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O processo de admissão é um conjunto de atividades do setor de Recursos Humanos e Departamento Pessoal que legalizam um novo funcionário contratado para compor os quadros da empresa. 

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O processo de admissão é um conjunto de atividades do setor de Recursos Humanos e Departamento Pessoal que legalizam um novo funcionário contratado para compor os quadros da empresa. 

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As Etapas do Processo são:

1. Recrutamento e seleção de candidatos.

2. Análise de documentação.

3. Efetivação do registro.

4. Formalização do contrato de trabalho.

5. Integração do novo colaborador.

6. Cuidados extras ao contratar um novo funcionário.

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Exame demissional pode assegurar direitos do trabalhador

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Com o crescimento acelerado das empresas, houve um aumento na competição pelos melhores talentos do mercado. Os recursos estão ficando escassos e a demanda por talentos de ponta está aumentando, com isso, ter um processo de admissão bem estruturado se torna ainda mais importante para que a empresa esteja sempre um passo à frente de seus concorrentes.

A contratação tornou-se um dos maiores desafios da área de Recursos Humanos, e este guia pode ajudá-lo a contratar funcionários de maneira mais assertiva.

Aqui, abordaremos conceitos fundamentais que se aplicam ao processo de contratação e destacamos uma ampla variedade de técnicas de contratação que sua empresa pode utilizar para atender às suas necessidades.

Também falaremos sobre as mudanças no processo de admissão de colaboradores que trabalham de forma 100% remota e traremos dicas de como você pode, mesmo à distância, garantir uma boa experiência para o novo funcionário.

Os impactos de um processo de admissão bem feito são muitos. Eles vão desde o aumento da atratividade para as vagas abertas ao fortalecimento de cultura e melhora do clima organizacional.

Ficou curioso(a) para entender como este processo pode te ajudar? Continue sua leitura. Neste artigo você vai entender:

Boa leitura!

A admissão de colaboradores é a soma de vários processos fundamentais para as empresas, que formalizam a contratação de novos funcionários.

Dominar este processo é fundamental para que as empresas se mantenham competitivas e mais próximas de atingirem seus objetivos. Por esse motivo, inclusive, ele é considerado um dos processos mais importantes do setor de Recursos Humanos.

O início do processo de admissão de funcionários se dá pela abertura de uma nova vaga e sua divulgação. Os candidatos que mais se assemelham a vaga ofertada participam das etapas do processo seletivo. Após isso, aqueles que são aprovados recebem uma proposta. E por fim, os que aceitarem a proposta passam pelos trâmites burocráticos de contratação, entre eles, o envio de documentos, exame admissional, etc.

Existem regras, regidas pela CLT, que devem ser seguidas durante este processo. Elas determinam os direitos e deveres que empregados e empregadores possuem durante o processo de admissão.

Caso as regras não sejam seguidas, elas podem gerar multas para as empresas e anulação de proposta para o candidato. Sendo assim, criar uma rotina organizada e ter um processo de admissão bem definido é super importante.

Como vimos acima, o processo de admissão é a soma de vários processos que viabilizam a contratação de novos funcionários.

O seu processo de admissão deve ser metódico e bem pensado, porque uma contratação errada pode custar caro para a empresa. Além disso, sabemos que o principal recurso das empresas são os colaboradores, então é importante que eles sejam selecionados com muito cuidado.

Quando este processo é feito da maneira certa, o time de recrutamento e seleção encontra profissionais de alta qualidade que representarão muito bem a marca da empresa.

Abaixo pontuamos quais são as principais etapas deste processo, acompanhe:

Recrutamento e seleção

É através do processo de recrutamento e seleção que as empresas encontram profissionais com perfil aderente com a vaga aberta. As principais etapas deste processo são: anuncio da vaga nos canais proprietários da empresa; triagem dos currículos recebidos; entrevistas; e envio de proposta, que abordaremos mais detalhadamente a seguir.

Envio de proposta para os candidatos

Os candidatos que possuem o perfil desejado pelas empresas recebem uma carta proposta. Nela, o futuro colaborador deve receber, de forma detalhada, os direitos que terá caso venha se tornar um funcionário da empresa.

Pontos como salário fixo, comissionamento, benefícios e rotina de trabalho são essenciais para que o candidato possa avaliar, de maneira documentada, os direitos que terá como colaborador.

Caso o candidato que chegou nesta etapa trabalhe em outra empresa e queira pedir demissão para abraçar um novo desafio, ele pode apresentar a carta proposta para sua empresa atual.

A grande vantagem que ele obtém fazendo isso, é a liberação do cumprimento do aviso prévio, não havendo desconto em sua rescisão. Esse é um direito garantido pela súmula 276 do TST.

Envio de documentos para as empresas

Os colaboradores devem enviar uma série de documentos para que seja possível dar continuidade ao processo de admissão.

Os principais documentos para que a ficha do funcionário seja preparada são:

RG;

CPF;

Título de eleitor;

Documento de reservista (para homens acima de 18 anos);

Comprovante de residência

Vale lembrar que os novos colaboradores que possuem filhos abaixo de 21 anos de idade devem enviar suas certidões de nascimento para que os mesmos sejam cadastrados como dependentes. O mesmo vale para colaboradores que são casados, os quais devem enviar suas certidões de casamento.

Ficha cadastral e preenchimento do CPTS

Uma vez que os documentos estão nas mãos do departamento de Recursos Humanos, cabe à empresa nutrir com os dados do novo colaborador a sua ficha de registro. As informações necessárias nesse preenchimento são: cargo; salário base; data de admissão; nível de escolaridade; jornada de trabalho; estado civil; e dependentes (caso haja).

A partir do momento em que a empresa pega a carteira de trabalho do colaborador, caso ainda utilize a CTPS física, ela tem 48 horas para fazer as anotações necessárias e a devolução da mesma para o funcionário. Esse é um ponto super importante previsto no Artigo 29 da CLT, que diz o seguinte:
"O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia. "
Exame admissional

Outra etapa super importante no processo de admissão de novos colaboradores é o exame médico admissional, exigido pelo Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional ( PCMSO).

Este exame é importante para que as condições do novo colaborador sejam avaliadas. É através dele que o médico e a empresa julgam se o funcionário está apto a exercer a função a qual foi contratado.

Preparo de infraestrutura

Cabe aos profissionais de RH garantirem que o novo funcionário tenha em mãos todas as ferramentas que precisa para executar a sua nova função. Além disso, ele precisa receber uma visão geral das áreas que compõem a empresa e conhecimentos básicos sobre o produto ou serviço comercializado pela mesma.

O time de infraestrutura deve liberar os acessos às ferramentas que serão utilizadas e criar um e-mail para o colaborador. Já o time de logística deve garantir que os equipamentos como computador, monitores, cadeira e etc., estejam disponíveis na chegada do novo funcionário.

Vale reforçar que quem comunica tudo isso para a empresa é o time de Recursos Humanos.

Integração do novo colaborador com sua equipe

A integração do novo colaborador é fundamental para o fortalecimento da cultura organizacional. Nesse momento os líderes devem apresentar os novos contratados à sua equipe, garantindo uma boa experiência aos novos funcionários.

Quanto mais rápida for a adaptação do funcionário e mais entrosado o time estiver, melhores serão os resultados das equipes.

A integração deve consistir em qualquer codificação de dados pessoais necessária, explicação da missão e visão de sua empresa, treinamento sobre seus procedimentos operacionais padrão e emissão de suprimentos e uniformes, se houver.

Processo de onboarding

Abaixo trouxemos de forma resumida uma sugestão de como você pode estruturar o onboarding da sua empresa, garantindo uma boa experiência para o novo funcionário. Acompanhe em 05 passos:

1. Dê uma orientação mesmo que de forma remota. Ter uma ampla visão geral da empresa é importante para qualquer novo contratado.

2. Explique os principais valores e expectativas da sua empresa, pois quanto mais cedo você definir as expectativas sobre o trabalho do novo colaborador, melhor será para sua empresa e para o próprio funcionário.

3. Revise as responsabilidades do trabalho. Você provavelmente já cobriu muito disso durante o processo de entrevista, mas é útil entrar em mais detalhes agora que os candidatos se tornaram parte do seu time.

4. Dê um projeto inicial. Muitos novos contratados estão ansiosos para começar, então ao invés de apenas fazer com que eles assistam às orientações e às visões gerais da empresa no início, dê-lhes algo em que eles possam colocar a mão na massa. Esse tipo de ação faz com que ele se sinta ainda mais motivado com o novo emprego.

5. Designe um mentor que esteja em uma posição semelhante à função do novo funcionário. Ter alguém para responder às suas perguntas e orientá-lo na direção certa é super importante para que ele se desenvolva mais rapidamente e se sinta parte do time.

Você deve mapear, em formato de lista de verificação se necessário, todas as tarefas e atividades necessárias para ajudar o novo colaborador a se sentir bem-vindo, e despertando nele o desejo de querer fazer parte da empresa.

O processo de admissão é o primeiro passo do colaborador dentro da empresa. É nele que muitos funcionários criam as suas primeiras percepções sobre seu novo ambiente de trabalho.

As impressões sobre cultura da empresa, trabalho em equipe e sentimento de pertencimento fazem toda a diferença na jornada dos novos colaboradores. Sendo assim, é fundamental que as empresas garantam, em seu processo de onboarding, que os novos funcionários tenham boas experiências.

Essa soma de impressões podem refletir em melhora nos índices de engajamento, redução de absenteísmo e aumento na taxa de retenção dos talentos.

Tenha em mente aquele famoso ditado: "A primeira impressão é a que fica".

Como são muitos os documentos necessários para que o processo de admissão seja feito, sugerimos que você faça um checklist processo de admissão. Por este motivo muitas empresas têm adotado ferramentas que facilitem o envio de documentos dos novos colaboradores e cadastro do mesmo.

Para que o processo admissional seja concluído, as empresas necessitam que os novos colaboradores entreguem os seguintes documentos:

RG;

CPF;

Título de eleitor;

CNH (caso tenha);

Comprovante de escolaridade;

Comprovante residencial;

CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social;

Número do PIS ou NIS;

Certidão de nascimento;

Certidão de casamento (se houver);

Certidão de nascimento dos filhos menores de 21 anos de idade (se houver);

Reservista (homens com idade entre 18 e 45 anos);

Foto 3×4;

Atestado médico admissional.

Mas o papel da empresa no processo de admissão não é apenas receber documentos, mas também enviar:

Proposta de trabalho /offer;

Contrato de trabalho;

Termos de confidencialidade;

Manual de políticas internas;

Após 48 horas, a devolução da Carteira de Trabalho do colaborador.

A contratação e a integração estão agora em um lugar muito diferente de alguns meses atrás. Com a pandemia, a maior parte da integração ocorre remotamente.

Os colaboradores não podem acessar o espaço físico da empresa, e sabemos que grande parte do processo de integração inclui a oportunidade de ver o espaço e se aclimatar ao local físico. Então um dos principais desafios das empresas tem sido garantir uma boa experiência e gerar alto engajamento dos colaboradores neste primeiro momento.

Embora os princípios básicos de integração permaneçam os mesmos, existem muitas diferenças. No modelo home office, a integração deve ser ainda mais detalhada, porque você pode perder facilmente novas contratações remotas se a integração não for feita corretamente.

Pensando nisso, trouxemos abaixo algumas dicas de como você pode adaptar o processo para contratações remotas, veja:

1. Prepare o funcionário antes do seu primeiro dia de trabalho. Ao examinar a tecnologia especificamente, certifique-se de que os acessos e logins de funcionários estejam configurados e que tenham todo o equipamento de que precisam antes do primeiro dia.

2. Dê-lhes as boas-vindas com muito entusiasmo. Isso pode parecer básico, mas é um fator que faz muita diferença aos olhos dos novos colaboradores. Preparar um vídeo de introdução com a equipe do novo contratado pode ser uma boa ideia para que ele se sinta bem-vindo.

Lembre-se de que eles estão entrando em sua organização em um ponto muito diferente de onde outras pessoas começaram no passado, então faça-os se sentirem acolhidos, mesmo que você não possa estar no mesmo local físico que eles.

Esteja disponível. Sem dúvida, seu novo contratado terá perguntas e, em vez de ir até seu escritório ou perguntar aos colegas de equipe, ele deve se sentir confortável para entrar em contato com seus canais de comunicação remotos. Se mostrar disponível e aberto a perguntas é crucial em um mundo de integração remota.

Lembre-se que todos os materiais de onboarding estarão online, por isso é importante ter um guia online simples e completo, dado que o novo funcionário não terá apostilas ou treinamentos presenciais neste momento.

Com mais empresas contratando funcionários remotos, é fundamental ter um plano de integração que funcione para os funcionários que não irão ao escritório.

Envio de documentos

Com a pandemia, ficou inviável manter a forma com que o envio de documentos era feito. Muitas empresas estão adotando o uso de ferramentas que permitem que a admissão seja feita de forma online. Além da praticidade e organização que esse tipo de ferramenta traz, a experiência do colaborador é otimizada.

Existem algumas empresas que ainda não tiveram a oportunidade de modernizar tanto o seu processo admissional. Estas acabam recolhendo os documentos dos colaboradores através de fotos enviadas via e-mail e preenchimento manual de planilhas.

Vale ressaltar que, antes mesmo da pandemia, o Governo Federal, havia começado uma iniciativa de digitalização de alguns processos relacionados às relações trabalhistas Uma dessas iniciativas foi a criação da Carteira de Trabalho Digital, que veio para substituir a Carteira de Trabalho física. Com isso, as carteiras físicas não precisam ser assinadas e os colaboradores continuam sendo registrados da forma correta.

A CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) Digital, segundo o Governo, é o documento que registra a vida profissional do trabalhador e garante o acesso aos direitos trabalhistas previstos em lei. A carteira de trabalho será emitida de forma prioritária no formato digital e excepcionalmente no formato físico.

Assinatura online

Outro tipo de ferramenta que vem sendo muito implementada durante a pandemia, são aquelas que permitem a assinatura de documentos de forma online.

Isso facilita muito a rotina do RH durante a contratação, dado que não há necessidade de enviar uma cópia para o colaborador assinar e aguardar o retorno do mesmo.

Com a assinatura online, o departamento otimiza o seu trabalho, podendo dedicar maior energia em processos mais estratégicos.

Como vimos até aqui, o processo de admissão de novos funcionários é uma etapa muito importante. Portanto, é imprescindível que você tome os seguintes cuidados ao executá-lo, veja:

Tenha um processo bem definido;

Garanta uma execução bem feita;

Organize muito bem a chegada do novo colaborador;

Proporcione uma experiência incrível ao novo funcionário;

Ofereça todos os insumos necessários para que o novo contratado execute seu papel na empresa;

Use ferramentas que podem facilitar sua rotina e organização;

Mantenha uma comunicação clara e fluida com outras áreas que participarão do processo;

Tente amenizar ao máximo a distância física entre os colaboradores da empresa.

Outros pontos como cadastramento no e-social também merecem uma atenção especial:

Se atente aos prazos para cadastramento no Esocial

O prazo para o cadastro do novo colaborador no e-social é até o dia 15 do mês seguinte para a folha mensal, e até o dia 20 de dezembro para a folha de 13º salário.

Cuidado com o armazenamento de dados sensíveis (LGPD)

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) é uma regulamentação para o tratamento de dados pessoais. O RH deve ficar atento à forma com que armazenará os dados dos colaboradores e garantir total transparência para o colaborador de como esses dados serão utilizados internamente.

Sobre a LGPD no RH, três pontos são importantes: Finalidade, Adequação e Necessidade que a empresa tem sobre os dados pessoais dos funcionários.

Não se esqueça de cadastrar o colaborador no sistema de ponto!

Com um sistema de ponto online, o cadastramento de novos colaboradores no controle de ponto pode ser feito de forma muito mais prática! Com a PontoTel você consegue facilitar a sua rotina e otimizar o processo de admissão de novos colaboradores.

Conclusão

Como vimos, o processo de admissão é uma das tarefas mais importantes no departamento de RH das empresas. Ele vai desde a divulgação de uma vaga até o onboarding dos novos colaboradores.

O volume de documentos necessários para que o colaborador seja registrado na nova empresa é muito alto, então trabalhar com uma ferramenta que auxilia o envio e organização destes documentos pode facilitar muito a rotina dos profissionais da área.

Entendemos que, com a pandemia, o desafio de admissão ficou ainda maior. É importante que as empresas tenham ainda mais organização para receber o novo colaborador à distância, garantindo uma boa experiência para ele neste primeiro momento. Reforçamos, também, a importância de um bom onboarding no começo da jornada do novo empregado.

Se mantenha atualizado para que os novos contratados se sintam acolhidos e próximos de seus time. Reforçando, isso trará grandes benefícios para a sua empresa, como fortalecimento de cultura e um bom clima organizacional.

Esperamos que este artigo tenha te ajudado. Continue acompanhando o nosso blog para mais conteúdos como este!

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Processo de admissão: guia completo com etapas e passo a passo!

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Com o crescimento acelerado das empresas, houve um aumento na competição pelos melhores talentos do mercado. Os recursos estão ficando escassos e a

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O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,verbalmente ou por escrito,por prazo determinado ou indeterminado,ou para prestação de trabalho intermitente.

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O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,verbalmente ou por escrito,por prazo determinado ou indeterminado,ou para prestação de trabalho intermitente.

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Quais são os principais tipos?

contrato por tempo determinado;

contrato por tempo indeterminado;

contrato de trabalho eventual;

contrato de estágio;

contrato de experiência;

contrato de teletrabalho;

contrato intermitente;

contrato de trabalho autônomo.

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Antes de escolher qual forma de contratação adotar na sua empresa, entenda os diferentes tipos de vínculos empregatícios e avalie qual se adapta ao seu negócio. Confira!
Desde a Reforma Trabalhista, a legislação evoluiu para acompanhar as relações de trabalho criando possibilidades para que todos saiam ganhando com a flexibilidade nos contratos.

Você já pode contratar freelancers, trabalhadores remotos, temporários, intermitentes e estagiários na hora que quiser, agregando novos talentos para além das contratações CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

Existem opções para todos os cargos, demandas e objetivos de projetos e negócios. Os contratos variam de acordo com o período, jornada, qualificação e existência ou não de vínculo empregatício.

Quer saber quais formas de contratação são mais vantajosas para sua empresa? Confira nosso guia e explore todas as possibilidades de contratações:

1. Novas formas de contratação pós-reforma;

2. Quais são as 10 formas de contratação?

3. Como escolher o tipo de contratação ideal;

4. Novas formas de recrutamento;

5. Vantagens de contratar na Revelo.

1. Novas formas de contratação pós-reforma

As novas formas de contratação no Brasil entraram em vigor com a Reforma Trabalhista, aprovada em 11 de novembro de 2017.

A Lei n. 13.467/2017 alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que foi aprovada em 1943 e não sofria modificações desde 1991.

O objetivo da reforma é adequar a legislação à nova realidade das relações de trabalho, além de combater o desemprego e minimizar os efeitos das crises econômicas.

Uma das alterações mais significativas da lei foi a prevalência do negociado sobre o legislado, permitindo que sindicatos e empresas negociem condições de trabalho não previstas na legislação.

Assim, as convenções e acordos coletivos passaram a determinar questões como jornada de trabalho, intervalo, banco de horas e plano de carreira.

Após a aprovação da nova lei, passaram a valer dez tipos diferentes de contratação. Confira quais são elas e escolha qual forma de contratação adotar na sua empresa.

Você está procurando por profissionais de tecnologia para sua empresa?!

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Possuímos produtos que atendem empresas nacionais e internacionais por meio de um modelo único de serviço, onde desenvolvedores de software que estão à procura de seu primeiro emprego e talentos seniores que desejam dar o próximo passo na carreira se cadastram na plataforma, são previamente validados tecnicamente por meio de uma inteligência artificial e ficam disponíveis para as empresas que, graças a filtros simples como habilidades, senioridade, diversidade e afins, podem rapidamente selecionar os melhores profissionais do mercado para iniciar seus processos seletivos.

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2. Quais são as 10 formas de contratação?

Com as novas formas de contratação, as empresas têm mais flexibilidade para determinar o tipo ideal de contrato de acordo com o cargo e função. Confira todas as modalidades permitidas pela lei atual.

Carteira assinada (CLT)

É a contratação em regime integral clássica da CLT, indicada para colaboradores fixos da organização.

Nesse modelo, o funcionário tem direito a todos os benefícios previstos em lei, como 13º salário, FGTS, INSS e parcela do vale-transporte e alimentação, além de férias.

No entanto, os encargos para manter esse tipo de contrato continuam altos: cerca de 65% sobre o valor do salário. O empregador também pode realizar o contrato de experiência de 90 dias antes da efetivação.

Trabalho com contrato PJ (freelancer)

A modalidade de contrato PJ (Pessoa Jurídica) remete a um profissional que possui uma empresa registrada e arca com todos os encargos para a execução dos serviços.

É o caso de milhares de freelancers que negociam seus serviços diretamente com as empresas e emitem nota fiscal. Assim, não há vínculo trabalhista, e o profissional é pago apenas pelo serviço realizado.

Os tipos de empresas de prestação de serviços com contrato PJ mais comuns são:

Empreendedor individual;

Microempreendedor individual;

Empresa individual de responsabilidade limitada (EIRELI).

O profissional que trabalha com contrato PJ é considerado, na prática, uma empresa, e seu CNPJ será sua identificação no mercado. Sem isso, o profissional não pode ser contratado por empresas que pedem emissão de nota fiscal.

A contratação de um prestador de serviços PJ é feita por contrato e se profissional pode prestar serviços para várias empresas, pois é contratado para fazer um trabalho específico, com cronograma para iniciar e terminar.

Entretanto, essa relação de trabalho com contrato PJ não pode caracterizar vínculo empregatício com habitualidade, salário e subordinação.

Lembrando que a prestação de serviço com contrato PJ pode ser interrompida por qualquer uma das partes, sem qualquer obrigação trabalhista ou necessidade de justificativa.

Contratação temporária

A contratação temporária também permanece com as mesmas regras de antes, para períodos de volume extra de trabalho ou transições de pessoal.

Nessa modalidade, a empresa recebe isenção dos custos adicionais como férias, 13º, INSS e FGTS.

Trabalho parcial

Novamente, o trabalho parcial continua com a mesmas regra: até 25 horas semanais

Nesse modelo, o salário pago é proporcional à jornada, e o trabalhador tem direito a férias proporcionais após 12 meses de vigência do contrato.

Estágio

O estágio possui encargos menores e carga horária máxima de 6 horas diárias, e deve ser intermediado por um agente de integração como CIEE, Nube ou universidades.

Os contratos continuam sendo regidos pela Lei nº 11.788, vigente desde 2008, que regulariza o estágio de estudantes como parte do projeto pedagógico dos cursos.

Vale lembrar que o intuito do estágio é preparar o profissional educando para a profissão e contribuir com sua capacitação, com vistas a uma possível efetivação na empresa.

Seus direitos são a remuneração, vale-transporte e férias remuneradas de 30 dias.

Jovem Aprendiz

Outra forma de criar oportunidades é contratar jovens aprendizes, que devem estar cursando o ensino médio e ter entre 14 e 24 anos.

Os contratos podem ser feitos com duração máxima de dois anos, com direito a salário, férias, 13º, vale-transporte e vale-refeição. Da mesma forma que no estágio, a jornada de trabalho é de 4 a 6 horas por dia.

Essa forma de contratação é regularizada pela Lei nº 10.097 de 2000, que permite de 5% a 15% de aprendizes por empresa.

Terceirização

Com a Reforma Trabalhista, a contratação de terceirizados passou a ser permitida também para as atividades-fim da empresa.

Nesse caso, o cumprimento das leis trabalhistas e pagamento dos encargos ficam por conta da empresa terceirizadora e seu regime de trabalho escolhido.

Sobretudo, essa estratégia de terceirização proporciona para as empresas a oportunidade de contratar colaboradores qualificados, mas sem o esforço de realizar diretamente o processo de recrutamento, economizando tempo e dinheiro.

Home office ou trabalho remoto

Enfim, o home office foi oficializado como uma das novas formas de contratação, refletindo a tendência do trabalho remoto em todos os setores.

Segundo uma pesquisa do espaço de coworking Spaces publicada no Brasil Econômico, mais da metade (55%) dos profissionais brasileiros já trabalham em home office regularmente.

Nessa modalidade, todas as regras são firmadas em acordo individual entre colaborador e empresa, incluindo questões sobre equipamentos e gastos com energia e internet. O controle do trabalho é realizado por tarefa, de acordo com as necessidades da empresa.

Trabalho intermitente

No contrato de trabalho intermitente, os trabalhadores recebem por jornada ou hora de serviço, com direito a férias, FGT, INSS e 13º proporcionais.

Nesse regime, os trabalhadores são convocados pela empresa conforme a necessidade e pagos por hora trabalhada, com base no salário mínimo ou salário base do cargo.

Trabalho autônomo

Agora as empresas também podem contratar profissionais liberais, que podem prestar serviços mesmo sem ter empresa aberta.

Basta utilizar o RPA ( Recibo de Pagamento a Autônomo), elaborado pelo contratante para efetuar o pagamento.

Esse tipo de trabalhador também pode ser considerado um freelancer, mas é contratado como pessoa física e não jurídica.

3. Como escolher o tipo de contratação

O melhor tipo de contratação depende do cargo, função, relevância estratégica e objetivos da empresa.

Obviamente, os cargos mais importantes da empresa exigem a contratação CLT, que ainda é a forma mais segura de reter talentos essenciais ao negócio.

No caso de demandas eventuais, a empresa já conta com várias opções para suprir as necessidades: temporários, intermitentes e freelancers.

No caso, a contratação temporária e intermitente é indicada para funções sem exigência de especialização, enquanto os freelancers costumam ser profissionais avançados com competências específicas.

Para a área de tecnologia, é fundamental poder firmar contratos em home office, que ampliam o acesso a talentos diferenciados que atuam somente com trabalho remoto.

Para os serviços operacionais, os terceirizados passam a ser uma excelente opção para redução de custos e aumento da eficiência.

Por fim, os estagiários e jovens aprendizes são uma forma de investir no futuro da empresa e formar novos talentos conforme suas necessidades.

Para cada momento e demanda da empresa, há uma forma de contratação mais adequada: cabe ao RH e gestores decidirem o que vale mais a pena.

4. Novas formas de recrutamento

Como vimos, os tipos de contratação estão muito mais flexíveis, e as formas de recrutamento acompanham essa tendência. Veja onde encontrar os novos talentos do mercado.

Plataformas de freelancers;

Plataformas de estagiários e aprendizes;

Redes sociais;

Softwares e plataformas de recrutamento.

Vantagens de contratar na plataforma Revelo

As formas de contratação podem mudar, mas a plataforma ideal para contratar profissionais qualificados nas áreas mais concorridas do mercado continua sendo a Revelo.

Se você está em busca de desenvolvedores, data scientists, designers UX/UI, profissionais de marketing e especialistas em BI, sua pesquisa precisa ser mais criteriosa.

Na Revelo, você encontra todos esses talentos pré-selecionados por meio de testes técnicos, machine learning e análises com inteligência artificial.

Seja qual for o tipo de contratação escolhido, seu processo de seleção será muito mais ágil e certeiro.

Confira os benefícios que só a Revelo oferece

Descreva o perfil, escolha os candidatos e faça as entrevistas na plataforma;

Receba uma seleção apenas de perfis compatíveis com a vaga;

Selecione os candidatos por habilidades ou experiências profissionais;

Utilize uma plataforma com engajamento efetivo de 9 entre 10 candidatos;

Receba suporte especializado para buscar os melhores talentos para sua empresa.

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Desta forma oferecemos processos em até 14 dias, 95% mais assertivos e 100% humanizados!

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Formas de contratação: veja os tipos de vínculos empregatícios

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Antes de escolher qual forma de contratação adotar na sua empresa, entenda os diferentes tipos de vínculos empregatícios e avalie qual se adapta ao seu negócio. Confira! Desde a Reforma Trabalhista, a legislação evoluiu para acompanhar as relações de trabalho criando possibilidades para que todos saiam ganhando com a flexibilidade nos contratos.

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De acordo com a Constituição Federal,a jornada de trabalho não pode ultrapassar oito horas diárias (44 horas semanais) numa jornada fixa. Já no caso da escala 5×1,a duração máxima da jornada diária deve ser 7 horas e 20 minutos.

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De acordo com a Constituição Federal,a jornada de trabalho não pode ultrapassar oito horas diárias (44 horas semanais) numa jornada fixa. Já no caso da escala 5×1,a duração máxima da jornada diária deve ser 7 horas e 20 minutos.

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Rep. do Ministério do Trabalho e Emprego explica os tipos de controle para jornada de trabalho

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O estilos de contrato por tempo determinado precisam considerar três hipóteses,sendo elas:a contratação de serviços onde a natureza justifique a predeterminação de um prazo de contrato;a contratação de atividades de caráter transitório; contratação de colaboradores em período de experiência.

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O estilos de contrato por tempo determinado precisam considerar três hipóteses,sendo elas:a contratação de serviços onde a natureza justifique a predeterminação de um prazo de contrato;a contratação de atividades de caráter transitório; contratação de colaboradores em período de experiência.

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O que é contrato temporário, por tempo determinado e intermitente?

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Conhecer bem as variadas maneiras de vincular um profissional ao negócio é fundamental, pois, além do papel estratégico, essa escolha é importante para ficar em dia com a legislação. Há vários tipos de contratação para um profissional ou aprendiz, que variam conforme os objetivos, regulamentos, horário de trabalho e tipos de tarefas desenvolvidas.

As contratações mais comuns são o trainee, o emprego convencional, o estágio e o jovem aprendiz. Preparado para aprender mais sobre elas? Continue com a Metadados - empresa que desenvolve sistemas para a gestão de RH - e saiba mais!

Qual é a importância de se informar sobre os tipos de contratação?

A empresa tem o dever de tomar conhecimento das regras que regem cada tipo de contratação para que sua gestão seja ética e coerente com as normas do estado.

Além disso, conhecer os diferentes tipos de contrato também é uma ferramenta estratégica, uma vez que o vínculo com a empresa está ligado a uma intenção. Com estagiários e com o jovem aprendiz, por exemplo, há um objetivo de formação do profissional. A empresa pode investir nesses profissionais para torná-los mais aptos e adaptados ao negócio e à cultura da empresa, para depois efetivá-los.

Com o trainee, a meta é a capacitação para cargos de gestão da corporação. Já o vínculo do empregado é aquele em que a empresa deve colocar profissionais já formados e habilitados. Analisar essas possibilidades é muito importante para a corporação, pois torna possível para ela capacitar colaboradores para integrar ao time.

Quais são os principais tipos de contratação?

Cada tipo de contratação tem as suas especificidades, seja com relação aos objetivos, remuneração e normas. Confira abaixo mais informações!

Empregado

O empregado convencional é um efetivo da empresa e tem uma carteira assinada, com regime de trabalho gerenciado pela CLT. Isso significa que ele tem acesso a diversos direitos trabalhistas, como salário, contribuição para o INSS, FGTS, 13º salário e férias. É permitido fazer hora extra, se o contexto da empresa permitir, assim como pode receber verbas rescisórias no caso de desligamento. Por isso é importante conhecer as multas para esse tipo de contrato, caso os direitos não sejam aplicados corretamente conforme legislação.

Esse tipo de profissional não tem obrigação de manter estudos junto com o trabalho, apesar de a empresa poder fornecer capacitações, se ela desejar. Seu maior papel é apresentar resultados com qualidade, eficiência e eficácia.

Trainee

O trainee é um efetivo da empresa, tendo um salário acima da média e acesso aos direitos trabalhistas. É regulamentado pela CLT, sem um conjunto de regras específico para esse trabalho.

Para o cargo de trainee não existe conceituação jurídica, trata-se de uma qualificação criada pela empresa. Juridicamente o trainee é um empregado e deve usufruir de todos os direitos gerados pela relação de emprego, como por exemplo: FGTS, 13º salário, férias, adicionais, entre outros.

Esse programa se diferencia por fazer o profissional passar por várias funções (o chamado job rotation) para ele conhecer mais do negócio. Isso ocorre porque o objetivo do trainee é formar líderes para a corporação, sendo que dele também há uma cobrança maior por resultados. Além disso, há capacitações, viagens, treinamentos e até coaching.

O programa de trainee dura de 1 a 2 anos e, depois, o colaborador permanece na empresa. Muitas vezes acontece de a área de formação da pessoa ser muito distinta do ramo de atuação. Não é exigido que o profissional esteja estudando, mas, em geral, o perfil contratado é de pessoas no fim da graduação ou recém-formados.

O jovem aprendiz tem um vínculo empregatício regido pela CLT, mas em um contrato diferente. Além da exigência de ter entre 14 e 24 anos, ele só pode permanecer nesse trabalho por, no máximo, 2 anos e precisa estar matriculado em alguma instituição de ensino. Esse estudo pode ser uma escola, curso técnico ou outro tipo de formação. Ele tem direito a salário e há chance de efetivação na empresa, mas também é preciso mostrar resultados para a corporação.

Também possui os direitos gerados pela relação de emprego como: FGTS, 13º salário, férias, adicionais, entre outros

Esse tipo de trabalhador deve necessariamente estar vinculado a uma instituição de ensino. O tempo das atividades de estágio deve se adequar ao horário acadêmico, sendo de um período entre 4h e 6h. A regulamentação do estágio é específica, segundo a Lei nº 11.788/2008.

O estagiário realiza trabalhos com o objetivo de aprendizagem, complementando o conteúdo teórico que obtém na faculdade ou escola. Assim, ele precisa trabalhar em conjunto com a supervisão, mas mostrar resultados não é a principal prioridade.

Quanto à remuneração, se o estágio não é obrigatório pela grade curricular do curso, o estagiário recebe uma bolsa-auxílio e ajuda para transporte, além do seguro contra acidentes pessoais e férias. No estágio obrigatório, ele não tem direito a nenhum pagamento. Com relação à efetivação na empresa, é bom lembrar que o estagiário não tem garantia de entrar para o quadro de funcionários, apesar de a possibilidade existir.

Quais são as principais diferenças entre os tipos de contratação?

Várias são as diferenças entre os tipos de contratação. Comparando o estágio com as outras formas, por exemplo, podemos lembrar que ele não é regido pela CLT, enquanto o trainee, o emprego e o jovem aprendiz são. Isso significa que a pessoa no estágio não tem direito a salário e outros direitos trabalhistas, mas pode receber uma bolsa e auxílio transporte.

Além disso, a exigência de um vínculo com alguma instituição de ensino em conjunto com o contrato ocorre no estágio e no jovem aprendiz.

Os objetivos também são diferentes, pois no jovem aprendiz e no estágio há um propósito de praticar o que é aprendido nos estudos. Já, no trainee, há uma busca de formar gestores para a empresa e, no emprego, há apenas a intenção de exercer a atividade profissional.

Como são as documentações para cada tipo de contratação?

A contratação de um estagiário exige um termo de compromisso assinado pela instituição de ensino e pela empresa e não envolve vínculo empregatício. Já com o jovem aprendiz, o empregado convencional e o trainee, a organização deve assinar a carteira do profissional, seguindo as normas da CLT.

O jovem aprendiz, entretanto, tem um contrato especial, em que a empresa tem o dever de mantê-lo matriculado em uma instituição de ensino enquanto ele trabalha na corporação.

Os tipos de contratação são diferentes de acordo com as intenções de trabalho, o regime que regulamenta, direitos de remuneração e várias outras dimensões. Conhecer essas diferenças é fundamental para planejar as contratações da empresa de forma a desenvolver profissionais e oferecer oportunidades de crescimento no mercado!

E então, gostou de saber um pouco mais sobre os tipos de contratação? Também separamos um artigo que fala sobre as maiores dúvidas sobre trabalho a tempo parcial e do trabalho temporário. E se desejar seguir ampliando seus conhecimentos, inscreva-se na newsletter do RH e receba conteúdos gratuitos semanalmente no seu e-mail.

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Saiba quais são os tipos de contratação permitidos e suas diferenças

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Conhecer bem as variadas maneiras de vincular um profissional ao negócio é fundamental, pois, além do papel estratégico, essa escolha é importante para ficar em dia com a legislação. Há vários tipos de contratação para um profissional ou aprendiz, que variam conforme os objetivos, regulamentos, horário de trabalho e tipos de tarefas desenvolvidas.

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Em geral,os documentos trabalhistas devem ser guardados pelo prazo mínimo de 5 anos, contados da data do pagamento ao empregado, ou de 2 anos da rescisão contratual, em face do prazo prescricional para os trabalhadores urbanos e rurais.

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Em geral,os documentos trabalhistas devem ser guardados pelo prazo mínimo de 5 anos, contados da data do pagamento ao empregado, ou de 2 anos da rescisão contratual, em face do prazo prescricional para os trabalhadores urbanos e rurais.

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Etapas de Guarda os Documentos:

1. Documento. Notas fiscais, contratos, movimento de caixa, pastas de funcionários e qualquer outro documento relevante para o cliente é separado para a coleta dos mesmos.

2. Coleta. ...

3. Preparação. ...

4. Indexação. ...

5. Digitalização dos Documentos. ...

6. Implantação. ...

7. Armazenamento.

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Saiba quais documentos devem ser guardados e por quanto tempo

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Sabemos que as leis trabalhistas exigem uma série de formalidades e que, muitas vezes, os profissionais de RH se confundem em meio a tantos processos e burocracias.

A etapa de recrutamento e seleção , como o próprio nome diz, só termina quando o profissional contratado é oficialmente apresentado a toda a empresa.

Até chegar a essa fase, após receber a aprovação pelo RH, o candidato é considerado um pré-colaborador e deverá passar pela parte burocrática de uma contratação no regime CLT: a entrega da documentação.

A entrega dos documentos para admissãoexiste para que todos os dados possíveis do novo contratado sejam inseridos no sistema de gestão de colaboradores, no qual irá constar o seu contrato de trabalho , registro da folha de pagamento e, a partir desta data, ele estará oficialmente contratado.

Entender que essa é uma fase obrigatória em todas as organizações faz com que o Departamento Pessoal dê uma atenção especial e invista em melhores práticas para otimizar um processo tão formal e torná-lo mais humanizado.

Como cada empresa tem uma forma específica de efetivar esse passo, neste post vamos informar a relação de documentos obrigatórios na hora de contratar um novo colaborador.

Além disso, vamos esclarecer sobre o tempo que eles devem ficar retidos no RH e ainda vamos ajudar você a implantar formas mais simples de agilizar e organizar esse processo, evitando gargalos. Continue lendo!

A etapa de Admissão de colaboradores

O recrutamento e seleção de pessoas é um processo do RH que tem como objetivo selecionar e atrair os melhores talentos do mercado para preencher uma vaga disponível na empresa.

É nesta etapa que as pessoas candidatas são avaliadas por meio de testes e entrevistas.

Uma vez que o melhor profissional é escolhido, chega o momento de comunicar o feedback positivo junto do envio de uma proposta formal de trabalho.

Se a pessoa candidata aceita a proposta realizada, ela avança para admissão e passa a ser considerada uma pessoa pré-colaboradora.

Dessa forma, a etapa de admissão é a parte final do processo de contratação de um funcionário.

É durante o processo de admissão que o profissional terá que enviar uma série de documentos ao departamento pessoal, a fim de que a empresa possa realizar a formalização do contrato de trabalho dentro dos termos da lei.

Para otimizar ainda mais esse processo, sua empresa pode contar com o Gupy Admissão : uma solução completa e integrada para contratações 100% digitais. Fale com um vendedor e agende uma demonstração!

Para que servem os documentos admissionais?

Apesar de ser uma etapa que às vezes é questionada como trabalho excessivo, há uma série de razões que justificam a necessidade dessa documentação.

Os registros civis servem para que a empresa identifique e conheça melhor o novo colaborador, além de ter acesso às suas informações básicas.

Dados sobre dependentes financeiros também são importantes para cálculos de direitos trabalhistas, salário-família, IRRF e pensão alimentícia.

Também são importantes no caso de inclusão nos benefícios concedidos pela empresa (convênio médico e odontológico, auxílio creche etc.)

Vale ressaltar que a admissão de uma pessoa só pode ser efetivada a partir da apresentação dos dados contidos em documentos oficiais e com valor legal, visto que a regularidade da própria organização depende disso.

Se após uma auditoria, a fiscalização do Ministério do Trabalho constatar alguma irregularidade, a empresa pode sofrer alguma penalização. Por isso, é fundamental que a empresa cumpra todas as exigências para se enquadrar na lei.

Este artigo ainda está no começo e até aqui já deu para perceber a complexidade de um processo de admissão, não é mesmo? Os profissionais de RH responsáveis por esta etapa precisam dar conta de uma série de atividades no menor tempo possível.

E quando o assunto é redução de tempo, com o Gupy Admissão a sua equipe consegue reduzir em até 50% o tempo de admissão de vagas! Clique abaixo e saiba mais:

Existe prazo para a entrega de documentos para admissão?

O prazo para que o profissional tenha para entregar os documentos é estabelecido pela própria empresa.

No entanto, a partir do momento em que o pré-colaborador entrega a documentação solicitada, de acordo com a , a empresa tem o prazo máximo de cinco dias para devolver todos os documentos originais, mesmo se forem cópias autenticadas.

Além disso, também existe um prazo para que a carteira esteja assinada após a entrega dos documentos admissionais.

Segundo o artigo 29 da CLT , a empresa tem o prazo de apenas 48 horas para devolução da carteira de trabalho devidamente assinada pelo contratante.

Com esse prazo definido por lei, cabe ao setor de Departamento Pessoal, responsável pelo cadastro do colaborador, a responsabilidade de gerir esse processo da forma mais ágil e efetiva possível, para que a empresa não sofra penalidades.

Dependendo da quantidade de profissionais que serão contratados, esse prazo pode ser bem curto, portanto, a equipe do departamento pessoal deverá estar preparada para conduzir de forma eficiente o recebimento e a conferência da documentação exigida.

Formalizando a contratação no eSocial

O é uma parte do SPED, Sistema Público de Escrituração Digital, e serve para que as empresas unifiquem o envio das informações fiscais, previdenciárias e trabalhistas para o Governo Federal.

O uso do eSocial é obrigatório independente da quantidade de colaboradores e o profissional de departamento pessoal tem a responsabilidade de enviar todos os dados do pré-colaborador para esse sistema.

Por isso, é imprescindível que as informações sejam conferidas para evitar erros na admissão antes de lançá-los no sistema de folha de pagamento.

Lista de documentos para admissão de colaboradores

Tanto a pessoa colaboradora, quanto a empresa são responsáveis por uma relação diferente de documentos. Para saber quais são os documentos atribuídos a cada uma das partes, veja as listas a seguir e faça o seu checklist!

Quais documentos para admissão devem ser entregues pelo colaborador?

Cópia do RG;

Cópia do CPF;

Original e cópia da carteira de trabalho (CTPS);

Inscrição no PIS/Pasep;

Foto 3×4;

Cópia do título de eleitor;

Original e cópia da carteira de habilitação (CNH) (caso o cargo utilize veículo, atentar para a categoria exigida);

Cópia do comprovante de endereço;

Cópia do comprovante de escolaridade;

Original e cópia do registro profissional emitido pelo órgão da classe;

Cópia da certidão de nascimento (caso solteiro) ou certidão de casamento (caso casado);

Cópia do certificado de reservista (para homens entre 18 e 45 anos);

Original do atestado de saúde ocupacional (obtido em uma clínica de exame admissional );

Cópia da certidão de nascimento de filhos de até 21 anos;

Cópia do cartão de vacina e comprovante de frequência escolar para filhos de até 7 anos;

Original e cópia da carta de referência.

Quais documentos admissionais a empresa deve entregar para o colaborador?

Contrato individual de trabalho;

Ficha de registro da pessoa colaboradora;

Ficha de salário-família;

Ficha de Declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda na Fonte;

Ficha de Declaração de rejeição ou de requisição do vale-transporte.

Com a solução de o pré-colaborador tem acesso a um portal com a lista de todos os documentos necessários, prazos e informações, evitando atrasos e erros no processo de admissão da sua empresa.

Da mesma forma que a plataforma facilita a vida da pessoa candidata, ela também vai otimizar etapas para sua equipe de RH, como possibilitar a checagem de todos os documentos em um mesmo lugar, diminuindo o risco de erros.

Se for necessário, você ainda pode solicitar o reenvio de documento ao pré-colaborador na própria plataforma.

Quais documentos não podem ser exigidos pela empresa na etapa de contratação?

Também existem documentos que não podem ser, de maneira alguma, exigidos pelo empregador - e que, se feito, acarreta multas e penalidades. São eles:

exame de HIV;

exames que comprovem gravidez;

registros de dívidas ou não do candidato, como certidão negativa no SPC e Serasa;

dados de antecedente criminal;

documento comprovando ausência de ações trabalhistas do candidato, ou seja, comprovando que ele nunca entrou em uma ação contra uma empresa.

Esses itens são considerados de caráter discriminatório quando solicitados ao empregado e, caso uma empresa os solicite, causando constrangimento e preconceito no ambiente de trabalho, ela pode sofrer uma ação trabalhista e ser gravemente multada.

Na dúvida em como melhorar os processos seletivos e de contratação da sua empresa? Ao contratar as soluções da Gupy de Recrutamento & Seleção e Admissão , você aumenta a velocidade dos processos, otimiza o trabalho da sua equipe e ainda garante contratações mais assertivas!

5 passos para otimizar o processo de admissão de colaboradores

Vamos fornecer algumas dicas de como o gestor de Departamento Pessoal deve proceder para gerir a equipe, de forma que toda a etapa burocrática envolvendo a admissão do novo colaborador seja mais ágil e eficiente, transformando esse processo em uma experiência mais acolhedora.

1. Incentive a comunicação interna

Essa é uma premissa determinante em qualquer área da organização.

Como geralmente a equipe responsável pelo recrutamento e seleção não é a mesma que cadastra o colaborador no sistema, se faltar diálogo antes e durante as etapas, todo o processo será comprometido, o que prejudicará o cronograma do Recursos Humanos e a entrada do colaborador no setor contratante.

O gestor deve estar sempre atento e engajar toda a área, unificando as informações e acompanhando cada etapa, para que os procedimentos possam fluir de acordo com o previsto.

A comunicação interna eficiente transforma a empresa em um lugar mais produtivo e lucrativo, pois evita conflitos, falhas e desmotivação dos colaboradores.

2. Envie a lista de documentos com antecedência

Assim que o RH informar a aprovação do profissional, é necessário enviar por e-mail a lista de documentos e as fichas para preenchimento, além das informações sobre o agendamento do exame médico admissional .

Dessa forma, o novo colaborador ganhará tempo para separar e preencher tudo, comparecendo à empresa na data reservada para seu início com tudo o que foi solicitado.

É importante o RH abrir um canal de comunicação em caso de dúvidas do profissional e acompanhar se ele compareceu à consulta, assim como verificar se todos os documentos e formulários foram providenciados.

3. Controle o recebimento

Tão importante quanto solicitar os documentos e formulários com antecedência é a conferência minuciosa de cada item exigido.

Para ajudar nessa etapa, é importante que o RH tenha um check list e um arquivo físico devidamente organizados.

Com essas pequenas mudanças, a parte operacional pode se tornar mais dinâmica e menos cansativa para os envolvidos.

4. Tenha reconhecimento e engaje a equipe

O líder é responsável por desenhar todas as etapas dos processos de RH , junto com seus colaboradores e de acordo com a cultura organizacional, de forma que a equipe entregue resultados efetivos e com isso conquiste autoconfiança, motivação, engajamento e credibilidade perante a empresa.

Estar atento ao que os talentos podem acrescentar para um melhor funcionamento do setor e aplicar as ideias torna a equipe mais independente e segura.

Com isso, o gestor poderá focar na tomada de decisões estratégicas da organização e desenvolver as demais áreas do RH (retenção de talentos, redução de custos, treinamento e desenvolvimento etc.).

5. Utilize uma ferramenta para admissão de colaboradores

Etapas burocráticas são cansativas e exigem muito de nossa atenção. É preciso muito cuidado para que falhas não aconteçam e coloquem todo o processo a perder.

Quando a área de Departamento Pessoal tem como auxílio ferramentas tecnológicas, as etapas se tornam mais dinâmicas e eficientes, proporcionando a toda a equipe experiências desenvolvedoras, transformando as pessoas em profissionais mais felizes e produtivos no cumprimento de suas atividades.

Mesmo em fases tão manuais, a tecnologia pode ser uma grande aliada para agilizar alguns pontos na entrega dos documentos para admissão.

Um bom exemplo são alguns formulários que as empresas pedem que os profissionais preencham no ato da assinatura do contrato.

Esses formulários poderiam ser enviados por e-mail ou por uma ferramenta de admissão online para que o colaborador possa preenchê-los pelo computador ou celular e encaminhá-los junto com os documentos digitalizados.

Dessa forma, o RH terá acesso mais rapidamente às informações, efetuando a impressão de forma única assim que o contrato de trabalho for gerado.

Além disso, é possível incluir no sistema os documentos escaneados, otimizando o arquivo digital e alimentando o banco de dados do colaborador.

A solução de admissão da Gupy veio para facilitar esse processo, possibilitando que você encante a pessoa candidata já no momento da admissão.

Com o Gupy Admissão, você tem a possibilidade de concentrar todo o processo de admissão em um só lugar, reduzir o tempo de checagem de documentos, conferir dados junto ao eSocial, fazer a revisão facilitada de documentos, solicitar o reenvio de documento (se necessário), além de ter uma comunicação direta com a pessoa pré-colaboradora via WhatsApp.

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Documentos para admissão: checklist, prazos e como otimizar

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Os documentos para admissão são os dados solicitados na contratação de um funcionário. Eles servem para que a empresa formalize o novo vínculo de trabalho.

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Já os benefícios opcionais são aqueles que a empresa não tem obrigação de oferecer,mas cuja a concessão é relevante para o time,como plano ou seguro de saúde,assistência odontológica,bolsa de estudos,entre outros.

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Já os benefícios opcionais são aqueles que a empresa não tem obrigação de oferecer,mas cuja a concessão é relevante para o time,como plano ou seguro de saúde,assistência odontológica,bolsa de estudos,entre outros.

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Benefícios  Optativos e obrigátorios

Vale-refeição. Essa modalidade de benefício é dada na forma de um valor mensal para auxiliar o colaborador na compra de suas refeições durante a jornada de trabalho. ...

1. Vale-alimentação. ...

2. Vale-transporte. ...

3. Plano de saúde. ...

4. Plano odontológico. ...

5. Vale-cultura. ...

6. Convênios de serviços.

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ESCOLA P/ PROFISSIONAIS QSSMA | SOLUÇÕES INSTITUTO

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DIFERENÇA ENTRE PROCEDIMENTO OPERACIONAL E INSTRUÇÃO DE TRABALHO

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Para que o funcionário se mantenha motivado e receba um valor condizente com suas funções, ele pode receber benefícios em sua folha de pagamento. Antes de realização uma contratação através da CLT (carteira assinada), a empresa deve conhecer estes benefícios e suas regras.

Alguns destes benefícios para funcionários são obrigatórios e outros são opcionais, cada um com suas próprias regras. Neste artigo você pode conferir quais são estes benefícios e como são calculados, para conhecer sua influencia sobre a folha de pagamento.

Benefícios obrigatórios

Alguns benefícios são previstos na legislação e obrigatoriamente devem ser cedidos ao funcionário. Saiba quais são:

Vale transporte: cada funcionário não pode ter gastos superiores a 6% do seu salário com o transporte entre sua casa e o trabalho. Normalmente, a empresa desconta esse valor do pagamento e cobre o restante dos gastos.

Férias remuneradas: quando completa um ano com carteira assinada, o funcionário pode gozar de férias por até 30 dias corridos. É direito do funcionário receber o salário referente aos dias que estiver ausente, mais 30%.

13º salário: este valor é pago anualmente, normalmente no final do ano. Corresponde a um salário adicional integral, que também pode ser conhecido como "gratificação natalina".

Fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS): este valor corresponde à 8% do total da remuneração recebida pelo funcionário. O valor deste cálculo é depositado em uma conta bancária, sob o CPF do trabalhador, à qual ele não tem acesso. O recebimento dos valores irá ocorrer apenas nos casos de demissão ou condições previstas em lei.

Adicional noturno: os funcionários que trabalham entre 22 h e 5 h da manhã devem receber um adicional, acrescido no valor total do seu salário.

Benefícios opcionais

Além dos benefícios previstos pela legislação, a empresa pode optar por disponibilizar outros benefícios opcionais. Os principais são:

Vale alimentação ou refeição: o vale-alimentação é oferecido para que o funcionário faça compras em mercados e padarias. Já o vale-refeição serve para o funcionário almoçar ou jantar em restaurantes. O indicado é oferecer um valor condizente com o custo de alimentação da região onde a empresa está localizada. Este benefício se torna obrigatório em empresas com mais de 300 funcionários.

Assistência médica: oferecer plano de saúde é um benefício oferecido por muitas empresas. Nestes casos, um percentual pode ser descontado do salário do funcionário, e o restante do valor do plano deve ser custeado pela empresa.

Plano odontológico: de funcionamento bastante semelhante ao plano de saúde, este beneficio dá ao funcionário a possibilidade de realizar tratamentos dentários mais baratos.

Vale cultura: normalmente oferecido por empresas de grande porte, este beneficio normalmente é de R$50 mensais. Este valor é cumulativo e sem prazo de validade, e pode ser utilizado para compra de produtos ou serviços culturais em todo território nacional.

Bolsas de estudo: para que a empresa colabore na formação de seus funcionários, ela pode oferecer bolsas de estudo totais ou parciais para cursos ou especializações. Para isso, estas formações devem agregar valor ao serviço do funcionário e podem ser previamente aprovadas pela empresa.

Auxílio creche: este beneficio é um direito especifico para mulheres. Ele é obrigatório para empresas com mais de 30 funcionários, e opcional para menores. Existem duas opções neste caso: a empresa deve disponibilizar uma área para as mães deixarem seus filhos durante seu horário de expediente ou disponibilizar o valor da creche à mãe.

Por que oferecer benefícios aos funcionários

Quando o gestor analisa o oferecimento de benefícios, logo associa com a elevação de custos com a folha de pagamento. Mas é necessário analisar esta questão menos pelo lado financeiro e mais para o lado pessoal e motivacional.

Oferecer benefícios ajuda a melhorar a qualidade de vida dos funcionários, o que influencia diretamente na motivação. Funcionários motivados produzem mais, pois estão mais dispostos a buscar melhores retornos para a equipe.

Os benefícios extras também são uma forma de reter bons trabalhadores, que pensarão bem antes de trocar de emprego. Além disso, é também uma forma de conseguir melhores funcionários, normalmente mais disputados pelo mercado.

Por isso, analise benefícios que caibam dentro do orçamento ao mesmo tempo em que facilitam o dia a dia do funcionário. Para acertar na escolha, ouça seus funcionários e quais são suas necessidades. Então, opte por benefícios que serão bons para todos.

Concluindo

Embora a empresa tenha a obrigação de pagar alguns benefícios para seus funcionários, outros extras podem ser oferecidos. Eles serão úteis para manter a equipe motivada e alinhada com os desejos e expectativas da empresa.
Quais benefícios sua empresa oferece aos funcionários? Comente suas experiências abaixo!

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Benefícios dos funcionários: quais são obrigatórios e opcionais

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Para que o funcionário se mantenha motivado e receba um valor condizente com suas funções, ele pode receber benefícios em sua folha de pagamento. Antes de realização uma contratação através da CLT (carteira assinada), a empresa deve conhecer estes benefícios e suas regras.

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A principal diferença é que as decisões estabelecidas no Acordo Coletivo atingem os trabalhadores representados pelo sindicato, em vínculo trabalhista com a empresa que aprovou o acordo comum. E na Convenção Trabalhista as decisões atingem a todos os trabalhadores de uma categoria específica.

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A principal diferença é que as decisões estabelecidas no Acordo Coletivo atingem os trabalhadores representados pelo sindicato, em vínculo trabalhista com a empresa que aprovou o acordo comum. E na Convenção Trabalhista as decisões atingem a todos os trabalhadores de uma categoria específica.

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Você sabe o que é Convenção Coletiva, Dissídio e Acordo Coletivo?

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O eSocial é um projeto do governo federal,que instituiu uma plataforma online na qual as empresas e pessoas físicas devem se cadastrar e enviar suas obrigações trabalhistas.Com o eSocial foram unificadas a entrega de 15 obrigações da área,simplificando o processo de contratação.

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O pró-labore é a remuneração (semelhante ao salário) dos sócios que trabalham na empresa e deve ser calculado para se chegar ao pagamento justo do trabalho dos sócios na empresa.

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Preparamos um conteúdo completíssimo para que você fique por dentro de tudo sobre pró-labore, distribuição de lucros e dividendos.

O que é Pró-Labore?

O pró-labore é a remuneração (semelhante ao salário) dos sócios que trabalham na empresa e deve ser calculado para se chegar ao pagamento justo do trabalho dos sócios na empresa.

O termo "Pro-labore" é uma locução em língua latina que significa "pelo trabalho" ou seja, é a remuneração que o sócio ou gestor de uma empresa deve receber pelo trabalho que ele realizou.

O pró-labor e é considerado uma despesa administrativa e apesar de ser muito confundido como "salário", na verdade ele é uma verba concedida fora das circunstâncias normais.

Vamos entender melhor: O sócio que trabalha pela empresa (sócio administrador) tem direito a um salário, uma remuneração por este serviço. É através dele que o empresário pode, por exemplo, contribuir para a previdência. Em outras palavras, é o salário do dono ou dos donos da empresa.

A lei não determina um valor específico, cabendo aos sócios determinarem o valor do pró-labore, bem como sua redução ou majoração ( Art.152 da Lei 6.404/76). A única regra quanto aos valores é que o pró-labore não pode ser inferior ao valor do salário mínimo vigente.

Todas as ações relativas ao pró labore são exemplos de atividades que podem estar fora da rotina do empreendedor, já que mesmo essencial, são atividades rotineiras, que tomam tempo e precisam ser feitas com precisão.

Para isso, e demais atividades de gestão financeira, administrativa e contábil, nasceu o Contabilizei Experts. São assessores dedicados e especialistas em rotinas de micro e pequenas empresas, autônomos e profissionais liberais que tiram o empreendedor do dia a dia da burocracia, possibilitando mais tempo para atuar no core business.

Distribuição de Lucros ou Dividendos

Depois de você ter pago todas as despesas da sua empresa, impostos, pró-labore, o que sobrar é considerado "lucro" e você pode transferir para sua conta de pessoa física, sem a incidência de impostos - esta é a distribuição dos lucros. Ela é calculada anualmente, no fechamento do balanço e posteriormente distribuída aos sócios, de acordo com a participação deles no capital social ou algum outro acordo entre as partes.

Saiba a diferença entre pró-labore e dividendos.

É obrigatória a retirada do Pró-Labore?

Para todo sócio que trabalha na sociedade é obrigatória -

o sócio administrador ou cotista, titular de empresa individual ou EIRELI que trabalham na sociedade é classificado como "contribuinte obrigatório" da Previdência Social. (Art.12 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991) e sobre esta remuneração deve ser recolhida a contribuição previdenciária.

Como definir o valor do Pró-labore

O valor do pró-labore deve ser definido de acordo com a média que o mercado paga pela atividade que o sócio irá executar.

O ideal é começar pela definição das atividades que o sócio-administrador irá exercer na empresa e quais são suas responsabilidades.

Depois estabeleça uma pesquisa de mercado para entender quanto seria o salário de um funcionário CLT que exercesse a mesma função do sócio-administrador.

Com estas informações, defina um valor de pró-labore 20 a 30% maior do o salário do funcionário CLT, para compensar a ausência de benefícios trabalhistas. Porém sempre é importante olhar o cenário da empresa e se o pró-labore estipulado não está além das possibilidades do negócio.

Muitas vezes os sócios das empresas querem receber um valor muito mais alto do que o que seria praticado pelo mercado, mas essa é uma decisão que pode ser considerada antieconômica.

Como deve ser realizado o pagamento?

A forma mais segura de se retirar o pró labore é através de transferência bancária da conta corrente da empresa para a conta corrente do sócio. Não é aconselhado realizar uma única transferência de pró-labore e a distribuição antecipada de lucros - sempre faça duas transferências separadas.

Você pode deixar toda essa rotina com um assessor especialista. Utilizando os serviços dedicados do Contabilizei Experts, além dos cálculos, pagamentos e contabilizações relativas ao pró labore, você terá a sua disposição um profissional especializado para a realização da gestão administrativa, contábil e financeira da sua micro e pequenas empresas. E se você for um profissional liberal PJ ou autônomo também pode se fazer valer dos serviços do Contabilizei Experts.

Posso apenas retirar Distribuição de Lucros e não retirar Pró-labore?

Quando a empresa está no início da vida, a falta de estabilidade financeira muitas vezes gera essa dúvida: E, em resposta simples: não é permitido pela lei realizar apenas a distribuição antecipada de lucros.

Em caso de retirada apenas da distribuição dos lucros, todo o valor retirado como lucro será considerado pró-labore, e se calcula o INSS para recolhimento da GPS, nos valores baixo explicados. ( Decreto 3.048 de 1999 art.201 e IN 971 nº 13/2009).

Quando retirar Pró-Labore?

Ele deve ser retirado conforme definição dos sócios e/ou contrato social.

A legislação não estabelece a periodicidade de retirada, mas não pode existir, nenhum outro pagamento ou benefício deverá ser pago ao sócio ou titular da empresa caso não for retirado o pró-labore em um mês.

O pró-labore só deve ser pago a partir do momento em que há faturamento na empresa. Se você abriu a empresa em janeiro, mas só passou a faturar em junho, o pagamento do pró-labore só deve acontecer a partir de junho apenas ( COSIT 120 de 17/08/2016).

Impostos sobre o Pró-Labore

Cadastrando o pró-labore, o contador deve gerar uma guia GPS (Guia de Previdência Social), que, para os clientes da Contabilizei ficará disponível na plataforma todos os meses - e é através da GPS que você irá pagar o valor referente à sua contribuição ao INSS.

1. Para empresas no Simples Nacional

Custo para a Empresa: Não existe contribuição patronal, ou seja, sem custo para empresa.

Custo para o Sócio: Será retido na fonte ou deduzido do valor bruto 11% de INSS e o IR de acordo com a tabela progressiva da Receita Federal.

OBS: Empresas com atividades enquadradas no Anexo IV do Simples Nacional, estão obrigadas ao recolhimento do INSS patronal (20%) através da GPS em conjunto com a parte descontado (11% no caso de sócios). Este entendimento baseia-se na Lei Complementar n° 147/14 para as empresas enquadradas no anexo IV da LC n° 123/06 que estão obrigadas ao recolhimento da contribuição previdenciária patronal previsto no artigo 22 da Lei n° 8.212/91.
2. Para empresas do Lucro Presumido

Custo para a Empresa: Encargos Sociais de 20% sobre o valor do Pró-Labore.

Custo para o Sócio: Será retido na fonte ou deduzido do valor bruto 11% de INSS e o IR de acordo com a tabela progressiva da Receita Federal.

OBS: Pró-labores acima de R$ 1.903,98 no ano calendário 2022 possuem desconto de IR na fonte, aumentando o custo mensal. Você pode conferir quais são as faixas na Tabela do IR.
Qual o comprovante de renda do pró-labore

Por se diferenciar do salário do empregado, o Empresário não recebe um Holerite mensal. Desta forma, caso o dono ou sócio da empresa precise de comprovação de renda ou contribuição para o INSS, o seu escritório de contabilidade precisa emitir uma declaração de pró-labore como comprovante.

Plano de Saúde pago pela empresa aos sócios é considerado salário contribuição?

De certo modo, sim. Não é proibida a contratação de plano de saúde por empresa para os sócios, mas este valor Não. O plano de saúde não é considerado salário de contribuição nos termos do art. 214, §9º, XVI do Decreto 3.048/1999 e art. 28 §8º q da lei 8.212/91.

Posso antecipar Lucros ou Dividendos e retirar mensalmente?

A Distribuição de Lucros deve ser apurada e retirada anualmente; porém, é possível fazer a antecipação de lucros ou dividendos mensalmente, trimestralmente, ou conforme definição dos sócios no contrato social.

Quando o sócio quer antecipar este lucro, deve-se calcular lucro da empresa até o mês que está sendo realizada a antecipação e transferir da conta corrente da empresa para a conta corrente do sócio, proporcional a participação no capital social.

A distribuição de lucros é isenta de imposto de renda quando for comprovada através da contabilidade regular, ou seja, com toda movimentação financeira contabilizada. ( Lei 9.249/95 - Art.10)

Reforçando: esse valor você poderá transferir diretamente para a sua conta de Pessoa Física, lembrando apenas que também deve fazer o registro dessa movimentação mensalmente como distribuição/antecipação de lucros.

Quando você retira dinheiro como distribuição de lucros, não precisa pagar nenhum imposto sobre ele pela empresa - porque, afinal de contas, você já pagou todas as despesas e impostos da empresa, certo?

Mas para poder fazer a antecipação dos lucros sua empresa deve estar com todos os registros completos, ou seja, com a movimentação financeira, custos e despesas, receitas e qualquer movimentação realizada pela empresa, caso contrário a distribuição do lucro será tributada. Além disso, você necessita ter pago todas as obrigações da sua empresa, inclusive o pró-Labore, e todos os impostos, estar sem nenhum débito tributário.
Por isso é importante saber que você só pode distribuir lucro após ter feito o cadastro e pagamento do pró-labore, pois o pagamento da guia GPS é considerada uma obrigação!
A retirada do pró-labore é obrigatória, mas não tem um valor definido - existindo apenas o piso de um salário mínimo nacional.

O sócio-administrador deve retirá-lo independentemente da distribuição dos lucros, que é um valor de retirada relativo ao capital social, enquanto o pró labore é a remuneração pelo trabalho mensal.

Manter o controle destas retiradas em dia é muito importante não só para a saúde da sua empresa, mas do seu CPF também!

Dica: Você conhece o serviço de Contabilidade Online? Facilite sua vida e da sua empresa

Como declarar o Pró-labore no IRPF?

Por ser um rendimento tributável, o pró- labore deve ser declarado anualmente. Para isso, é necessário preencher a aba "Rendimentos Tributáveis Recebidos de Pessoa Jurídica ", pelo titular, com o nome e CNPJ da fonte pagadora, a quantia do rendimento e o valor do IRRF e a respectiva contribuição previdenciária, se houver.

Qual a diferença entre pró-labore e salário

Como podemos notar ao longo do texto a diferença entre pró-labore e salário se dá pela condição de sócio administrador ou empregado. A expressão "pró-labore" vem do latim e significa "pelo trabalho". O pró-labore é a remuneração que um administrador recebe pelo trabalho desempenhado em sua empresa. Todos os sócios que desempenham atividades administrativas têm direito ao pró-labore. Para tanto, é preciso estar especificado no contrato social da empresa a figura do administrador, que pode ser constituído de uma ou mais pessoas.

Pequenas empresas que usam o Simples Nacional geralmente recolhem somente o INSS no pró-labore, porém o valor pode aumentar caso ela seja optante pelo Lucro Presumido. O mesmo vale se um sócio for administrador em outra empresa ou ainda tiver a carteira assinada.

Uma importante decisão para a saúde do negócio é que os sócios, aqueles que colocam apenas entram com capital mas não atuam no dia a dia, não devem receber pró-labore. O valor destinado a eles será obtido a partir do lucro líquido, já descontado o pagamento de salários e pró-labores de todos os empregados e sócios administradores da companhia.

Está pensando em abrir um CPNJ? A Contabilizei não cobra nada pelo processo e ainda cuida de toda a sua contabilidade.

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O que é Pró-Labore? Qual a diferença do salário e como fazer

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Saiba o que é o pró-Labore de uma empresa, como se faz, quem pode retirar, as condições da retirada e a diferença dele para salário. Leia mais!

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A rescisão de contrato de trabalho nada mais é do que formalizar o término de um vínculo empregatício.É o encerramento da relação trabalhista e esta iniciativa pode partir tanto do empregador como do empregado.

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A rescisão de contrato de trabalho nada mais é do que formalizar o término de um vínculo empregatício.É o encerramento da relação trabalhista e esta iniciativa pode partir tanto do empregador como do empregado.

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Você sabe o que é uma rescisão de contrato de trabalho?

Quais as regras e valores a serem pagos? Ou, qual o processo para quebrar um contrato perante as leis trabalhistas?

O fim do vínculo empregatício é algo muito comum nas rotinas das empresas. Porém, ele deve respeitar vários deveres legais que precisam ser cumpridos pela empresa e pelo empregador.

É importante saber que existem diversos modelos de rescisão de contrato de trabalho e cada um deles possui particularidades, principalmente quando o assunto é o pagamento das verbas rescisórias.

Descumprir alguma regra ou errar o cálculo de rescisão do contrato de trabalho dos benefícios pode culminar no pagamento de multas ou em processos trabalhistas. Para não errar na rescisão de contrato de trabalho veja o que esse artigo vai explicar:

Para saber tudo sobre o assunto siga em frente e boa leitura.

A rescisão de contrato de trabalho nada mais é do que formalizar o término de um vínculo empregatício. É o encerramento da relação trabalhista e esta iniciativa pode partir tanto do empregador como do empregado.

Cada tipo de rescisão de contrato possui suas características e preveem regras que devem ser cumpridas pelo empregado como o aviso prévio, e pelo empregador, como o pagamento das verbas rescisórias.

A rescisão de contrato de trabalho é citada a partir do artigo 477 da CLT e segue até o 486. Após a reforma trabalhista alguns incisos foram revogados e a descrição da rescisão de contrato de trabalho passou a ser a seguinte:
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
O que mudou com a Reforma Trabalhista?

A reforma trabalhista de 2017 determinou algumas mudanças no processo de rescisão de contrato de trabalho. Confira as principais:

Homologação dispensada - Não é mais obrigatória a homologação da rescisão perante o Ministério do Trabalho ou sindicato, bastando apenas o pagamento das verbas e emissão do recibo para que o empregado confirme o recebimento.

Mudança no prazo para pagamento das verbas rescisórias - A partir da reforma, a empresa tem 10 dias, contando do fim do contrato, para realizar o pagamento dos valores.

Tipo de pagamento - O depósito bancário passou a ser opção para a realização dos pagamentos, somando-se ao dinheiro em espécie e o cheque.

Demissão consensual ou comum acordo - Esse novo modelo de rescisão do contrato de trabalho permite uma saída onde ambas as partes aceitam o fim do vínculo empregatício.

Termo de quitação anual - o documento protege a empresa de futuros processos trabalhistas, já que, tem por objetivo comprovar que todas as regras e compromissos foram cumpridos durante o vínculo empregatício. Essa declaração é assinada por empregado e empregador.

A rescisão de contrato é oficializada por meio do TRCT (Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho). Esse documento oferece inúmeras informações referentes ao empregador e ao empregado como data de demissão, admissão, tipo de contrato, verbas rescisórias, entre outros.

Quais as principais regras para a rescisão de contrato de trabalho?

Fim do vínculo empregatício, colaborador e empresa apertam as mãos e pronto - não é bem assim que funciona numa rescisão de contrato de trabalho, já que a empresa tem obrigações legais para cumprir na saída do seu empregado.

Entre as principais regras que podemos destacar para que esse processo seja oficializado estão:

A quebra de vínculo empregatício possui várias modalidades. Se destacam entre as principais:

Saiba mais sobre cada um dos tipos de demissão em seguida.

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa ocorre quando o colaborador descumpre alguma norma ou regra presente em seu contrato.

A partir daí o empregador decide por romper o vínculo empregatício. O artigo 482 da CLT, descreve alguns motivos que podem levar a demissão por justa causa, confira as principais:

Ato de improbidade;

incontinência de conduta ou mau procedimento;

Violação de segredo da empresa;

Abandono de emprego;

Ato de indisciplina ou de insubordinação;

Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas;

Demissão sem justa causa

A demissão sem justa causa pode se dar por vários motivos, mas diferente da justa causa, não houve nenhuma falta grave para que ela ocorra.

A motivação da demissão sem justa causa pode estar relacionada desde uma insatisfação da empresa com o desempenho do colaborador à uma necessidade de corte de custos.

Culpa recíproca

Outro tipo de rescisão de contrato, que é raro, mas está previsto na lei, é a culpa recíproca. Nesse caso, previsto no artigo 484 da CLT, ambas as partes, empregado e empregador, precisam ter cometido uma falta grave, chancelado pela justiça trabalhista por meio de processo judicial.

Demissão consensual ou por comum acordo

Esse modelo de rescisão de contrato de trabalho surgiu a partir da reforma trabalhista de 2017. Nela o encerramento do contrato ocorre por acordo mútuo, isto quer dizer que as duas partes concordam com o fim do contrato.

Pedido de demissão por justa causa

A rescisão de contrato de trabalho nesse caso se dá quando a empresa descumpre algum dos termos previstos na lei e no contrato e o colaborador se vê no direito de solicitar o fim do vínculo empregatício.

Casos como: assédio moral, jornada de trabalho excessiva ou até mesmo expor o colaborador a situações em que sua vida esteja em risco são motivos para que o pedido de demissão por justa causa ocorra.

Pedido de demissão sem justa causa

Assim como na demissão sem justa causa, o pedido de demissão sem justa causa possui motivações parecidas, porém, parte do colaborador e não da empresa.

Nesse caso, o empregado é quem resolve colocar um ponto final no contrato sem motivos que estejam ligados à justa causa. Ele pode pedir demissão porque quer seguir outro projeto ou até mesmo porque está insatisfeito com seu salário ou ambiente de trabalho.

Os cálculos das verbas rescisórias no fim do vínculo empregatício são os seguintes, considerando é claro o tipo de rescisão de contrato de trabalho.
Saldo de salário

(Salário/30) x dias trabalhados no mês

Exemplo:

Salário: R$ 3000,00

Dias trabalhados no mês 20

Saldo de salário (3000/30) x 20

Total: R$ 2000,00
Aviso prévio trabalhado:

30 dias (salário) + 3 dias x anos trabalhados na empresa

Exemplo:

Salário R$ 3000,00

Anos trabalhados: 5 anos

30 dias + 3 x 5 = 45 dias

3000 / 30 = 100

Aviso prévio: 100 x 45

Aviso prévio a ser pago: R$ 4500,00.

Aviso prévio indenizado

Aviso prévio trabalhado x (salário / 30)

Salário R$ 3000,00

Aviso prévio trabalhado: 30 dias

Aviso prévio indenizado: 30 x (3000/30)

Total: R$ 3000,00.
13º salário proporcional
O cálculo do 13º salário proporcional considera o número de meses trabalhados. Um mês é levado em conta quando atinge pelo menos 15 dias ou mais.

13º salário proporcional = (salário ÷ 12) x (meses trabalhados no ano)

Exemplo:

Salário: R$ 3000,00

Meses trabalhados: 6 meses

13º salário proporcional: Salário/12 x meses trabalhados

13º salário proporcional: 3000/12 x 6

13º salário proporcional a ser pago: R$ 1500.
Multa sobre o FGTS
A multa é calculada sobre o saldo disponível na conta do FGTS que está ativa e varia entre 20 e 40%, dependendo do tipo de rescisão.

Exemplo:

Saldo da conta do FGTS: R$ 5000,00

Demissão sem justa causa: 40% de multa

Pagamento a ser realizado 40% x R$ 5000,00

Total: R$ 2000,00.
Férias
O cálculo das férias nas verbas rescisórias é o seguinte:

Férias proporcionais + ⅓

Férias vencidas + ⅓

Exemplo de férias proporcionais:
Salário: R$ 3000,00

Meses trabalhados: 8 meses

Férias proporcionais: salário / 12 x meses trabalahados + ⅓

Total: R$ 3000,00 /12 x 8 + ⅓ = 2000 + ⅓ = R$ 2666,66
Exemplo férias vencidas:
Salário: R$ 3000,00

Férias vencidas: salário + ⅓

Total: R$ 3000,00 + ⅓ = 2000 + ⅓ = R$ 4000,00
Nas contas acima acima não foram levados em conta os descontos de adiantamentos, IRRF, previdência e etc.
Devido aos diversos detalhes em torno do fim do vínculo empregatício, como os vistos acima, a rescisão de contrato de trabalho ainda traz muitas dúvidas, tanto para a empresa como para o colaborador.

Conheça algumas das principais abaixo:

Como a empresa deve proceder em uma rescisão de contrato de trabalho?

Existe um processo importante para que a rescisão de contrato de trabalho seja de fato efetivada de forma legal e cumpra todas as regras e obrigações por parte do empregado e do empregador.

Durante um processo, para evitar equívocos que possam render problemas trabalhistas, a empresa precisa ficar atenta aos seguintes passos:
Desligamento
Como ocorreu? Por que ocorreu? Responder essas duas perguntas é o primeiro passo para que todas as etapas da rescisão de contrato de trabalho sejam seguidas.

Afinal, é a partir da identificação do motivo que levou ao fim do contrato que determinará os direitos do colaborador e as obrigações legais no sentido de verbas rescisórias.
Cálculo
Depois de definido o motivo que levou a rescisão de contrato de trabalho é necessário realizar o cálculo da rescisão do contrato de trabalho do funcionário com base no tipo de demissão, para que assim, as verbas rescisórias sejam pagas corretamente.

É preciso se atentar a benefícios como: saldo de salário, 13º, férias, aviso prévio, horas extras e mais.
Homologação
A oficialização da rescisão de contrato de trabalho exige a assinatura do termo de rescisão de contrato de trabalho (TRCT).

Contudo, com a reforma trabalhista a homologação junto ao Ministério do Trabalho passou a não ser mais obrigatória e sim opcional, independentemente do tempo de trabalho.
Aviso prévio
Outro ponto importante é o aviso prévio. Ele aparece como uma forma de resguardo, uma proteção jurídica, tanto para a empresa como para o empregado. Ele é dividido entre aviso prévio trabalhado ou indenizado.

No caso do aviso trabalhado a empresa comunica o colaborador sobre a demissão e ele cumpre mais 30 dias antes de sair.

A empresa também pode optar pelo aviso indenizado, quando prefere que o colaborador saia da organização no momento da demissão, só que para isso terá que pagar esses 30 dias, como se fosse um salário.

Quais são os direitos do colaborador garantidos pela CLT na rescisão de contrato?

Cada modelo de rescisão de contrato de trabalho possui suas próprias regras e diretrizes. Isto quer dizer, que os direitos trabalhistas do colaborador precisam ser analisados em cada caso. Havendo diferenças no valor de verbas rescisórias, aviso prévio e outros itens.

Saiba quais as principais diferenças entre eles.

Demissão por justa causa

Na demissão por justa causa o colaborador perde o direito de receber os seguintes benefícios:

13º salário;

Aviso prévio;

Multa de 40% sobre seu FGTS;

Saque do FGTS;

Férias proporcionais;

Os únicos direitos que o colaborador que é demitido por justa causa são:

Saldo de salário;

Férias vencidas + adicional de ⅓;

Lembrando que para que ocorra a demissão por justa causa, a empresa precisa comprovar a falta grave do colaborador baseada no artigo 482 da CLT.

Demissão sem justa causa

Quando ocorre a demissão sem justa causa o empregador passa a ter inúmeras obrigações para com o colaborador demitido. Já que, quando a rescisão do contrato de trabalho ocorre sem justa causa o colaborador tem o direito de receber:

Saldo de salário;

Horas extras;

13º proporcional;

Férias proporcionais + ⅓ ;

Férias vencidas + ⅓;

40% de multa sobre o saldo disponível no seu FGTS;

Seguro desemprego;

Aviso prévio, se não for comunicado com pelo menos 30 dias de antecedência sobre a demissão.

Culpa recíproca
Na culpa recíproca, quando ambas as partes descumpriram alguma regra do contrato, as verbas rescisórias são diminuídas pela metade. Os direitos que o colaborador irá receber nesse caso são os seguintes:

O colaborador, na culpa recíproca, não tem o direito de pedir o seguro-desemprego.
Demissão consensual
Inserida na nova reforma trabalhista, a demissão consensual também prevê direitos ao colaborador e obrigações para a empresa. O profissional recebe:

O colaborador também adquire o direito de movimentar 80% do valor disponível do seu FGTS, mas não tem direito ao seguro-desemprego.
Pedido de demissão
Ao solicitar o fim do contrato, o colaborador acaba perdendo direitos como o seguro-desemprego e também não tem o direito de movimentar seu FGTS. O empregador, nesse caso, precisa arcar com as seguintes obrigações:

13º proporcional;

Saldo de salário;

Férias vencidas + ⅓;

Férias proporcionais + ⅓.

Quais os prazos para o pagamento da rescisão de contrato de trabalho?

A rescisão de contrato teve, recentemente, o seu prazo de pagamento unificado. Ou seja, independentemente do motivo para o fim do contrato a empresa tem 10 dias, contando a partir do encerramento mesmo, para efetuar o pagamento da rescisão.

Esse detalhamento está previsto no inciso 6 do artigo 477 da CLT:
§ 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).
O que é descontado na rescisão de contrato de trabalho?

A rescisão de contrato de trabalho prevê alguns descontos. Entre os principais temos:

Adiantamentos (hora extra, salário e outros);

VR ou VA;

INSS;

Faltas não justificadas;

VT - caso o colaborador peça demissão ou seja dispensado do cumprimento do aviso prévio;

É necessário, no entanto, que o RH se atente ao tipo de rescisão de contrato de trabalho para realizar os cálculos e descontos corretamente.

E o que é pago na rescisão de contrato?

Quando existe a rescisão do contrato de trabalho, o empregador precisa realizar o pagamento das verbas rescisórias. O cumprimento do pagamento de cada uma dessas verbas é essencial para que não ocorram processos trabalhistas. Confira.

Saldo de salário (horas extras e outros adicionais);

Aviso prévio trabalhado ou indenizado;

13º salário proporcional;

FGTS - Multa de 20 a 40%;

Férias vencidas ou proporcionais.

Rescisão de contrato e a carteira digital, como funciona?

A carteira de trabalho digital nada mais é do que um modelo eletrônico equivalente da carteira de trabalho física. Ela foi oficializada por meio da Portaria n° 1.065, publicada em 2019.
Art. 2° Para fins do disposto no Decreto-Lei nº 5.452/1943, a Carteira de Trabalho Digital é equivalente à Carteira de Trabalho emitida em meio físico.
Em casos de rescisão de contrato de trabalho, para empresas e colaboradores que utilizam a carteira digital, o vínculo é finalizado via eSocial.

É sempre importante a empresa se atentar ao processo de admissão, se ele foi feito no regime de carteira de trabalho físico ou digital, para que na demissão siga o mesmo caminho.

Quais os pontos para a empresa se atentar em rescisões de contratos ocasionadas pela pandemia do COVID-19?

A pandemia de Covid-19 forçou as empresas a negociarem mais diretamente com seus colaboradores. Seja para alinhar um modelo de trabalho mais seguro e eficaz, devido ao distanciamento social, ou para cumprir os direitos trabalhistas dos empregados.

Em via de regra, o cumprimento de uma rescisão de contrato de trabalho na pandemia segue o mesmo processo de antes da pandemia.

Isto é, a empresa precisa arcar com seus compromissos na finalização de um contrato de vínculo empregatício independentemente da situação.

O único ponto a se destacar na pandemia, que pode acarretar numa mudança no pagamento das verbas rescisórias, é se a empresa consegue provar e justificar o seu fechamento. Se isso ocorrer, ela terá o valor da multa do FGTS reduzido de 40% para 20%.

Conclusão

Ao longo deste artigo você pôde perceber o quão importante é a rescisão de contrato de trabalho.

Afinal, o fim do vínculo empregatício é repleto de regras, que variam pela modalidade da rescisão e se não forem cumpridos podem gerar multas e processos trabalhistas.

Portanto, é essencial que a empresa possua profissionais que tenham um vasto conhecimento sobre as leis trabalhistas e sobre os processos de admissão e demissão para não errar.

Se isso não for possível, o ideal é contratar uma assessoria jurídica ou de RH para conseguir realizar a rescisão de contrato e o pagamento das verbas rescisórias corretamente.

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Rescisão de contrato de trabalho: como funciona, cálculo, regras e CLT

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Você sabe o que é uma rescisão de contrato de trabalho? Quais as regras e valores a serem pagos? Ou, qual o processo para quebrar um contrato perante as leis trabalhistas? O fim do vínculo empregatício é algo muito comum nas rotinas das empresas.

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A Rescição demissão por justa causa acontece quando o funcionário é desligado da empresa por ter violado regras e acordos trabalhistas de forma grave, encerrando a relação com o empregador. Uma demissão pode ser um acontecimento delicado, sobretudo quando acontece por justa causa.18 de out. de 2022.

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A Rescição demissão por justa causa acontece quando o funcionário é desligado da empresa por ter violado regras e acordos trabalhistas de forma grave, encerrando a relação com o empregador. Uma demissão pode ser um acontecimento delicado, sobretudo quando acontece por justa causa.18 de out. de 2022.

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Sair de um emprego nunca é fácil, mas ser demitido por justa causa deixa tudo mais complicado. Previsto no artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), esse tipo de demissão retira vários direitos do trabalhador em razão de certos comportamentos e atitudes, segundo determinado pela lei.

O advogado e professor de direito trabalhista Ivandick Cruzelles, da Universidade Presbiteriana Mackenzie, afirma que o artigo simboliza a confiança entre as partes, que quando quebrada resulta na perda de muitos direitos. Entenda abaixo tudo sobre o artigo 482 da CLT:

O objetivo do artigo 482 da CLT

Antes de saber como o artigo atinge as pessoas, é necessário entender sua raiz. Para Ivandick Cruzelles, o objetivo da medida nada mais é que regular a legislação trabalhista, dando margem para que o empregador tome atitudes quando um funcionário cometer as famosas "faltas graves".

"O objetivo é elucidar quais atos do trabalhador rompem a confiança com o empregador, ou seja, os motivos pelos quais a pessoa pode ser demitida por justa causa, fazendo com que ela perca (quase) todas as garantias que a lei estabelece", diz Cruzelles.

Marcos Lemos diz que o objetivo do artigo é mais do que uma listagem de motivos: além de um "manual" de convivência, é uma fonte de segurança para o empregador e para o funcionário.

"Um dos principais objetivos do artigo 482 da CLT é justamente trazer segurança tanto ao trabalhador quanto ao empregador, deixando claro para ambos quais as hipóteses e limites admitidos para a continuidade do contrato de trabalho", declara Lemos.

Quais motivos levam a uma demissão por justa causa?

Chamados de "faltas graves" pelos especialistas, os atos que justificam o desligamento por justa causa podem até parecer muitos, mas, de fato, são poucas as possibilidades que podem levar a essa medida extrema. No total, são 14 hipóteses.

São elas:

o ato de improbidade (desonestidade, fraude);

a incontinência de conduta (ato imoral, como assistir a pornografia ou assediar sexualmente);

a negociação habitual por conta própria (prestar serviço a outra empresa);

a condenação criminal do empregado;

a preguiça,

a embriaguez em serviço;

a violação de segredo da empresa;

a insubordinação;

o abandono de emprego;

ofensas físicas;

algum ato lesivo à honra do empregador;

a prática de jogos de azar;

a perda de requisitos necessários para realizar a função;

qualquer ato do empregado, comprovado mediante inquérito, contra a segurança nacional.

Quando não cabe justa causa

Além da necessidade da falta grave praticada pelo empregado, de acordo com Marcos Lemos é necessário que o empregador siga alguns passos para aplicar o artigo.

Caso ele não siga, fica inválido seu uso. Dentre os requisitos complementares, ele cita os mais importantes, como a "imediatidade", a "proporcionalidade" e a "isenção de discriminação".

"No caso da imediatidade, refiro-me à punição, ou seja, o empregador não pode demorar demais para aplicar o artigo 482 da CLT. Se demorar, presume-se que a falta foi perdoada pelo empregador", explica Lemos.

"Quanto à proporcionalidade, falo sobre o equilíbrio entre o ato e a punição. Atrasos e agressão física são duas penalidades que resultam em justa causa. Entretanto, é necessário bom senso ao empregador ao analisar cada caso", continua Marcos.

O especialista diz que cada atitude só pode ser punida uma vez. "Cada ato faltoso deve gerar uma única punição. Assim, diante de uma falta gravíssima, caso o empregador opte por aplicar uma suspensão, não poderá posteriormente aplicar a justa causa para esta mesma falta".

Se dois funcionários estiverem envolvidos numa falta grave, a punição deve ser igual para ambos, em geral.

"Se dois funcionários brigam fisicamente durante o expediente, o empregador não pode aplicar a suspensão para um e demitir outro. A punição de um deverá ser a do outro, salvo em casos de legítima defesa".

Consequências da justa causa

O que na prática o funcionário perde quando é demitido com base no artigo 482?
O que trabalhador perde com justa causa:
- Direito ao saque do FGTS

- 13º salário proporcional

- Seguro-desemprego
O que o trabalhador ainda ganha com justa causa:
- Saldo de salário

- Férias vencidas com acréscimo de 1/3, caso tenha mais de um ano de empresa

- Salário-família

E quando a empresa foi injusta?

Quando a empresa demite por justa causa, mas indevidamente, o trabalhador dever resolver a questão na Justiça.

"O trabalhador deverá ingressar com uma ação judicial para anular sua demissão e, na hipótese de comprovada a irregularidade, o empregador estará sujeito ao pagamento de tudo o que deixou de pagar ao trabalhador", orienta Lemos.

Além disso, ele diz que se a demissão for revista, isso pode ser mudado para "desligamento involuntário" no registro da carteira.

"Caso o funcionário saia vitorioso, eventualmente podem surgir novos processos contra a empresa, mas por outros motivos, como assédio, dano moral, entre outros. O empregador tem que ter muita certeza e cautela quando for aplicar a medida", diz Cruzelles.

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Demissão por justa causa: entenda o artigo 482 da CLT e quando se aplica

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Sair de um emprego nunca é fácil, mas ser demitido por justa causa deixa tudo mais complicado. Previsto no artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), esse tipo de demissão retira vários direitos do trabalhador em razão de certos c

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A demissão por justa causa só é válida se pautada nas alíneas do artigo 482 da CLT.Veja o que diz a lei sobre os motivos que permitem que o empregador demita um funcionário sem a obrigatoriedade do pagamento de multas trabalhistas.

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A demissão por justa causa só é válida se pautada nas alíneas do artigo 482 da CLT.Veja o que diz a lei sobre os motivos que permitem que o empregador demita um funcionário sem a obrigatoriedade do pagamento de multas trabalhistas.

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Demissão Sem Justa Causa: como funciona?

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487 da CLT,que define que o pedido de demissão deve ser informado com,pelo menos,30 dias de antecedência até que o colaborador seja de fato desligado da empresa.12 de dez. de 2022

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Como Funciona o Pedido de Demissão do Empregado Estável | Quinta Da CLT

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Férias é o período de descanso anual que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado "aquisitivo". As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de "concessivo".

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Férias é o período de descanso anual que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado "aquisitivo". As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de "concessivo".

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Férias trabalhistas: como funciona? | Quinta da CLT

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História Aquisição
O trabalhador adquire direito a férias após cada período de 12 meses (período aquisitivo) de vigência do contrato de trabalho, ou seja, conta-se o ano contratual, e não o ano civil (CLT, artigo 130). Algumas circunstâncias interrompem essa contagem, como a do empregado que deixa o emprego e não é readmitido em 60 dias ou que permanece em licença remunerada por mais de 30 dias. Outras hipóteses estão previstas na lei (CLT, artigos 131 e 132).
Concessão
Após o primeiro ano de trabalho (período aquisitivo), inicia-se a contagem do período de concessão das férias (período concessivo). A escolha do período depende da concordância do empregador, que pode definir as escalas de férias.

A lei prevê duas exceções. Os membros de uma família que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. A outra hipótese é a do empregado estudante menor de 18 anos, que tem o direito de fazer coincidir suas férias com as escolares.
Início
É vedado o início das férias nos dois dias que antecederem feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
Fracionamento Faltas
As faltas ao serviço podem ter impacto no direito de férias. De acordo com o artigo 130 da CLT, o empregado terá direito a férias na seguinte proporção: 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes; 24 dias corridos, quando houver tido de seis a 14 faltas; 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.

Não é considerada falta ao serviço a licença compulsória por motivo de maternidade ou aborto, por motivo de acidente do trabalho ou de enfermidade atestada pelo INSS, a ausência justificada pela empresa, durante suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando o réu não for submetido ao júri ou absolvido.
Trabalho durante as férias
Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regular (no caso de dois empregos).
Férias coletivas
Os empregados de uma empresa podem ter férias coletivas em período determinado pelo empregador. Neste caso, as férias podem ser divididas em dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a dez dias corridos. As datas devem ser comunicadas pelo empregador aos sindicatos da categoria profissional e afixada nos locais de trabalho.

Os empregados contratados há menos de 12 meses podem ter férias coletivas proporcionais e, depois disso, deverá ser iniciada nova contagem de período aquisitivo.
Remuneração
A Constituição da República assegura o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Mas como ocorre o cálculo dessa remuneração?

De acordo com o artigo 142 da CLT, depende de qual é a base utilizada para o cálculo do salário. Quando este for pago por hora com jornadas variáveis, deve-se apurar a média do período aquisitivo. Quando for pago por tarefa, a base será a média da produção no período aquisitivo. Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, o cálculo leva em conta a média recebida nos 12 meses anteriores à concessão das férias.

Também se computa, para a remuneração das férias, os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso.
Conversão em dinheiro Férias não concedidas
O artigo 137 da CLT prevê um conjunto de que não concede ou atrasa a concessão ou a remuneração das férias de seus empregados. Caso sejam concedidas após o fim do período concessivo, as férias serão remuneradas em dobro. De acordo com a úmula 81 do TST, se apenas parte das férias forem gozadas após o período concessivo, remuneram-se esses dias excedentes em dobro.

No caso de não concessão, o empregado pode ajuizar reclamação trabalhista para que Justiça do Trabalho fixe o período de férias, sob pena de multa diária. Há, ainda, previsão de multa administrativa.
Fim do contrato
Ao fim do contrato, as férias adquiridas e não usufruídas devem ser indenizadas. No caso de empregados com menos de um ano de contrato, a lei assegura indenização proporcional ao tempo de serviço prestado se a dispensa for sem justa causa ou quando o contrato por tempo determinado chegar ao fim.

Férias pagas, mas não gozada s

O gozo de férias é considerado um direito indisponível, ou seja, o empregado não pode abrir mão dele. Assim, o empregador que remunera férias não gozadas e as converte em dinheiro para o empregado age de forma ilícita.
Empregado doméstico
A regra geral também se aplica aos empregados domésticos. A categoria tem direito a férias anuais remuneradas de 30 dias com abono de 1/3, a férias proporcionais quando for dispensado sem justa causa e à conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário.
Servidor público

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História Aquisição O trabalhador adquire direito a férias após cada período de 12 meses (período aquisitivo) de vigência do contrato de trabalho, ou seja, conta-se o ano contratual, e não o ano civil (CLT, artigo 130).

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