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Evaluacion de Desempeño 360 grados o Evaluacion Feedback - Gernuk

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Basándote en el año fiscal de tu empresa, crea intervalos regulares para hacer la evaluación del desempeño profesional de tus empleados. Puedes y debes controlar el rendimiento de los colaboradores en el día a día, pero esta postura puede perjudicar tu trabajo como gestor, además de impedir un análisis completo de la situación. Por eso, vale la pena establecer ciclos e identificar las tendencias a partir de estos.

Entre los motivos de emergencia que pueden llevar a la evaluación del desempeño profesional de los empleados, es posible citar:

– Decadencia o freno en el volumen de ventas.

– Cartelera de clientes sin novedades.

– Facturación bajo lo esperado.

– Desperdicio de recursos.

– Dificultad para alcanzar las metas.

– Falta de reconocimiento a los empleados.

– Imprecisión para determinar lo positivo y negativo del equipo.

Vale recordar que la evaluación del desempeño profesional suministra información importante que sirve como base a programas de remuneración variable y de bonificación, pues queda más fácil establecer metas posibles y monitorear los resultados.

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Flujograma
Definir la metodología: Existen diferentes formas de medir la el desempeño. Cuando el empleado es evaluado por su jefe se conoce como 90º; hay otra en que se evalúan entre pares (personas con los mismos cargos) que se conoce como 180º y otra en que la persona es evaluada por subalternos conocida como evaluación 360º. Se recomienda comenzar con una de 90º e ir evolucionando hasta la 360º.
Identifique las funciones, responsabilidades y conocimientos de cada cargo: Haga una evaluación de los aspectos centrales en la dinámica diaria del empleado. Trabaje por áreas y desmenuce cada puesto de trabajo. Por ejemplo, en Contabilidad mire cuántas personas hay y la función de cada una de ellas y cómo se mide el resultado de su gestión (cierre de balances, facturación, etc).
Contrastar esa información con el colaborador: Después de hacer esa auditoría de funciones y responsabilidades es clave sentarse con cada uno para decirle cuáles son esos puntos y qué se espera de él/ella en la organización.
Defina una periodicidad de evaluaciones: Si la evaluación es corta y no toma más de 30 minutos puede realizarla una vez al mes. Si es más compleja lo ideal es hacerla cada trimestre para supervisar metas y mejorar en las áreas donde hay falencias. Recuerde que la evaluación por sí sola no tiene sentido si no hay un feedback; siéntense a conversar con sus empleados, pares y jefes sobre los resultados para corregir errores y fortalecer aciertos.
Defina un plan de acción: Con toda la información generada con estos pasos previos se traza el plan para evaluar el desempeño de los empleados. En el mercado existen herramientas digitales para facilitar este trabajo en la empresa.

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Formatos de Desempeño

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Aprendizaje

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• Mejora el desempeño mediante la retroalimentación.
• Ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos salariales.
• Decisiones de ubicación del trabajador.
• Indica necesidades de formación y desarrollo.
• Guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
• Detecta imprecisiones de información.
• Puede indicar errores en el diseño del puesto.
• Puede detectar factores externos de influencia en el rendimiento.

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Infograma

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Elementos Importante

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Ana María Godínez La TV de RRHH BigRiverTV

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Recursos Humanos EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (Importante) Ana María Godinez Software de RRHH

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Es una herramienta de gestión y aprendizaje organizacional que permite conocer y mejorar los sistemas, los procesos y la organización del trabajo, brindando información sobre qué y cómo hacemos nuestro trabajo, buscando generar mayor motivación y compromiso al promover el
desarrollo personal, el involucramiento, la participación y el trabajo en equipo.