# data[].attributes.body
Welke kenmerken van de organisatiecultuur binnen vso De Brouwerij dragen bij aan verdere professionalisering?

# data[].attributes.body
Het model van Knoster laat je zien dat alle benoemde factoren met elkaar samenhangen. Wanneer een van de bouwstenen in het model, of beter gezegd in je organisatie ontbreekt, dan zal dat kunnen leiden tot verwarring, frustratie, ongerustheid, enzovoort.
Welke ontbrekende factor(en) zie je in de verandering naar uitstroomprofiel arbeid en uitstroomprofiel vervolgonderwijs?

# data[].attributes.body
In het redeneren over een passende veranderstrategie domineren bepaalde opvattingen of persoonlijkheidskenmerken van de veranderaar. Dit overzicht van vijf concurrerende kleuren van denken over veranderprocessen brengt een dialoog over veranderen op gang  die niet vastloopt in één denkrichting.
Je kunt ook vanuit de verschillende kleuren kijken wat er in de organisatie gebeurt en een vraagstuk  openleggen.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Het kleurenmodel van De Caluwé en Vermaak is een theoretisch kader dat verschillende paradigma's van verandering categoriseert en vertegenwoordigt met verschillende kleuren. Het model identificeert vijf kleuren die verschillende denkwijzen en benaderingen van verandering vertegenwoordigen: geel, blauw, rood, groen en wit. Het kleurenmodel biedt een gemeenschappelijke taal en helpt bij het begrijpen van verschillende benaderingen van verandering. Het kan gebruikt worden om situaties en personen te typeren, een diagnose te stellen en interventies te ontwerpen. Het model benadrukt echter dat er geen one-size-fits-all benadering is en dat de keuze voor een bepaalde kleur afhankelijk is van de situatie, de mensen en de doelen van de verandering.
Ontwikkeling
Het kleurenmodel van De Caluwé en Vermaak is tot stand gekomen door een combinatie van literatuurstudie, reflectieve praktijk en het samenwerken met professionals in het veld van verandermanagement. Ze begonnen met het creëren van een curriculum en een boek over verandermanagement, waarbij ze op zoek gingen naar een beter begrip van waarom verandering daadwerkelijk plaatsvindt.

Tijdens dit proces gingen ze op zoek naar de kernveronderstellingen achter verschillende benaderingen van verandering en kwamen ze tot de ontdekking dat er een stukje van de puzzel ontbrak. Ze ontwikkelden een meta-model van veranderingstheorieën, waarbij ze elke benadering een onderscheidende kleur gaven. Bijvoorbeeld, de rationele benadering werd geassocieerd met de kleur blauw en de motivatiegerichte benadering kreeg de kleur rood.

Het kleurenmodel diende als een gemeenschappelijke taal die mensen hielp om fenomenen te begrijpen, actieperspectieven voor te stellen en was gebaseerd op literatuur en praktijkervaring. Het model werd gedeeld, getest, verfijnd en verder ontwikkeld door zowel academici als professionals in het veld van verandermanagement.
Kleuren
Geeldrukdenken is een benadering van verandering die de dominante gedachte hanteert dat mensen pas bereid zijn om te veranderen wanneer hun eigenbelang wordt erkend en bediend, of wanneer ze worden overtuigd of gedwongen door bepaalde opvattingen. Het geeldrukdenken legt de focus op het beïnvloeden van individuen en groepen door middel van coalities, onderhandelingen en het aanspreken van hun persoonlijke belangen.

Enkele kernwoorden die geassocieerd worden met het geeldrukdenken zijn eigenbelang, coalities, onderhandeling, overtuiging en dwang.

Wat zijn typische interventies van gele veranderaars?

Het identificeren van de persoonlijke belangen van individuen en groepen en het benadrukken van de voordelen van de voorgestelde verandering in relatie tot deze belangen.

Het vormen van coalities en machtsblokken om de gewenste verandering te bevorderen en eventuele weerstand te overwinnen.

Het gebruik van overtuigingskracht en manipulatie om mensen te verleiden of te dwingen om de gewenste verandering te accepteren en te omarmen.

Het geeldrukdenken erkent dat mensen vaak handelen op basis van hun eigenbelang en dat het inspelen op deze belangen een effectieve manier kan zijn om verandering te bewerkstelligen. Het richt zich op het creëren van situaties waarin individuen en groepen zich bewust worden van de voordelen die ze kunnen behalen door mee te gaan in de verandering en hen te overtuigen om deze voordelen na te streven.

Blauwdrukdenken is een benadering van verandering die de dominante gedachte hanteert dat mensen en situaties zullen veranderen wanneer er een duidelijk gespecificeerd resultaat wordt vastgelegd en alle stappen minutieus worden gepland en beheerst. Het blauwdrukdenken legt de nadruk op het ontwerpen en implementeren van een gestructureerd veranderingsproces om het gewenste resultaat te bereiken.

Enkele kernwoorden die geassocieerd worden met het blauwdrukdenken zijn planning, structuur, controle, efficiëntie en resultaatgerichtheid.

Wat zijn typische interventies van blauwe veranderaars?

Het opstellen van gedetailleerde plannen en doelen voor de verandering, waarbij elke stap van het proces zorgvuldig wordt uitgewerkt en vastgelegd.

Het zorgvuldig beheren en monitoren van de voortgang van de verandering, waarbij eventuele afwijkingen van het plan worden geïdentificeerd en gecorrigeerd.

Het implementeren van formele procedures en systemen om de gewenste verandering te ondersteunen en te verankeren.

Het waarborgen van een duidelijke hiërarchie en verantwoordelijkheidsstructuur, waarbij de taken en rollen van betrokkenen helder zijn gedefinieerd.

Het blauwdrukdenken gaat ervan uit dat veranderingen voorspelbaar en controleerbaar zijn als gevolg van een gedegen planning en een systematische aanpak. Het richt zich op het creëren van een stabiele en gecontroleerde omgeving waarin de gewenste verandering efficiënt kan worden gerealiseerd.

Rooddrukdenken is een benadering van verandering die de dominante gedachte hanteert dat mensen en organisaties zullen veranderen als de juiste HRM-instrumenten worden ingezet en op een effectieve manier worden gebruikt. Het rooddrukdenken legt de nadruk op het belonen en straffen van individuen om gedragsverandering te bewerkstelligen.

Enkele kernwoorden die geassocieerd worden met het rooddrukdenken zijn beloning, straf, motivatie, prestatie en beoordeling.

Wat zijn typische interventies van rode veranderaars?

Het implementeren van beloningssystemen zoals bonussen, salarisverhogingen of promoties om gewenst gedrag te stimuleren.

Het toepassen van prestatiebeoordelingen en evaluaties om individuele prestaties te meten en feedback te geven.

Het inzetten van disciplinaire maatregelen, zoals demoties of negatieve beoordelingen, om ongewenst gedrag te ontmoedigen.

Het bieden van ontwikkelings- en trainingsprogramma's om vaardigheden en competenties te verbeteren en zo gedragsverandering te ondersteunen.

Het rooddrukdenken gaat ervan uit dat mensen voornamelijk gemotiveerd worden door externe prikkels zoals beloningen en straffen. Het richt zich op het beïnvloeden van individueel gedrag door middel van HRM-instrumenten en het creëren van een omgeving waarin beloningssystemen en prestatiebeoordelingen centraal staan.

Groendrukdenken is een benadering van verandering die de dominante gedachte hanteert dat mensen veranderen wanneer ze gemotiveerd zijn om te leren en wanneer ze worden blootgesteld aan leersituaties en effectieve leermethoden. Deze benadering legt de nadruk op het creëren van een omgeving waarin mensen kunnen groeien, leren en zich ontwikkelen.

Enkele kernwoorden die geassocieerd worden met het groendrukdenken zijn motivatie, leren, ontwikkeling, verandering, groei en competentie.
Wat zijn typische interventies van groene veranderaars?

Het faciliteren van leersituaties en leerprogramma's om individuen nieuwe vaardigheden en kennis bij te brengen.

Het aanbieden van coaching en mentorship om individuen te ondersteunen bij hun leerproces en persoonlijke groei.

Het creëren van een lerende organisatiecultuur waarin continu leren en verbeteren worden gestimuleerd.

Het aanmoedigen van zelfreflectie en het delen van ervaringen om van elkaar te leren en nieuwe perspectieven te ontwikkelen.

Het groendrukdenken benadrukt het belang van intrinsieke motivatie en het creëren van een omgeving waarin mensen zich kunnen ontwikkelen. Het richt zich op het stimuleren van een leercultuur en het bevorderen van individuele groei en verandering door middel van educatieve en ontwikkelingsgerichte interventies.

Witdrukdenken, ook wel bekend als het denken in termen van "wit", hanteert de dominante gedachte dat alles in een constante staat van verandering is. Het uitgangspunt is dat verandering inherent is aan de dynamiek van systemen en dat complexiteit verrijkend is in plaats van verstorend. Het witdrukdenken streeft ernaar verandering mogelijk te maken, te zoeken naar de kiemen van vernieuwing en creativiteit, en zich te richten op zingeving.

Enkele kernwoorden die geassocieerd worden met het witdrukdenken zijn dynamiek, complexiteit, vernieuwing, creativiteit, autonomie en zingeving.

Wat zijn typische interventies van witte veranderaars?

Het faciliteren van ruimte voor experimenten en het bevorderen van creatieve oplossingen.

Het aanmoedigen van zelforganisatie en zelfsturing binnen teams en organisaties.

Het creëren van een cultuur van openheid, waarin ideeën vrijelijk kunnen stromen en verschillende perspectieven worden gewaardeerd.

Het stimuleren van een lerende mindset en het bevorderen van continue aanpassing en aanpassingsvermogen.

Het witdrukdenken gaat uit van een holistische kijk op verandering en benadrukt het belang van het begrijpen en beïnvloeden van de dynamiek en energie binnen een systeem. Het legt de nadruk op het mogelijk maken van verandering door de juiste context te creëren en ruimte te bieden voor emergente processen en nieuwe mogelijkheden.
Toepassen
Het kleurenmodel van De Caluwé en Vermaak kan op verschillende manieren worden toegepast, afhankelijk van het doel en de context van de verandering.
Typeren van mensen en situaties
Het kleurenmodel kan gebruikt worden om mensen en situaties te typeren op basis van hun voorkeursaanpak en denkkaders. Dit helpt bij het begrijpen van de diversiteit in benaderingen en het identificeren van mogelijke spanningen of verschillen in perspectieven.
Diagnose stellen en interventies ontwerpen
Het kleurenmodel kan worden gebruikt om een diagnose te stellen van de huidige situatie en om interventies te ontwerpen die passen bij de gewenste verandering. Elk kleurparadigma suggereert specifieke interventies die effectief kunnen zijn binnen dat denkkader.
Zelfreflectie en zelftypering
Individuen kunnen het kleurenmodel gebruiken om zichzelf te typeren op basis van hun eigen denkkaders, voorkeursaanpak en blinde vlekken. Dit helpt bij het bewust worden van persoonlijke neigingen en het ontwikkelen van een meer veelzijdige benadering van verandering.

Het kleurenmodel legt geen rigide kaders op, maar is eerder een hulpmiddel is om bewustwording, begrip en flexibiliteit te bevorderen. Het is mogelijk dat een combinatie van kleuren of een verschuiving tussen kleuren nodig is, afhankelijk van de specifieke situatie en de behoeften van de betrokkenen.

Het toepassen van het kleurenmodel vereist zorgvuldige observatie, reflectie en dialoog. Het kan waardevol zijn in veranderingsprocessen, leiderschapsontwikkeling, teamdynamiek, conflictbeheersing en organisatieontwikkeling. Het helpt bij het creëren van een gedeeld begrip en het bevorderen van effectieve samenwerking tussen mensen met verschillende denkstijlen en benaderingen van verandering.
Validiteit
De validiteit van het kleurenmodel van De Caluwé en Vermaak is een onderwerp dat regelmatig wordt besproken en bediscussieerd in zowel academische kringen als de praktijk. Het model is ontwikkeld op basis van uitgebreid onderzoek en praktijkervaring, maar het is belangrijk om te erkennen dat de validiteit van een model altijd onderhevig is aan interpretatie en context.

Het kleurenmodel heeft aanzienlijke populariteit en bekendheid verworven in het veld van verandermanagement en organisatieontwikkeling. Het is intensief gebruikt en getest door zowel praktijkmensen als academici gedurende vele jaren. Het model is herzien, verfijnd en geëvolueerd op basis van feedback en input van diverse gebruikers en onderzoekers.

Hoewel er geen formele validatiestudies zijn die de absolute validiteit van het model kunnen bevestigen, is de validiteit ervan grotendeels afgeleid uit de mate van acceptatie, bruikbaarheid en waarde die het heeft gegenereerd in de praktijk. Het feit dat het kleurenmodel consequent wordt toegepast en gewaardeerd door professionals en organisaties suggereert dat het waardevolle inzichten en praktische toepassingen biedt.

Het kleurenmodel pretendeert geen universele waarheid te zijn, maar eerder een lens of benadering biedt om veranderingsprocessen te begrijpen en te benaderen. Het is een conceptueel kader dat helpt bij het categoriseren van verschillende denkstijlen en benaderingen van verandering, en het stimuleert reflectie en dialoog tussen verschillende perspectieven.
Kritiek
Het kleurenmodel van De Caluwé en Vermaak heeft ook kritiek ontvangen, zoals elk model of benadering binnen het vakgebied van verandermanagement.
Vereenvoudiging en generalisatie
Critici stellen dat het kleurenmodel de complexiteit van verandering te veel vereenvoudigt en verschillende benaderingen te generaliseert. Het model categoriseert veranderaars in vijf kleuren en impliceert dat individuen en organisaties zich uitsluitend tot één kleur beperken, terwijl de realiteit vaak veel complexer is.
Gebrek aan wetenschappelijke basis
Het kleurenmodel wordt soms bekritiseerd vanwege het ontbreken van een stevige theoretische en wetenschappelijke basis. Hoewel het model is ontwikkeld op basis van praktijkervaring en observaties, ontbreekt het aan empirisch onderzoek dat de validiteit ervan aantoont.
Beperkte aandacht voor context en cultuur
Het kleurenmodel houdt mogelijk onvoldoende rekening met de invloed van context en cultuur op veranderingsprocessen. Het model legt de nadruk op individuele denkstijlen en benaderingen, maar kan de bredere contextuele factoren die van invloed zijn op veranderingen verwaarlozen.
Statische categorisering
Het kleurenmodel kan worden bekritiseerd vanwege de neiging om individuen en organisaties in vaste categorieën te plaatsen. Dit kan leiden tot een statische en rigide perceptie, waarbij weinig ruimte is voor verandering en ontwikkeling binnen de categorieën.
Onduidelijke praktische toepassing
Hoewel het kleurenmodel conceptuele inzichten biedt, kan het soms vaag zijn over hoe het concreet moet worden toegepast in de praktijk. Critici beweren dat er behoefte is aan meer concrete richtlijnen en tools om het model effectief te kunnen gebruiken.

Deze kritiekpunten betekenen niet dat het kleurenmodel geen waarde heeft. Elk model heeft zijn beperkingen en het is aan de gebruikers om het model kritisch te evalueren en aan te passen aan hun specifieke context en behoeften. Het kleurenmodel heeft waardevolle inzichten en kan dienen als een startpunt voor reflectie en discussie over veranderingsprocessen, maar het is altijd belangrijk om rekening te houden met de complexiteit en diversiteit van de realiteit.
Relatie met andere modellen
Het kleurenmodel van De Caluwé en Vermaak kan worden beschouwd als een aanvullende benadering binnen het vakgebied van verandermanagement. Het biedt een framework om verschillende denkstijlen en benaderingen van verandering te begrijpen en te categoriseren. Hoewel het kleurenmodel op zichzelf staat, kan het worden geïntegreerd en gecombineerd met andere management- of verandermodellen, afhankelijk van de specifieke behoeften en context van een organisatie.

Het kleurenmodel kan dienen als een aanvulling op modellen zoals de acht veranderstappen van Kotter, Lewin's veranderingsmodel, ADKAR-model of het cultuurveranderingsmodel van Cameron en Quinn. Het kan helpen bij het identificeren van de dominante denkstijlen en benaderingen die in deze modellen worden gebruikt en biedt een aanvullend perspectief op verandering.

Door het kleurenmodel te combineren met andere modellen, kunnen organisaties een breder begrip en inzicht krijgen in veranderingsprocessen. Het kan helpen om verschillende perspectieven te integreren, de complexiteit van verandering beter te begrijpen en effectieve interventies te ontwerpen die passen bij de verschillende kleuren en denkstijlen.
Voor een professionele (door)ontwikkeling en aanpak Meer weten? Wij selecteerden de volgende boeken voor jou. Aanvullende artikelen Tools om zelf toe te passen
Veranderen in vijf kleuren op ManagementSite

Het psychologisch effect van kleuren

Onderdeel organisatieanalyse - klik hier Onderdeel opleiding Middle Management - klik hier Voorbeeld op 'Praktijkcase veranderen' - klik hier

# data[].attributes.attachment_link.description
Het kleurenmodel van De Caluwé en Vermaak is een theoretisch kader dat verschillende paradigma's van verandering categoriseert en vertegenwoordigt met verschillende kleuren. Het model identificeert vijf kleuren die verschillende denkwijzen en benaderingen van verandering vertegenwoordigen: geel, blauw, rood, groen en wit. Het kleurenmodel biedt een gemeenschappelijke taal en helpt bij het begrijpen van verschillende benaderingen van verandering.

# data[].attributes.body
Welk vraag zou een eerste kleine stap naar een verbetering in doorstroom opleveren?

# data[].attributes.attachment_link.title
Ben Tiggelaar: Begin met ridicuul kleine stapjes

# data[].attributes.headline
Geen defect, maar een andere ontwikkelingsvolgorde

# data[].attributes.subject
Geen defect, maar een andere ontwikkelingsvolgorde

# data[].attributes.body
In dit interview legt Martine Delfos  uit hoe de ontwikkeling van het brein van autisten verloopt en hoe daar in het onderwijs mee om te gaan. Uitgangspunt is haar theorie van MAS1P; meerdere leeftijden in één persoon.

Welke conclusie kunnen worden getrokken over de leerbaarheid van  normaal begaafde leerlingen met autisme volgens de theorie van MASP1?

# data[].attributes.attachment_link.title
Wat is autisme?| Martine Delfos| WebChair interview deel 1

# data[].attributes.body
Temple Grandin is een van de meest prominente volwassenen met autisme. Grandin ontwikkelde met haar manier van denken unieke inzichten over gedrag bij dieren en publiceerde deze in een reeks boeken - 'Animals Make Us Human', 'Animals in Translation' en 'Thinking in Pictures'. De laatste jaren is autisme zelf het onderwerp van haar onderzoek geworden. Haar meest recente boek, "The Autistic Brain", presenteert het nieuwste fysiologische onderzoek en brengt de verschuiving van neurologische naar genetische benaderingen van autisme in kaart. In de TED-talk The world needs all kinds of minds betoogt ze waarom we n deze wereld verschillende manieren van denken nodig hebben om problemen op te lossen en te voorkomen.

Wat kunnen we zeggen over uitdagend onderwijs voor normaal begaafde leerlingen met autisme aan de hand van de woorden van deze visionaire?

# data[].attributes.attachment_link.title
Temple Grandin: The world needs all kinds of minds

# data[].attributes.attachment_link.description
Temple Grandin, diagnosed with autism as a child, talks about how her mind works -- sharing her ability to "think in pictures," which helps her solve problems that neurotypical brains might miss. She makes the case that the world needs people on the autism spectrum: visual thinkers, pattern thinkers, verbal thinkers, and all kinds of smart geeky kids.

# data[].attributes.body
Met de rollen van Belbin kunnen we nagaan welke drijvende krachten we binnen het team hebben. Ben jij een vormer een brononderzoeker? Klik door op deze site naar Teamrol vragenlijst en maak de test. Bewaar de testgegevens, zodat we kunnen inventariseren welke rollen in ons team vertegenwoordigd zijn.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
De 9 Teamrollen van Belbin

Inzicht in talenten van jezelf en je collega's, en het optimaal inzetten ervan, is essentieel voor een succesvolle samenwerking! De Teamrollen van Belbin beschrijven het gedrag dat we kunnen herkennen wanneer wij samenwerken met anderen. En de daaraan gekoppelde talenten en onlosmakelijk verbonden valkuilen. Elke teamrol is eigenlijk een strategie in het omgaan met het werk en met collega's. Anders gezegd: een favoriete samenwerkingsstijl die te zien is door met anderen samen te werken. Voor teams vormen de teamrollen hét instrument om de verschillende stijlen van samenwerken succesvol te combineren.

Talenten van de teamrollen

Een handige manier om de teamrollen snel in de vingers te krijgen, is door te kijken naar de wijze waarop wij de werkelijkheid om ons heen zien. Daarin is een vierdeling waaraan de teamrollen makkelijk zijn te koppelen.

Doen Bedrijfsman en Brononderzoeker

Denken Plant en Monitor

Willen Vormer en Voorzitter

Voelen Zorgdrager en Groepswerker

# data[].attributes.attachment_link.title
De 9 Teamrollen van Belbin - Talenten & valkuilen

# data[].attributes.attachment_link.description
De teamrollen van Belbin helpen om talenten in samenwerking te herkennen en te benutten. Hier lees je de talenten (en valkuilen) van elke teamrol.

# data[].attributes.body
Een voorbeeld van een overleg waarin het ontwikkelingsperspectief van een leerling wordt vastgesteld aan de hand van het doelgroepenmodel.

# data[].attributes.body
Op deze website staat de link naar een pdf met de kerndoelen in vso. Naast leergebiedoverstijgende kerndoelen zijn er voor elk uitstroomprofiel leergebiedspecifieke kerndoelen. Zijn deze doelen in het onderwijsprogramma van De Brouwerij goed geïmplementeerd?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Het (voortgezet) speciaal onderwijs is er voor leerlingen die specialistische ondersteuning nodig hebben, dat het regulier onderwijs niet kan bieden. Er is speciaal onderwijs (so) en voortgezet speciaal onderwijs (vso).

Clusters in het (voortgezet) speciaal onderwijs

Het (voortgezet) speciaal onderwijs bestaat uit 4 clusters:

Cluster 1: blinde, slechtziende leerlingen;

Cluster 2: dove, slechthorende leerlingen of met een taal-spraakontwikkelingsstoornis;

Cluster 3: lichamelijk gehandicapte en/of verstandelijk gehandicapte en langdurig zieke leerlingen (somatisch);

Cluster 4: kinderen met psychische stoornissen en gedragsproblemen.

Cluster 3 en 4 scholen zijn onderdeel van de samenwerkingsverbanden passend onderwijs. Cluster 1 en 2 zijn landelijk georganiseerd.

Toelating tot het (voortgezet) speciaal onderwijs

Scholen maken binnen het samenwerkingsverband afspraken over welke leerlingen ze doorverwijzen naar het so of vso. Voor deze leerlingen geeft het samenwerkingsverband een toelaatbaarheidsverklaring (tlv) af. De verklaring geeft recht op een plek in het (voortgezet) speciaal onderwijs.

Bij cluster 1 en cluster 2 bepaalt de instelling of het kind in aanmerking komt voor een plek.

Voortgezet speciaal onderwijs (vso)

Leerlingen kunnen op het vso blijven tot en met het schooljaar waarin ze 20 jaar worden. Die periode kan iets langer zijn als daarmee de kans op een diploma of passende plek op de banenmarkt groter wordt. Daarvoor moet de Inspectie van het Onderwijs toestemming geven.

Uitstroomprofielen vso

Er zijn drie uitstroomprofielen in het vso:

vervolgonderwijs (vmbo, havo, vwo);

arbeidsmarktgericht;

dagbesteding.

Ontwikkelingsperspectief leerlingen so en vso

Scholen voor (voortgezet) speciaal onderwijs moeten een ontwikkelingsperspectief voor leerlingen vaststellen. In dit plan staat in het speciaal onderwijs de verwachte uitstroombestemming van de leerling: type vo of uitstroomprofiel vso en in het vso de verwachte uitstroombestemming (dagbesteding, arbeidsmarktgericht of vervolgonderwijs).

De school stelt het ontwikkelingsperspectief vast met de ouders. De school evalueert het ontwikkelingsperspectief jaarlijks met de ouders en stelt het zo nodig bij. Als ouders het niet met het ontwikkelingsperspectief eens zijn, kunnen zij terecht bij de geschillencommissie passend onderwijs.

Kerndoelen in het speciaal onderwijs

De Rijksoverheid heeft kerndoelen opgesteld. Deze zijn voor:

speciaal onderwijs;

zeer moeilijk lerende leerlingen (zml) en meervoudig gehandicapte leerlingen (mg) in het so;

voortgezet onderwijs (vso), uitstroomprofielen arbeidsmarktgericht en dagbesteding. Voor de leerlingen in het uitstroomprofiel vervolgonderwijs gelden de kerndoelen onderbouw vo.

In de kerndoelen voor speciaal onderwijs en in de kerndoelen voor zml en mg so staat wat de school aan onderwijs moet bieden.

# data[].attributes.attachment_link.description
Het (voortgezet) speciaal onderwijs is er voor leerlingen die specialistische ondersteuning nodig hebben, dat het regulier onderwijs niet kan bieden. Er is speciaal onderwijs (so) en voortgezet speciaal onderwijs (vso).

# data[].attributes.body
Wie met andere ogen naar het dierenrijk kijkt, ontdekt al snel dat succesvolle teams en organisaties in staat zijn om deze dierlijke eigenschappen op de juiste manier te bundelen en daar hun voordeel mee te doen. Het zijn de zachte waarden, zoals elkaar coachen, voorbeeldgedrag laten zien, kennis met elkaar delen, de dialoog aangaan en vertrouwen, die harde succesfactoren blijken te zijn.
Welke kenmerken van leidinggeven herken je in De Brouwerij? Wat zijn de succesfactoren van het team? Wat zijn de minder goede eigenschappen? En waaruit blijkt dit?

# data[].attributes.body
Wat zijn de overeenkomsten en verschillen in de uitstroomprofielen van het Mariendael?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Vmbo basis- en kaderberoepsgerichte leerweg

Binnen de beroepsgerichte leerwegen volgen leerlingen het profiel Diensten & Producten (D&P). D&P is een breed profiel met aandacht voor competenties en talenten. Leerlingen kunnen praktijkervaringen opdoen die bijdragen aan een realistisch zelfbeeld. Eerst krijgen leerlingen een brede orientatie op beroepsrichtingen. Daarna begeleiden we hen naar een onderbouwde keuze voor een vervolgopleiding. Met D&P krijgen leerlingen de kans zich theoretisch, praktisch en persoonlijk te ontwikkelen en zo hun competenties te vergroten.

In vier jaar tijd werken we toe naar een afsluitend examen. Het behalen van deelcertificaten is mogelijk.

Presentatie vmbo (bb/kb)

# data[].attributes.attachment_link.description
Binnen de beroepsgerichte leerwegen volgen leerlingen het profiel Diensten & Producten (D&P). D&P is een breed profiel met aandacht voor competenties en talenten. Leerlingen kunnen praktijkervaringen opdoen die bijdragen aan een realistisch zelfbeeld. Eerst krijgen leerlingen een brede orientatie op beroepsrichtingen. Daarna begeleiden we hen naar een onderbouwde keuze voor een vervolgopleiding.

# data[].attributes.body
Wat is de visie/missie van het Briant College? Herken je daarin de visie van De Brouwerij? (zie kadernotitie)

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Het Briant College biedt de opleidingen vmbo basisberoepsgerichte, kaderberoepsgerichte en theoretische leerweg met uitstroomprofiel vervolgonderwijs; vmbo en mbo (in progress). In ons onderwijs streven we zoveel mogelijk dezelfde doelen na als het regulier onderwijs. Binnen onze school ligt de nadruk op veiligheid, structuur en kleinschaligheid. Een veilig pedagogisch klimaat en veel structuur, bieden onze leerlingen ruimte om zich positief te ontwikkelen. We gaan uit van de gelijkwaardigheid van alle levensbeschouwelijke en maatschappelijke stromingen en behandelen leerlingen, ouders, collega's en gasten met respect.

Naast een vast curriculum hebben wij afgelopen jaren veel nieuwe zaken ontwikkeld om meer tegemoet te komen aan de behoefte van onze doelgroep. Voorbeelden zijn: huiswerkbegeleiding, aanwezigheid van een jongerencoach, octopusklassen en één community class. Daarnaast zijn er diverse succesvolle projecten en ondersteuningsprogramma's ingezet om in te spelen op de sterk uiteenlopende behoeften op het gebied van de sociaal-emotionele ontwikkeling.

De weg naar een nieuw onderwijssysteem 'Briant College 2.

Het Briant College vindt het haar taak om als onderwijspartner op zoek te blijven gaan naar passende antwoorden. Wij willen anticiperen op de veranderingen in de maatschappij en de behoeften van de doelgroep. De ontwikkelingen in de maatschappij hebben afgelopen jaren een grote invloed gehad op onze leerlingen, maar ook op de wendbaarheid van onze school.

Alle inzet van Briant College is gericht op het feit dat iedere jongere recht heeft op gelijke kansen in de maatschappij. Met ingang van het schooljaar 2020-2021 starten we met onze nieuwe, eigentijdse- en toekomstbestendige netwerkorganisatie. Hierin gaan we de leerling 'Anders vasthouden'. Er ligt een duidelijke behoefte bij de doelgroep waar we op in willen spelen. In onze samenleving verlangen de jongeren naar:

Regisseur worden van je eigen leerproces én leven.

Het ontdekken van nieuwe werelden; aanboren van talent en passie.

Een volwaardige plek en acceptatie in de maatschappij.

In ons nieuwe onderwijssysteem gaan we de leerling regisseurschap en verantwoording geven over hun eigen ontwikkeling en persoonlijke doelen. Maar ook door hun passie en talenten centraal te stellen en van hieruit te kijken welk uitstroomprofiel het beste past. Dit maakt dat het noodzakelijk is dat we ons onderwijssysteem anders gaan inrichten en in de komende jaren een aantal belangrijke ontwikkelingen worden doorgevoerd. Alleen op deze wijze kan onze school aansluiten bij de wensen en behoefte van alle jongeren. Een netwerkschool gericht op gepersonaliseerd leren!

# data[].attributes.attachment_link.description
Het Briant College biedt de opleidingen vmbo basisberoepsgerichte, kaderberoepsgerichte en theoretische leerweg met uitstroomprofiel vervolgonderwijs; vmbo en mbo (in progress). In ons onderwijs streven we zoveel mogelijk dezelfde doelen na als het regulier onderwijs. Binnen onze school ligt de nadruk op veiligheid, structuur en kleinschaligheid.

# data[].attributes.body
Wat zou interessant zijn om op het Vierbeek College te verkennen en mee te nemen naar vso De Brouwerij?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Onze leerlingen zijn tussen de 12 en 18 jaar. Zij krijgen extra ondersteuning vanwege hun gedragsproblemen en hun leerachterstand (IQ tussen 50 en 85). Onze leerlingen gaan dankzij nieuwe kansen en onze hulp op weg naar een mooie, eigen plek in de maatschappij. We willen een school zijn waar iedere leerling zich veilig voelt en waar het zichzelf mag zijn. Waar iedere jongere mag groeien en de ruimte krijgt om zich te ontwikkelen. We richten ons op de onderwijsbehoeften van de jongere. Daarbij maken we de leerling zo veel mogelijk verantwoordelijk voor zijn eigen leerproces. De totale ontwikkeling van onze leerlingen staat centraal. Op het gebied van schoolse vakken, sociale vaardigheden en vrije tijd. Bij deze ontwikkeling is het belangrijk dat leerlingen leren doelen na te streven en dat ze van en met elkaar leren. Bovendien scheppen we voorwaarden voor persoonlijke ontwikkeling door het bieden van rust, regelmaat, en herhaling. Ons onderwijsaanbod is sterk praktijkgericht. Praktijkvakken en stage zijn een belangrijk onderdeel van ons lesprogramma.

# data[].attributes.attachment_link.description
Onze leerlingen zijn tussen de 12 en 18 jaar. Zij krijgen extra ondersteuning vanwege hun gedragsproblemen en hun leerachterstand (IQ tussen 50 en 85). Onze leerlingen gaan dankzij nieuwe kansen en onze hulp op weg naar een mooie, eigen plek in de maatschappij.

# data[].attributes.body
Op verzoek van Josée deel ik hier het schema dat ik gemaakt heb om mijn uitstroomadviezen voor de tweedejaars beter te kunnen onderbouwen.

# data[].attributes.body
Volgens onderwijsfilosoof Gert Biesta is het de taak van onderwijs om het verlangen te wekken om op een volwassen manier in de wereld te willen zijn.
In deze video  wordt zijn theorie over de drieslag subjectificatie, socialisatie en kwalificatie uitgelegd. Met welke 'kleur' kan De Brouwerij hier invulling aangeven? En is dit een manier om de komende jaren ons onderwijs meer naar één gedeelde visie in te richten?

# data[].attributes.attachment_link.title
Kwalificatie, socialisatie en subjectificatie in de praktijk

# data[].attributes.body
Bij de verzamelde data staat een samenvatting van de interviews op de aspecten:
Leerdoelen evalueren
Invulling van kerndoelen
Eigenaarschap leerling
Overgang onderbouw - bovenbouw

Wat kunnen we meenemen naar vso De Brouwerij?

# data[].attributes.body
Wat hebben leerlingen nodig om goed voorbereid te kunnen overstappen naar de bovenbouw?

# data[].attributes.body
Welke aanpassingen in het overgangsbeleid kunnen bijdragen aan een betere aansluiting van de onderbouw naar de bovenbouw?

# data[].attributes.body
bijv flessenactie voor het goede doel, afval prikken, schoffelen bij de kinderboerderij, sneeuw vegen bij bejaardenwoningen

# data[].attributes.body
In onderstaand fragment wordt uitgelegd hoe de dreiging van isolement of statusverlies nog steeds werkend is in ons brein.

# data[].attributes.body
Met het SCARF-model kan in de domeinen status, zekerheid, autonomie, relaties en gelijkheid worden nagegaan hoe  beloning  een positieve mindset kan bevorderen t.o.v. veranderingen. Maar ook wat de eventuele dreigingen zijn.

# data[].attributes.headline
Gelijkwaardigheid door verschillen in succescriteria voor uitstroomprofielen te benadrukken

# data[].attributes.subject
Gelijkwaardigheid door verschillen in succescriteria voor uitstroomprofielen te benadrukken

# data[].attributes.headline
Informatievoorziening naar ouders en leerlingen

# data[].attributes.subject
Informatievoorziening naar ouders en leerlingen