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29. No se utilizan estrategias atractivas de formación

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29. No se utilizan estrategias atractivas de formación

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30. Se invierten más dinero en otros temas menos importantes no vinculados a la estrategia del negocio
31. El DNCD sea elaborado por percepciones
32. No hay presupuesto
33. Se vea como un gasto, no como una inversión

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1. No alineado a los valores corporativos
2. Enlatados
3. No diseñados en función al propósito.
4. No relacionado a la estrategia.
5.  Diseñado desde una sola perspectiva.
6.  Impositivos
7. No considerar información histórica
8. No tomar en cuenta preferencias de los participantes.
9. No tener un diseño con metodología adecuada para los participantes.
10. Sesiones aburridas
11. No tomar en cuenta medidas de bioseguridad
12. No tener objetivos claros
13. Ego de los facilitadores
14. No permitir participación
15. NO aclarar expectativas
16. No definir el alcance de la capa
17. No validar con gerencias sus necesidades
18. Separar por rangos o roles
19. Hacer 49 declaraciones en 15 minutos

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1no se tenga en cuenta en cuenta la transformación digital -digital

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1no se tenga en cuenta en cuenta la transformación digital -digital

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2que fueron a magistrales, creativas-
3- se incluyeran las mismas personas de siempre
4- tema no este orientado a las personas
5- prioridad a algún tipo de grupo y a otro no
6- temas no  sumen al modelo del negocio
7-Capacitador no este adecuado a lo que se este buscando como objetivo
8-temas capacitación en contravía de los procesos de la organización
no tener prioridad de los procesos
9- no se divulgue no se mencione el objetivo de la capacitación
-10 no se tenga en cuenta al aprobar el plan las sugerencias de RH, que no prioridad a lo que dice el director
11-las capacitacion se hacen fuera de la jornada laboral
12- no se tenga clara las metas de la capacitación
13- los perfiles de puestos , roles ni competencias bien definidas para hacer dnc
14- no tener actividad aprendizaje, sino solo recreativas
15- jornadas demasiado largas y que no permi8ten lograr de los objetivos por cansancio
16- que se haga participa todos los colaboradores en un tema . generalizar el tema
17- que las capacitacion sean obligadas- reprimenda
18- no este alineada el plan de  capacitacion con la evaluacion del desempeño
-

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19no tener en cuenta la transformacion digital.

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19no tener en cuenta la transformacion digital.

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20no incluya tecnologia- y no considerar transformacion digital

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22primero a los procesos (tecnicoi) despues a las personas

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22noi tener en cuenta valor y ecultura d la organizacion

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no tuviera alienado coin la estrategica de la compaño

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no tuviera alienado coin la estrategica de la compaño

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- mgsitral
- se calcitara alos mismos de siempre
- cada uno haga postulados patty

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Grupo 2: Ximena, Glenda, Jovana, Alfonso, Mariela, Roselys

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Grupo 2: Ximena, Glenda, Jovana, Alfonso, Mariela, Roselys

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1. No alinearlo con el propósito de la organización
2. No impacta los valores organizacionales
3. Los temas son de producto de otros sectores
4. No tiene en cuenta la cultura organizacional
5. Solo es presencial
6. No se alinea a las expectativas de los procesos
7. No se tiene en cuenta el core de negocio
8. Es aburrídisimo
9. No se puede medir impacto
10. No se coordinan las diferentes áreas
11. No tiene un diagnóstico inicial
12. No considera a todos los miembros de la organización
13. Es un plan transversal únicamente
14. Es un plan que nace de forma reactiva
15. Se ejecuta en horarios no laborales
16. No tiene en cuenta los procesos de la organización
17. No están acorde con la organización
18. Los niveles de habilidades y equipos disponibles de las personas en cuanto a la tecnología no son apropiados
19. Un plan de capacitación que destruya no considera la misionalidad ni los líderes de la organización
20. Que se capaciten todos menos los líderes
21. No se tiene en cuenta experiencias previas
22. Un plan segmentado por áreas, aislado
23. Un plan basado en acciones únicas
24. Se olvidan las políticas y procesos de gestión humana internas
25. No hay reflexión ni herramientas durante el proceso
26. Lo que se enseñe es imposible de aplicar en la empresa
27. No se hace parte del plan de continuidad del negocio.
28. No se da el tiempo necesario para disfrutar el proceso de formación

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Yadira, Fernando, Paty
Que no estuviera alineado, no leer al equipo y ver su realidad.
Sin análisis de brecha del personal.
Con una sola reunión con el gerente, sin el contexto del público objetivo.
No los ayuda, sino que los confunde. Con un lenguaje muy técnico e irrelevante.
Sin definir objetivos a lograr y sin KPI.
Solo por llenar la agenda, por cumplir con horas de formación.
Hacer capacitaciones fuera del horario laborar.
No dar seguimiento al plan
No hacer una revisión del contenido de las capacitaciones.
Desalineado de la estrategia empresarial, sin elegir el medio adecuado, la logística.
Sin cuidar las condiciones del lugar, cuando es presencial.
Capacitar por moda
No identificar comportamientos observables que queremos ver
No medir el retorno de la inversión
Capacitación sorda, sin feedback de la gente.
Capacitaciones impartidas por el mismo jefe.
Capaciones exigida y no motivada.
No tener cuidado de las necesidades fisiológicas de las personas.
Los mismo temas todos los años.
Capacitar sobre lo que ya saben.
Lenguaje superior al nivel de los participantes.
No tomar en cuenta las características generacionales de las personas.
Capacitación pesada, lenta, paquidérmica.
Capacitaciones muy rápidas y light.
Desconectado con el público, sin empatía.
No observar las reacciones de la gente.
Sin presupuesto definido
Traer al que no sabe porque tiene un buen portafolio, sin competencias.
No utilizar los equipos tecnológicos, dar por hecho que la gente los sabe usar
Usar plataformas no autorizadas por la empresas.
No probar los requerimientos tecnológicos
No validar el conocimiento de los idiomas de los participantes.
Improvisación del capacitador.
Tiempos no razonables.
No permitir que la gente capte el mensaje.
Los líderes no participan.
No agregue valor a las capacidades y desempeño de las funciones de los participantes
Capacitadores que venden humo
Notificar una hora antes la capacitación.
Convocar personal de una misma área a la misma hora, en la organización de los grupos.
Falta de planificación
Capacitaciones invisibles.
Con único indicador: se acabaron los refrigerios.
El cliente no es foco, es relleno.
No se aplica lo que se capacitó.
Desorganización del área de trabajo
Materiales insuficientes.

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Marisol, Mario, Orlando, Mónica, María Victoria y Ana Teresa

Ideas:

Sin objetivos claros
Sin métricas
Presupuesto elevado
Falta de enfoque
Falta de precisión en los fines
Sin enfoque en la comunidad
Muchos objetivos de prendizje en poco tiempo
Sin programación específica
Falta de liderazgo
Con escasez de recursos tecnológicos
No tener estabilidad de red (virtual)
No tener visión ni misión
No estar alineado a la cultura y filosofía de la organización
Falta de contexto de aprendizaje
No acertar con el facilitador apropiado
Exceso de actividades sin objetivo específico
Que las instrucciones sean más densas que el desarrollo
Falta de diseño instruccional inapropiado
Enfoque en los obstáculos
Críticas permanentes al colaborados
Falta de claridad en objetivos empresariales
Líderes impositivos
Líderes no involucrados
Escasa comunicación interna
Falta de comunicación asertiva
Tecnología mal empleada
Equipo de facilitadores no empáticos
Exceso de actividades en una misma sesión de aprendizaje
Contratar a una agencia de eventos sociales en vez de facilitadores o instructores
Que los objetivos no estén alineados con las competencias de aprendizajes
Objetivos no alineados con el contexto actual de la empresa
No estar alineada al rubro del negocio
Falta de herramientas tecnológicas en los colaboradores
No acertar con el método o herramienta utilizada en las sesiones
Motivar desde la competencia negativa
Falta de reconocimiento al participante
Falta de alineación entre las actividades, con el contexto del grupo
No enganchar con valores institucionales
Falta de motivación al participantes
Falta de espacio para generar confianza entre participantes
Contradicción entre la cultura organizacional y lo que se practica en la capacitación (al implementar los conocimientos no es coherente  con la cultura)
Cursos no alineados a funciones o roles de puesto
Tener un público muy diverso
No planificar la puesta en práctica de los conocimientos
Cambio constante de instrucciones
Falta de confirmación de objetivos
No planificar estratégicamente el taller
No situar al cliente en el centro
No respetar agenda y objetivo
No tener planificación (improvisar)
No dar descansos que se necesitan
Exceso de información
No dar espacio a los participantes para que aporten
Crítica al participante
Facilitadores no alineados a los valores de la empresa

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Propósito Superior
No alineado a los objetivos de la empresa
Que no haya escuchado la necesidad del cliente
Que el tema no tenga valor agregado.
Basado en el costo y no en los objetivos.
Que no tenga metodología experiencial.

Tecnología
Que el plan sea escrito, sin pizarrón.
No uso de herramientas virtuales.

Modelo de negocio
Paquetes comerciales que no se ajustan a lo que la empresa requiere.
Cursos aislados sin relación en vez de un programa macro.
Centrada en el cumplimiento legal y no en los objetivos de la organización.

Procesos
Que no responda a una estrategia.
Que sea aburrido
Que no responda a la misión y visión de la institución
Que no responda a los procedimientos de la empresa

Estrategia
Que sea aburrido.
Sin método didáctico.
Que no tenga metodología experiencial.
Que no incluya  indicador de medición de desempeño
Facilitadores no preparados.
Capacitación con lenguaje no ajustado al participante.
Debriefing no ajustado a los diferentes públicos de la empresa
Uso de materiales improvisados.

Estructura
Programas muy generales, no están a la medida del cliente.
Desorden en la presentación de temas. No hay hilo conductor.
Desorden en la logística.

Cultura
Que no esté alineado a la consideración del talento humano, sin estrategia.
Que no considere la visión y misión de la empresa
Que se practique doble cutura, la que dice el papel y la que se practica

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marcela guardian tiempo
jessica
alex
hania- escribano
adriana- moderador
patty

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Realizar una generación de ideas inversa (reverse brainstorming) que permita explorar el Plan de Capacitación desde 7 diferentes perspectivas. El ejercicio debe producir una cosecha de al menos 49 contra-ideas.

Las ideas se deben ir depositando en el padlet de contra-ideas.

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¿Cómo tendría que ser un Plan de Capacitación que destruya o que al menos no genere valor en las diferentes perspectivas?

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1. Moderador

2. Escribano

3. Sabios

4. Guardián del tiempo

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1. Propósito Superior

2. Modelo de Negocio

3. Estrategia

4. Procesos

5. Estructura

6. Tecnología

7. Cultura

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OBJETIVO SUPERIOR
1. Alejado totalmente del objetivo superior de la organización.
Incoherencia entre objetivo del curso y objetivo de la compañía.
2. No existe un presupuesto para formación y capacitación.
MODELO DEL NEGOCIO
3. Copiar un plan de capacitación de una empresa que tiene un modelo de negocio diferente al nuestro.
4. Una capacitación no customizada para mi modelo de negocio.
5. Desconocimiento del modelo de negocio.
ESTRATEGIA
6. Plan de capacitación que no tenga nada que ver con la estrategia establecido y se enfoque nada más en las habilidades del puesto.
7. Que la capacitación sea una lista de deseos.
8. Que la capacitación no tenga estrategia.
Agotar el presupuesto de formación sin sentido
9. Capacitarse es obligación y no una motivación.
PROCESOS
10. Incoherencia del contenido de la capacitación y el proceso establecido.
11. La persona facilitadora que imparte no tiene la experiencia necesaria.
12. La capacitación se queda en la teoría más no involucra la practica.
13. Capacitación dirigida a personas que no están dentro del proceso para el cual fue diseñada la intervención.
14. Exceso de carga de entrenamiento que no permite la ejecución de lo que se ha aprendido.
15. No existe una secuencia de los cursos de formación impartidos.
Que se haga la capacitación
16. No se acompañe con el seguimiento de la implementación o que las personas tengan la metodología y recursos para poder aplicar el proceso.