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Alles, M. (2008). Competitividad Y Gestión por Competencias Recuperado el15 de octubre del 2021, del sitio Web Xcompetencias Revista Técnica Virtual http://www.xcompetencias.com/canal.php?id=competitividad#_ftn1
Bunk, G. (2003). Competencias clave y tipologías: Bunk. En: Quezada, H. Competencias laborales: evolución y tipologías. Recuperado el 16 de Agosto de 2009 del sitio Web GestioPolis.com comunidad virtual de conocimiento en gestión de negocios http://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/gescomp.htm
Echeverría, B. (2002). Gestión de la Competencia de Acción Profesional. Revista de Investigación Educativa, n° 1, v 20.

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Mantiene esta misma clasificación pero cambia la competencia social por personales donde considera habilidades o estrategias complejas cognitivas, emocionales y actitudinales, tomando en cuenta todos los componentes de la organización y su contexto.

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la competencia se clasifica en cuatro categorías: competencia técnica, competencia metodológica, competencia social y competencia participativa

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En resumen los tres enfoques centran la competencia de acuerdo a: - Normas de competencia (funcionalista) que centra en los requerimientos de la ocupación. - Mejor desempeño (Conductista) que centra la competencia en las cualidades de la persona. - Lo que la persona es capaz de hacer (Constructivista) que se centra en las  actitudes y la conducta asociadas con el conocimiento, habilidad y destrezas en conjunto.

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Enfatiza el “asumir la competencia como: habilidades, conocimientos y destrezas para resolver dificultades en los procesos laborales-profesionales, desde el marco organizacional”.

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El enfoque por competencias Sergio Tobón

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Identificar las capacidades de fondo de la persona que conlleva a desempeños superiores en la organización. Generalmente se aplica a los niveles directivos en la organización y se circunscribe a las capacidades que le hacen destacar ante circunstancias no predefinidas.

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solamente se verificará que se ha logrado con una competencia pero no cómo se logró lo cual dificulta la aplicabilidad de la descripción de la competencia a los procesos formativos profesionales.”

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expresa que este enfoque se enfatiza en: “…asumir las competencias como: conjuntos de atributos que deben tener las personas para cumplir con los propósitos de los procesos laborales-profesionales, enmarcados en funciones definidas”

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recomienda agrupar la competencia en: cognitivas, formativas y técnicas. Estos tres tipos de competencias constituyen lo que se ha llamado la Competencia Integral u Holística, vistas desde la relación entre teoría y práctica o la relación e integración entre atributos y tareas en un contexto determinado.

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las competencias se pueden dividir en: genéricas, básicas y específicas

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En esta etapa la competencia se define por la capacidad productiva de un individuo, se mide en términos de desempeño en un determinado contexto, la competencia tiene una evidencia para la certificación, en esta etapa se inicia la base de compartir y evaluar para la calificación de los trabajadores.

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Es la combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones. El concepto evoluciona hacia las unidades educativas, planteándose la inclusión dentro de los planes de formación o curriculum.

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Se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones. Es la inclusión del concepto en los entornos laborales.

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En esta etapa se establece la oposición entre Competencia y Actuación (Competente y Performance). Es el inicio de la palabra en los ambiente de psicología.