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El cambio es entendido como una modificación ocurrida en el entorno del trabajo, representa un aspecto importante en la innovación de las organizaciones y en su capacidad de adaptación para responder a las diferentes transformaciones del medio ambiente interno y externo.

Solo aquellas organizaciones flexibles, adaptables y productivas se destacan, por eso las organizaciones necesitan descubrir cómo aprovechar el compromiso y la capacidad de la gente para aprender, Todas las personas tiene la capacidad de aprender, pero muchas veces carecen de las herramientas e ideas rectoras que le dan sentido a las situaciones organizacionales que enfrentan, porque algunas estructuras no están diseñadas para motivar la reflexión y el compromiso, pues existe la tendencia a enfocarse en las partes, en cambio de ver el conjunto, dejando de ver la organización como un proceso dinámico.

Los encargados de llevar a cabo el cambio en las organizaciones tienen que enfrentarse a la resistencia al cambio, desplegada tanto por la organización como por el personal. Por esta razón el cambio debe ser planificado, lo que significa preparar a la organización o a la mayor parte de ella para adaptarse.

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El líder, es el agente que puede tomar la iniciativa y lograr un cambio para la organización, y el aprendizaje, es un atributo que la organización debe conseguir a través del cambio organizacional. En una organización de aprendizaje, los líderes son las personas que continuamente expanden su capacidad para entender la complejidad, clarificar la visión y mejorar modelos mentales compartidos, es decir, son los responsables de aprender y de acompañar los procesos de cambio.

Los estudios de cultura organizacional han llegado a reconocer que la organización puede aprender, cambiar y evolucionar con el tiempo, a través de la interacción que establecen sus miembros, así como entre sí misma y el entorno.

El verdadero aprendizaje surge en el día a día, por las acciones que las personas llevan a cabo y por las redes de relaciones que controlan, por eso, el clima de confianza también es muy importante, pues es el que potencia un aprendizaje más efectivo y sobre todo conjunto; un clima en el que los miembros individuales se animen a aprender y desarrollar todo su potencial.

La aceptación del cambio por parte de los miembros organizacionales también puede depender de las habilidades comunicativas que los directivos posean al compartir información y establecer programas de comunicación estructurados.

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La manera en que sea proyectada la organización será también la forma como este orientado su estilo de aprendizaje

la organización es proyectada como un organismo vivo, conformado por relaciones y redes sinérgicas, el enfoque de aprendizaje se direccionará hacia el aprendizaje social, es decir, a orientar a los individuos que comparten una misma práctica o reto de conocimiento, a interactuar y a aprender unos de otros.

Las organizaciones de aprendizaje se caracterizan por la implicación total del empleado en un proceso de colaboración ejecutado, el cambio responsable colectivamente dirigido hacia los valores o principios compartidos.

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La manera en que las organizaciones se apropian de los conocimientos es a través de los procesos de aprendizaje, y el aprendizaje organizacional representa una fase u objetivo en la evolución de la organización.

El aspecto más generalizado en la literatura sobre aprendizaje organizacional, corresponde a la noción de aprendizaje como el procesamiento de la información de toda la empresa.

El aprendizaje organizacional, como el proceso mediante el cuál organizadamente se amplifica el conocimiento creado por los individuos y se cristaliza como parte del sistema de conocimiento de la organización.

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introduce el concepto de espacio vital para definir la totalidad de los hechos que determinan la conducta de un individuo en un momento determinado, este espacio contiene todo lo que le afecta al sujeto, esté o no en su espacio físico y que es percibido de manera subjetiva, al respecto.

explicación desde el enfoque perceptual del clima organizacional Cornell (1955, citado por Pérez, Maldonado y Bustamante. 2006) considera el clima como una serie de interpretaciones o percepciones, que tienen las personas sobre su trabajo o roles, en relación con los otros miembros de la organización; en esta definición el clima es determinado por la percepción de los miembros del grupo, y solo a partir de allí se podrán diagnosticar las características del mismo.

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clima es el conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibido directa o indirectamente por los empleados, es a la vez una fuerza que influye en la conducta del empleado; al respecto James y Jones (1974) distingue el clima de la organización y el clima psicológico en conexión con las conductas y las motivaciones, es claro entonces que ellos dan una explicación desde los atributos perceptuales a nivel individual. Por su parte Brunet (1987) aborda la temática teniendo en cuenta aspectos como los valores, actitudes, opiniones personales de los empleados y considera incluso su grado de satisfacción.

El clima organizacional desde el funcionalismo es visto como un conjunto de características permanentes, tales como: el tamaño de la organización, la estructura organizativa, la complejidad de los sistemas organizacionales, el estilo de liderazgo y las orientaciones de las metas entre muchas otras variables que se explican por sí solas y que son denominadas también dimensiones del clima organizacional.

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