 salariés subissant des baisses de chiffre d'affaires supérieurs à 20% en avril. L'aide - de 1 000 € à 4 000 € selon la taille des entreprises -, sera versée en mai. Le fonds est doté de 12 M€ sur avril.

Tous les autres outils du " Plan d'urgence sanitaire, économique et solidaire " restent en vigueur. Il s'agit du Fonds Régional de garantie, des prêts " Rebond " à 0% et des Pass " Rebond " (dont les versions adaptés au Tourisme et à l'univers Agriculture- agroalimentaire-bois), du Contrat Entreprises en crise de trésorerie Covid-19 pour les entreprises de plus de 10 salariés en difficulté. Sans oublier le dispositif " Former plutôt que licencier ", avec lequel la Région veut préserver au maximum l'emploi.

Appuyer la reprise avec le fonds L'Occal

Pour appuyer la relance de la consommation en Occitanie, la Région mobilisera à partir du 1er juin le nouveau fonds d'urgence L'Occal. Elle prévoit de mobiliser 70 à 80 M€ au profit des acteurs du commerce, de l'artisanat et du tourisme. C'est une initiative commune de la Région avec la Banque des Territoires, les intercommunalités et les conseils départementaux volontaires qui alimenteront eux aussi le fonds. Ouvert jusqu'au 31 décembre 2020, L'Occal attribuera des avances remboursables (aides à la trésorerie) et des subventions d'investissement, en particulier pour réaliser les aménagements d'urgence liés aux consignes sanitaires.

Soutien aux filières aéronautique, viticulture et thermalisme

Mobilisée, la Région doit aussi signer en mai des contrats de filières dans trois univers majeurs de l'économie d'Occitanie : l'aéronautique, la viticulture, le thermalisme et le bien-être. En construction, le futur plan ADER exceptionnel pour l'aéronautique devrait durer deux à trois ans. Le plan régional pour la viticulture touchera tous les acteurs de la filière via des actions de promotion et à l'international. Le contrat pour le thermalisme, bien-être et thermoludisme complètera l'action du fonds L'Occal et du plan de relance de 3 M€ lancé avec le Comité Régional du Tourisme.

Relocaliser l'industrie stratégique en Occitanie

Enfin, la Région confirme la prochaine création d'un opérateur régional de soutien aux investissements publics. Objectif : investir en capital dans des entreprises, afin de relocaliser en Occitanie des activités agro-alimentaires, sanitaires, de transition énergétique et environnementale. Très volontariste, cette action sera menée en lien les agences régionales AREC (Energie Climat) et l'ARAC (Aménagement Construction).

Pour soutenir la reprise de l'activité, des masques et la reprise des transports liO

La Région a commandé avec les Départements 6 millions de masques en tissu, homologués et lavables, qui seront distribués aux habitants d'Occitanie en mai. 20 000 masques seront offerts aux abonnés du réseau régional de transports liO, aux enfants et conducteurs des cars scolaires, pour garantir une reprise sereine. La reprise du réseau liO sera progressive et dans le respect des consignes de sécurité : 40% des trains circuleront dès la semaine du 11 mai, 60% la semaine suivante, 100% à partir du 25 mai. Les lignes régulières par autocar reprennent sur les horaires habituels.

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Pour relancer l'économie, la Région renforce ses aides aux entreprises - Région Occitanie / Pyrénées-Méditerranée

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De nouvelles aides renforcent les premières mesures de soutien aux entreprises adoptées début avril dans le " Plan d'urgence sanitaire, économique et solidaire ". Le " Fonds de solidarité Occitanie Volet 2 Bis " va toucher plus d'entreprises et le fonds L'Occal appuiera à partir de juin la relance de la consommation régionale.

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Les mesures environnementales du collectif « Plus jamais ça » version IRP

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Les mesures environnementales du collectif « Plus jamais ça » version IRP

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Après leur tribune d’alerte publiée en janvier, puis leur pétition pour le jour d'après, lancée en mars, le collectif « Plus jamais ça » (1), composé de syndicats et d'ONG environnementales, a présenté 34 mesures dans un plan de sortie de crise mardi dernier.

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Après leur tribune d'alerte publiée en janvier, puis leur pétition pour le jour d'après, lancée en mars, le collectif " Plus jamais ça " (1), composé de syndicats et d'ONG environnementales, a présenté 34 mesures dans un plan de sortie de crise mardi dernier.

La quatrième partie de ce plan insiste sur la nécessité d'un changement profond de nos modes de production, de mobilité et de consommation pour une production de qualité, répondant à l' urgence sociale et écologique.

Cette dernière partie inclut sept mesures visant à mobiliser les pouvoir publics sur la mise en œuvre de politiques et cadres réglementaires qui permettraient d'atteindre les engagements pris par la France lors de la signature des accords de Paris.

Attendant la réponse des pouvoirs publics à ces propositions, les experts du GATE 17 ont défini, pour chaque mesure, des exemples concrets pouvant être mis en place dès aujourd'hui en entreprise grâce aux prérogatives légales actuelles des instances représentatives du personnel.

En amont de ces exemples, nous conseillons aux élus CSE et représentants syndicaux en entreprise de :

1. créer des commissions environnementales facultatives au sien des CSE ;

2. s'informer et se former à ces enjeux ;

3. inscrire aux ordres du jour des réunions CSE les points de discussion visant à allier transition écologique et évolution de l'emploi / amélioration des conditions de travail des salariés selon les problématiques spécifiques à l'activité de votre entreprise et aux métiers ;

4. inviter des représentants de la direction RSE aux réunion CSE et des parties prenantes extérieures à l'entreprise, concernées par son activité ;

5. ouvrir des négociations d' accords spécifiques relatifs à la formation professionnelle, la QVT, la mobilité et le partage de la valeur ajoutée, en y insérant des indicateurs précis de mesure d'atteinte.

Mesure 28 - Une loi pour soumettre les entreprises à l'accord de Paris et interdire les dividendes climaticides

" Plus jamais ça " : Une loi doit être soumise au Parlement, afin d'imposer des trajectoires de réductions d'émissions de GES et de réorienter les activités vers la transition écologique. Elle doit concerner les entreprises des secteurs de l'extraction, de la production et des services (en premier lieu les entreprises soumises à la loi sur le devoir de vigilance), s'appliquer à l'ensemble des activités et investissements, impacts et émissions en France comme à l'étranger. Elle devra prévoir l'obligation de trajectoires annuelles de réduction des émissions de gaz à effet de serre pour respecter l'objectif de limitation à 1,5 °C, le non-respect de ces obligations entraînant l'interdiction de versement de dividendes.
Propositions du GATE 17 à destination des IRP :
1. Demander à consulter le bilan carbone de l'entreprise ou le consulter sur https://www.bilans-ges.ademe.fr/ (si votre entreprise l'a publié) ;

2. S'il n'a pas été réalisé, inscrire sa demande à l'ordre du jour d'une réunion CSE ;

3. Calculer l'impact actuel des émissions de GES émis par votre entreprise ;

4. Modéliser les projections de baisse nécessaire pour l'atteinte du respect des accords de paris : -40 % d'émission de GES (base 1990) à 2030 ;

5. Participer à l'élaboration d'un plan d'atteinte de ces objectifs avec la direction.

Mesure 29 - L'arrêt des soutiens publics aux acteurs polluants

" Plus jamais ça " : Les entreprises et acteurs financiers actifs dans les secteurs carbonés et destructeurs de la biodiversité doivent cesser de bénéficier d'exemptions fiscales, d'aides et subventions publiques (aides à l'agriculture et à la pêche industrielles, à l'exportation et à la promotion, à la déforestation importée...). Aucun investissement public ou garanti par l'État ne doit soutenir le secteur des énergies fossiles ni le développement de nouveaux projets nucléaires, des industries fortement polluantes, de la pêche et de l'agriculture industrielle. Les aides accordées dans le plan d'urgence aux transports polluants comme celles octroyées par le gouvernement sans contreparties à Air France doivent être soumises à des obligations sociales et environnementales.
Propositions du GATE 17 à destination des IRP :
1. Orienter les placements de l'épargne salariale vers des fonds responsables lors des négociations annuelles obligatoires relatives à au partage de la valeur ajoutée.

2. Modifier la formule de calcul de l'intéressement en favorisant des critères de responsabilité environnementale :

impliquer les salariés : réduire l'usage du papier, l'émission de déchets, privilégier les formes de mobilités alternatives etc., autant de critères possibles à inclure dans la formule de calcul de l'intéressement ;

impliquer la direction : fixer des objectifs mesurables de baisse des émissions de gaz à effet de serre. Prévoir une forme de calcul permettant d'augmenter le montant de l'intéressement lorsque ces objectifs ne sont pas atteints.

Mesure 30 - Accompagner la reconversion via des systèmes de formation et d'enseignement-recherche rénovés

" Plus jamais ça " : Les formations initiales et professionnelles continues et la recherche publique doivent pouvoir répondre tant aux besoins dans les secteurs d'avenir de la transition écologique (énergie renouvelable, construction/ rénovation, agriculture...) qu'aux besoins des salariés en reconversion, en prenant en compte leur expérience et leur savoir-faire. Les reconversions induites par les transitions doivent être anticipées, accompagnées et financées en intégrant les salariés dans les dispositifs de décision. La formation professionnelle, réaffirmée comme service public, doit être appuyée par un système collectif de protection financé par une caisse commune alimentée par les cotisations patronales afin de permettre aux salariés de prendre le temps de se former sans perte de salaire ni de droits. Les enseignements et méthodes de formation doivent être repensés pour développer les dimensions d'utilité sociale et écologique des activités économiques, tout en conservant une formation générale solide visant l'accomplissement personnel des élèves, étudiants et travailleurs. Les salaires des travailleurs du secteur doivent être revalorisés. Un investissement massif dans la jeunesse passe en premier lieu par leur garantir droits, statut et un accompagnement financier protecteur et permettant leur autonomie en particulier durant leurs études. Il s'agit également de soutenir fortement la formation des jeunes issus des quartiers populaires.
Propositions du GATE 17 à destination des IRP :
1. Selon l'article L 2312-26 du code du travail, le CSE est consulté sur la politique sociale de l'entreprise. Ce cadre de consultation inclut notamment :

le plan de développement des compétences (ex. : plan annuel de formation) ;

l'évolution de l'emploi ;

l'évolution des qualifications ;

les actions de prévention en matière de conditions de travail ;

les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord de QVT.

2. Cette consultation inclut une nouvelle thématique obligatoire sur la stratégie de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences ( GPEC) et les orientations de formation.

3. Troisième thème des négociations obligatoires annuelles, La gestion des emplois et des parcours professionnels concerne notamment les besoins de formation et d'adaptation des compétences en matière environnementale appliqués aux métiers et leurs évolutions liées aux objectifs de transition écologique pris par l'entreprise.

Nous encourageons les élus CSE et représentants syndicaux à proposer une réflexion sur la question de l'impact de la transition écologique sur les métiers dans l'ensemble de ces thèmes de consultation / négociations obligatoires.

Mesure 31 - Stopper toutes les négociations et finalisations d'accords de commerce et d'investissement

" Plus jamais ça " : La France ne doit pas ratifier les accords en cours, comme ceux avec le Canada et le Mexique. Ces accords placent les intérêts des multinationales au-dessus de tous les principes du droit et de la lutte contre le dérèglement climatique, jusqu'à instaurer des tribunaux d'arbitrage favorables aux investisseurs privés. Ils encouragent la spécialisation des territoires et empêchent toute politique publique ambitieuse. Il faut revoir le mandat de négociation de la Commission européenne en introduisant des clauses sociales, environnementales primant sur les intérêts commerciaux. Il faut protéger les secteurs d'activité des concurrences déloyales permises par un moins-disant social et écologique. Il est urgent de repenser nos échanges internationaux à l'aune de principes de solidarité, d'équité et de partage des connaissances.
Propositions du GATE 17 à destination des IRP :
1. Proposer des axes de réflexions en faveur de :

2. Orientation des placements de l'épargne salariale vers des fonds responsables lors des négociations annuelles obligatoires relatives à au partage de la valeur ajoutée.

Mesure 32 - Repenser les mobilités

" Plus jamais ça " : La reprise des déplacements est une occasion unique pour repenser nos mobilités. Il faut acter dans la loi l'arrêt des vols courts (en fermant d'abord les lignes pour lesquelles l'alternative ferroviaire se fait en moins de six heures ou quand il existe une alternative en train de nuit), l'annulation de tout projet d'extension ou privatisation d'aéroports, le développement d'un service accru de lignes ferroviaires de jour et de nuit, pour les passagers et le fret, et l'amélioration ou la réouverture de lignes régionales. L'importance et la résilience du vélo notamment dans les mobilités urbaines doit amener à pérenniser les pistes cyclables provisoires et à en développer d'autres. Il faut sortir de la dépendance au transport routier, en abandonnant les grands projets inutiles de nouvelles infrastructures routières, en rendant des transports en commun de qualité accessibles à tous et en réaménageant le territoire vers un modèle de service public de transport écologique solidaire et multimodal.
Propositions du GATE 17 à destination des IRP :
1. En janvier 2020 la négociation obligatoire en entreprise sur la QVT s'est élargie aux mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, en mentionnant notamment :

Article L 2242-17 du code du travail : " La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : [...] 8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1 ".

2. Le forfait mobilité durable est applicable depuis le 1er janvier 2020, un décret précisant sont application a été publié le 9 mai 2020.

Ce forfait est mis en place soit par accord d'entreprise (ou de branche) soit par décision unilatérale de l'employeur, après consultation du comité social économique. La négociation du forfait pourra atteindre 400 € par an et par salarié. Dans cette limite, la somme versée est alors exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d'impôt sur le revenu.

Il regroupe les moyens de transports suivants :

utilisation d'un vélo personnel (électrique ou pas) ;

covoiturage en tant que conducteur ou passager ;

services de mobilité partagée (location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ou non et d'engins de déplacement personnel motorisés ou non / services d'autopartage de véhicules à moteur à faibles émissions au sens du code de l'environnement) ;

utilisation des transports publics de personne hors abonnement.

Autres mesures concernant les véhicules électriques
L'employeur pourra participer aux frais de recharge électrique jusqu'à 400 € dans l'année, contre 200 € actuellement. Les frais concernés : frais de carburant, frais d'alimentation des véhicules électriques, hybride rechargeables et à hydrogène. De plus, le fait de recharger gratuitement son véhicule électrique au travail ne sera pas vu comme un avantage en nature, et ce quel que soit le " gain " que cela pourrait représenter pour le salarié.

Mesure 33 - Une loi pour bâtir une économie de sobriété

" Plus jamais ça " : Nous exigeons une loi qui lutte contre les mécanismes de surproduction et de surconsommation : gel de la surcapacité commerciale et arrêt de l'expansion de l'e-commerce (zéro implantation d'entrepôts et zones commerciales en périphérie), réduction des volumes de produits neufs dans les industries émettrices comme le textile ou l'électronique, réglementation drastique de la publicité et contrôle avec sanctions de l'obsolescence programmée. L'autonomie de l'utilisateur doit être préservée, la qualité des matériaux garantie et la durée de vie des produits augmentée. Cette économie plus sobre créera de nombreux emplois dans la production locale, la réparation, le réemploi et le recyclage.
Propositions du GATE 17 à destination des IRP :
Des efforts sont nécessaires à tous les niveaux. Les IRP ont une responsabilité de sensibilisation des salariés à la question d'une économie durable. Cela pourra passer par une réorientation de l'allocation du budget ASC vers :

1. Des ateliers de connaissance des causes du réchauffement climatique et ses conséquences sur l'activité des entreprises, sur les conditions de vie (fresques du climat, ateliers zéro déchet, QVT et développement durable, écologie/économies) ;

2. Des conférences en entreprise : donner la parole à un expert sur les enjeux du développement durable et de l'évolution de l'emploi, des conditions de travail et de l'adéquation vie professionnelle / vie privée ;

3. Des partenariats / événements avec d'autres parties prenantes (collectivités, ONG, associations locales etc.) ;

5. Des propositions de voyages décarbonés alternatifs aux côtés des offres classiques incluant le transport aérien.

Mesure 34 - Un plan de transition sociale et écologique de l'agriculture et de l'alimentation

" Plus jamais ça " : La relocalisation et la diversification des systèmes alimentaires se font en lien avec les besoins locaux. Cela passe par des soutiens publics bien plus importants au développement de circuits courts et de filières longues relocalisées : abattoirs et commerces de proximité, approvisionnement local et bio de la restauration collective. Les soutiens à la transition doivent permettre aux paysans de développer les protéines végétales et les prairies, lier l'élevage au sol, gérer l'eau durablement, lutter contre la déforestation importée, à terme s'affranchir des pesticides et engrais de synthèse et des multinationales qui les fabriquent par un renforcement de la fiscalité et réduire au maximum la dépendance aux énergies fossiles et les antibiotiques en développant les alternatives de soins par les plantes. Les politiques publiques et les plans d'investissement doivent soutenir l'emploi, l'accès à une alimentation de qualité pour tous et le respect de l'environnement plutôt qu'une agriculture 4.0.
Propositions du GATE 17 à destination des IRP :
1. Proposer des ateliers / informations de sensibilisation aux salariés ;

2. Activer des partenariats avec des entreprises locales pour la restauration locative si elle existe, mettre en avant des offres de restaurateurs responsables autour de l'entreprise, paniers bios à partager associations (affichage d'une liste d'AMAP locales...) ;

3. Inciter l'entreprise à créer une fondation dédiée au soutien de producteurs locaux ;

4. Accepter l'arrondi sur salaire au profit d'entreprises agroalimentaires locales responsables.

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Les mesures environnementales du collectif " Plus jamais ça " version IRP

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Après leur tribune d'alerte publiée en janvier, puis leur pétition pour le jour d'après, lancée en mars, le collectif " Plus jamais ça " (1), composé de syndicats et d'ONG environnementales, a présenté 34 mesures dans un plan de sortie de crise mardi dernier.

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Fonds L’ Occal : 80 millions d’euros pour le commerce, l’artisanat et le tourisme en Occitanie

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Fonds L’ Occal : 80 millions d’euros pour le commerce, l’artisanat et le tourisme en Occitanie

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Article de Sophie Arutunian pour Touléco le lundi 1er juin 2020

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Le timing est calculé. Le fonds L'Occal, nouveau dispositif d'aide à destination des entreprises du commerce, de l'artisanat et du tourisme en Occitanie, sera disponible à partir du 4 juin. Alors que la " phase deux " du déconfinement a commencé (avec notamment la réouverture des bars et restaurants), il s'agit, pour la présidente de Région Carole Delga " d'être au rendez-vous de la reprise " au moment où (...)

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Fonds L' Occal : 80 millions d'euros pour le commerce, l'artisanat et le tourisme en Occitanie - ToulÉco

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Le timing est calculé. Le fonds L'Occal, nouveau dispositif d'aide à destination des entreprises du commerce, de l'artisanat et du tourisme en Occitanie, sera disponible à partir du 4 juin. Alors que la " phase deux " du déconfinement a commencé (avec notamment la réouverture des bars et restaurants), il s'agit, pour la présidente de Région Carole Delga " d'être au rendez-vous de la reprise " au moment où (...)

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Adaptations et distorsions : le travail dans l’entreprise à l’ère du coronavirus

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Adaptations et distorsions : le travail dans l’entreprise à l’ère du coronavirus

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Un article de Emmanuelle Barbara, pour legrandcontinent.eu du 27 mai 2020

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Encore hébétés par les effets d'une sidération qui s'estompe, engourdis par l'immobilité forcée que l'expérience inouïe du Grand Confinement nous a infligés, nous nous risquons à reprendre, alourdis, le cours de nos vies, travail compris.

Depuis plusieurs semaines, certains se livrent aux conjectures du temps d'après. Cette locution, pleine de nostalgie par référence au " temps d'avant " ou prétexte d'espoir pour ce qui vient, ne parvient pas à désigner exactement cette période, ni à redonner confiance sur les perspectives d'avenir. Le traumatisme causé par l'itinéraire mystérieux de ce virus est si fort qu'il n'existe d'autre choix pour (se) protéger que de " s'isoler " dans l'espace public comme dans les lieux collectifs. Convenons que le temps du déconfinement à peine entamé est d'abord celui de l'adaptation et du réglage à des codes sociaux nouveaux, où les gestes barrières impliquent une chorégraphie contrainte et une méfiance régulée de chacun vis-à-vis de chacun. Voilà qui change durablement nos interactions, y compris professionnelles. Dans ces conditions, nous n'avons pas eu le temps de mesurer tous les impacts de l'intrusion fracassante de cette catastrophe sanitaire éprouvée par la planète entière sur l'économie, la société et la démocratie. Ce que l'on appelle commodément et intuitivement, sans pouvoir le décrire, le " monde d'après " est inconnu.

Convenons que le temps du déconfinement à peine entamé est d'abord celui de l'adaptation et du réglage à des codes sociaux nouveaux, où les gestes barrières impliquent une chorégraphie contrainte et une méfiance régulée de chacun vis-à-vis de chacun.
Emmanuelle Barbara

Nous entrons de plain-pied dans la société de la pandémie. Elle pourrait devenir la caractéristique saillante d'une époque où l'enjeu consiste à la fois à définir ses codes, souvent anxiogènes mais nécessaires pour protéger la santé des citoyens, et à assurer le rebond de l'économie qui ne doit pas sombrer en conséquence. Comme l'a formulé Jürgen Habermas, il nous faudra " agir dans le savoir explicite de notre non-savoir ". De cette exploration hésitante et des découvertes qui émailleront ce cheminement collectif, résultera, plus tard, le monde d'après.

L'adaptation immédiate de l'entreprise et de ses salariés à ce spectaculaire confinement a été obtenue au prix d'infléchissements substantiels et durables dans l'accomplissement du travail. Nous entrons dans l'ère de l'hybridation du travail et de la distorsion de situations individuelles commandées par les règles sanitaires. Dans le monde d'avant, l'entreprise faisait naturellement la promotion du lien social au travers de politiques de bien-être au travail et d'initiatives diverses où le collectif était toujours valorisé, la proximité exaltée. Aujourd'hui elle devra imaginer des mesures ad hoc pour ne pas ajouter à sa fragilité économique, la perte de repères et le délitement du sentiment d'appartenance.

L'interruption du fonctionnement normal de l'entreprise le 16 mars 2020 a révélé des distorsions manifestes de situation entre les salariés. Schématiquement, le sort des salariés s'est divisé en trois tiers.

L'adaptation immédiate de l'entreprise et de ses salariés à ce spectaculaire confinement a été obtenue au prix d'infléchissements substantiels et durables dans l'accomplissement du travail. Nous entrons dans l'ère de l'hybridation du travail et de la distorsion de situations individuelles commandées par les règles sanitaires.
EMMANUELLE BARBARA

D'abord ceux du " front " ou de la " première ligne ", qui ont dû travailler en poste et ce intensément, aux prises avec l'anxiété de la propagation du Covid-19 et avec la polémique sur l'insuffisance des équipements de protection individuelle. Cette catégorie hétérogène de travailleurs partage une caractéristique commune, celle d'être essentielle au maintien des fonctions vitales de la nation : santé, entretien, vente, transport, la poste, collecte de déchets, bref ceux qui occupent des fonctions rarement valorisées en temps normal et qui sont devenus particulièrement visibles dans cette période. Une fois le pays déconfiné, leur sort se pose avec une acuité singulière, y compris sous l'angle de la protection renforcée de leur santé du fait de contacts multiples avec le public. Au-delà de cette première distorsion de situation, puisqu'ils ont dû échapper à l'injonction du " restez chez vous " pour les autres, le gouvernement a pris en avril 2020 une mesure en leur faveur avec la prime d'activité pouvant désormais atteindre 2 000 euros. Ce dispositif, à la discrétion de l'entreprise, pourrait exclure les autres salariés.

Le deuxième groupe concerne ceux qui ont travaillé à distance. Mis en télétravail du jour au lendemain, ils ont démontré que l'entreprise " pouvait tenir " grâce à cette mesure subite et générale, ce qui a suscité, au-delà de la diversité des situations individuelles certainement inégales entre elles, un engouement pour ce mode de travail. Non sans inconvénients, méritant dans certains cas l'admiration, ce mode de travail compatible avec l'activité professionnelle de 32 % des travailleurs français est apparu bien adapté à l'urgence du moment (8 télétravailleurs sur 10 sont satisfaits), même si certaines enquêtes ont relevé que 18 % des salariés en télétravail étaient en détresse psychologique élevée ou encore que 42 % se disent en manque de reconnaissance. Au-delà de l'avantage indéniable de ce type d'organisation en temps de pandémie pour qui peut s'y plier, le télétravail peut induire un réaménagement durable des modalités de travail avec un impact positif sur la pollution liée à la transhumance quotidienne, sur la taille des bureaux et sur l'organisation d'une vie personnelle différente. Le télétravail devient un vrai champ d'exploration, selon des modalités à inventer, comme le souhaite la plupart des télétravailleurs qui n'excluent pas ce mode d'accomplissement du travail.

Mis en télétravail du jour au lendemain, certains ont démontré que l'entreprise " pouvait tenir " grâce à cette mesure subite et générale, ce qui a suscité, au-delà de la diversité des situations individuelles certainement inégales entre elles, un engouement pour ce mode de travail.
EMMANUELLE BARBARA

Le troisième groupe concerne ceux qui ont été privés de travail en raison de leur placement en activité partielle ou chômage partiel total ou encore pour la garde d'un enfant. Pour cette dernière catégorie, où l'Etat a pris en charge de tout ou partie du salaire de près de onze millions de salariés, des initiatives de prêts de main d'œuvre ont été encouragées pour que les entreprises confrontées à une baisse d'activité mettent leurs salariés à disposition auprès des entreprises sous tension. Vivement recommandée par le gouvernement pour éviter le chômage partiel et maintenir le salaire à 100 %, des plateformes de prêt de main d'œuvre ont ainsi vu le jour dans plusieurs secteurs. L'absence de travail, en tout ou partie rémunérée, n'a pas été nécessairement bien vécu, l'auto-réclusion sans moyen de s'en évader a suscité le constat que 25 % des salariés en chômage partiel total présentaient une détresse psychologique élevée.

Le moment délicat de la reprise du travail normal devait mettre un terme à cette répartition en trois tiers des salariés. Mais il n'en est rien. Les exigences sanitaires sont telles que les distorsions de situations créant des mécanismes de travail hybrides vont s'éterniser. Les trois catégories de personnel aux proportions désormais fluctuantes vont perdurer, sans calendrier précis sur la fin de cet agencement singulier.

Les exigences sanitaires sont telles que les distorsions de situations créant des mécanismes de travail hybrides vont s'éterniser. Les trois catégories de personnel aux proportions désormais fluctuantes vont perdurer, sans calendrier précis sur la fin de cet agencement singulier.
EMMANUELLE BARBARA

La primauté faite aux règles de distanciation sociale et leur impact sur la surface utile d'occupation collective selon la description du " Protocole national de déconfinement pour les entreprises " du 3 mai 2020, assortie de la question épineuse du recours aux transports collectifs passibles aussi de mesures barrières, contraignent à maintenir le télétravail " quand cela est possible ". Ce déploiement de mesures de prévention en entreprise en vertu d'un document unique d'évaluation des risques, qui doit être mis à jour, provoque des perturbations organisationnelles inévitables obligeant les entreprises à piloter la désorganisation collective qui en résulte. Report de la date de retour au travail pour un grand nombre de salariés, rotation des équipes, étalement des horaires d'arrivée et de départ, reconfiguration sévère des sites avec marquage au sol et condamnation des zones de convivialité et des open-space : les initiatives contraignantes font florès. Les règles sanitaires imposant une drôle de manière d'occuper les lieux de travail constituent sans doute un argumentaire rêvé de promotion du télétravail.

La reprise du travail sera aussi placée sous le maintien de l'activité partielle pour toute une frange de salariés reconnus vulnérables par la loi. Onze catégories sont définies, depuis ceux qui partagent le même domicile qu'une personne vulnérable jusqu'à ceux encore qui sont parent d'un enfant de moins de 16 ans au 31 décembre 2020. La distinction des salariés entre eux en vue de reprendre le travail sur site ne sera pas seulement le fruit du respect des règles sanitaires et de leur impact sur les mètres carrés d'occupation.

Reste le cas des salariés qui, quelle que soit leur catégorie de rattachement, risquent purement et simplement de perdre leur emploi du fait de la récession. On sait que l'État rappellera aux entreprises la nécessité de respecter des engagements divers, notamment en matière de transition énergétique mais aussi en matière sociale. Les outils tels l'accord de performance collective peuvent s'avérer utiles tant du point de vue de l'entreprise que des salariés et constituer un mode opératoire innovant en ces temps de crise, notamment en matière de formation dont le besoin s'avère encore plus prégnant avec la crise.

Outre l'inquiétude suscitée par leur santé financière, le fonctionnement traditionnel des entreprises est perturbé. Les distorsions entre les personnels distillent un sentiment plus ou moins avéré d'inégalités, même si aucune situation n'est en elle-même plus enviable qu'une autre.
EMMANUELLE BARBARA

On le voit, outre l'inquiétude suscitée par leur santé financière, le fonctionnement traditionnel des entreprises est perturbé. Les distorsions entre les personnels distillent un sentiment plus ou moins avéré d'inégalités, même si aucune situation n'est en elle-même plus enviable qu'une autre. Certains salariés demandent instamment leur retour sur site au nom des risques psychosociaux, ne supportant plus leur maintien à domicile, pendant que d'autres s'inquiètent de s'exposer aux transports en commun et n'envisagent pas de retour de sitôt. Dans ces conditions, tisser ou inventer un sentiment d'appartenance ou de bien-être pour ceux qui occuperont ces locaux pourtant familiers convertis en lieux médicalisés et hostiles par tant d'efforts de prévention, relève de la gageure.

L'épreuve de la crise sanitaire et de ses conséquences prouve cependant à quel point les entreprises ont naturellement vocation à être aux côtés de l'État pour gérer les aspects sanitaires, économiques et sociaux. L'effort de l'État notamment au titre de l'activité partielle ne doit pas masquer le fait qu'il appartient aux entreprises d'agir en tenant compte des considérations sociales et environnementales (art. 1833 Code civil modifié par la loi Pacte du 22 mai 2019), qu'elles ont une responsabilité à ce titre de plus en plus affermie, conditionnant d'ailleurs l'implication corrélative de salariés en quête de sens. La désorganisation de l'entreprise liée à la crise, tout comme les manifestations de son utilité pendant la crise (cf. les initiatives prises en matière de confection de masque ou de gel hydroalcoolique par des entreprises peu concernées en principe) ou encore les actions de solidarité constatées, l'oblige néanmoins à prévoir toute une série de mesures qui ne se limitent pas à la seule prévention des risques.

Il faut repenser et créer une cohésion sociale renouvelée. Exprimer la reconnaissance de l'entreprise envers ses salariés pendant la crise, sans aggraver les éventuelles fractures entre les catégories que l'on a décrites, ni ses moyens, constitue un thème de négociation urgent. Dans un entretien du 24 mai 2020, le ministre des comptes publics a souligné combien la participation, l'intéressement et l'actionnariat salarié - si leur régime est une nouvelle fois modifié - pourraient être utilement mobilisés pour répondre en partie aux fragilités et aux défis révélés par la crise. Si l'entreprise et ses partenaires sociaux font l'exercice sans fard consistant à faire un bilan de ce passé récent, des défis et des sujétions devant être surmontés en préservant la force de travail le mieux possible et en anticipant l'inventaire des initiatives à envisager pour surmonter la reprise, une séquence d'efforts collectifs suivie par le partage des gains espérés en résultant au travers de dispositifs d'association du personnel au capital de l'entreprise via l'actionnariat salarié peut constituer un programme fédérateur commuant l'inquiétude en force créatrice, génératrice de sens. Tout ce que la loi Pacte, au nom prémonitoire, avait en quelque sorte théorisé, offre aux entreprises, à la lumière de la crise du Covid-19 une opportunité sans précédent de passer aux travaux pratiques et de se doter d'une raison d'être réelle et tangible.

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Le travail dans l'entreprise à l'ère du coronavirus - Le Grand Continent

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Encore hébétés par les effets d'une sidération qui s'estompe, engourdis par l'immobilité forcée que l'expérience inouïe du Grand Confinement nous a infligés, nous nous risquons à reprendre, alourdis, le cours de nos vies, travail compris. Depuis plusieurs semaines, certains se livrent aux conjectures du temps d'après.

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Covid-19. Même à distance, l'équipe Format Dialogue reste à votre écoute

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Covid-19. Même à distance, l'équipe Format Dialogue reste à votre écoute

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Quel lien entre le covid-19 et les formations communes ? Cet épisode est l'occasion de réinvestir le dialogue social avec les thématiques soulevées par le contexte actuel. Les formations communes au dialogue social peuvent permettre de créer des collectifs de travail pour avancer vers de nouveaux échanges, de nouvelles pratiques de négociation et de relations sociales dans nos entreprises. Pour vous accompagner dans cette évolution, l'équipe Format Dialogue est à votre écoute !

La pandémie de coronavirus est un événement inédit qui a perturbé toute l'économie et les agendas d'événements et de rencontres programmés.
L'activité en télétravail étant toujours privilégiée, l'équipe Format Dialogue poursuit sa mission et s'adapte pour vous et avec vous.

Investie dans un premier temps dans la "task force" du ministère pour produire des documents de prévention utiles aux professionnels de tous secteurs, l'équipe Format Dialogue est toujours restée centrée sur ses missions : contribuer à la structuration de l'offre de formations communes au dialogue social.
La Direction générale du travail incite les entreprises à s'orienter vers le dispositif des formations communes au dialogue social
Dans une instruction datée du 19 mai dernier, relative à l'organisation des Direccte dans le cadre de la reprise progressive de l'activité économique, la Direction générale du travail (DGT) encourage les agents à faire connaître aux entreprises le dispositif d'appui aux formations communes au dialogue social.

Elle rappelle que le dialogue social reste le moyen le plus adapté pour partager l'ensemble des questions posées par la reprise d'activité et donc de lever les freins qui peuvent subsister.

Dans la partie " Accompagner le dialogue social " de cette instruction, Yves Struillou, le directeur, rappelle qu'un réseau d'une centaine d'organismes et de professionnels de la formation a déjà été référencé par l'INTEFP sur la base du cahier des charges général publié au BOTEFP du 30 juillet 2018.

Les agents des Direccte sont donc incités à orienter les entreprises vers ces organismes compétents.

Accompagnement des organismes de formation à distance
Si la date de fin de confinement a été fixée au 11 mai 2020, nombre d'actifs français continuent de travailler à distance, de leur domicile. C'est le cas de l'équipe Format Dialogue, qui, outre quelques rencontres ponctuelles et en effectifs limités dans nos locaux de l'INTEFP à Marcy l'étoile, poursuit son travail et use quotidiennement des outils de visioconférence.
Des salons et dates de formation reportées mais...
Au cours de ce premier semestre, l'équipe Format Dialogue devait participer aux salons SRH à Paris et Préventica à Douai. Ces salons ont été reportés, nous vous tiendrons au courant de nos prochaines participations.

Il était prévu également d'organiser à Marcy l'étoile, à Paris et dans certaines régions, des formations de formateurs, des formations à des outils pédagogiques et des réunions d'information à l'intention des organismes de formation et d'acteurs du dialogue social...

Les rendez-vous de sensibilisation et d'information ont été annulés ou transformés avec succès en séances de webinaire ou de visioconférences.

Concernant les formations qui s'adressent au réseau des organismes de formation référencés Format Dialogue, un groupe de travail au sein de l'équipe, accompagné par un professionnel de la formation, Benoît Fédry, préparent des modules de formation adaptés en fonction de la situation : en présentiel, en distanciel ou en hybride.
Vous serez bientôt informés de cette évolution de notre offre de services.
Développement d'outils pédagogiques, site internet,... les missions de Format Dialogue se poursuivent
Les dix membres de l'équipe Format Dialogue sont toujours à pied d'oeuvre pour contribuer au déploiement des formations communes :

- l'appel d'offres pour développer des ressources pédagogiques et les transférer aux organismes engagés dans le dispositif se poursuit :
création de nouveaux outils pédagogiques avec Eric UX Designer notamment, préparation de formations de formateurs, choix du prestataire pour la refonte du présent site internet...

- sensibilisation des acteurs du dialogue social et de syndicats d'organismes de formation (ci-dessous, téléchargez la présentation faite auprès de 220 adhérents du Sycfi, syndicat des consultants et formateurs indépendants).

- préparation de partenariats avec le réseau des Carif-oref et avec l'Ordre des experts-comptables

- poursuite de l'instruction des demandes de référencement toujours plus nombreuses et qualitatives.

Le Réseau des organismes et professionnels de la formation référencés a atteint les 100 membres à la mi-mai 2020. Il se caractérise par une grande diversité des profils, des expériences et des compétences des professionnels.

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Covid-19. Même à distance, l'équipe Format Dialogue reste à votre écoute

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Quel lien entre le covid-19 et les formations communes ? Cet épisode est l'occasion de réinvestir le dialogue social avec les thématiques soulevées par le contexte actuel. Les formations communes au dialogue social peuvent permettre de créer des collectifs de travail pour avancer vers de nouveaux échanges, de nouvelles pratiques de négociation et de relations sociales dans nos entreprises.

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Décret n° 2020-639 du 27 mai 2020 adaptant temporairement les délais relatifs à la consultation et l'information des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de La Poste et de l'instance de coordination de ces comités afin de faire face aux conséquences de la propagation de l'épidémie de covid-19

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Décret n° 2020-639 du 27 mai 2020 adaptant temporairement les délais relatifs à la consultation et l'information des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de La Poste et de l'instance de coordination de ces comités afin de faire face aux conséquences de la propagation de l'épidémie de covid-19

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I. - Par dérogation aux dispositions du code du travail mentionnées au présent article dans leur rédaction antérieure à la publication de l' ordonnance du 22 septembre 2017 susvisée, demeurées applicables à La Poste en vertu de l' article 31-3 de la loi du 2 juillet 1990 susvisée, ainsi que, le cas échéant, aux stipulations conventionnelles en vigueur, les délais applicables lorsque l'information ou la consultation du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de La Poste, et le cas échéant de l'instance temporaire de coordination de ces comités porte sur les décisions de l'employeur qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de covid-19, sont fixés ainsi qu'il suit :
1° En ce qui concerne l'information et la consultation du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail :

2° En ce qui concerne l'information et la consultation de l'instance de coordination des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail :

II. - Les dispositions du I ne sont pas applicables aux informations et consultations menées dans le cadre de l'une des procédures suivantes :
1° Un licenciement de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, dans les conditions prévues à la section 4 du chapitre III du titre III du livre II de la première partie du code du travail ;
2° Un accord de performance collective mentionné à l'article L. 2254-2 du même code.

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Décret n° 2020-639 du 27 mai 2020 adaptant temporairement les délais relatifs à la consultation et l'information des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de La Poste et de l'instance de coordination de ces comités afin de faire face aux conséquences de la propagation de l'épidémie de covid-19

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Carrefour : deux tiers des salariés "épuisés moralement et physiquement"

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Carrefour : deux tiers des salariés "épuisés moralement et physiquement"

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Selon le baromètre intitulé "Je note ma boîte", les salariés de l'enseigne sont aux deux tiers "épuisés moralement et physiquement" et 76% ne font pas confiance à l'entreprise pour évoluer.

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6medias

SOPA Images / Contributeur / Getty Images

Les salariés de Carrefour sont aux deux tiers "épuisés moralement et physiquement" et 76% ne font pas confiance à l'entreprise pour évoluer. C'est ce qu'il ressort d'une enquête qui a recueilli 7.000 réponses et été présentée ce vendredi 29 mai par la CFDT, 2e syndicat du groupe, en visioconférence. Le baromètre intitulé "Je note ma boîte", réalisé en face à face par 136 délégués CFDT de janvier à mars, accorde une note globale de 4,5 sur 10 à Carrefour. Selon Sylvain Macé, délégué syndical central Carrefour, il s'agit d'une première dans une entreprise en France.

Les réponses, traitées par un cabinet indépendant, portent sur la santé, les conditions de travail et l'organisation. Elles sont complétées par un questionnaire en mai sur la crise du Covid-19. Parmi les 7.000 salariés interrogés de janvier à mars, 69% déplorent un manque d'information sur la vaste transformation entamée en 2018 par le PDG Alexandre Bompard, avec des milliers de suppressions de poste à la clé. 76% déclarent ne pas avoir confiance dans l'entreprise pour évoluer.

La charge de travail a augmenté pour 77% d'entre eux

Néanmoins 63% disent se sentir bien chez Carrefour, "en raison de la convivialité entre collègues et d'un statut social un peu supérieur à la moyenne de la grande distribution", a observé Bruno Mouty, responsable CFDT au comité de groupe. 68% se sentent épuisés physiquement et 65% moralement, alors que leur charge de travail a augmenté pour 77% d'entre eux. 38% estiment avoir eu des problèmes de santé et 25% déclarent prendre des médicaments ou stimulants à cause du travail.
>> À lire aussi - Une enquête pour corruption entache Carrefour
"Aujourd'hui, on est de moins en moins nombreux au sein de chaque magasin. Même la polyvalence du personnel ne suffit plus à combler les trous", témoigne un salarié. "Attention à l'humain, nous ne sommes pas des robots, même si on veut nous remplacer par des robots", dit un autre. L'enquête a recueilli plus de 4.000 verbatim, où les salariés regrettent de n'être pas associés au plan de transformation, d'être "toujours mis devant le fait accompli".

La CFDT, qui présentera ces résultats à l'AG des actionnaires, souhaite travailler avec Carrefour en vue d'une "évolution positive des résultats" lors de la prochaine édition de ce baromètre en 2021. Une enquête spécifique sur internet a recueilli plus de 1.000 réponses en mai sur la crise du Covid-19. Plus de 50% des salariés estiment que leurs conditions de travail se sont encore dégradées avec la pandémie. Ils reconnaissent avoir des équipements de protection suffisants, avec un bémol chez les franchisés mais jugent les distances de sécurité insuffisamment respectées. Ils réclament des tests et craignent "très majoritairement" d'être contaminés à leur poste, d'autant que des collègues l'ont été.

"Je ne peux vous donner aucun chiffre sur les contaminations et les décès, l'entreprise refusant de communiquer sur le sujet", a dénoncé Sylvain Macé. La CFDT demande l'instauration d'un "vrai service de santé interne", doté de moyens et de professionnels de santé. Le secrétaire général de la CFDT Services Olivier Guivarch espère en outre que l'initiative "Je note ma boîte" sera reprise dans d'autres entreprises. Il regrette que la grande distribution n'ait pas agi au niveau de la branche pour la reconnaissance de l'effort fourni pendant la crise du Covid : "On a eu une course à l'échalote des patrons de la grande distribution".

Une prime de 1.000 euros

Carrefour a accordé une prime de 1.000 euros à ses salariés des magasins, drive et dépôts. "Il aurait été plus pertinent de raisonner sur une prime de pouvoir d'achat pour tous pour l'année 2020", a observé Sylvain Macé. Il demande aussi une réflexion sur la franchise (location gérance des magasins) qui prive les salariés des avantages sociaux de Carrefour, "alors qu'ils portent des uniformes Carrefour et fournissent les mêmes efforts".

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Carrefour : deux tiers des salariés "épuisés moralement et physiquement"

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6medias Les salariés de Carrefour sont aux deux tiers "épuisés moralement et physiquement" et 76% ne font pas confiance à l'entreprise pour évoluer. C'est ce qu'il ressort d'une enquête qui a recueilli 7.000 réponses et été présentée ce vendredi 29 mai par la CFDT, 2e syndicat du groupe, en visioconférence.

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Amendement sur le calcul du budget du CSE

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Amendement sur le calcul du budget du CSE

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Direction de la séance

Projet de loi Dispositions urgentes face à l'épidémie de covid-19

(1ère lecture)

(PROCÉDURE ACCÉLÉRÉE)

(n° 454 , 453 , 444, 451)

N° 54 rect.

25 mai 2020

Mmes TAILLÉ-POLIAN et LUBIN, MM. DAUDIGNY, KANNER, KERROUCHE et MARIE, Mmes FÉRET, GRELET-CERTENAIS et JASMIN, M. JOMIER, Mmes MEUNIER et ROSSIGNOL, M. TOURENNE, Mme VAN HEGHE, M. ANTISTE, Mme ARTIGALAS, MM. ASSOULINE, BÉRIT-DÉBAT, Jacques BIGOT et Joël BIGOT, Mmes BLONDIN et BONNEFOY, MM. BOTREL, Martial BOURQUIN, BOUTANT et CARCENAC, Mmes CONCONNE et CONWAY-MOURET, MM. COURTEAU, DAGBERT et DAUNIS, Mme de la GONTRIE, MM. DEVINAZ, DURAIN, DURAN et ÉBLÉ, Mme ESPAGNAC, MM. FÉRAUD et FICHET, Mmes Martine FILLEUL et GHALI, M. GILLÉ, Mmes GUILLEMOT et HARRIBEY, MM. HOULLEGATTE, JACQUIN et Patrice JOLY, Mme Gisèle JOURDA, MM. LALANDE et LECONTE, Mme LEPAGE, MM. LOZACH, LUREL, MAGNER, MANABLE et MAZUIR, Mme MONIER, M. MONTAUGÉ, Mmes PEROL-DUMONT et PRÉVILLE, M. RAYNAL, Mme Sylvie ROBERT, MM. ROGER, SUEUR, SUTOUR, TEMAL et TISSOT, Mme TOCQUEVILLE, MM. TODESCHINI, VALLINI, VAUGRENARD

et les membres du groupe socialiste et républicain
ARTICLE ADDITIONNEL APRÈS ARTICLE 1ER OCTIES G (SUPPRIMÉ)

Après l'article 1er octies G

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

I. - Le code du travail est ainsi modifié :

1° À l'article L. 2312-83, après le mot : " maritime ", sont insérés les mots : " ainsi que les indemnités versées en application de l'article L. 5122-1 du code du travail, " ;

2° À l'avant-dernier alinéa de l'article L. 2315-61, après le mot : " maritime ", sont insérés les mots : " ainsi que les indemnités versées en application de l'article L. 5122-1 du code du travail ".

II. - Le I du présent article prend effet à compter de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19.

Jusqu'à présent, les indemnités légales d'activité partielle n'étant pas soumises à cotisations sociales, elles ne sont pas prises en compte pour le calcul du budget du comité social et économique (CSE).

Le code du travail, aux articles L.2312-83 et l'articleL.2315-61 prévoit que les budgets des CSE sont définis en fonction de la masse salariale brute de l'entreprise, qui est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime.

La question du recours massif à l'activité partielle lors de la période de la crise sanitaire que nous traversons, a donc un impact non négligeable sur le calcul du budget des CSE.

Cet amendement vise donc à modifier les articles L.2312-83 et L.2315-61 du code de travail travail afin que les indemnités d'activités partielles soient prises en compte.

Ces modifications prennent effet à compter de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19.

NB :La rectification consiste en un changement de place (d'un article additionnel après l'article 1er vers un article additionel après l'article 1er octies G).

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Direction de la séance Projet de loi Dispositions urgentes face à l'épidémie de covid-19 (1ère lecture) (PROCÉDURE ACCÉLÉRÉE) (n° 454 , 453 , 444, 451) N° 54 rect. 25 mai 2020 Mmes TAILLÉ-POLIAN et LUBIN, MM. DAUDIGNY, KANNER, KERROUCHE et MARIE, Mmes FÉRET, GRELET-CERTENAIS et JASMIN, M. JOMIER, Mmes MEUNIER et ROSSIGNOL, M.

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Les tendances de la représentativité syndicale dans le privé à mi-étape

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Les tendances de la représentativité syndicale dans le privé à mi-étape

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Sur la  base d’un échantillon dit représentatif de PV enregistrés dans la base entre janvier 2017 et janvier 2020, une société experte de la veille sociale nous a communiqué une tendance des élections CSE

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La base de données des résultats des élections professionnelles du Ministère du Travail est en accès libre mais à la condition de rechercher PV par PV (par le filtre des captchas pour éviter une extraction des données par des robots). On est donc loin d'une base ouverte aux quatre vents mais cela n'interdit pas une exploitation humaine en profondeur, aussi chronophage puisse-t-elle être.

Ainsi, sur la base d'un échantillon dit représentatif de PV enregistrés dans la base entre janvier 2017 et janvier 2020, une société experte de la veille sociale (qui préfère la discrétion) nous a communiqué une tendance des élections CSE. Dans chacune des branches du cycle 2013-2016, les PV des entreprises présentant le plus grand nombre d'inscrits sur les listes ont été sélectionnés pour être décortiqués. En janvier 2020, les PV traités représentaient 70 % des votants des trois premières années du cycle 2017-2020. Une demi-étape car les trois premières années représentent 50 % du corps électoral de ce cycle. Voilà pour la méthodologie et le périmètre de cette mesure qui concerne les élections dans le secteur privé, sans prendre les résultats de celles des TPE et de la production agricole.

Ainsi, sur la période de janvier 2017 à janvier 2020, c'est la CFE-CGC qui progresse le plus avec +1,5 % (4e position à 12,5 %), suivie par la CFDT qui progresse de 0,5 % (1ère position à 27,5 %), comme l'UNSA (6e position à 5,5 %). Deux syndicats perdent du poids : -2 % pour la CGT (2e position à 23 %) et -0,5 % pour FO (3e position à 15,5 %). La CFTC (4e position à 9,5 %) et Solidaires (7e position à 3,5 %) restent stables.

Des tendances globalement alignées avec la mesure officielle de la représentativité fin 2017, sur le cycle 2013-2016, dans le privé intégrant cette fois les votes dans les TPE et dans la production agricole puisque la CFE-CGC progressait de 1,25 % et la CFDT de 0,37 %. En revanche, l'UNSA, qui progressait de 1,21 %, marque un peu le pas. Tendance inchangée en revanche pour la CGT qui perdait 1,96 % et FO 0,42 %. Etat toujours stable pour la CFTC et Solidaires.

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Les tendances de la représentativité syndicale dans le privé à mi-étape

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La base de données des résultats des élections professionnelles du Ministère du Travail est en accès libre mais à la condition de rechercher PV par PV (par le filtre des captchas pour éviter une extraction des données par des robots).

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Amendement du 25 mai sur le CSE et recours au prêt de main d'oeuvre 

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Amendement du 25 mai sur le CSE et recours au prêt de main d'oeuvre 

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Compléter cet article par deux alinéas ainsi rédigés :

3° L'information et la consultation préalables du comité social et économique mentionnées aux douzième et quatorzième alinéas dudit article L. 8241-2 peuvent être remplacées par une consultation sur les différentes conventions signées, effectuée dans le délai maximal d'un mois à compter de la signature de la convention de mise à disposition ;

4° Lorsque l'intérêt de l'entreprise utilisatrice le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 et qu'elle relève de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale déterminés par décret, les opérations de prêt de main-d'œuvre n'ont pas de but lucratif au sens de l'article L. 8241-1 pour les entreprises utilisatrices, même lorsque le montant facturé par l'entreprise prêteuse à l'entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire ou est égal à zéro.

Certaines entreprises sont confrontées à des difficultés de recrutement qui peuvent mettre à mal la continuité de leur activité alors que d'autres sont contraintes de mettre en activité partielle leurs salariés. Dans ce contexte, la mise à disposition de salariés entre entreprises apparait comme un dispositif adapté pour permettre une réallocation de la main d'œuvre temporaire. Toutefois, compte tenu de l'urgence et des besoins actuels, les conditions et les modalités prévues pour mettre en œuvre ce dispositif semblent inadaptées.

En conséquence, cet amendement vise à compléter les adaptations prévues par le présent projet de loi pour faciliter le recours au prêt de main d'œuvre à but non lucratif par deux dispositions.

Il s'agit d'une part d'adapter les formalités, par dérogation à l'article L.8241-2 du code du travail, en remplaçant l'obligation de consultation préalable des comités sociaux et économiques de l'entreprise prêteuse et de l'entreprise utilisatrice par une obligation de consultation à effectuer dans le délai maximal d'un mois à compter de la signature de la convention de mise à disposition.

D'autre part, il est proposé de déroger à l'article L.8241-1 du code du travail qui prévoit l'obligation de facturer l'ensemble des salaires, charges et frais professionnels du salarié mis à disposition pour permettre une refacturation nulle ou partielle pour tenir compte de l'impossibilité pour certaines structures de faire face à des coûts supplémentaires. L'obligation de prévoir une refacturation totale des coûts met en effet, en difficulté certaines entités, notamment dans le secteur médico-social, qui n'ont pas la possibilité de faire face à des charges supplémentaires dans le contexte actuel. Toutefois, cette adaptation du principe de refacturation totale des coûts est strictement encadrée dans son champ par un double critère pour limiter les risques de montages frauduleux et la dérogation faite au principe d'interdiction des prêts de main d'œuvre à but non lucratif.

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Compléter cet article par deux alinéas ainsi rédigés : 3° L'information et la consultation préalables du comité social et économique mentionnées aux douzième et quatorzième alinéas dudit article L.

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Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion

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Formations communes au dialogue social - Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion

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Améliorer les pratiques des relations sociales en entreprise en France est nécessaire et possible. Pour y contribuer, le gouvernement a souhaité renforcer la formation des acteurs du dialogue social par la création des formations communes réunissant des représentants des employeurs avec des représentants des salariés, telles que prévues aux articles L.

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« Les périodes de crise économique sont défavorables aux mobilisations », selon le sociologue Baptiste Giraud

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« Les périodes de crise économique sont défavorables aux mobilisations », selon le sociologue Baptiste Giraud

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« 20 MINUTES » AVEC Le Covid-19 met le monde du travail sous haute tension. Mais les mobilisations collectives qui devraient en toute logique naître de cette situation se heurtent à de nombreux obstacles, selon le sociologue Baptiste Giraud

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Tous les vendredis, 20 Minutes propose à une personnalité de commenter un phénomène de société, dans son rendez-vous hebdomadaire " 20 Minutes avec... "

Sociologue et maître de conférences à Aix-Marseille Université, Baptiste Giraud est un spécialiste du syndicalisme et des conflits sociaux. Alors que la pandémie a accentué les inégalités face au travail et mis au jour de nombreuses revendications, il ne s'attend pas à une explosion de la colère sociale dans les prochains mois.

" Les crises économiques sont défavorables aux mobilisations syndicales ", explique-t-il. Peu suivis, en particulier dans le secteur privé, les syndicats ont des difficultés à mobiliser.

Appels à la grève dans les Ehpad Korian, manifestations pour obtenir des primes dans la grande distribution, menaces de mobilisation des personnels soignants... Les salariés qui ont été " en première ligne " attendent que leur engagement au travail pendant la pandémie de coronavirus soit concrètement reconnu.

Sociologue des mobilisations collectives et spécialiste du syndicalisme, Baptiste Giraud, maître de conférences à Aix-Marseille Université, décrypte les revendications en cours. 20 Minutes l'a interrogé sur les issues possibles, dans les mois à venir, de cette " colère sociale " qui monte.

Faites-vous le constat que la pandémie tend les rapports sociaux ?

Elle met d'abord en valeur certaines aspirations, revendications et problématiques qui était jusqu'alors invisibles dans les discours médiatiques et politiques. A l'exception des soignants et de l'hôpital public, qui se faisaient déjà entendre avant la pandémie, le Covid a pris à rebours les représentations autour de la " start-up nation " et la valorisation de l'économie numérique. On a pu voir que la société a fonctionné grâce aux salariés qui occupent en fait les postes les plus difficiles : ouvriers dans la logistique, agroalimentaire, employés de la grande distribution... Le Covid a remis au centre de l'attention des fractions du salariat très largement marginalisées.

Il y a une certaine forme de tension. Des mobilisations se sont déclenchées dans certains hôpitaux, comme à Dieppe, où les personnels qui n'ont pas bénéficié des primes Covid les réclament. Idem dans la grande distribution, où des primes exceptionnelles pour les salariés ont été annoncées mais dépendent d'un certain nombre de conditions.

Les personnels en première ligne sont-ils en position de force pour négocier des acquis ?

La crise a surtout donné un surcroît de légitimité aux revendications du personnel soignant. Aujourd'hui, on voit que le gouvernement multiplie les annonces à leur sujet parce qu'évidemment, le contexte post-Covid rend beaucoup plus difficile d'ignorer leurs revendications, que comprend l'opinion publique. Tout le monde a pu constater que la gestion de la crise a été contrainte par les capacités d'accueil dans les hôpitaux, Emmanuel Macron lui-même l'a reconnu. Il serait politiquement risqué de continuer à les ignorer.

Mais dans le cas des livreurs, ou des salariés de la grande distribution, ce n'est pas parce qu'il y a eu un élan de sympathie à leur sujet que cela va se traduire par des changements en leur faveur.

Va-t-on assister à une explosion de la " colère sociale " dans les prochains mois ?

On est très mal armé, en sciences sociales, pour prédire l'avenir, mais on sait d'expérience que c'est précisément dans ces secteurs où les conditions sont les plus précaires et les revendications légitimes que les capacités à traduire des mécontentements en mobilisations collectives sont en fait les plus difficiles.

Dans la grande distribution, les collectifs de travail sont fragmentés, entre les personnels en CDI et tous les étudiants qui viennent en renfort. Et les organisations syndicales sont plus faiblement implantées dans ces secteurs. Car pour ces salariés, prendre sa carte constitue un risque pour la carrière.

Autre élément, les périodes de crise économique sont plutôt défavorables aux mobilisations syndicales. Dans le secteur privé, les syndicats et les salariés vont être mis sous pression par la baisse de l'activité économique et exposés à un chantage à l'emploi peu propice pour porter des revendications d'améliorations des conditions de travail et des salaires.

Les menaces sur l'emploi vont devenir de plus en plus concrètes. Que risque-t-il de se passer dans les entreprises ?

Les problématiques ne seront pas les mêmes partout. Pendant le confinement, certains secteurs n'ont pas connu de ralentissement de leur activité : en théorie, cela peut nourrir l'aspiration des salariés à avoir leur part du gâteau.

Dans l'industrie, les syndicats conservent une implantation et ont un savoir-faire militant qui n'existe pas dans le secteur privé des services. Mais ils vont aussi se retrouver dans le dilemme classique de la bonne stratégie à adopter face à la menace sur l'emploi. Pour prendre l'exemple du secteur automobile, le fait que les entreprises soient sur des marchés internationaux, soumis à une baisse importante de la demande, met une pression très forte. L'appel à la grève peut être perçu comme le risque d'aggraver une situation déjà tendue, selon la vision défendue par les syndicats réformistes ; tandis que pour les organisations telles que la CGT ou SUD, on estime que c'est en n'agissant pas que l'emploi va être menacé.

Il faut quand même rappeler les tendances lourdes. Contrairement à l'image véhiculée à l'occasion de fermetures d'usines médiatiques ou, cet hiver, par les grèves et manifestations contre la réforme des retraites, on est dans une période historique de basse d'intensité des conflits collectifs du travail. En France, il est aussi difficile de nier la faiblesse du syndicalisme : on ne compte que 11 % d'adhérents.

Au-delà de l'hôpital, il y a le médico-social. Les personnels dans les Ehpad et dans l'aide à domicile ont été en première ligne pendant la crise. Vont-ils se faire entendre ?

C'est une catégorie qui est très diverse, et ces secteurs sont nouveaux. Dans les Ehpad, il y a des hésitations à faire grève. Dans les métiers du care, c'est-à-dire du soin de l'autre, arrêter l'activité ou la ralentir pose des dilemmes moraux, d'autant qu'il y a une obligation de continuité de service.

" Gilets jaunes ", manifestations contre la réforme des retraites... Les mois précédant la pandémie ont déjà été mouvementés. Va-t-on repartir de plus belle ?

Vu que la réforme des retraites est suspendue, je ne pense pas que la mobilisation syndicale sous une forme interprofessionnelle va repartir. Quant au mouvement des " gilets jaunes ", il a aussi l'air d'être dans une phase de recul. On a pu voir à l'époque que localement, certains militants syndicaux participaient aux mobilisations des " gilets jaunes ". Mais comme ces derniers ne se sont pas structurés, et que les centrales syndicales ont aussi gardé leurs distances, une jonction me paraît difficile.

Comment percevez-vous l'attitude des organisations syndicales pendant la crise ?

Les militants syndicaux étaient mobilisés au niveau de leur entreprise ou de leurs administrations. Le seul élément original que je vois poindre au niveau politique, c'est le plan de sortie de crise sociale et économique proposé par la CGT, Solidaires, la FSU, avec des organisations comme Greenpeace et Attac, dont l'objectif est d'appeler à penser ensemble les problématiques environnementales et sociales. On est sur une autre culture militante. Relier les revendications des salariés avec la défense d'intérêts environnementaux est assez original. C'est sans doute une voie intéressante pour relégitimer leurs revendications, alors que les organisations syndicales sont souvent accusées d'être corporatistes, au détriment de l'intérêt général.

Le gouvernement est-il, selon vous, attentif à la " colère sociale " ?

Jusqu'au Covid, il ne l'a pas été. Il y a eu une écoute de façade concernant les personnels hospitaliers, et pour ce qui est de la réforme de l'assurance chômage et des retraites ou du ferroviaire, le paritarisme a été très mis à mal par le gouvernement.

Le gouvernement a donné des signes de grande conciliation en mettant en suspens la réforme des retraites. Aujourd'hui, il est aussi été forcé de reconnaître, en raison du Covid-19, les conséquences des logiques budgétaires sur l'hôpital. Mais j'attends de voir s'il ne s'agit que d'effets d'annonce.

En apportant un soutien financier massif à l'économie par le biais du chômage partiel, le gouvernement a-t-il voulu à tout prix éviter la colère sociale ?

Je le vois moins comme une mesure sociale qu'économique. Le gouvernement s'est inspiré de la gestion allemande de la crise en 2008. Beaucoup d'enquêtes ont démontré que le dispositif de chômage partiel avait permis aux entreprises allemandes de redémarrer plus vite. Quand Muriel Pénicaud justifie le chômage partiel, elle parle précisément de l'enjeu de garder les compétences. Ce n'est donc pas comme le signe d'un revirement social du gouvernement.

N'assiste-t-on donc pas à une volonté de se réinventer, comme évoqué par Emmanuel Macron lors de ses premières allocutions liées à la pandémie ?

La situation est si inédite que tout le monde s'est dit que ça ne pourra plus jamais être comme avant. Avec la crise, le gouvernement a été pris à rebours sur tout un ensemble de projets, de réformes et de discours politiques. On voit en ce moment les limites de la rationalisation de l'hôpital, l'importance du service public, la mise en valeur de certaines fractions du salariat. Il est obligé d'infléchir son discours. De là à ce que cela traduise un changement de programme, j'attends de voir dans la durée.

Syndicats, organisations patronales et Etat ont une longue pratique de dialogue. Sont-ils capables de trouver des réponses ensemble ?

Comme l'avait montré l'épisode des " gilets jaunes ", la crise du Covid met en évidence le besoin de médiateurs et de relais. Par exemple, dans les entreprises, on a pu mesurer à quel point l'absence des CHSCT, remplacés par les CSE, a pu créer des difficultés pour discuter par exemple des modalités d'organisation de la reprise. De ce point de vue, la pandémie a remis en selle les syndicats, qui peuvent se montrer utiles.

Au niveau interprofessionnel, patronat et syndicats vont discuter du télétravail. Mais encore faut-il que le patronat et le gouvernement acceptent de faire des concessions en leur faveur. C'est tout le problème de la présidence Macron. Depuis 2017, on voit la difficulté de syndicats comme la CFDT à légitimer leur position de négociation, tant les contreparties accordées par l'exécutif sont limitées.

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" Les crises économiques sont défavorables aux mobilisations "

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Tous les vendredis, 20 Minutes propose à une personnalité de commenter un phénomène de société, dans son rendez-vous hebdomadaire " 20 Minutes avec... " Sociologue et maître de conférences à Aix-Marseille Université, Baptiste Giraud est un spécialiste du syndicalisme et des conflits sociaux.

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Crise du Covid-19 : une épreuve pour le dialogue social

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Crise du Covid-19 : une épreuve pour le dialogue social

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Le confinement et le déconfinement mettent à l'épreuve les salariés et leurs élus. Comment les représentants du personnel traversent-ils cette crise ? Le groupe Technologia, spécialisé dans la prévention des risques, a sondé plus de 2 500 élus en avril.

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Le confinement et le déconfinement mettent à l'épreuve les salariés et leurs élus. Comment les représentants du personnel traversent-ils cette crise ? Le groupe Technologia, spécialisé dans la prévention des risques, a sondé plus de 2 500 élus en avril. Grande enquête que nous avons pu consulter en avant-première.

Les élus du personnel ont notamment constaté des dérives managériales. © Getty / parasoley

Le confinement a été une véritable épreuve pour le dialogue social. Du jour au lendemain, les salariés d'une même entreprise ont été dispersés, basculés en activité partielle ou en télétravail. Comment communiquer à distance, faire remonter les difficultés et suivre les décisions prises par les directions d'entreprise ? Cela a été parmi les principaux problèmes des élus du personnel. La majorité d'entre eux salue les décisions d'urgence qui ont été prises. "Il y a eu de part et d'autre un véritable esprit de responsabilité, on a évité la rupture du dialogue social entre les représentants du salarié et les directions", atteste Jean-Claude Delgènes, économiste du travail, expert en prévention et président du groupe Technologia, qui publie cette vaste enquête ce matin.

77% des élus, dont l'entreprise a décidé de poursuivre son activité, ont soutenu ce choix. Ça été peu le cas dans le BTP en revanche, les craintes de contamination étant grandes. La moitié des élus du personnel met en avant des moments de solidarité, de soutien. Mais tout est allé très vite, entre les premières décisions des directions et les évolutions juridiques en cascade, auxquelles ils ont eu du mal à faire face.

Des dérives managériales

Il a fallu s'adapter, rapidement. Et les élus regrettent que cela ce soit parfois fait en outrepassant leurs droits. La moitié a constaté des abus. 30% des salariés en chômage partiel auraient été appelés par leur manager et 11% par leur dirigeant, selon les représentants du personnel interrogés. 24% des salariés en chômage partiel total auraient été amenés à poursuivre leur activité à la demande de l'employeur. Et la même proportion aurait même continué à travailler de sa propre initiative, craignant pour la pérennité des emplois.

Des dérives ont été repérées pour ceux qui ont télétravaillé. Un tiers des élus sondés évoque une surcharge de travail. Plus de 27% soulignent les pressions ressenties et constatent les insuffisances en matière de management.

Des mesures d'urgence qui perdurent ?

C'est l'une des craintes des élus du personnel. Près de 3 sondés sur 4 estiment que la crise conduira à des modifications substantielles sur le long terme du code du travail (temps de travail, travail de nuit, prise de congés, consultation des instances représentatives du personnel...). Ils y sont très largement opposés. "Nous sommes encore dans le souffle de la pandémie, toutes les poussières ne sont pas retombées, mais quand ce sera le cas et que l'on entrera dans la phase avec des milliers de licenciements et des dizaines de milliers de dépôts de bilan, les élus ont la crainte de voir des mesures exceptionnelles devenir la norme, explique Jean-Claude Delgènes. Plus contraignantes et moins protectrices des salariés sur le long terme."

Les élus n'entendent pas non plus se cantonner à un rôle de validation. La limitation drastique des temps de consultation des CSE sont jugées contre-productives. "Elle dépossède les élus du personnel sans pour autant rendre service aux directions", analyse l'étude.

Le dialogue social en sortira-t-il affaibli ou renforcé ? "Ça dépendra sûrement des entreprises. Le dialogue s'est maintenu, globalement, jusqu'ici, répond Jean-Claude Delgènes. La tentative d'aller vite et d'écarter les élus du personnel serait malvenue. La période du déconfinement sera décisive."

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Crise du Covid-19 : une épreuve pour le dialogue social

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Le confinement et le déconfinement mettent à l'épreuve les salariés et leurs élus. Comment les représentants du personnel traversent-ils cette crise ? Le groupe Technologia, spécialisé dans la prévention des risques, a sondé plus de 2 500 élus en avril. Grande enquête que nous avons pu consulter en avant-première.

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Grand questionnaire Technologia : les élus du personnel face à  la crise du Coronavirus - Avril 2020

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Grand questionnaire Technologia : les élus du personnel face à  la crise du Coronavirus - Avril 2020

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Quelle nouvelle politique sociale pour les CSE ?

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Quelle nouvelle politique sociale pour les CSE ?

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Face aux réformes annoncées et aux contraintes budgétaires générées par la crise sanitaire, les CSE vont devoir repenser leur politique sociale. Miroir Social organise un webinar le 4 juin prochain à 10h30 sur ce sujet.

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À propos de ce webinar

Face aux réformes annoncées et aux contraintes budgétaires générées par la crise sanitaire, les CSE vont devoir repenser leur politique sociale.

C'est aussi l'occasion de répondre à de nouveaux besoins et de gagner en cohérence avec les missions économiques, le tout en renforçant les liens entre les élus et les salariés au regard des nouveau enjeux qui s'ouvrent.
Introduction
Arnaud Breuil, directeur des partenariats et de la coopération du groupe Up
Echanges avec :

Simon Thirot, délégué général de l'UNAT, association tête de réseau du tourisme social et solidaire

Laeticia Guichard, secrétaire (UNSA) du CSEC MGEN

Jean-Paul Vouiller, secrétaire (CFTC) du CSE d'HPEF

Laurent Vincent, représentant syndical (CFDT) du CSE de Bosch Mondeville

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Quelle nouvelle politique sociale pour les CSE ? | Miroir Social

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À propos de ce webinar Face aux réformes annoncées et aux contraintes budgétaires générées par la crise sanitaire, les CSE vont devoir repenser leur politique sociale. C'est aussi l'occasion de répondre à de nouveaux besoins et de gagner en cohérence avec les missions économiques, le tout en renforçant les liens entre les élus et les salariés au regard des nouveau enjeux qui s'ouvrent.

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Quel « monde d’après » dans l’organisation du travail et des chaînes de valeur ? (La tribune)

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Quel « monde d’après » dans l’organisation du travail et des chaînes de valeur ? (La tribune)

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Le repli des personnes comme des économies, induit par la crise du Covid-19 partout dans le monde, conduira immanquablement à des changements majeurs dans les organisations du travail et des chaînes de valeur. Quels modes de management pour quelle économie ? Analyse de Florence Palpacuer, professeur des Universités en Sciences de gestion, responsable du Master Management des organisations et développement responsable à Montpellier Management (Université de Montpellier).

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Gestion de la crise sanitaire : quel rôle du CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés ?

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Gestion de la crise sanitaire : quel rôle du CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés ?

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Comment mieux accompagner la reprise de l'activité ? Quel rôle déterminant le Comité Social Économique peut-il jouer ? Découvrez la fiche pratique élaborée par l'Observatoire du dialogue social du Gers lors de cette présentation en ligne.

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Le droit d’alerte sociale du CSE post-confinement

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Le droit d’alerte sociale du CSE post-confinement

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Après la mise en place (sous la contrainte de l'urgence) de nouvelles règles du droit du travail relatives à l'activité partielle, aux CDD, aux délais de consultation des CSE, aux congés payés, à la prise de RTT, aux protocoles de déconfinement etc.) et les temps actuels de " reprise " d'activité doublés de la fin programmée des aides d'État, le moment est venu de constater les dégâts économiques et sociaux pour les semaines et les mois à venir.

Crise sans précédent, la situation économique et sociale actuelle va entraîner une mise en scène forcée du " dialogue social " par la mise en place de négociations et/ou de consultations relatives notamment :

à des plans de sauvegarde de l'emploi (sous forme de PDV, RCC ou PSE stricts ou de mélanges de médias).

Il nous paraît fondamental que les membres du CSE n'attendent pas le calendrier social que leur employeur voudra leur imposer. Il est primordial d'agir sans attendre et d'exercer une sorte de " droit d'alerte sociale ". Nous prônons d'utiliser les deux leviers suivants.

Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le président ou le secrétaire (L2315-29)

De ce fait, compte-tenu du choc que toutes les entreprises ont subi, il paraît urgent que le CSE audite l'état réel des consultations dites " récurrentes " dues par l'employeur qui sont :

Surtout s'il a été mis en place récemment et/ou que les consultations (avec remise formelle d'avis) n'ont pas été faites dans les règles depuis douze mois, le CSE doit peser sur le calendrier social, d'autant plus qu'afin de permettre ces consultations, le droit exige qu'une " base de données économiques et sociales rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à la disposition du comité social et économique " (L2312-18).

Ceci permettrait ainsi d'ouvrir un débat sur la pertinence (contenu, accessibilité etc.) de la BDES dans un cadre programmé (consultations récurrentes) sans attendre que la question ne se pose lors de consultations imposées par l'employeur (dans des délais contraints de remise d'avis) afin de mettre les projets susmentionnés en place (a à d).

La procédure d'alerte dite " économique " permettant aux CSE d'agir sans subir lorsqu'ils ont connaissance d'informations ou de faits préoccupants

La loi n'a pas défini ces faits mais la jurisprudence indique bien qu'ils peuvent être variés et nombreux, notamment dès que le CSE a connaissance de faits pouvant, à l'avenir, compromettre la continuité de l'exploitation.

À tout le moins, la situation actuelle justifiera donc l'action en alerte économique du CSE si, les réponses de la direction semblent contradictoires, insuffisantes ou incohérentes (C . cass., 18 janvier 2011, n° 10-30126).

Les prochains ordres du jour des CSE devraient, selon nous, porter sur des questions précises sur la situation financière, comptable, sociale de l'entreprise avec, en cas de défauts de réponses argumentées et fournies à l'avance, le recours au mécanisme de ce droit spécifique (en rappelant qu'à ce titre, le CSE peut recourir à un expert dont le coût sera supporté par la direction et que cette procédure n'est pas verrouillée par des délais).

Ces deux actions " en alerte " ne doivent pas être confondues avec les autres alertes dont le CSE dispose, à savoir les alertes :

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Le droit d'alerte sociale du CSE post-confinement

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Après la mise en place (sous la contrainte de l'urgence) de nouvelles règles du droit du travail relatives à l'activité partielle, aux CDD, aux délais de consultation des CSE, aux congés payés, à la prise de RTT, aux protocoles de déconfinement etc.)

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Le dialogue social est essentiel pour lutter contre le COVID-19

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Le dialogue social est essentiel pour lutter contre le COVID-19

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Que peuvent faire les gouvernements, les employeurs et les syndicats pour lutter contre le COVID-19 ? Travailler ensemble. L’OIT lance un appel en faveur de cette coopération entre les représentants des gouvernements, des organisations d’employeurs et des syndicats grâce au dialogue social.

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Que peuvent faire les gouvernements, les employeurs et les syndicats pour lutter contre le COVID-19 ? Travailler ensemble. L'OIT lance un appel en faveur de cette coopération entre les représentants des gouvernements, des organisations d'employeurs et des syndicats grâce au dialogue social.

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Le dialogue social est essential pour lutter contre le COVID-19

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Que peuvent faire les gouvernements, les employeurs et les syndicats pour lutter contre le COVID-19 ? Travailler ensemble. L'OIT lance un appel en faveur de cette coopération entre les représentants des gouvernements, des organisations d'employeurs et des syndicats grâce au dialogue social.

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Le prêt de l'Etat à Renault conditionné à un dialogue social

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Le prêt de l'Etat à Renault conditionné à un dialogue social

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Le prêt de cinq milliards d'euros promis par le gouvernement français à Renault dépendra de l'issue d'une table ronde entre le constructeur, les syndicats et les élus concernés par l'avenir des sites industriels du groupe au losange, a déclaré mardi Emmanuel Macron.

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Le prêt de lEtat à Renault conditionné à un dialogue social - Macron | Crédits photo : Chris Warham / Shutterstock.com

PARIS, 26 mai (Reuters) - Le prêt de cinq milliards d'euros promis par le gouvernement français à Renault dépendra de l'issue d'une table ronde entre le constructeur, les syndicats et les élus concernés par l'avenir des sites industriels du groupe au losange, a déclaré mardi Emmanuel Macron.

"Le ministre de l'Economie ( Bruno Le Maire) présidera dès lundi une table ronde avec Renault, l'ensemble des industriels et sous-traitants concernés, les syndicats, les élus qui sont aussi concernés pour, dans le dialogue, trouver les solutions qui permettent précisément d'être au rendez-vous de l'ambition industrielle que nous nous donnons", a déclaré le président de la République lors de la présentation d'un plan de soutien au secteur automobile français.

"Le prêt de cinq milliards d'euros de l'Etat ne saurait être conclu avant que ces discussions n'aboutissent et il dépendra de l'issue de celles-ci", a-t-il ajouté. (Jean-Stéphane Brosse, édité par Gwénaëlle Barzic)

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Le prêt de l'Etat à Renault conditionné à un dialogue social - Macron

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Le prêt de lEtat à Renault conditionné à un dialogue social - Macron | Crédits photo : Chris Warham / Shutterstock.com PARIS, 26 mai (Reuters) - Le prêt de cinq milliards d'euros promis par le gouvernement français à Renault dépendra de l'issue d'une table ronde entre le constructeur, les syndicats et les élus concernés par l'avenir des sites industriels du groupe au losange, a déclaré mardi Emmanuel Macron.

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Les syndicats du site Renault de Batilly vont engager à leur tour des actions en justice

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Les syndicats du site Renault de Batilly vont engager à leur tour des actions en justice

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La tension sociale qui accompagne la reprise de l’usine Renault de Batilly (Meurthe-et-Moselle) pourrait se traduire par deux actions en justice, a indiqué le 27 mai l’intersyndicale du site. La CGT dénonce une entrave à l’exercice du droit syndical, tandis que la CFDT invoque le non respect du contrat qu’elle a signé au niveau du groupe pour faire face aux conséquences de la pandémie de Covid-19.

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Philippe Bohlinger Grand-Est , Meurthe-et-Moselle , L'Usine Auto , Constructeurs , Renault Pour lire l'intégralité de cet article, testez gratuitement L'Usine Nouvelle - édition Abonné

La tension sociale qui accompagne la reprise de l'usine Renault de Batilly (Meurthe-et-Moselle) pourrait se traduire par deux actions en justice, a indiqué le 27 mai l'intersyndicale du site. La CGT dénonce une entrave à l'exercice du droit syndical, tandis que la CFDT invoque le non respect du contrat qu'elle a signé au niveau du groupe pour faire face aux conséquences de la pandémie de Covid-19.

Les syndicats du site Renault à Batilly (Meurthe-et-Moselle) se mobilisent face au manque de protection contre le Covid-19 pour les salariés du site à leurs yeux.

Le climat social se dégrade au fur et à mesure de la montée en cadence du site Renault de Batilly (Meurthe-et-Moselle). Le 27 mai, l'intersyndicale CGT, FO, CFTC, CFDT et Sud de l'établissement a dénoncé, lors d'une conférence de presse, les manquements du constructeur automobile dans la protection de ses 2 500 salariés et intérimaires contre le Covid-19.

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Les syndicats du site Renault de Batilly vont engager à leur tour des actions en justice - Quotidien des Usines

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Philippe Bohlinger Grand-Est , Meurthe-et-Moselle , L'Usine Auto , Constructeurs , Renault Pour lire l'intégralité de cet article, testez gratuitement L'Usine Nouvelle - édition Abonné Le climat social se dégrade au fur et à mesure de la montée en cadence du site Renault de Batilly (Meurthe-et-Moselle).

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Retour des tensions dans le dialogue social entre armateurs et syndicats

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Retour des tensions dans le dialogue social entre armateurs et syndicats

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Il y aura eu six semaines de concorde, où les partenaires sociaux de la marine marchande se sont serré les coudes face à la pandémie du Covid-19. Armateurs et syndicats (réunis en intersyndicale) ont travaillé de concert avec les autorités administratives pour trouver des solutions dans ce contexte qui a provoqué, et continue à le faire, des complications inédites subies par les navigants. Mais cette concorde semble terminée.

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Il y aura eu six semaines de concorde, où les partenaires sociaux de la marine marchande se sont serré les coudes face à la pandémie du Covid-19. Armateurs et syndicats (réunis en intersyndicale) ont travaillé de concert avec les autorités administratives pour trouver des solutions dans ce contexte qui a provoqué, et continue à le faire, des complications inédites subies par les navigants.

Mais cette concorde semble terminée. Lors de la dernière réunion paritaire, les syndicats - toujours accordés en intersyndicale - ont demandé la révision de l'accord de branche sur le temps maximal d'embarquement. La situation compliquée des relèves liée à la pandémie a mis en lumière cet encadrement juridique qui n'est, dans un cadre normal, que peu usité. Les syndicats ont constaté que l'accord de branche n'avait pas été modifié sur ce point depuis 1973.

Autre temps, autre réalité : la navigation au long-cours a considérablement évolué et l'époque des embarquements de six mois est révolue depuis de nombreuses années. Même si elle a repris, comme évoqué, une certaine réalité récemment. Les syndicats souhaitent donc un toilettage règlementaire via une modification de l'accord de branche de manière à graver dans le marbre des durées d'embarquements maximales correspondantes à la réalité de la navigation actuelle. En effet, si certains armements ont pris leurs dispositions à ce sujet via les accords d'entreprise, d'autres ne l'ont pas prévu et leurs navigants restent donc sous l'empire des dispositions de 1973.

Les syndicats se sont vus opposés, de prime abord, un refus d'Armateurs de France, le syndicat patronal indiquant que l'échelon pertinent dans ce domaine est celui des accords d'entreprise et que l'encadrement légal, codifié à l'article L. 5542-29 du Code des transports, fixe la limite de six mois d'embarquement, neuf en cas d'accord spécifique. " Nous sommes très mécontents et déçus ", déplore Thierry Le Guevel, représentant la CFDT dans les instances paritaires, " nous constatons un fossé entre les déclarations dans la presse de M. Sauvée, président d'Armateurs de France, qui souhaite - et nous nous en félicitons - poursuivre le dialogue social de qualité de ces dernières semaines, et le ton de la dernière réunion paritaire, qui indique l'opposé ". Les syndicats, toujours accordés entre eux, ne comprennent pas ce raidissement sur un point qui leur semble avant tout formel. Ils demandent donc de rencontrer Jean-Emmanuel Sauvée à ce sujet pour connaître sa position. " Si le blocage devait se confirmer, j'envisage sérieusement de ne pas me présenter à la prochaine réunion paritaire ", reprend Thierry Le Guevel.

Armateurs de France, interrogé hier sur ce point par Mer et Marine, indique " que les négociations sur cette question sont toujours en cours " et qu'" aucune décision définitive n'a été prise ".
© Un article de la rédaction de Mer et Marine. Reproduction interdite sans consentement du ou des auteurs.

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Retour des tensions dans le dialogue social entre armateurs et syndicats

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Il y aura eu six semaines de concorde, où les partenaires sociaux de la marine marchande se sont serré les coudes face à la pandémie du Covid-19. Armateurs et syndicats (réunis en intersyndicale) ont travaillé de concert avec les autorités administratives pour trouver des solutions dans ce contexte qui a provoqué, et continue à le faire, des complications inédites subies par les navigants.Mais cette concorde semble terminée.

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Covid-19 : L’évaluation des risques doit nécessairement associer le CSE

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Covid-19 : L’évaluation des risques doit nécessairement associer le CSE

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Plusieurs décisions (1) ont été rendues concernant les modalités de la poursuite des activités dans le contexte de pandémie que nous connaissons depuis maintenant plusieurs semaines. L'une d'entre elles impliquait spécifiquement la société Amazon France logistique.

Dans la présente affaire, le syndicat Sud a saisi le tribunal judiciaire en référé aux fins de voir arrêter la vente et la livraison de produits non essentiels tant que n'aura pas été mise en œuvre une évaluation des risques professionnels inhérents à la pandémie de Covid-19 site par site, et que n'auront pas été prises des mesures de protection suffisantes et adaptées qui découleront de cette évaluation.

Pour rappel, l'employeur est tenu à une obligation de sécurité et de prévention de la santé des salariés. Ainsi, selon l'article L.4121-1 du Code du travail, l'employeur doit prendre " les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés".

Le 14 avril dernier, Amazon a été condamnée par le tribunal judiciaire de Nanterre :

- à procéder à l'évaluation des risques professionnels inhérents à l'épidémie de Covid-9 sur l'ensemble de ses entrepôts, en y associant les représentants du personnel ;
- à mettre en œuvre les mesures de protection nécessaires qui en découlent, conformément aux dispositions de l'article L. 4121-1 du Code du travail français relatif à l'obligation de sécurité et de prévention de l'employeur.

Par ailleurs, le juge a ordonné à Amazon France, dans l'attente, de restreindre son activité aux seules activités liées aux produits d'hygiène, alimentaires et médicaux sous astreinte de 1 million d'euros par jour de retard et par infraction constatée.
Contestant cette décision, Amazon a fait appel. Au stade de l'appel, le syndicat Sud a été rejoint par la confédération CFDT, les fédérations FO et CGT des transports, le Comité social et économique (CSE) du site de Montélimar et le CSE central.

Le 24 avril dernier, la Cour d'appel de Versailles est venue confirmer la décision du tribunal judiciaire.

Dans son argumentation, le géant du e-commerce fait valoir le fait que le document d'évaluation des risques de chaque site était mis à jour depuis le début de l'épidémie. En complément, il affirme avoir utilisé différents moyens de communication pour informer les CSE et les organisations syndicales représentatives tels que des réunions, des emails ou des visites sur site.

De surcroît, pour Amazon, le Code du travail ne prévoit aucune consultation du CSE pour l'élaboration du document unique d'évaluation des risques (DUER) et la loi ne fixe aucune modalité d'association des représentants du personnel à l'évaluation de ces risques et à la mise en œuvre des mesures de sécurité.

Pourtant, tel n'est pas l'avis des juges d'appel qui constatent une carence dans l'évaluation des risques. En effet, pour la cour d'appel, les CSE d'établissement et le CSE central ont été insuffisamment associés à l'analyse des risques, à la définition des mesures de prévention et de protection et à leur mise en œuvre. La cour d'appel énonce que si la règlementation n'impose pas de méthode particulière pour procéder à une telle évaluation des risques, la méthode retenue doit quant à elle " permettre d'appréhender la réalité des conditions d'exposition des salariés aux dangers ".

En s'appuyant sur la circulaire n°6 DTR du 18 avril 2002, elle précise que cette évaluation " doit être menée en liaison avec les instances représentatives du personnel, de façon à favoriser le dialogue social, en constituant un facteur permanent de progrès au sein de l'entreprise ".

En outre, la cour d'appel précise que la direction d'Amazon aurait dû consulter le CSE central en premier lieu, dans le cadre de l'évaluation des risques, ce qui comprend la modification du document unique d'évaluation des risques (DUER). En second lieu il aurait dû être consulté dans le cadre de la mise en œuvre des mesures appropriées, sans pour autant " ignorer les CSE d'établissement lesquels, dans le cadre de cette démarche d'évaluation, devaient être consultés et associés en leur qualité de représentants des salariés ".

Le CSE a en effet pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail. Par ailleurs, pour la Cour, la consultation du CSE central se justifiait du fait que la contagiosité spécifique du Covid-19 et la complexité de la gestion des déplacements des salariés au sein des entrepôts entraînent inévitablement " une modification importante de l'organisation du travail ".

Par conséquent, en application des articles L.2316-1 3° (2) et L.2312-8 4° du Code du travail (3), " le CSE central devait être seul consulté sur les mesures d'adaptation communes aux 6 établissements de la société Amazon s'agissant d'aménagements importants des conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail ". Pour la cour d'appel, il était donc logique qu'une réflexion d'ensemble soit menée pour faire face à une épidémie d'ampleur nationale, et que les établissements soient alors chargés de l'adapter à leurs spécificités.

Au vu de tous ces éléments, la cour d'appel conclut que la direction a manqué à ses obligations, notamment à l'obligation de sécurité. En effet, " l'absence d'une évaluation des risques adaptée au contexte d'une pandémie et en concertation avec les salariés, en particulier les membres de chaque CSE d'établissement, après consultation préalable du CSE central ainsi que l'insuffisance des mesures prises par la société Amazon en contravention avec les dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail étaient constitutives d'un trouble manifestement illicite ".

Alors qu'aucune disposition spécifique ne figure dans le Code du travail, par cette décision audacieuse, les juges d'appel viennent en quelque sorte étendre le champ d'intervention du CSE. La CFDT se félicite de cette décision ferme rendue par la cour d'appel qui conduit à faire primer le dialogue social. Dans la période, celui-ci constitue une condition essentielle à une poursuite et à une reprise d'activité efficace garantissant des conditions de travail adaptées et préservant la santé et sécurité des salariés.

(1) Notamment le TJ Lyon, 11.05.20, ordonnance de référé n°20-00593 ; TJ Lille, ordonnance de référé du 24.04.20, n°20-00395.

(2) Article relatif aux consultations portant sur les mesures d'adaptation communes à plusieurs établissements.

(3) Article sur les informations-consultations du CSE intéressant l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

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Covid-19 : L'évaluation des risques doit nécessairement associer le CSE

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L'employeur peut-il procéder seul à l'évaluation des risques professionnels inhérents à l'épidémie de Covid-19 pour la santé et la sécurité des travailleurs ? Non, affirment les juges d'appel dans une affaire mettant en cause la société Amazon France Logistique. Dans leur décision, les juges ordonnent à l'employeur d'associer les représentants du personnel à l'évaluation de ces risques.

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Réforme de la fonction publique : 29 propositions pour renforcer la négociation collective

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Réforme de la fonction publique : 29 propositions pour renforcer la négociation collective

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Possibilité pour la loi et les textes règlementaires de renvoyer à un accord collectif certaines de leurs conditions d’application, conclusion d’accords locaux, définition des thèmes entrant dans le champ des accords ; réflexion sur la représentativité syndicale… Le rapport de la mission Esch-Vigouroux-Rouquette, rendu ce 25 mai 2020, formule 29 propositions pour "renforcer la négociation collective dans la fonction publique".

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Possibilité pour la loi et les textes règlementaires de renvoyer à un accord collectif certaines de leurs conditions d'application, conclusion d'accords locaux, définition des thèmes entrant dans le champ des accords ; réflexion sur la représentativité syndicale... Le rapport de la mission Esch-Vigouroux-Rouquette, rendu ce 25 mai 2020, formule 29 propositions pour "renforcer la négociation collective dans la fonction publique". Lancés en novembre 2019, ces travaux doivent servir de base à la préparation, à partir de juin, de l'ordonnance sur le sujet prévue par la loi Fonction publique.

La mission sur la négociation collective dans la fonction publique et les deux rapporteurs lors de la remise de leur rapport à Olivier Dussopt, le 25 mai 2020. Le rapport pointe une contradiction entre les lignes directrices de gestion et la conclusion d'accords collectifs. MACP

Attendues initialement pour fin décembre 2019, puis pour fin mars 2020 en raison en partie du mouvement contre la réforme des retraites ( lire sur AEF info), les conclusions de la mission sur la négociation collective dans la fonction publique n'ont finalement été remises que lundi 25 mai ( lire sur AEF info) à Olivier Dussopt, le secrétaire d'État auprès du ministre de l'Action et des Comptes publics en raison de la crise sanitaire. Les trois rapporteurs formulent 29 propositions pour "renforcer la négociation collective dans la fonction publique".

Lancée en novembre dernier ( lire sur AEF info), cette mission confiée à Marie-Odile Esch ( Cese) (1), Christian Vigouroux (Conseil d'État) et Jean-Louis Rouquette ( IGF) s'inscrit dans le cadre des ordonnances prévues par la loi de transformation de la fonction publique. Elle doit en effet servir de base à la concertation prévue sur le sujet en application de l' article 14 de la loi du 6 août 2019. Ce dernier habilite en effet le gouvernement à légiférer sur le sujet par ordonnance dans un délai de 15 mois à compter de la publication de la loi. "Le gouvernement a décidé d'inscrire, dès le mois de juin à l'agenda social, le projet d'ordonnance relatif à la négociation collective afin d'élaborer un texte puis de le présenter au Conseil commun de la fonction publique dans les meilleurs délais", a précisé le secrétariat d'État dans un communiqué à l'issue de la remise du rapport.

Les objectifs de la mission

Le gouvernement souhaite favoriser la conclusion d'accords au niveau national mais aussi à l'échelon local. En effet, depuis la loi du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social dans la fonction publique, seuls quatre accords majoritaires ont été conclus au niveau national en raison notamment, selon le gouvernement, d'"une trop forte centralisation de la décision administrative", de "l'absence de portée normative des accords conclus, qui n'engagent pas juridiquement les employeurs publics" voire de "la difficile articulation entre les niveaux de négociation, en particulier la faible place de l'échelon de proximité", indiquait la lettre de mission.

Les objectifs de la mission tels que fixés en novembre étaient donc de :

préciser la qualité des autorités compétentes pour négocier et conclure des accords aux niveaux national et local ;

clarifier l'articulation des attributions entre les niveaux national et local et, en l'absence d'accords nationaux, les conditions et les modalités dans lesquelles des accords peuvent être conclus et déclinés au niveau de proximité ;

définir la substance de l'effet normatif, prévoir le rôle et les modalités d'intervention du détenteur du pouvoir réglementaire ;

prévoir une approche différenciée selon les domaines de négociation ouverts et à cet égard, identifier "les thèmes pertinents au regard" des enjeux juridiques ;

définir les modalités d'approbation des accords permettant, par la suite, de leur conférer un effet juridique et de prévoir leurs conditions de conclusion et de résiliation. Sur ce point, la lettre de mission rappelle que les règles de conclusion des accords majoritaires "sont plus exigeantes dans la fonction publique que dans le secteur privé" faute d'alternative à la règle des 50 % requis de représentativité (depuis la loi Travail de 2016, cette règle s'applique toutefois aussi dans le privé alors que seulement 30 % y étaient nécessaires auparavant).

Les constats

Après avoir mené une trentaine d'auditions avec près de 90 interlocuteurs (organisations syndicales, élus, administrations et experts) et reçu plusieurs contributions écrites, la mission dresse plusieurs constats déjà connus et largement partagés. Il s'agit en particulier de l'absence de portée normative des accords négociés dans la fonction publique.

L'apport de la loi de 2010...

L' article 1er de la loi de juillet 2010, qui traduit les accords de Bercy de 2008, a apporté un début de réponse en introduisant dans la loi statutaire de la fonction publique de 1983 un article 8 bis qui définit les champs ouverts à la négociation au niveau national (la négociation sur les rémunérations et le pouvoir d'achat des agents publics), les matières sur lesquelles les organisations syndicales de fonctionnaires ont vocation à négocier, nationalement ou localement, ainsi que le principe de l'accord majoritaire. Mais "persiste l'absence de portée juridique des accords signés entre l'administration et les organisations syndicales, rappelée "de manière constante par la jurisprudence", souligne le rapport. Ainsi, l'administration n'est-elle "pas tenue de traduire par un acte réglementaire les dispositions prévues par un accord négocié" mais, "a contrario, elle a toute liberté pour donner une portée réglementaire à des dispositions négociées mais qui n'ont pas débouché sur un accord".

... et celui de la loi de 2019

Or, les effets de cette loi ayant été "peu nombreux et mal mesurés", la loi du 6 août 2019 "pourrait contribuer à faciliter la conclusion d'accords dans la fonction publique", estime la mission, relevant "les faiblesses du pilotage et de l'évaluation de la qualité du dialogue social dans la fonction publique". Elle souligne l'intérêt de la reconnaissance de la portée juridique des accords collectifs et l'absence d'"opposition de principe des organisations syndicales", "dès lors que certaines précautions sont apportées, notamment le fait qu'il ne s'agit en aucun cas de proposer de modifier le caractère statutaire et réglementaire du cadre applicable aux agents publics". Même accueil de la part des employeurs publics auditionnés, qui "perçoivent également dans cette orientation la perspective d'un dialogue social plus conclusif".

Interrogations

Toutefois, rappellent les auteurs du rapport avec prudence, "la reconnaissance d'une portée juridique aux accords dans la fonction publique, à l'instar des conventions collectives en droit du travail", soulève plusieurs interrogations. "D'une part, ne conduit-elle pas à remettre en cause la spécificité de la fonction publique, et en particulier la situation légale et réglementaire des agents, consacrée à l'article 4 de la loi portant statut général de la fonction publique, en privilégiant une logique calquée sur le droit du travail, qui pourrait paraître inadaptée aux fonctionnaires ? D'autre part, une telle réforme, qui conduit à substituer des conventions juridiquement opposables à des actes unilatéraux ayant pour origine des accords dépourvus de valeur juridique présente-t-elle vraiment un intérêt pour l'amélioration du dialogue social dans la fonction publique ?" C'est donc "en ayant à l'esprit ces interrogations légitimes que soulève l'article 14 de la loi de transformation de la fonction publique que la mission" a conduit ses travaux, indique-t-elle.

Les principes

Les trois personnalités posent donc un certain nombre de principes afin de préparer la mise en œuvre de cette "innovation majeure". "Au regard de l'importance de cette évolution, la mission s'est attachée, d'une part, à définir et à préciser la force juridique des futurs accords, et en particulier les conditions de leur insertion dans le cadre juridique actuel du droit de la fonction publique, et, d'autre part, à formuler certaines recommandations sur leur champ d'application, en particulier en ce qui concerne les agents concernés et les thèmes de négociation", prévient-elle ainsi.

Respect de la hiérarchie des normes

Elle précise tout d'abord que les futurs accords devront - au même titre que les actes unilatéraux qui, seuls, régissent aujourd'hui la situation des agents publics - "respecter la hiérarchie des normes et le principe de légalité mais également l'organisation administrative existante de la fonction publique, et en particulier les instances représentatives du personnel". "À la différence toutefois des actes unilatéraux", ces accords créeront en effet "des obligations réciproques, à la charge non seulement des employeurs mais également, dans certains cas, des organisations syndicales signataires".

Ensuite, ils devront "contenir des clauses réglementaires ou des clauses juridiquement contraignantes par lesquelles l'autorité administrative s'engagera à prendre certaines mesures matérielles". Mais la "force obligatoire" de ces accords "n'impliquera pas que l'autorité administrative puisse s'engager contractuellement à prendre des actes réglementaires unilatéraux déterminés".

Accords juridiquement opposables

Par ailleurs, comme l'implique l'article d'habilitation, ces accords "seront juridiquement opposables, c'est-à-dire qu'ils modifieront l'ordonnancement juridique, de sorte que les sujets de droit auxquels ils s'appliquent doivent en respecter le contenu". Leur caractère contractuel impliquera également "une exigence de réciprocité". En effet, si, dans le cas des accords dans la fonction publique, "les obligations juridiques pèseront essentiellement sur l'autorité administrative", "la logique contractuelle implique à tout le moins un engagement de la part des organisations syndicales signataires de faire preuve de loyauté dans l'application de l'accord, en cherchant en particulier à négocier avant, en cas d'échec, de s'engager dans une démarche plus conflictuelle", prévient la mission qui préconise de qualifier ces accords de "contrats administratifs".

Clauses réglementaires

Au regard de cette qualification, les futurs accords "pourront comporter des 'clauses réglementaires', à caractère général et impersonnel, qui auront 'par elles-mêmes, pour objet l'organisation ou le fonctionnement d'un service public' et 'régleront directement la situation de personnes étrangères à la relation entre les parties au contrat', en particulier les usagers du service public." "Les agents concernés, les organisations syndicales et, le cas échéant, les usagers du service public, pourront ainsi se prévaloir des clauses réglementaires de ces accords, à l'appui d'un recours, s'agissant, par exemple, d'un litige portant sur la contestation d'une décision individuelle refusant de reconnaître un droit ou un avantage à un agent." À l'inverse, le rapport juge "juridiquement impossible" "que les décisions individuelles (nomination, promotion, mutation...) puissent faire l'objet d'accords juridiquement contraignants avec les organisations syndicales".

Force obligatoire du principe de légalité

La mission souligne également la "force obligatoire respectueuse du principe de légalité". "Les accords produisant des effets juridiques, en s'insérant dans la hiérarchie des normes, devront naturellement respecter, de même que les actes unilatéraux, la Constitution, les principes généraux applicables aux fonctionnaires, l'ensemble des dispositions législatives, en particulier les lois statutaires, ainsi que les actes réglementaires émanant d'une autorité administrative supérieure à celle ayant signé l'accord", rappelle-t-elle à ce sujet. Cependant, elle reconnaît que "la question de l'articulation entre les accords locaux et les accords nationaux soulève des questions plus délicates, qui impliquent en particulier certains choix politiques en ce qui concerne l'application du 'principe de faveur', qui implique que les accords locaux ne peuvent être que plus favorables aux agents que les accords nationaux".

Double niveau de conclusion

La mission rappelle également la nécessite de respecter le rôle des instances consultatives et préconise un double niveau de conclusion des accords pour en apprécier la validité : la composition du comité social dont le périmètre est le plus proche de celui de la population concernée par l'accord et l'employeur signataire ayant le pouvoir de prendre l'acte unilatéral. S'agissant de leur caractère majoritaire, la mission considère "qu'une réflexion complémentaire avec les organisations syndicales pourrait être conduite sur l'opportunité du recours à la technique, intermédiaire, de l'accord 'minoritaire sauf opposition majoritaire'". Elle propose également d'enrichir la liste de thèmes susceptibles de faire l'objet d'un accord figurant à l'article 8 bis de la loi de 1983

En cas d'absence d'accord

Quant aux conséquences de l'absence d'accord, les auteurs du rapport estiment, à l'instar de "certaines des personnes auditionnées", qu'il est peu opportun de laisser à l'administration la possibilité de reprendre tout ou partie de l'accord par un acte unilatéral. Ce qui pourrait "déresponsabiliser les organisations syndicales en incitant certaines d'entre elles à s'en tenir à une position systématiquement contestataire". Et serait peu opportun "en termes de qualité du dialogue social".

La mission en veut pour preuve le fameux précédent de l'accord PPCR qui n'a pas obtenu de vote majoritaire mais a été appliqué sur décision unilatérale du gouvernement Valls ( lire sur AEF info). "Les non-signataires ont pu se prévaloir des avancées de l'accord sans s'engager, tandis que les organisations signataires ont eu à pâtir de leur engagement du fait du retard dans la mise en œuvre par l'administration de l'accord", relate-t-elle.

incompatibilité avec les lignes directrices de gestion

Dans son rapport, la mission s'interroge sur l'articulation entre les lignes directrices de gestion, l'une des innovations de la loi Dussopt (2) et la conclusion d'accords collectifs. En effet, ni cette dernière, ni le décret du 29 novembre 2019 relatif aux LDG et aux attributions des CAP ( lire sur AEF info) "n'envisagent une possibilité d'adopter de tels actes par accords collectifs", relève-t-elle. Le dispositif des lignes directrices de gestion apparaît donc "incompatible avec la conclusion d'accords collectifs dans les domaines qu'elles doivent traiter", note la mission. Ce qui peut sembler contradictoire avec l'article 8 bis de la loi de juillet 1983 "qui inclut, parmi les domaines de négociation, la gestion des carrières" et le fait que le décret de 2019 prévoit, de son côté, d'insérer parmi les thèmes relevant des LDG "certains thèmes expressément mentionnés à l'article 8 bis, comme l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes".

Par conséquent, "compte tenu des difficultés pratiques et juridiques que soulèvera cette situation pour les partenaires sociaux, une clarification, à la lumière des choix d'opportunité que voudra faire le gouvernement, pourrait s'avérer utile à terme", suggère la mission. En attendant, elle recommande aux administrations "que ces lignes directrices fassent l'objet avant le passage en comité social d'administration d'une discussion et consultation approfondie avec les organisations syndicales".

Les principales propositions

Prévoir la possibilité pour la loi et les textes réglementaires de renvoyer à un accord collectif certaines de leurs conditions d'application ;

Prévoir la possibilité pour les futurs accords de comporter des clauses contraignant l'administration à agir dans un sens déterminé pour prendre des mesures matérielles ;

Exclure la possibilité pour les futurs accords de permettre à l'administration de s'engager contractuellement à faire usage dans un sens déterminé, du pouvoir réglementaire qui lui a été conféré, sauf si elle-même prend des mesures réglementaires d'application des clauses du contrat ;

Prévoir qu'un accord local peut soit préciser les conditions d'application d'un accord national soit y déroger, à la double condition que ce dernier prévoie expressément une telle possibilité et que l'accord local améliore l'économie générale de l'accord national dans le respect de ses stipulations essentielles ("principe de faveur") ;

Rendre applicables aux futurs accords les règles de consultation des instances représentatives des agents définies par les lois statutaires applicables à chacune des fonctions publiques ;

Inclure dans le champ d'application des futurs accords l'ensemble des agents régis par le statut général de la fonction publique, y compris les non titulaires, sous réserve des adaptations à prévoir pour les magistrats administratifs et financiers ;

Prévoir que l'autorité administrative compétente pour signer l'accord devra être celle qui aurait été compétente pour prendre l'acte unilatéral ayant le même objet et que les accords devront en principe être portés devant le comité social que préside cette même autorité ;

Permettre la conclusion des futurs accords à un niveau inférieur à l'échelon disposant d'un comité social, la condition de représentativité des organisations syndicales devant s'apprécier au niveau du comité social mis en place à l'échelon supérieur ;

Définir une liste de thèmes sur lesquels la conclusion des futurs accords sera possible, sous réserve des questions relevant du domaine relevant de la loi ou du décret en Conseil d'État ;

Prévoir que les accords pourront être conclus sur les thèmes énumérés à l'actuel article 8 bis de la loi du 13 juillet 1983 et complétés par : les modalités de mise en œuvre des régimes indemnitaires des agents publics ; les moyens dévolus aux organisations syndicales ; l'accompagnement social des mesures de réorganisation des services ; la promotion de l'égalité des chances et de la diversité et de la prévention des discriminations dans l'accès aux emplois et la gestion des carrières de la fonction publique ; l'objet et le cadre juridique de négociations à venir ; les conditions de rémunérations et de gestion des contractuels ;

Confirmer l'exigence selon laquelle un accord est valide s'il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de fonctionnaires ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations habilitées à négocier lors des dernières élections professionnelles organisées au niveau auquel l'accord est négocié ;

Engager une réflexion plus approfondie sur la mesure de la représentativité syndicale et la composition des instances représentatives ;

Poser la règle selon laquelle les futurs accords pourront être dénoncés sous réserve de respecter un délai de préavis fixé à trois mois, sauf stipulation expresse contraire dans l'accord, tout en réservant la possibilité pour l'autorité administrative de dénoncer l'accord avec effet immédiat lorsque l'urgence et la continuité du service le justifient ;

Permettre à l'autorité administrative ayant signé ou homologué l'accord de modifier celui-ci par acte unilatéral sous réserve de procéder au préalable à sa dénonciation, totale ou partielle ;

Introduire pour certains sujets une obligation de négocier qui compléterait les cas de négociation d'ores et déjà obligatoires ; permettre d'adapter ce type d'obligation par le moyen d'accords collectifs ;

Accompagner la mise en place de cas de négociation obligatoire par une suspension légale ou volontaire temporaire du pouvoir de décision unilatéral de l'employeur, révocable si des considérations d'intérêt général le justifient. Instaurer un droit d'initiative syndical pour provoquer l'ouverture d'une négociation en cas de carence de l'employeur ;

Instaurer par la loi dans le droit de la fonction publique le principe d'une obligation de loyauté ;

Encourager le recours aux techniques de médiation pour la résolution de conflits collectifs ou le déblocage de négociations dans l'impasse ; créer, sous l'égide de la DGAFP, un réseau de médiateurs spécialement formés à cet effet.

Dépêche n° 628286

12 min de lecture
Par Clarisse Jay Publiée le 25/05/2020 à 18h41
Modifiée à 02/06/2020 à 17h37

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Réforme de la fonction publique : 29 propositions pour renforcer la...

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Possibilité pour la loi et les textes règlementaires de renvoyer à un accord collectif certaines de leurs conditions d'application, conclusion d'accords locaux, définition des thèmes entrant dans le champ des accords ; réflexion sur la représentativité syndicale... Le rapport de la mission Esch-Vigouroux-Rouquette, rendu ce 25 mai 2020, formule 29 propositions pour "renforcer la négociation collective dans la fonction publique".