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Enfoque contingencial o situacional

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•Joan Woodward (1916-1971) fue profesora de Sociología Industrial en el Colegio Imperial de Ciencia y Tecnología, en la Universidad de Londres. Su primera investigación le fue encargada por la Universidad de Liverpool; aunque Woodward era mejor conocida por sus trabajos en tecnología, como Directora de la Unidad de Investigación en Relaciones Humanas en el Colegio de Tecnología Essex del Sureste.

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Joan Woodward aportó estudiando en más de 100 firmas industriales la relación entre tecnología y la estructura organizacional.
Joan Woodward ha realizado aportes muy significativos en especial en los sectores industriales y de manufactura.
Este enfoque surgió con base en una serie de estudios empíricos realizados principalmente en Inglaterra, luego en Estados Unidos.
Otros autores pertenecientes a esta gama de estudios empíricos son Emery y Trist (1963), Alfred Chandler (1962), Lawrence y Lorsch (1967) y Thompson (1967).

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Alfred DuPont Chandler Jr. (15 de septiembre de 1918 - 9 de mayo de 2007) fue un historiador de la economía estadounidense, profesor universitario y escritor de historia de los negocios en la Escuela de negocios de Harvard y en la Universidad Johns Hopkins.
Escribió extensamente sobre la escala y las estructuras de gestión de las corporaciones modernas.
publicaciones
Sus obras redefinieron los negocios y la historia económica de la industrialización. Recibió el Premio Pulitzer de Historia por su trabajo, La mano visible: La revolución empresarial en los negocios estadounidenses (1977). Ha sido llamado "el decano de los historiadores de los negocios estadounidenses"
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Chandler comenzó a analizar grandes empresas a principios de la década de 1960. Su libro Estrategia y estructura: capítulos en la historia de la empresa industrial (1962) examinó la organización de EI du Pont de Nemours and Company, Standard Oil de Nueva Jersey, General Motors y Sears, Roebuck and Co. Encontró que la organización gerencial se había desarrollado en respuesta a la estrategia comercial de las corporaciones. El libro fue votado como el undécimo libro de gestión más influyente del siglo XX en una encuesta de los Miembros de la Academy of Management.⁴​

Este énfasis en la importancia de un cuadro de gerentes para organizar y administrar corporaciones a gran escala, se expandió a una "revolución gerencial" en The Visible Hand: The Managerial Revolution in American Business (1977), obra por la que recibió un Premio Pulitzer. Desarrolló los temas de este libro en Scale and Scope: The Dynamics of Industrial Capitalism, (1990) y coeditó una antología sobre los mismos temas, con Franco Amatori y Takashi Hikino, Big Business and the Wealth of Nations (1997).

Chandler defendía la existencia del gestor empresarial como una fuerza independiente cuyos conocimientos eran intercambiables entre empresas y, por tanto, no tenía que estar unido para siempre a una sola compañía como ocurría con los grandes emprendedores del siglo XIX.
aportes
Chandler estaba considerado como el mayor experto de Estados Unidos en historia empresarial ya que la revista Fortune aún le consultaba anualmente para valorar la proyección a largo plazo de las empresas de su famosa lista Fortune 500, donde se hace balance de las compañías más poderosas del planeta.
La figura de Chandler fue fundamental en el análisis de los cambios en las estructuras de dirección de las grandes compañías.
Chandler también hizo incapié en sus escritos en el poder transformador de las tecnologías como motor para la expansión de los grandes negocios.

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"Fred" Edmund Emery (27 de agosto de 1925 - 10 de abril de 1997) fue un psicólogo australiano . Fue uno de los pioneros en el campo del desarrollo organizacional (DO), particularmente en el desarrollo de la teoría en torno al diseño de estructuras de trabajo participativo como los equipos autogestionados. Fue ampliamente considerado como uno de los mejores científicos sociales de su generación.

Obtuvo su título con honores en ciencias de la Universidad de Australia Occidental en 1946 y se unió al personal docente del Departamento en 1947. Posteriormente pasó nueve años en el personal del Departamento de Psicología de la Universidad de Melbourne, donde obtuvo su doctorado. en 1953. Durante 1951-1952, obtuvo una beca de la UNESCO en ciencias sociales y estuvo adscrito al Instituto Tavistock de Relaciones Humanas en el Reino Unido.

Un psicólogo de profesión, su nombramiento académico en la Universidad de Melbourne fue donde hizo importantes contribuciones a la sociología rural, CPA, y los efectos de la visión de la película y de la televisión.

Dejó Australia en 1957 y se fue a Londres para unirse al personal del Instituto Tavistock, donde realizó la mayor parte de sus primeros trabajos. Había trabajado con Eric Trist en el concepto recientemente descubierto de sistemas sociotécnicos en 1951-52 cuando era investigador de la UNESCO. Aquí era donde deseaba estar y regresó al Instituto Tavistock para continuar trabajando con Trist. Posteriormente publicó 'Las características de los sistemas sociotécnicos' en 1959.

Publicaciones
Una lista de las publicaciones más importantes de Emery.
Libros:

1969. Pensamiento sistémico . (Ed.). Harmondsworth: Penguin Books.

1969. Forma y contenido en la democracia industrial . Con E. Thorsrud, Londres: Tavistock.

1972. Sobre sistemas con propósito: un análisis interdisciplinario del comportamiento individual y social como un sistema de eventos con propósito . Con Russell Ackoff . Chicago: Aldine-Atherton.

Emery, F. y Trist, E. (1965). La textura causal de los entornos organizacionales. Relaciones humanas, 18, 21–32

Eric Lansdown Trist (11 de septiembre de 1909 - 4 de junio de 1993) fue un científico inglés y figura destacada en el campo del desarrollo organizacional (DO). Fue uno de los fundadores del Instituto Tavistock de Investigación Social en Londres.

Fue a la Universidad de Cambridge - Pembroke College en 1928, donde leyó literatura inglesa y se graduó con honores de primera clase. Influenciado en gran medida por su don IA Richards , se interesó por la psicología , la psicología de la Gestalt y el psicoanálisis , y pasó a leer psicología con Frederic Bartlett.. En ese momento (1932/3) Trist ha dicho que estaba muy interesado en los artículos de Kurt Lewin .Trist viajo hasta Alemania y allí conoció brevemente  a Kurt y le mostró Cambridge.

Trist se graduó en Psicología en 1933, con una distinción, fue a la Universidad de Yale en los Estados Unidos y nuevamente conoció a Lewin, quien estuvo en la Universidad de Cornell y luego en Iowa . Visitó a BF Skinner , figura clave del conductismo en Boston.
Ocupación | Científico Social, Profesor del Instituto Tavistock,
Universidad de St Andrews
Profesor de Comportamiento Organizacional y Ecología Social, UCLA
Profesor de Comportamiento Organizacional y Ecología Social, Wharton School de la Universidad de Pensilvania
Profesor de Comportamiento Organizacional y Ecología Social, Universidad de York

Publicaciones

Trist, E. y Bamforth, W., Algunas consecuencias sociales y psicológicas del método del muro largo para obtener carbón , ín: Human Relations, vol. 4, 3-38, 1951.

Trist, E. y Sofer, C., Exploration in Group Relations , Leicester, Leicester University Press, 1959

aportes
Trist también colaboró ​​con Fred Emery en el desarrollo del enfoque de sistemas socio-técnicos para el diseño del trabajo .

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Paul Roger Lawrence (26 de abril de 1922 - 1 de noviembre de 2011) fue un sociólogo estadounidense, profesor de Comportamiento Organizacional en la Escuela de Negocios de Harvard y consultor, conocido por su trabajo con Jay W. Lorsch sobre "Diferenciación e integración en organizaciones complejas".

Nacido en Rochelle , Illinois , Lawrence obtuvo su AB de Albion College en 1943, y después de la Segunda Guerra Mundial en Harvard Business School su MBA en 1947 y su PhD en 1950.

Después de graduarse, Lawrence comenzó su carrera académica de por vida en la Universidad de Harvard en 1947 como Instructor. Fue nombrado profesor asistente en 1950, profesor asociado en 1956 y profesor titular en 1960. De 1967 a 1991 fue profesor de comportamiento organizacional Wallace Brett Donham. Ha sido profesor invitado en el Instituto de Tecnología de Massachusetts en 1973, y en la Universidad de California, Berkeley en 1984. De 1975 a 1993 también ha sido Director de Millipore Corporation , y de 1991 a 1995 Director de Hollingsworth & Vose Paper. Empresa.
Lawrence fue elegido miembro de la Academy of Management y de la International Academy of Management, y miembro de la American Sociological Association y la Society for the Advancement of Socio-Economics.

Publicaciones

Turner, Arthur N. y Paul R. Lawrence. Trabajos industriales y el trabajador. Universidad de Harvard, 1965.

Davis, SM, Lawrence, PR, Kolodny, H. y Beer, M. (1977). Matriz (Vol. 1115). Reading, MA: Addison-Wesley.

Lawrence, Paul R. y Jay W. Lorsch . Organización y entorno: gestión de la diferenciación y la integración. Clásicos de la Escuela de Negocios de Harvard. (1986).

Jay William Lorsch (nacido en 1932) es un teórico organizacional estadounidense y profesor Louis Kirstein de Relaciones Humanas en la Escuela de Negocios de Harvard , conocido por su contribución de la teoría de la contingencia al campo del comportamiento organizacional.

Nacido en St. Joseph, Missouri , Lorsch creció en Kansas City, Missouri , donde se graduó de la Pembroke Country-Day School en 1950. Recibió su Licenciatura en Artes de Antioch College en 1955, su Doctorado en Administración de Empresas de Harvard Business School en 1964, y comenzó su carrera académica en la Harvard Business School en 1965. [1]

Junto con Paul R. Lawrence , Lorsch fue galardonado con el "Premio al mejor libro de gestión del año" de la Academy of Management en 1969 por su libro "Organización y medio ambiente". Este libro "agregó la teoría de la contingencia al vocabulario de los estudiantes de comportamiento organizacional".
Reside en Cambridge, MA con su esposa Patricia y su perro

Publicaciones
Lorsch ha publicado una docena de libros, que incluyen:

Organización y medio ambiente (con Paul R. Lawrence ) (1967)

Comprensión de la gestión (1978)

Comportamiento organizacional (1987)

Lawrence y Lorsch, primeros abogados de la contingencia, no especifican un modo mejor de diagnosticar ni un sentido particular para el cambio. ellos  dicen que toda organización, al ser un sistema abierto, debe tener muy en cuenta el medio y la situación en la que se encuentra.
Lawrence y Lorsch encontraron que cuanto más se enfrentan los miembros y unidades de la organización a sus diferencias y trabajan por resolverlas, en lugar de atenuarlas y suavizarlas, tanto más eficiente tendía a ser la organización. Por tanto, dentro de la estructura de Lawrence y Lorsch y para fines de diagnóstico, deseamos examinar una organización cliente en las dimensiones que el cliente juzgue importantes.

APORTES DE LAWRENCE Y LORSCH

Llevaron un estudio sobre la oposición organización-ambiente, la cual marca el origen de la teoría contingencial, cuyo nombre derivó de esta investigación. Concluyeron que los problemas organizacionales básicos son la diferenciación y la integración.

Diferenciación: División de la organización en subsistemas o departamentos, en los que cada cual desempeña una tarea especializada en un contexto ambiental también especializados.

Integración: Proceso generado por presiones provenientes del ambiente general de la organización para unificar los esfuerzos y la coordinación entre los diversos departamentos.

Publicaciones  de lawrence  y Lorsch ha publicado una docena de libros, que incluyen:

Lawrence, Paul R. y Jay W. Lorsch . "Diferenciación e integración en organizaciones complejas". Ciencias administrativas trimestrales (1967): 1-47.

Lawrence, Paul R. y Jay W. Lorsch . "Gestionar la diferenciación y la integración". Organización y medio ambiente (1967).

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James D. Thompson nació en 1920 y falleció en 1973. Se recibió de sociólogo luego de participar en las fuerzas armadas de los Estados Unidos de Norteamérica durante la segunda guerra mundial. Publicó un libro titulado "Organization in Action", que ha sido muy poco leído y menos aún aplicado dentro del ámbito latinoamericano.
Obtuvo una maestría en periodismo y trabajó medio año como editor del Chicago Journal of Commerce antes de ocupar un puesto como profesora de periodismo en la Universidad de Wisconsin . De 1950 a 1954, trabajó en su último título, un Ph.D. en sociología de la Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill .

A partir de ahí, se trasladó a la Universidad de Cornell para enseñar en la Escuela de Negocios y Administración Pública. Ayudó a fundar el Administrative Science Quarterly , del cual fue el primer editor, en 1956. Se convirtió en el director del Centro de Ciencias Administrativas de la Universidad de Pittsburgh . En 1967, publicó Organizaciones en acción: bases de las ciencias sociales de la teoría administrativa , uno de los libros más influyentes sobre organizaciones.
Cada ciencia tiene su propia tecnología, y cada tecnología es el resultado del estudio de una técnica particular.

Thompson se mudó por última vez en 1968 para enseñar en el Departamento de Sociología de la Universidad de Vanderbilt . Le diagnosticaron cáncer en 1972 y murió el 11 de septiembre de 1973.
Thompson coescribió el libro » Social Entrepreneur’s Playbook: Pressure Test Your Start-up Idea «, que se basa en sus trece años de investigación de campo con empresas sociales, proporciona información para ayudar a los emprendedores sociales a lanzar sus propias empresas.

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Tom Burns FBA fue un sociólogo inglés, autor y fundador del departamento de Sociología de la Universidad de Edimburgo.
Burns nació el 16 de enero de 1913 en Bethnal Green, East London. Asistió a la escuela primaria Hague Street LCC y a la escuela básica de Parmiter antes de leer literatura inglesa en la Universidad de Bristol. Sus primeros intereses fueron la sociología urbana y trabajó con el West Midland Group en reconstrucción y planificación de posguerra.

Un miembro de la Academia Británica , [5] Tom Burns era profesor de sociología en la Universidad de Edimburgo 1965-1981, [1] y también enseñó en Harvard y Columbia.

Es mejor conocido por sus estudios sobre la organización de la BBC , el gobierno local , la industria electrónica y el Servicio Nacional de Salud . También escribió sobre sus experiencias como prisionero de guerra no combatiente en Alemania durante la Segunda Guerra Mundial .
Obras

Gobierno local y control central (para The West Midland Group), Routledge y Kegan Paul, 1956.

The Management of Innovation (con GM Stalker), Tavistock, 1961. Nueva edición, 1994.

Industrial Man (ed.), Penguin, 1969.

Burns y Stalker (1961), iniciadores del enfoque contingente, desarrollaron una teoría de la estructura organizativa denominada teoría orgánica contingente.

Stalker se hizo conocido por sus investigaciones sobre organizaciones mecanicistas y orgánicas, realizadas en conjunto con Tom Burns, cuyos resultados constituyen una de las bases da teoría de la contingencia.
Tras estas investigaciones, en 1961 se publicó La Gestión de la Innovación, uno de los grandes clásicos de la teoría de las organizaciones, que busca dar respuesta a la forma en que se relacionan las organizaciones y su entorno externo. Incluso hoy en día, esta sigue siendo una cuestión fundamental

APORTES DE BURNS Y STALKER

Sociólogos industriales ellos se encontraron con una diversidad de métodos y procedimientos administrativos. En base a esta diversidad clasificaron a las empresas como:
Mecanicistas: Los problemas y las tareas con que el conjunto se enfrenta son asignados a especialistas. Apropiada en condiciones ambientales estables.
Orgánicas: Se adaptan a condiciones inestables cuando surgen problemas y exigencias de acción que no pueden ser fragmentadas y distribuidos entre especialistas en una jerarquía claramente definida. Apropiada para condiciones ambientales de cambio e innovación.

La principal conclusión a la que llegaron Tom Burns y GM Stalker fue que la organización mecanicista se adapta mejor a condiciones ambientales relativamente estables, mientras que la organización orgánica se adapta mejor a las condiciones ambientales de cambio e innovación.

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La estructura organizacional y el sistema administrativo dependen o son contingentes respecto de factores del medio ambiente, de la organización, la tarea y la tecnología".

Técnicas administrativas dependerá de las situaciones del ambiente interno y externo de cada una.
Una cosa es decir que el método de administración depende de la situación y otra cosa es saber cuales variables afectan la situación.

Los principales aspectos críticos de la teoría situacional son:

1. Relativismo en administración

La teoría situacional rechaza los principios universales y definitivos de administración.
2. Bipolaridad continua

Se utilizan conceptos dinámicos y que pueden ser enfocados en diferentes situaciones y circunstancias y sobre todo en diferentes grados de variación

3. Énfasis en el ambiente

La teoría situacional se enfoca en la organización de afuera hacia adentro. Muestra la influencia ambiental en la estructura y en la conducta de las organizaciones.

4. Énfasis en la tecnología.
Se enfoca en la organización como un medio de utilización racional de la tecnología, que le permite producir y distribuir sus productos y servicios.
Tecnología como variable ambiental y como variable organizacional.
5. Compatibilidad entre enfoque de sistemas cerrados y abiertos.

En la teoría de sistema se observo la dificultad de integrar los enfoques de sistema abierto (las recientes teorías y las de sistema cerrado

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El enfoque plantea que  las organizaciones son diferentes y cada una enfrentan situaciones distintas  Cada organización funciona de forma única. El enfoque de contingencia afirma que no existe una única forma de organizar y administrar que sea aplicable a todas las empresas, sino que todo depende del medio ambiente. Cada organización es independiente y en ella influyen variables diferentes, es decir depende de la situación +o el memento por el que este pasando la empresa. analizar  el entorno para así buscar un equilibrio en ambos contextos tanto el interno como el externo.

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El enfoque situacional o de contingencia nos indica que no hay un método o una regla especifica que lleve al éxito una organización. pues cada una presenta sus problemas, eventos o situaciones, por lo cual sera diferente o individual el método aplicar para llevar al éxito a una Organización, este dependerá de las características, contingencias o problemas organizacionales.

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Entre los principales opositores y planteamientos alternativos tenemos: 

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Entre los principales opositores y planteamientos alternativos tenemos: 

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- Alfred Chandler
- T. Burns y Stalker
- Lawrence y Lorsch
- Joan Woodward

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En 1962 inv. Histórica, trataba de encontrar qué cambios habrán venido ocurriendo en las organizaciones empresas como: Dupont, GM, Sears.

FASES POR LAS QUE PASARON LAS ORGANIZACIONES:

1. Acumulando recursos.

2. Racionalización del uso de los recursos.

3. Continuación en el crecimiento

4. Racionalización del uso de los recursos en expansión.

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Realizaron una investigación de 20 industrias, la hipótesis que se planteaban era ver la forma en que se administraban y cómo influía el ambiente externo.

TIPOS DE ORGANIZACIONES

1) Mecanistas

2) Orgánicas

Las organizaciones son:

Mecanistas: Cuando la empresa se encuentra ubicada en un ambiente estable.

Orgánicas: Cuando la empresa se encuentra ubicada en un ambiente de cambio.

CONCLUSIÓN: El ambiente determinará el tipo de organización.

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Todas las organizaciones enfrentan dos tipos de problemas básicos:

1.-Diferenciación

2.-Integración

-Mayor diferenciación

-Mayor integración

Las organizaciones requieren sistemáticamente ajustarse o adaptarse a las exigencias y condiciones del medio ambiente.

El medio ambiente va a determinar las características y estructuras de las organizaciones.

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Trataba de ver si los principios de las diferentes teorías tenían relación con el éxito. Tomó 100 empresas y las separo por:

TECNOLOGÍA DE PRODUCCIÓN

1.-Unitaria o taller (la producción se hace por unidades)

2.-Masa o mecanizada (producir grandes cantidades, se van a utilizar máquinas)

3.-Proceso o automatizada (en el proceso no intervienen las personas, la función del hombre es monitorear las máquinas)

CONCLUSIONES:

1. Diseño organizacional es profundamente afectado por la tecnología utilizada por la organización.

2. Existe correlación entre la estructura organizacional y la previsibilidad de las técnicas de producción.

3. Las organizaciones con operaciones estables necesitan estructura diferente de aquellas con tecnología mutable.

CONCLUSIÓN GENERAL:

La tecnología utilizada o adoptada por la organización va a determinar su estructura, comportamiento y funcionamiento.