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Lic. administración T/V
2ºdo cuatrimestre

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"Investigación interna de las necesidades"

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"Investigación interna de las necesidades"

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Es una identificación de las necesidades de la organización respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la organización necesita de inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos aportes de recursos humanos.

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La planeación de personal es el proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo y los
talentos humanos necesarios para la realización de la actividad organizacional futura.

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Es una investigación del mercado de RH con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y posteriormente abordarlo. Así, en la investigación externa sobresalen dos aspectos importantes: la segmentación del mercado de RH y la identificación de las fuentes de reclutamiento. Por segmentación del mercado se entiende la división del mercado en diferentes segmentos o clases de
candidatos con características definidas, para después analizarlos y abordarlos de manera específica.

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El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo
con la organización. En muchas organizaciones, el inicio
del proceso de reclutamiento depende de una decisión de
línea. En otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado la decisión
correspondiente.

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3 consejos Reclutamiento de Personal Efectivo

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Verificamos que las fuentes de reclutamiento sean las áreas
del mercado de recursos humanos exploradas por los
mecanismos de reclutamiento. En otras palabras, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de recursos humanos que tienen que ser diagnosticadas y localizadas por la empresa que después influirá sobre ellas por medio de múltiples técnicas de reclutamiento que buscan atraer candidatos para atender sus necesidades.También verificamos que el mercado de RH está constituido por un conjunto de candidatos, que pueden estar ocupados o empleados (trabajando en alguna empresa) o
disponibles, (desempleados).

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Hay un dicho popular que dice que la selección consiste
en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado. En
otras palabras, la selección busca entre los candidatos
reclutados a los más adecuados para los puestos que
existen en la empresa, con la intención de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así
como la eficacia de la organización. Así la selección busca solucionar dos problemas básicos:
a) Adecuación de la persona al trabajo.
b) Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
Si todas las personas fueran iguales y tuvieran las mis-
mas condiciones individuales para aprender y trabajar,
podríamos olvidarnos de la selección de personal.

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La selección de personal forma parte del proceso de integración de recursos humanos, y es el paso que sigue al reclutamiento. El reclutamiento y la selección de recursos humanos deben ser considerados como dos fases
de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos
a la organización. Si el reclutamiento es una actividad
de divulgación, de llamar la atención, de incrementar
la entrada y, por lo tanto, una actividad positiva de invitación, la selección es una actividad de oposición, de elección, de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar
la entrada y, por lo tanto, de restringirla.

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Es la técnica de selección más utilizada en las grandes,
medianas y pequeñas empresas. A pesar de carecer de
bases científicas y de considerarse como la técnica de
selección más imprecisa y subjetiva, es la que mayor in-
fluencia tiene en la decisión final respecto al candidato.
La entrevista personal tiene otras aplicaciones, como en el filtro inicial en el reclutamiento, en la selección de
personal, en la asesoría y orientación profesional, en la
evaluación del desempeño, en la separación, etc.

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Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de elección, para tener validez necesita apoyarse en algún estándar o criterio. Éste se obtiene de los requisitos del puesto vacante; de tal manera, que el punto de partida es obtener la información sobre el
puesto.

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Una vez realizada la comparación entre los requisitos que exige el puesto y los ofrecidos por los candidatos, puede ocurrir que varios de los candidatos tengan requisitos aproximadamente equivalentes para ser propuestos al departamento que los solicitó para la ocupación del puesto vacante.

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CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos
Humanos” El capital humano de las organizaciones.
8va Edición, 2007. MC Graw Hill, 500 pps.