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Guy Le Boterf, reconocido asesor y consultor de recursos humanos.

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Según Le Boterf (2001), las competencias laborales son definidas como una construcción creada en base a un conjunto de recursos personales(conocimiento, saber hacer, cualidades o aptitudes), y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que conducen a lograr un desempeño excelente en el puesto de trabajo.

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Boyatzis (1982) diferencia las competencias laborales en:

1. Competencias Esenciales
Es lo mínimo que se exige para una actuación media o mínimamente adecuada.
2. Competencias Diferenciadoras
Da lugar al reconocimiento y distinción de aquellas personas que  sobresalen por sus actuaciones.

Por otra parte, Echeverría (2002) propone dividir las competencias laborales de la siguiente manera:

1. Competencias Generales
Este tipo de competencia consiste en la sustentación de lo que uno aprendió durante toda su vida, por ende, se toma en cuenta las competencias básicas en el área de lectoescritura o la alfabetización matemática, y competencias de comunicación, trabajo en equipo, pensamiento crítico y reflexivo, toma de decisiones, dominio de nuevas tecnologías de la información o aptitud para el aprendizaje continuo.

2. Competencias Transferenciales
También denominadas competencias clave, permiten que el individuo sea capaz de adquirir por sí mismo nuevas competencias, adaptarse a las nuevas tecnologías y a nuevos contextos, favoreciendo así su movilidad en el mercado de trabajo.

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* Enfoque Anglosajón: Se centra en el contenido del puesto de trabajo así como en su relación con la estrategia global con la organización.
* Enfoque Francés: Se centra más en la persona con el fin de actuar como elemento de auditoría en torno a la capacidad individual del sujeto y el esfuerzo de la organización por mantener su fuerza de trabajo en condiciones óptimas de empleabilidad.

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Es un proceso por el cual se recoge información de las competencias desarrolladas por una persona y se comparan éstas con el perfil de competencias requeridas por un puesto de trabajo. Las competencias de las personas son evaluadas cuando se realiza la selección de personal y estará presente a lo largo de la vida laboral del individuo.

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PROCESO DE SELECCIÓN

Panel de Expertos: Determinar criterios de desempeño.

Entrevistas de incidentes críticos: Identificar competencias personales vinculadas al desempeño.

Recoger información sobre competencias de los candidatos (tests, cuestionarios, entrevistas, ejercicios prácticos, etc).

Comparar competencias de candidatos y requeridas por el puesto.

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Importancia de la evaluación para los supervisores

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Importancia de la evaluación para los supervisores

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Como vía para una evaluación sistemática de las personas.

Como medio de comprobar que el desempeño de los trabajadores contribuye a los fines y metas de la organización.

Para valorar el potencial de las personas y lo que puede esperarse de ellas.

Para la adopción de decisiones imparciales a la hora de determinar incrementos salariales, ascensos, traslados, etc.

Como coadyuvante para lograr mejores relaciones y mejorar la comunicación con los subordinados.

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Importancia de la evaluación para los trabajadores

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Importancia de la evaluación para los trabajadores

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1. -Para conocer su situación en relación con las competencias exigidas por el puesto de trabajo que ocupa.

2. -Como punto de referencia para identificar competencias que deben mejorarse o desarrollarse.

3. -Para comprobar que sus competencias laborales son apreciadas por la organización.

4. -Como medio para lograr una mejor situación dentro de la organización.

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Importancia de la evaluación para la organización

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Importancia de la evaluación para la organización

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1. Fundamentar la planificación de los recursos humanos.

2. Como base para la selección de nuevo personal.

3. Como parte de la evaluación del personal.

4. Para informar a la dirección sobre las actividades del personal.

5. Como base para la adopción de criterios en materia de política de personal.

6. Como forma de determinar el grado de integración del personal con las finalidades y con la cultura de la organización.

7. Para motivar al trabajador hacia un mayor entendimiento de los principios y objetivos de la empresa.

8. Para propiciar la comunicación jefe-subordinado acerca del puesto de trabajo y la realización de las tareas.

9. Para identificar necesidades de capacitación y desarrollo personal.

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Evaluación para la gestión del desempeño

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Evaluación para la gestión del desempeño

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Este alude de manera global y holística a la forma en la que se dirige al personas de la organización, todo ello para alcanzar las metas propuestas y también para mejorar el desempeño de los empleados, para lo cual, se pueden seguir distintos caminos, empezando por la planificación:

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Técnicas para la evaluación de la competencia

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Técnicas para la evaluación de la competencia

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Donde se muestra las fuentes de información y los instrumentos de evaluación de acuerdo a dichas fuentes