# data[].attributes.headline
Теория ожидания явля

# data[].attributes.body
Теория ожидания является теорией мотивации на рабочем месте. В ней говорится, что человек в вашей команде будет мотивирован, когда он верит, что может достичь своих целей и знает, что будет вознагражден за них, и он ценит награду. Таким образом, заслуженно награждая всех членов команды, вы можете создавать высоко мотивированный персонал и высокоэффективные команды.
Уровень мотивации напрямую зависит от уровня ожидания руководителя. В психологии доказано, что ожидания одного человека сильно влияют на поведение другого.

# data[].attributes.headline
 • Теория ожида

# data[].attributes.body
• Теория ожиданий может помочь понять, как отдельные члены команды принимают решения о поведенческих альтернативах на рабочем месте.
• Самая большая выгода от теории мотивации ожидания Врума состоит в том, что:
◦ Награды должны быть связаны непосредственно с производительностью
◦ Награды должны быть заслуженными
◦ Награды должны быть желанными

# data[].attributes.headline
Виктор Врум является

# data[].attributes.body
Виктор Врум является американским исследователем в сфере мотивации человека. Он родился в Канаде в 1932 году. В 1958 году уже защитил в Университете Мичигана докторскую диссертацию. Сегодня Врум работает в Йельском университете профессором психологии и производственного администрирования.
Врум считает, что изучение мотивации необходимо, когда исследуются такие проблемы, как выбор сферы профессиональной деятельности, трудовая мобильность, удовлетворённость работой, обеспечение высоких показателей производительности.

В основу своей теории Врум положил понятие выбора. Главное отличие его теории заключается в том, что поведение людей не может быть раз и навсегда обусловлено жёсткой структурой потребностей, которые у него имеются. Человек способен делать выбор среди огромного количества альтернативных вариантов. Именно поэтому сам феномен выбора имеет огромное значение. Человек всегда будет выбирать ту стратегию действий, которая способна дать ему максимальный результат. Обусловленное мотивацией поведение индивида является рациональным в том плане, что он находит самые подходящие средства, чтобы добиться поставленных целей. Таким образом, практически все действия человека являются сознательно сделанным выбором.

# data[].attributes.headline
Уравнение мотивации

# data[].attributes.subject
Уравнение мотивации

# data[].attributes.body
М (мотивация) – это значение, определяющее, насколько человек будет мотивирован ситуацией, в которой он оказался.

E (ожидание) – восприятие человеком того, что усилия приведут к желаемым результатам.

I (содействие) – восприятие человеком того, что достижение результата будет вознаграждено.

V (валентность) – воспринимаемая сила ценности вознаграждения, которое будет результатом исполнения.

# data[].attributes.headline
Теория строится на п

# data[].attributes.body
Теория строится на предположении, что наше поведение основано на сознательном выборе из набора возможных альтернативных поведений. Согласно теории ожидания, поведение, которое мы выбираем, всегда будет тем, что максимизирует наше удовольствие и минимизирует негативные эмоции.

# data[].attributes.headline
Основные аспекты

# data[].attributes.subject
Основные аспекты

# data[].attributes.body
Соотношение «затрата труда – полученный результат».

Перед рабочим встаёт вопрос: «Насколько я могу быть уверен, что те усилия, которые я приложу к работе, приведут к требуемым качественным и количественным результатам? « Чем больше подчинённый ожидает того, что усилия будут ненапрасными, тем больше вероятности в качестве проделанной работы.

Соотношение «результат – вознаграждение».

Ожидания поощрения в ответ на проделанную работу. Каждый рабочий ожидает должной оплаты своего труда и чем выше уверенность в том, что работодатель заплатит высокое вознаграждение, тем больше вероятности, что рабочий будет ответственно и усердно выполнять, стоящие перед собой задачи.

«Ценность полученного вознаграждения».

Основным вознаграждением за проделанную работу, являются деньги. Но деньги это не всегда именно то, что нужно работнику. Наиболее значимыми являются продвижение по службе, признание коллег, выработка мастерства.

# data[].attributes.headline
Теория ожидания(включить рус.суб.)

# data[].attributes.subject
Теория ожидания(включить рус.суб.)

# data[].attributes.headline
Минусы теории

# data[].attributes.subject
Минусы теории

# data[].attributes.body
-Поверхностное объяснение мотивации. Теория не даёт подробного объяснения природы мотивации. В чём должна состоять мотивация, к чему человек должен стремиться, теория не называет. Применить её на практике тоже достаточно тяжело, потому что мотивация внутри коллектива может радикально отличаться, и это только усложняет менеджеру работу.
-Сложность реализации. Помимо того, что в теории нет чётких рекомендаций по поведению и мотивированию персонала, сами сотрудники зачастую ошибаются в оценке своих реальных ожиданий. Так, они могут искренне верить, что лучшим вознаграждением для них будет заработная плата, но, получив её, останутся неудовлетворены. Следовательно, и мотивация упадёт.
-Конфликт личных и организационных интересов. Несоответствие понятий сотрудников понятиям, связанное с отсутствием единой системы оценки валентности и награждений, может привести и к следующей ситуации.
-Не исследует измерение валентности. Если речь идёт о предприятии, то единственным вознаграждением, казалось бы, может быть заработная плата. А вот и нет, как говорят критики теории. Другими вознаграждениями для сотрудников может служить повышение по службе или, например, повышение авторитета среди коллег. Несмотря на то, что теория была разработана психологом, она учитывала только массовое, но не индивидуальное сознание.

# data[].attributes.headline
Мотивационную 

# data[].attributes.body
Мотивационную силу, которая определяет выбор человека, Врум выражает посредством следующего соотношения: сила, которая направлена на совершение человеком конкретного действия является монотонно возрастающей функцией от суммы произведений валентности всех результатов и силы, с которой ожидается достижение этих результатов при выполнении конкретных действий.

Положительная мотивация появляется в том случае, когда есть ожидание того, что конкретные действия дадут желаемый результат, а негативная мотивация возникает, когда есть ожидание, что конкретные действия станут причиной нежелательных результатов.

Чтобы предсказать поведение человека, необходимо знание валентности для него результатов на конкретный момент времени, а также уровень его убеждённости в том, что конкретные действия приведут к необходимым результатам. Соотношение этих величин и является той силой, которая побуждает человека к совершению или не совершению каких-либо действий.

# data[].attributes.headline
Ни одна теория мотив

# data[].attributes.body
Ни одна теория мотивации не объясняет все аспекты мотивов людей или их отсутствие. Однако, каждое теоретическое объяснение может служить основой для разработки приемов мотивации.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
В этой статье мы расскажем о теориях мотивации и о применении их в работе.

Мотивация имеет огромное значение для бизнеса. Мотивированные сотрудники лучше работают, более продуктивны и вовлечены. Важная задача руководителей и HR-менеджеров создавать такие условия работы, в которых сотрудники будут чувствовать себя мотивированными и эффективными.

Мотивация и ее преимущества

Мотивация исходит из удовольствия от самой работы и желания достичь определенных целей, например, заработать больше денег или добиться продвижения по службе.

Одним словом, поведение людей определяется тем, что их мотивирует. Работа сотрудников - это результат их способностей (например, навыков и опыта) и мотивации. Талантливый сотрудник, который чувствует себя лишенным мотивации, вряд ли будет хорошо работать, в то время как мотивированный сотрудник часто может сделать гораздо больше, чем от него ожидают.

Другими словами, у сотрудников есть определенные потребности или желания и это заставляет их делать определенные вещи (поведение), которые отвечают потребностям (удовлетворение), и это может затем изменить то, какие потребности и желания являются первичными.

Хорошо мотивированная команда может обеспечить следующие преимущества:

Лучшая производительность. Это может привести к снижению себестоимости, выпускаемых компанией продуктов, и, таким образом, позволит организации продавать свой продукт по более низкой цене и обеспечить себе преимущество на рынке.

Более низкий уровень невыхода на работу, поскольку сотрудники довольны своей трудовой жизнью.

Снижение текучести кадров (количество работников, покидающих бизнес). Это может привести к снижению затрат на обучение и подбор персонала.

Довольные работники обеспечивают компании хорошую репутацию как работодателя, что облегчает поиск лучших талантов.

Мотивированные сотрудники могут улучшить качество продукта и обслуживания клиентов.

Какие бывают теории мотивации

На простом уровне кажется очевидным, что люди делают что-то, например, идут на работу, чтобы получить то, что хотят, и избежать того, чего не хотят. Почему именно, они хотят того, что они делают, и не хотят того, чего не делают, все еще остается загадкой. Это черный ящик, и он еще не полностью открыт.

В целом основной взгляд на мотивацию выглядит примерно так:

Существует несколько направлений в теориях мотивации:

Теории содержания

Теории процесса

Теории содержания сосредотачиваются на том ЧТО мотивирует, в то время как теории процесса сосредотачиваются на том, КАК мотивировано поведение человека.

Теории содержания - это самые ранние теории мотивации. В рабочей среде они оказали наибольшее влияние на управленческую практику, в то время как в академических кругах они менее всего приняты. Теории содержания также называются теориями потребностей: они пытаются определить наши потребности и связать мотивацию с удовлетворением этих потребностей. Теории содержания не могут полностью объяснить, что мотивирует или демотивирует нас. Теории процессов связаны с тем, как происходит мотивация, и какой процесс может влиять на нашу мотивацию.

Основные содержательные теории: иерархия потребностей Маслоу, теория МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга и другие.

Основные процессуальные теории: теория Скиннера, теория Врума, теория справедливости Адама, теория постановки целей Локка и другие.

Ни одна теория мотивации не объясняет все аспекты мотивов людей или их отсутствие. Однако, каждое теоретическое объяснение может служить основой для разработки приемов мотивации.

Вы подписаны!

Содержательные теории

Теория Маслоу

Маслоу сосредоточился на психологических потребностях сотрудников. Он выдвинул теорию о том, что в иерархии человеческих потребностей существует пять уровней, которые сотрудники должны выполнять на работе.

Все потребности структурированы в иерархию, и только после того, как более низкий уровень потребностей будет полностью удовлетворен, работник будет мотивирован для удовлетворения следующей потребности в иерархии. Например, человек, который умирает от голода, будет мотивирован на получение базовой заработной платы, чтобы покупать еду, прежде чем беспокоиться о наличии надежного трудового договора или уважения других.

Как использовать на практике

Удовлетворение базовых рабочих потребностей, таких как удобное место работы, нормальная зарплата, страхование помогут сотрудникам двигаться вверх по пирамиде, а значит быть более эффективными, творческими и креативными. Поэтому основная задача работодателя - обеспечить сотрудникам комфортные условия труда.

Компания должна предлагать работникам различные стимулы, чтобы помочь им по очереди удовлетворить каждую потребность и продвинуться вверх по иерархии. Менеджеры должны также признать, что не все работники мотивированы одинаково и не все продвигаются вверх по иерархии одинаковыми темпами. Поэтому, возможно, придется предложить несколько иной набор стимулов для разных сотрудников.
Основное в теории Маслоу:

Работники мотивированы удовлетворением каждого уровня потребностей в порядке их продвижения по иерархии.

Уровни потребностей: физический, безопасность, социальная, самооценка, самореализация.

Компания должна полностью удовлетворить более базовый уровень потребностей сотрудников, прежде чем они будут мотивированы достигать более высоких уровней потребностей.

Теория Герцберга

Герцберг имел тесные связи с Маслоу и верил в двухфакторную теорию мотивации. Он утверждал, что существуют определенные факторы, которые бизнес может внедрить:

Факторы, которые непосредственно мотивируют сотрудников работать больше (мотиваторы);

Факторы, которые могли бы мотивировать работника, но сами по себе не мотивировали бы сотрудников работать больше (гигиенические факторы).

Мотиваторы больше относятся к самой работе. Например, насколько интересна работа и сколько возможностей она дает для дополнительной ответственности, признания и продвижения по службе. Гигиенические факторы окружают работу. Например, работник будет работать только в том случае, если предприятие обеспечило разумный уровень заработной платы и безопасные условия труда, но эти факторы не заставят его работать усерднее.

Герцберг считал, что предприятия должны мотивировать сотрудников, применяя демократический подход к управлению и улучшая характер и содержание фактической работы с помощью определенных методов.

Как использовать на практике

Расширять должностные обязанности - работникам дают больше разнообразных заданий (не обязательно более сложных), которые должны сделать работу более интересной, а не увеличить нагрузку.

Работа в команде включает в себя предоставление работникам более широкого круга более сложных и сложных задач, связанных с проектом. Это должно дать большее чувство достижения.

Расширение прав и возможностей предоставляет сотрудникам возможность принимать собственные решения касательно своей трудовой жизни.

Основное в теории Герцберга:

Сотрудники мотивированы работать больше, если у них есть, например, больше ответственности, больше интересной работы, больше похвалы за хорошую работу.

Сотрудники могут лишиться мотивации, если гигиенические факторы не соблюдаются, например, оплата, условия труда, отношения с коллегами.

Вы подписаны!

Теория Макклелланда

Теория Макклелланда отличается от теории Маслоу, которая фокусируется на удовлетворении существующих потребностей, а не на их создании или развитии.

Макклелланд определил три основные потребности:

Достижение: необходимость достижения и демонстрации компетентности или мастерства.

Принадлежность: потребность в любви, принадлежности и родстве.

Власть: необходимость контролировать свою работу или работу других.

Макклелланд утверждает, что у всех нас есть эти три потребности в той или иной форме, независимо от возраста, пола, расы или культурного происхождения. Потребности каждого человека изучаются через их жизненный опыт и не являются врожденными. Вот почему эту теорию иногда называют теорией изученных потребностей.

Например, в то время как некоторые люди могут желать власти, не каждый хочет быть могущественным любой ценой. Точно так же, хотя некоторые люди избегают внимания любой ценой, многие все-таки хотят получать небольшую похвалу. Большинство людей не существует в крайностях каждой потребности.

Выполнять сложные задачи, ставить рекорды или делать что-то, что раньше не делали.

Желание быть ответственным за других.

Следовать социальным нормам организации, опасаясь отвержения.

Результаты должны быть под контролем и основываться на усилиях, а не на внешних факторах.

Радость от побед и соревнований.

Наслаждаться сотрудничеством, но не любить конкурентные ситуации.

Получать отзывы о своей работе.

Наслаждение статусом и мотивация других.

Избегать рискованных ситуаций и неопределенности.

Как использовать на практике

Определить потребности каждого члена команды. Если у вас не так много опыта в определении психотипов сотрудников или просто не очень хорошо знаете свою команду, вы можете попросить их оценить важность каждой потребности теории Макклелланда для себя самостоятельно.

Решить, как вы будете корректировать свой стиль и подход к каждому члену команды.

Основное в теории Макклелланда:

Теория трех потребностей может помочь определить ключевые мотиваторы, управляющие вашими сотрудниками, а затем использовать эту информацию, чтобы помочь получить максимальную отдачу от каждого члена команды.

Вы можете сделать это, изменив способ обратной связи, цели, стиль руководства и подход, которым вы пытаетесь их мотивировать.

Теории процесса

Теория Врума

Теория выжидательной мотивации была разработана Виктором Х. Врумом и расширена Портером и Лоулером.

Теория строится на предположении, что наше поведение основано на сознательном выборе из набора возможных альтернативных поведений. Согласно теории ожидания, поведение, которое мы выбираем, всегда будет тем, что максимизирует наше удовольствие и минимизирует негативные эмоции.

Эта теория призвана объединить многие элементы предыдущих теорий. Она сочетает перцептивные аспекты теории справедливости с поведенческими аспектами других теорий.

В основном все сводится к этому уравнению:

М (мотивация) - это значение, определяющее, насколько человек будет мотивирован ситуацией, в которой он оказался.

E (ожидание) - восприятие человеком того, что усилия приведут к результатам. Другими словами, оценка человеком степени, в которой усилие фактически коррелирует с производительностью.

I (содействие) - восприятие человеком того, что работа будет вознаграждена, т.е. оценка человеком того, насколько хорошо сумма вознаграждения соотносится с качеством исполнения.

V (валентность) - воспринимаемая сила вознаграждения, которое будет результатом исполнения. Если награда невелика, мотивация будет небольшой, даже если продолжительность и содействие будут высокими.

Обратите внимание, что модель сформулирована с точки зрения внешней мотивации, в которой спрашивается: "Каковы шансы, что я получу вознаграждение, если я сделаю хорошую работу?". Но для внутренних ситуаций мы будем думать по-другому: "Как мне будет хорошо, если я смогу это осуществить?".

Как использовать на практике

Теория ожиданий может помочь понять, как отдельные члены команды принимают решения о поведенческих альтернативах на рабочем месте.

Самая большая выгода от теории мотивации ожидания Врума состоит в том, что:

Награды должны быть связаны непосредственно с производительностью

Способ выбора награды должен быть прозрачным

Награды должны быть заслуженными

Награды должны быть желанными

Основное в теории Врума
Теория ожидания является теорией мотивации на рабочем месте. В ней говорится, что человек в вашей команде будет мотивирован, когда он верит, что может достичь своих целей и знает, что будет вознагражден за них, и он ценит награду. Таким образом, заслуженно награждая всех членов команды, вы можете создавать высоко мотивированный персонал и высокоэффективные команды.

Вы подписаны!

Теория Скиннера

Теория мотивации подтверждения была разработана американским психологом Б. Ф. Скиннером. Теория утверждает, что внутренние потребности людей можно игнорировать, когда вы пытаетесь мотивировать их вести себя определенным образом. Зачем? Потому что это предполагает, что люди учатся изменять свое поведение в зависимости от того, что происходит с ними, если вести себя определенным образом и использовать рычаги.

Четыре фактора, которые являются рычагами мотивации:

Положительное подтверждение - это вознаграждение, которое вы даете сотруднику, когда он демонстрирует желаемое поведение. Положительное подтверждение побуждает сотрудника продолжать демонстрировать это поведение.

Отрицательное подтверждение также использует награды. Здесь сотрудник получает вознаграждение за желаемое поведение, путем удаления чего-то неприятного.

Наказание происходит, когда вы используете негативные последствия на рабочем месте, чтобы удержать или остановить членов команды от нежелательного поведения.

Последствия относятся к остановке положительных подкреплений. Вы можете остановить поведение, отказавшись от положительного подтверждения, которое привело к такому поведению.

Чтобы добиться желаемого изменения поведения, подкрепление должно быть постоянным. Существует два подхода, которые вы можете использовать для обеспечения подкрепления:

Непрерывное подтверждение происходит, когда желаемое поведение усиливается каждый раз, когда оно наблюдается.

Прерывистое подтверждение происходит, когда подкрепление дается периодически, это может быть как фиксированный день и время, так и периодически.

Как использовать на практике

Укажите желаемое поведение. Если вы хотите, чтобы кто-то изменил свое поведение, первое, что вам нужно сделать, это сказать ему о своих пожеланиях. Делайте это как можно более четко и объективно.

Следующим шагом является определение того, как часто рассматриваемое поведение происходит в настоящее время.

Усилить желаемое поведение. Далее, необходимо определить, как и когда вы будете усиливать новое поведение.

Оценить изменение. Последний шаг - определить, достаточно ли быстро увеличивается новое поведение, которое вы хотите.

Основное в теории Скиннера
Теория подкрепления пытается объяснить, что мотивирует хорошее и плохое поведение на рабочем месте. Это также дает нам механизм влияния на поведение нашей команды, используя то, что теория называет подтверждением, наказанием или исчезновением.

Подтверждение относится к вознаграждениям, которые используются для поощрения хорошего поведения, а наказания используются для уменьшения плохого поведения. Последствие похоже на наказание, но включает в себя устранение награды.

Зачем нужны теории мотивации

Теории мотивации дают представление о том, что заставляет работника работать лучше. Они дают менеджерам инструмент для мотивации сотрудников и помогают им понять, как лучше управлять персоналом. Поэтому неудивительно, что в области управления человеческими ресурсами и организационного поведения очень важно сосредоточиться на мотивации сотрудников.

Нехватка знаний о теориях мотивации может привести менеджеров к мысли, что денежные стимулы являются единственным способом мотивации персонала, однако, теории помогли менеджерам понять, что у людей разные потребности. Нужно только уметь выяснить, какие это потребности и научиться правильно влиять на сотрудников. Мотивация влияет не только на эффективность персонала, но и на удержание, вовлеченность, удовлетворенность работой.

# data[].attributes.attachment_link.title
Теории мотивации и их значение для управления персоналом | HURMA

# data[].attributes.attachment_link.description
В этой статье мы расскажем о теориях мотивации и о применении их в работе. Мотивация имеет огромное значение для бизнеса. Мотивированные сотрудники лучше работают, более продуктивны и вовлечены. Важная задача руководителей и HR-менеджеров создавать такие условия работы, в которых сотрудники будут чувствовать себя мотивированными и эффективными.

# data[].attributes.headline
Плюсы теории

# data[].attributes.subject
Плюсы теории

# data[].attributes.body
-Применение психологии. Теория учитывает такой важный фактор, как желание работать, и делает всё, чтобы это желание никуда не исчезало.
-Минимизирование недовольств. Концепция теории такова: максимальной производительности сотрудник добивается при условии, что его недовольства минимизированы. Соответственно, единственное, что требуется от менеджера – вовремя выслушивать жалобы подчинённых и, по возможности, решать их, поддерживая видимость вознаграждения и сохраняя мотивацию на уровне.
-Вознаграждение прямо пропорционально усилиям. Теория Врума учитывает количество приложенных усилий, поэтому оно повышается, но вслед за ним повышается и качество усилий.
-Уменьшение усилий по мотивации. На практике теория сильно сокращает мотивационную работу менеджера. Мотивацию сотрудник обнаруживает сам для себя, ведь осознаёт, сколько усилий нужно приложить, чтобы получить желаемую награду. За появлением стимула следует и повышение КПД.