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Igualtat d'oportunitats de dones i homes.

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Igualtat d'oportunitats de dones i homes

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Avís legal: D'acord amb l'article 17.1 de la Llei 19/2014, la ©Generalitat de Catalunya permet la reutilització dels continguts i de les dades sempre que se'n citi la font i la data d'actualització i que no es desnaturalitzi la informació (article 8 de la Llei 37/2007) i també que no es contradigui amb una llicència específica.

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La situació de desigualtat salarial a Catalunya entre homes i dones

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La situació de desigualtat salarial a Catalunya entre homes i dones

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L'Observatori del Treball i Model Productiu ha elaborat l'informe sobre la evolució de la desigualtat salarial a Catalunya 2008-2015, que evidencia, amb dades objectives, la persistència de la bretxa salarial entre homes i dones en el mercat de treball del nostre país i dels països del nostre entorn.

La bretxa salarial a Catalunya es situa en el 23,9% per l'any 2015.

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La situació de desigualtat salarial a Catalunya entre homes i dones

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L'Observatori del Treball i Model Productiu ha elaborat l'informe sobre la evolució de la desigualtat salarial a Catalunya 2008-2015, que evidencia, amb dades objectives, la persistència de la bretxa salarial entre homes i dones en el mercat de treball del nostre país i dels països del nostre entorn.

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Islandia: el paraíso de la igualdad de género.

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Islandia: el paraíso de la igualdad de género.

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Gisella.

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El dret a la igualtat de dones i homes ha estat reconegut legalment des de fa temps en el nostre marc jurídic, però no és efectiu ni en totes les esferes de les nostres vides ni és igual per a totes les dones. Amb motiu del Dia Internacional de les Dones, l'Institut Català de les Dones (ICD) divulga la campanya " Volem els mateixos drets. #NoCallis #Som8deMarç " que posa el focus en les desigualtats de gènere existents en l'entorn laboral i, per tant, la necessitat de la denúncia de la injustícia i la reivindicació per a la igualtat.

Es visibilitzen les desigualtats laborals i la seva relació i causa amb el desigual repartiment de les feines de cura ja que la mitjana d'hores setmanals que dediquen les dones a tasques domèstiques són gairebé el doble de les que hi dediquen els homes i les excedències laborals per tenir cura de familiars son agafades en un 91% per dones, i en un 9% per homes.

En el marc d'aquesta commemoració i campanya, l'ICD ha publicat l'estudi "Les dones a Catalunya 2020", realitzat per Observatori de la Igualtat de Gènere. El dossier també desvetlla que pel que fa a les categories professionals, les dones només ocupen un 35,4% dels càrrecs de direcció enfront un 64,6% dels homes, tot i que les titulacions universitàries del curs 2017-2018 un 57,2% van ser obtingudes per dones i un 42,8% per homes. Les xifres d'atur a Catalunya de 2019 són determinants, ja que el 42,9% de les persones aturades són homes i el 57,1% dones.

La visibilització de dades estadístiques irrefutables ajuda a redreçar aquests desequilibris i a crear un debat transformador. Encara se segueixen els estereotips sexistes a l'hora d'escollir estudis i feines perquè, per branques d'activitat, les dones es dediquen en major mesura a sanitat i serveis socials (13,5%) i al comerç al detall (13%) i els homes a la construcció (9,7%) i al transport (8,7%). També, ja segons dades de 2018 -les últimes disponibles-, les dones són més pobres, ja que la taxa de risc a la pobresa total a Catalunya és del 21,3%, i per a les dones és del 24,1%, quasi un 6% més que la dels homes (18,4%).

Així doncs, tot i els progressos aconseguits fins al moment, la igualtat entre dones i homes en la vida quotidiana encara no és una realitat. A la pràctica, persisteixen desigualtats polítiques, econòmiques, socials i culturals i les dades així ho mostren: en l'àmbit laboral, malgrat els esforços per eliminar la bretxa salarial, la diferència entre el salari mitjà dels homes i de les dones encara és d'un 23%. La bretxa salarial més elevada la trobem en les ocupacions més feminitzades, on la diferència arriba a un 29,4%.

Aquestes desigualtats aboquen a moltes dones a la precarietat, sent la pobresa una situació feminitzada, que afecta 1 de cada 4 dones a Catalunya. En el darrer any la bretxa del risc de pobresa ha augmentat més de 4 punts.

L'Observatori de la igualtat de Gènere i l'Idescat han calculat aquest índex en base a 31 indicadors d'igualtat de sis dimensions. Catalunya té un índex d'igualtat de gènere de 70,9 punts sobre 100, semblant a la puntuació del conjunt d'Espanya (70,1) i superior en 3,5 punts a la de la Unió Europea (67,4). L'Índex quantifica d'1 a 100 (on 1 és la màxima desigualtat i 100 és la màxima igualtat) un total de 31 indicadors basats en dades estadístiques oficials periòdiques que s'estructuren en sis dimensions: Treball, Diners, Coneixement, Temps, Poder i Salut.

Aquest 8 de març hem de dir i explicar que queda feina a fer. La principal eina que tenim per avançar en igualtat efectiva de gènere i per a l'erradicació de la violència masclista des de l'administració de la Generalitat és el Pla estratègic de Polítiques d'Igualtat de Gènere 2019-2022. Aquest Pla conté 300 actuacions i integra el II Programa d'Intervenció Integral Contra la Violència Masclista 2019-2022. Els 6 eixos d'acció son la coeducació i la promoció de valors i models igualitaris; la promoció de l'equitat en el treball i la corresponsabilitat en els usos dels temps; la prevenció i l'erradicació de les violències masclistes; la participació política i social i l'apoderament personal i comunitari de les dones; la visibilització de les dones i comunicació no sexista, i la transversalització de la perspectiva de gènere en les polítiques públiques.

El Departament de Treball, Afers Socials i Famílies dedicarà aquest 2020 a l'atenció de les dones i els seus fills i filles que es troben en situació de violència masclista més de 13'5 milions d'euros. En concret, s'han destinat 3,2 milions d'euros a obrir 8 nous Serveis d'Intervenció Especialitzada (SIE) per a la recuperació de dones que han patit violència masclista, per tal d'acabar el 2020 amb 15 SIE en funcionament més un servei ambulatori amb les mateixes funcions per a dones que estan en situació de consum de drogues.

El Departament també ha creat el Registre Salarial, una nova eina en línia perquè les empreses tinguin un recurs útil, pràctic i d'ús fàcil per complir la norma que estableix l'obligatorietat de tenir un registre salarial amb l'objectiu d'avançar cap a un model de treball més igualitari i no discriminatori envers les dones. Ja està a disposició de les empreses al web del Departament.

La Generalitat ha començat una formació dirigida a les més de 4000 professionals de Serveis Socials de Catalunya en perspectiva de gènere i per a la millora de la intervenció en casos de violència masclista. Es realitzaran 318 accions formatives que acabaran al desembre de 2020.

Els objectius són garantir una formació bàsica en detecció i atenció de les violències masclistes, dotar les persones professionals d'eines per a la intervenció en casos de violència masclista; l'avaluació del risc, l'acompanyament, l'apoderament de les dones i els processos de derivació, i reforçar la perspectiva de gènere per tal d'identificar les desigualtats de gènere estructurals i prevenir les situacions de violència masclista.

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El dret a la igualtat de dones i homes ha estat reconegut legalment des de fa temps en el nostre marc jurídic, però no és efectiu ni en totes les esferes de les nostres vides ni és igual per a totes les dones.

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Sara Moreno, sociòloga: "La Covid-19 accentuarà, encara més, la desigualtat de gènere"

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Sara Moreno, sociòloga: "La Covid-19 accentuarà, encara més, la desigualtat de gènere"

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Entrevista

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La feina del treball de cures, que majoritàriament fan les dones, s'ha invisibilitzat en la gestió de la crisi de la Covid. La majoria de dones han vist triplicada la seva feina a les llars, i també en l'àmbit laboral són les que s'enduen la pitjor part de les conseqüències de la pandèmia. Moltes deixaran la feina per preservar la de la parella; unes altres han estat a primera línia als hospitals com a infermeres, netejadores i treballadores de la llar, però sense el reconeixement que es mereixen. Parlem de tot això amb la sociòloga de la UAB Sara Moreno, especialista en temps, treball i gènere.

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Sara Moreno, sociòloga: "La Covid-19 accentuarà, encara més, la desigualtat de gènere"

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La feina del treball de cures, que majoritàriament fan les dones, s'ha invisibilitzat en la gestió de la crisi de la Covid. La majoria de dones han vist triplicada la seva feina a les llars, i també en l'àmbit laboral són les que s'enduen la pitjor part de les conseqüències de la pandèmia.

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Els permisos parentals- estudi La Caixa 

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Els permisos parentals- estudi La Caixa 

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Gisella

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Autores

Gerardo Meil, catedrático de Sociología
Jesús Rogero-García, profesor de Sociología
Pedro Romero-Balsas, profesor de Sociología ,
Universidad Autónoma de Madrid

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Artículo

Cuatro de cada diez trabajadores en España, que tienen o buscan empleo, estarían dispuestos a ir a vivir a otro lugar. Los ingresos y la carrera profesional asociados a la movilidad social ascendente son los motivos principales para la movilidad interregional.

Artículo

Las personas que se informan a través de las redes sociales dan mayor credibilidad a fake news. Este estudio subraya la dificultad de combatir eficazmente la información errónea.

Artículo

Entre los años 1998 y 2008, el porcentaje de población inmigrante en España pasó del 3 % al 13 %. ¿Favoreció esto la aparición de guetos o hubo equilibrio en las zonas residenciales entre autóctonos e inmigrantes?

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Los permisos parentales como instrumentos para la igualdad de género

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Actualmente, y gracias a las políticas encaminadas a conciliar la vida laboral y familiar, cada vez son más los hombres que piden permisos para poder criar a sus hijos al nacer. Estas nuevas políticas suponen un avance hacia la igualdad de género, pero en España todavía existe una gran diferencia en el uso que hombres y mujeres hacen de estos permisos.

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Novetat: PERMÍS PER NAIXAMENT I CURA DE MENOR

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Novetat: PERMÍS PER NAIXAMENT I CURA DE MENOR

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Gisella

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Després del part, l'adopció o l'acolliment d'un infant, les mares i/o els pares treballadors podeu gaudir d'un període de descans laboral legalment establert. A més, us correspon un subsidi per cobrir la pèrdua econòmica que suposa aquesta interrupció de l'activitat laboral. Aquesta prestació l'assumeix l'Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS) i representa el 100% del salari.

En el cas de les mares teniu dret a un període de descans de 16 setmanes ininterrompudes, ampliable en diferents períodes en casos de part, adopció o acolliment múltiple, de discapacitat y de hospitalització del nadó. Les 6 primeres setmanes són obligatòries per a la mare, la resta es poden compartir amb el pare o també renunciar-hi.

A partir de l'1 de gener de 2021, els pares (o bé l'altre progenitor, en cas de parelles del mateix sexe) teniu dret a un període de descans de 16 setmanes. El període també s'amplia en casos de part, adopció, acolliment múltiple, discapacitat o hospitalització del nadó.

En tots dos casos el període de descans es podrà realitzar en règim de jornada completa o temps parcial.

Arran de la sentència del Tribunal Suprem del 3 d'octubre de 2018 les prestacions públiques per maternitat i paternitat percebudes per la Seguretat Social estan exemptes de l'IRPF. Aquesta modificació aplica a les prestacions des de 2014 i es pot sol·licitar per internet la devolució de l'IRPF fins l'any 2017. A partir de l'any 2018 l'exempció d'IRPF es tramita a la declaració de la renda.

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Després del part, l'adopció o l'acolliment d'un infant, les mares i/o els pares treballadors podeu gaudir d'un període de descans laboral legalment establert. A més, us correspon un subsidi per cobrir la pèrdua econòmica que suposa aquesta interrupció de l'activitat laboral. Aquesta prestació l'assumeix l'Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS) i representa el 100% del salari.

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Gisella.

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"Suelo pegajoso, techo de cristal y con las manos atadas"

No es suficiente con tener que romper con la adhesividad del hogar y todas sus responsabilidades que cuando al fin lo conseguimos, aún tenemos que romper el techo de cristal, desarrollarnos laboralmente, con éxito, es toda una aventura.

A lo largo de la historia, las mujeres se han hecho cargo de las labores del hogar. Esto ha permitido la realización profesional del resto de personas que integran su unidad familiar, en especial los hombres. Cuando la mujer se introdujo en el "mundo de lobos" se encontró con un mundo donde no eran bien recibida a no ser, claro está, que la actividad laboral estuviera relacionada con labores de cuidado o domésticos.

En la actualidad, aún estamos muy lejos de conseguir una equidad laboral, donde exista una armonía entre todas las partes, así como corresponsabilidad en el ámbito del hogar. Aquí es donde encontramos términos como:

Suelo pegajoso: se dice de la realidad a través de la cual las mujeres sufren una serie de impedimentos que les impiden que se desarrolle en el mundo laboral o en la esfera de lo público.

Techo de cristal: se dice del límite invisible desde el exterior que impide el crecimiento laboral o ascenso a las mujeres dentro de una empresa.

Pero no se acaba aquí, hay una gran lista de desigualdades. Brecha salarial, autoeficacia aplicada al trabajo disminuida en mujeres por la segregación laboral y realidades sin oportunidades, escasa conciliación familiar/laboral, políticas inadecuadas, carga mental, estereotipos y prejuicios, diferentes tipos de acoso y un largo etc...

Para más información:

Intermón OXFAM ofrece una lista de desigualdades de género en el trabajo muy interesante. Enlace aquí

Sonia Agut y Pilar Martín en su investigación titulada "Factores que dificultan el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad: una revisión teórica" ofrecen también diferentes realidades donde las mujeres nos vemos paralizadas en el mundo laboral. Enlace aquí

Publicación realizada por Noemí Pérez para el programa de voluntariado del proyecto Empoderamiento e Igualdad -Empleo (2020) desarrollado por Fundación Mujeres y financiado por el Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social.

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"Suelo pegajoso, techo de cristal y con las manos atadas" - Observatorio de Igualdad y Empleo

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No es suficiente con tener que romper con la adhesividad del hogar y todas sus responsabilidades que cuando al fin lo conseguimos, aún tenemos que romper el techo de cristal, desarrollarnos laboralmente, con éxito, es toda una aventura. A lo [...]

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Gisella

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El Talibán ha declarado que a las mujeres afganas que buscan viajar largas distancias por carretera se les debe ofrecer transporte solo si están acompañadas por un acompañante masculino.

La directriz, publicada este domingo, es la última restricción sobre los derechos de las mujeres desde que este grupo islamista se hizo con el poder en Afganistán el pasado mes de agosto.

La mayoría de escuelas secundarias permanece cerradas para las niñas, mientras que a la mayoría de mujeres se les ha prohibido trabajar.

La organización de derechos humanos Human Rights Watch (HRW) ha dicho que estas nuevas restricciones eran un paso más hacia la reclusión de las mujeres en este país.

Heather Barr, directora asociada de derechos de la mujer de HRW, dijo a la agencia AFP que esta orden "apagaba las oportunidades de las mujeres de ser capaces de desplazarse libremente" o "de huir si sufrían violencia doméstica".

"El Talibán capturó nuestra felicidad"

Esta última directriz, emitida por el ministerio talibán de la Promoción de la Virtud y Prevención del Vicio, decretó que aquellas mujeres que viajen más de 72 kilómetros tienen que ir acompañadas por un integrante masculino cercano de la familia.

"Me sentí muy mal", le dijo a la BBC Fatima, una partera residente en Kabul, en reacción a la orden talibán.

"No puedo salir de forma independiente. ¿Qué puedo hacer si mi hijo se enferma y mi marido no está disponible?", añadió.

"El Talibán capturó nuestra felicidad... he perdido mi independencia y mi felicidad".

El documento pide a los propietarios de vehículos que se nieguen a llevar a las mujeres que no usen velo islámico o hijab, aunque no dice qué tipo deben usar. La mayoría de las mujeres afganas ya lleva velo.

La orden también veta reproducir música en los vehículos.

Escalada de restricciones

Desde que se establecieron el poder tras la salida de las tropas estadounidenses y sus aliados, el Talibán ha pedido que las mujeres trabajadoras se queden en casa y ha abierto las escuelas secundarias solo para varones y profesores masculinos.

El Talibán dice que estas restricciones son "temporales" y que el objetivo es asegurar que los centros de trabajo y de educación son "seguros" para mujeres y niñas.

Durante el mandato anterior del Talibán en los 90, las mujeres fueron vetadas de la educación y el trabajo.

El pasado mes, el grupo también prohibió la aparición de mujeres en ficciones televisivas y ordenó a las mujeres periodistas y presentadoras que usaran velos en pantalla.

Pie de foto,

El mes pasado, el Talibán decretó que periodistas y presentadoras de televisión tendrían que cubrirse el rostro con un velo para aparecer en televisión.

Naciones donantes han dicho a los talibanes que deben respetar los derechos de las mujeres antes de que se restablezca la ayuda financiera.

El país enfrenta una profunda crisis humanitaria y económica agravada por la eliminación del apoyo internacional después de que el grupo tomó el poder.

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El Talibán prohíbe los viajes de larga distancia a mujeres que no vayan acompañadas de un hombre - BBC News Mundo

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El Talibán ha declarado que a las mujeres afganas que buscan viajar largas distancias por carretera se les debe ofrecer transporte solo si están acompañadas por un acompañante masculino. La directriz, publicada este domingo, es la última restricción sobre los derechos de las mujeres desde que este grupo islamista se hizo con el poder en Afganistán el pasado mes de agosto.

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Una noia a qui no contracten per treballar com a cambrera per tenir "poc escot"

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Una noia a qui no contracten per treballar com a cambrera per tenir "poc escot"

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En aquest article ens explica la situació d'una noia a qui li van comunicar que no encaixava en el perfil que buscaven per tenir "poc escot".
ONA

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Una joven, rechazada como camarera por tener “poco escote”. ¿Es legal?

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Tras la última polémica en redes se planea la duda de si pueden exigirse requisitos físicos en los proceso de selección

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Com la pandemia ha augmentat la desigualtat entre gèneres

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Com la pandemia ha augmentat la desigualtat entre gèneres

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Martina Sala

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La pandemia aumenta la desigualdad entre géneros: en 2021 sólo el 43% de las mujeres tendrá trabajo

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La pérdida de empleos debida a la pandemia afectó de forma desproporcionada a las mujeres y la etapa post COVID-19 no cambiará el panorama. El año próximo el nivel de ocupación de los hombres recuperará el nivel de 2019, mientras que habrá trece millones menos de mujeres trabajando.

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Marina Bastian

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Comença el compte enrere, de 6 mesos, perquè les empreses erradiquin les bretxes salarials, les diferències de sou entre homes i dones. El govern espanyol ha aprovat finalment aquest dimarts els dos reglaments que desenvolupen la llei aprovada fa un any.

D'una banda, hauran de publicar un registre del sou de la plantilla desglossat per gènere i categoria professional. No només el salari base, sinó les hores extres o els complements per responsabilitat, que és, segons la ministra d'Igualtat, Irene Montero, la font més gran de desigualtat.

A més d'aquest decret sobre la transparència retributiva, el segon reglament obliga les empreses de més de 50 treballadors a tenir plans d'igualtat.

Els reglaments seran obligatoris per a les empreses d'aquí sis mesos i, segons la ministra de Treball, Yolanda Díaz, es tracta d'una " fita històrica" que col·loca Espanya al capdavant de la "transparència retributiva" a Europa.

"S'ha acabat que homes i dones puguin percebre retribucions diferents. S'acaba. Això desapareix de la nostra formulació jurídica."

Les ministres María Jesús Montero, Yolanda Díaz i Irene Montero durant la roda de premsa posterior al Consell de Ministres (EFE/Juan Carlos Hidalgo)

Aquests registres han de permetre que els treballadors puguin denunciar les desigualtats salarials, i que es sancionin les empreses amb multes de fins a 187.000 euros si infringeixen en la inspecció de treball.

I és que la bretxa salarial a Espanya està al voltant del 22% i, en molts casos, no se sap on són les desigualtats.

Més pressió per fer els deures

Algunes empreses ja fa temps que tenen plans d'igualtat fets, tal com obliga la llei a les de més de 50 treballadors. Han fet una foto exhaustiva de les seves plantilles, de polítiques salarials, de tipus de contractes, de conciliació, entre altres temes, i hi han afegit les mesures per corregir els desequilibris detectats.

Però són moltes les empreses que encara no han fet els deures. Ara, amb el reglament que ha fet el Consell de Ministres, tindran més pressió per fer el pla d'igualtat, i sobretot els concreta els punts que han d'avaluar i com ho han de fer obligatòriament.

(ACN/Marta Casado Pla)

Un dels aspectes on històricament hi ha discriminacions és en el tema salarial. Ara, d'aquí sis mesos les empreses hauran de ser transparents i registrar oficialment els salaris per sexe de tota la plantilla.

Serà una informació que també hauran de tenir sempre a disposició els comitès d'empresa o els treballadors que ho reclamin en cas que l'empresa no tingui representació sindical.

A Catalunya ja existeix un registre voluntari de plans d'igualtat fets a les empreses. De moment, només l'han registrat 275 empreses, dels centenars de milers que haurien de tenir el pla d'igualtat fet.

La bretxa salarial entre homes i dones a Espanya està al voltant del 22%

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Les empreses tenen 6 mesos per demostrar igualtat salarial entre home i dona

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Comença el compte enrere, de 6 mesos, perquè les empreses erradiquin les bretxes salarials, les diferències de sou entre homes i dones. El govern espanyol ha aprovat finalment aquest dimarts els dos reglaments que desenvolupen la llei aprovada fa un any. D'una banda, hauran de publicar un registre del sou de la plantilla desglossat per gènere i categoria professional.

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Explica la diferència salarial entre els homes i les dones, la discriminació que pateixen les dones a l'hora d'assumir càrrecs de poder i activitats que es fan per canviar-ho.

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Explica la diferència salarial entre els homes i les dones, la discriminació que pateixen les dones a l'hora d'assumir càrrecs de poder i activitats que es fan per canviar-ho.

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Cesc Soy

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Petits gestos envers l’escletxa salarial

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La desigualtat en el que guanyen dones i homes al mercat de treball encara és un fet. Si analitzem les dades al mercat laboral espanyol, les dones cobren de mitjana 5.726 euros l’any menys que els homes. Pel que fa a Europa, ens trobem amb una diferència salarial global del 14,1% a la que s’hi suma…

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Círculo vicioso para las mujeres en China: la libertad para tener más hijos anula su derecho al trabajo

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Círculo vicioso para las mujeres en China: la libertad para tener más hijos anula su derecho al trabajo

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Fatu Jamegay

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La política de un solo hijo que imperó durante años en China para controlar la población parecía -y lo era- un atentado contra la libertad de decisión individual. Sin embargo, la mayor permisividad aplicada desde 2016, cuando se elevó el máximo a dos criaturas, y la recién estrenada posibilidad para las parejas casadas de tener hasta tres hijos, coloca a las mujeres en una situación de discriminación total en el mercado laboral. El derecho a elegir la vida personal frente al derecho a un trabajo digno.

La discriminación laboral a las mujeres es una realidad en China. El estado civil o la edad pesan más que el currículum en un país en el que la mayoría de las empresas aún no están dispuestas a pagar los permisos de maternidad. Ya la política de dos hijos agravó la situación, según se desprende de un informe publicado por Human Rights Watch (HRW) y ahora las mujeres en edad de trabajar temen que la posibilidad de tener un hijo más solo empeorará su situación ante el aumento de la desconfianza del empleador.

A pesar de estar prohibidas preguntas personales desde 2019, en las entrevistas de trabajo, los departamentos de recursos humanos se encargan de conocer el estado civil, las ganas de tener hijos -y cuántos- o si la futuro empleada (para ellos no existe) querrá disfrutar de la baja de 98 días (15 más por cada parto posterior) que establece la ley y que muchas provincias ya están ampliando a entre 128 días y un año de permiso. Según una encuesta de Zhaopin.com, uno de los sitios web de contratación más grandes de China, el 58% de las mujeres que buscan empleo dijeron que se les preguntó sobre su estado civil y fértil en entrevistas en 2020.

La crisis demográfica a la que se enfrenta China es consecuencia de las más de 30 décadas de prohibición a tener más de un hijo. Se controló el crecimiento de la población -ahora en 1.400 millones- pero la fuerza laboral está debilitada ante una población envejecida. Desde 2016, la estrategia empezó a cambiar.

Las mujeres sin hijos se vuelven poco fiables para la empresa

Según el informe de HRW, ahí comenzó la ola de discriminación contra las mujeres ante la negativa por parte de los empleadores de pagar la licencia por maternidad. De esta manera, las mujeres sin hijos se vuelven poco fiables para la empresa, que las considera como una "bomba de tiempo" que podría querer disfrutar de hasta tres bajas por maternidad.

Las empresas, recoge BBC, deben costear un seguro de maternidad para que la empleada reciba una asignación mensual del fondo del Gobierno tras dar a luz. Sin embargo, dichos pagos están limitados y si el salario mensual del empleado excede la asignación máxima que pagará el gobierno local, el empleador deberá completar el resto.

Además de la carga de ser consideradas posibles futuras madres de hasta tres hijos, en China siguen aplicando normas obsoletas que hacen que las mujeres siguen siendo las principales responsables de roles tradicionales como el cuidado de los menores, haciendo del tiempo que conlleva esa tarea otro punto en contra de cara a la contratación. ¿Y qué no pueden hacer las madres trabajadoras? Cumplir con las jornadas maratonianas que se imponen en el país ('996' o de 9 am a 9 pm seis días a la semana, por ejemplo).

Tras anunciar la política de tres hijos, el Gobierno chino se apresuró a asegurar que "protegerá los derechos e intereses legales de las mujeres en el empleo" pero los más críticos denunciaron en redes sociales que esa promesa, no nueva, nunca había conllevado una mejora sustancial.

Y es que los datos confirman que la desigualdad de género en ese país ha empeorado en los últimos años. En 2020, la clasificación de China en el índice de brecha de género global del Foro Económico Mundial (WEF por sus siglas en inglés) cayó por duodécimo año consecutivo al número 107 de 156 países después de haber ocupado en 2008 el puesto 57.

Además, el informe también señala que las empresas no ocultan las políticas que incentivan la desigualdad de género e incluso tienen cláusulas discriminatorios mediante las que despiden a las empleadas que quedan embarazadas o implementan políticas para disuadir a sus empleadas de tener hijos.

El China Youth Daily publicó en febrero declaraciones de Song Qiang, director de RRHH de una empresa china, en las que aseguró que "en el 90% de los casos" los reclutadores eligen a hombres y que en los casos en los que se contrata a mujeres normalmente se las relega a "trabajos auxiliares" con salarios más bajos y promoción más difícil.

Para acabar con estas prácticas, el cambio cultural es fundamental, subraya el informe de HRW. Aunque China ha dado luz verde a leyes para evitar estas situaciones, las lagunas legales hacen que continúe la discriminación. Por ejemplo, la ley sobre la protección de los derechos e intereses de las mujeres prohíbe a las empresas despedir a las empleadas o reducir su salario durante su embarazo o licencia por maternidad proporciona tan pocos detalles sobre la aplicación que a efectos prácticos no es una ayuda. O la ley de contratos de trabajo, que ofrece compensación por despido ilegal. Sin embargo, una de las principales dificultades para las víctimas es demostrar que su despido se debió a estar embarazada y no a otras razones que pueden referir los empleadores (despido por dificultades económicas, por ejemplo).

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Círculo vicioso para las mujeres en China: la libertad para tener más hijos anula su derecho al trabajo

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La política de un solo hijo que imperó durante años en China para controlar la población parecía -y lo era- un atentado contra la libertad de decisión individual. Sin embargo, la mayor permisividad aplicada desde 2016, cuando se elevó el máximo a dos criaturas, y la recién estrenada posibilidad para las parejas casadas de tener hasta tres hijos, coloca a las mujeres en una situación de discriminación total en el mercado laboral.

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La justicia condena a una empresa de recogida de basuras que pagaba menos a las mujeres

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La justicia condena a una empresa de recogida de basuras que pagaba menos a las mujeres

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La empresa se dedicaba a la recogida de residuos de un ayuntamiento canario. La compañía utilizaba como tapadera categorías profesionales diferentes para retribuir mejor a los hombres

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Gana la demanda a su empresa tras no invitarla a la fiesta de Navidad por estar de baja maternal

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Gana la demanda a su empresa tras no invitarla a la fiesta de Navidad por estar de baja maternal

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Una madre ha sido indemnizada con 9.000 libras (unos 10.000 euros) después de demandar a su empresa por no invitarla a la fiesta de Navidad del trabajo mientras estaba de baja por maternidad.

Toni B.

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Les dones dediquen 10 hores més que els homes a les feines de casa.

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Les dones dediquen 10 hores més que els homes a les feines de casa.

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Aina Gómez

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L'última enquesta del Centre d'Estudis d'Opinió mostra que la igualtat de gènere encara està lluny d'aconseguir-se. La societat continua mantenint els estereotips: les dones assumeixen les tasques de la llar i la cura dels infants i els homes s'ocupen de les petites reparacions.

Així es mostra als resultats de l' enquesta sobre qüestions de gènere: l'home dedica unes 12 hores la setmana a feines domèstiques, deu menys que les dones, que n'hi dediquen de mitjana 22 hores i mitja.

Dedicació a les tasques domèstiques en hores entre homes i dones

Les desigualtats s'evidencien quan es desglossa en tasques concretes. El 22,2% dels homes cuinen a casa i, les dones ho fan el 65,9%.

Un de cada deu homes fa la bugada, en canvi, un 75% de les dones s'ocupa de posar i estendre la rentadora. Amb uns resultats similars es presenta la tasca de la neteja.

Només el 9,6% dels homes s'ocupen d'escombrar, fregar o treure la pols. Elles, el 60,7%.

Dedicació a les tasques domèstiques (%) entre homes i dones

En canvi, en petites reparacions les xifres s'inverteixen. Un 78,2% dels homes s'ocupa d'aquestes tasques respecte al 9,3% de les dones.

En general, qui està al cas de les necessitats domèstiques són les dones amb un 66,5%, contra el 12% dels homes.

La cura dels infants recau, encara, en les mares

Més de la meitat de les mares deixen d'anar a la feina per cuidar el fill malalt. Els pares, molt menys, un 14,3%.

Un 24% més de mares van als parcs amb els seus fills. Això pot estar lligat a una altra qüestió que es mostra a l'enquesta: un 36,4% de les dones busquen un treball a temps parcial per tenir cura dels fills, els pares tan sols el 15,6% ho fa per aquest motiu.

Diferència entre homes i dones pel que fa a la dedicació als infants

Fins i tot, elles demanen 10 vegades més permisos per interrompre la feina. I un 33,3% va abandonar la feina quan va tenir una criatura.

Les dones són susceptibles a rebre "floretes" amb bona intenció

Els resultats de les 1.500 enquestes fetes mostra que un 34,9% dels homes creu que diuen compliments sense cap mala intenció.

Gairebé la meitat dels homes no se sent còmode amb una cap

És destacable la presència de desigualtat de gènere encara existeixen en la societat. I és que un 46,7 dels homes han assegurat que se senten incòmodes tenint una dona com a cap a la feina.

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Desigualtat de gènere: les dones dediquen 10 hores més que els homes a les feines de casa

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L'última enquesta del Centre d'Estudis d'Opinió mostra que la igualtat de gènere encara està lluny d'aconseguir-se. La societat continua mantenint els estereotips: les dones assumeixen les tasques de la llar i la cura dels infants i els homes s'ocupen de les petites reparacions.

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La desigualtat de gènere s'acarnissa en els àmbits del poder i el coneixement

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La desigualtat de gènere s'acarnissa en els àmbits del poder i el coneixement

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Les dones encara no poden arribar a treballar i a estar en el mateix nivell de poder que els homes.

Marc Palma

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El dret a la igualtat de dones i homes ha estat reconegut legalment des de fa temps, però no és efectiu

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El dret a la igualtat de dones i homes ha estat reconegut legalment des de fa temps, però no és efectiu

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Paula Montenegro

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El dret a la igualtat de dones i homes ha estat reconegut legalment des de fa temps en el nostre marc jurídic, però no és efectiu

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Victor Ortega

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La eterna discriminación en los trabajos de igual valor

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La justicia europea falla que la igualdad retributiva no solo afecta a empleos idénticos, sino a los comparables

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Gisella.

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Imagine una carrera en la que compiten un hombre y una mujer. Él parte de la línea de salida y ella lo hace unos metros por detrás. Debido a ello, muchas personas defienden la necesidad de políticas que corrijan la desventaja inicial, por decreto. Pero también hay quien duda de que sea el mejor camino para lograr un mundo más justo.

Según Eguzki Urteaga, profesor de Sociología en la Universidad del País Vasco, "los hechos son los que son", y como se pueden medir, permiten extraer una conclusión clara e irrefutable. "Hoy en día es posible establecer un diagnóstico riguroso y fiable que indica la existencia de desigualdades de género", afirma este experto, que se basa en los niveles de desempleo, salario y precariedad que registran los indicadores entre la población femenina. "Queda camino por recorrer, aunque se haya avanzado mucho en los últimos años", opina Rebeca Cordero, profesora de Sociología de la Universidad Europea de Madrid, quien ve que las políticas de discriminación positiva son una repuesta a la situación que la mujer lleva experimentando respecto al hombre desde hace mucho tiempo.

"Aún hoy, en muchos procesos de selección, en igualdad de condiciones, se prima la contratación del hombre frente a la mujer por el hecho de que esta pueda llegar a ser madre", recuerda Cordero. ¿Es más justo contratar un 50% de mujeres, sí o sí, aunque haya candidatos masculinos más apropiados? ¿Debe un empresario privado (que arriesga su dinero particular o su fortuna, o lo que considere, pero suyo), de manera altruista, en pos de la humanidad y de la economía mundial, obviar las leyes naturales de la maternidad? ¿Acaso existe hoy otra manera de asegurar el progreso?

¿Hay que corregir la desigualdad para evitar la discriminación?

El ejemplo que aporta Cordero forma parte de un sinfín de situaciones en las que el punto de partida para las mujeres se sitúa por detrás. Una situación injusta a todas luces, complicada de compensar. Porque para que se identifique como discriminación debe haber voluntad intencionada de perjudicar. Y eso, a veces, "es difícil de verificar, dado que se utilizan formas veladas para hacerlo. Además, el sistema de sanciones tanto económicas como administrativas que existen son limitadas, de modo que su aplicación apenas surte efecto", continúa Urteaga. Esa desventaja inicial es lo que Yolanda Besteiro, presidenta de la Federación de Mujeres Progresistas (FMP), considera el quid de la questión en materia de políticas de discriminación positiva: "El principio de igualdad no significa que debamos tratar a todos de la misma manera, sino que una situación desigual se ha de manejar de modo no equitativo con el fin de corregir el desequilibrio inicial".

"El principio de igualdad no significa que debamos tratar a todos de la misma manera, sino que una situación desigual se ha de manejar de modo no equitativo para corregir el desequilibrio" (Yolanda Besteiro, presidenta de la Federación de Mujeres Progresistas)

Una de las iniciativas más contundentes y efectivas que se han llevado a cabo en materia de legislación española para arreglar esa situación es la aprobación de la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. "Sin embargo, no son medidas vinculantes y dependen de la voluntad política, la sensibilidad y el compromiso de quienes toman la decisión", afirma Noelia Igareda, profesora de Filosofía del Derecho en la Universidad Autónoma de Barcelona (UAB). "Cuando se trata de igualdad de género, permitimos un grado de discrecionalidad que no se da en ningún otro derecho fundamental. Y esto se debe a que en estas ocasiones no lo vemos como algo esencial, y toleramos que sea postergable o pase a segundo plano".

¿Puede una ley provocar un cambio de mentalidad?

En la misma línea, la presidenta de la Federación de Mujeres Progresistas, remarca que después de la entrada en vigor de la mencionada ley, en la práctica "se sigue asociando maternidad y responsabilidades familiares como algo exclusivamente de las mujeres, perpetuando la idea de que quienes necesitan conciliar horarios laborales y personales es un asunto que solo le corresponde a ellas". Esta perpetuidad de las desigualdades, impermeables a las medidas tomadas desde el ámbito jurídico, demuestra que el reconocimiento que recogen este tipo de normas no basta para virar el rumbo entre la sociedad. "Por eso, las políticas de discriminación positiva aspiran a través de diferentes mecanismos a lograr la igualdad de género en los hechos", subraya el profesor de Sociología Eguzki Urteaga.

Besteiro va más allá. Y apunta que los únicos avances que se han podido constatar han sido como resultado de la aplicación de medidas coercitivas: "Cuando no existe obligatoriedad, como sí ocurre en el ámbito económico por ejemplo, apenas hemos dado unos pocos pasos desde la aprobación de aquella normativa de 2007". Urteaga coincide: "Desde la instauración por ley de las listas cremallera [lista electoral en la que hombres y mujeres ocupan puestos alternos], la presencia femenina en las asambleas ha aumentado notablemente, hasta convertirse en mayoritaria en ciertos parlamentos autonómicos como el vasco". Así que, añade, "la única forma de desbloquear una situación de colapso y aproximarse a una mayor igualdad es empleando los mecanismos de discriminación positiva".

¿Dónde quedan los méritos propios?

No son pocas las voces que cuestionan la idoneidad de estas medidas. Incluso, argumentan que en lugar de acabar con la desigualdad, lo que hace es reconocer que las mujeres son incapaces de alcanzar posiciones de liderazgo por méritos propios, perpetuando su inferioridad y fomentando la discriminación. En esta corriente se inscribe Nuria Esparza, directora de Atracción de Talento en Grupo Adecco, quien no cree que sea la solución. "Como media inicial para salvar las barreras que aún existen en el mercado laboral, puede ser eficaz", reconoce. Ahora bien, al especular acerca de sus efectos a medio y largo plazo, "puede perjudicar a la mujer ya que se corre el riesgo de que no se nos valore ni por nuestros méritos y capacidades ni por lo que podamos aportar a la empresa, convirtiéndonos en mero instrumento para cumplir una cuota".

LA DESIGUALDAD NO SE PUEDE CORREGIR

Ante el temor a que el privilegio eclipse la valía, Clara Guilló, profesora de Sociología en la Universidad Complutense de Madrid, y vocal de la Federación Española de Sociología, replica que "la meritocracia solo se da en ámbitos muy concretos. De hecho, es prácticamente inexistente y, en aquellos casos en los que sí se constata, se hace necesario llegar hasta ese escenario, lo cual es imposible si no se dan unas condiciones de igualdad mínimas que hoy, lamentablemente, no disfrutamos. Así que es la pescadilla que se muerde la cola".

Quienes niegan la efectividad de medidas de discriminación positiva como las controvertidas cuotas en el ámbito empresarial, añade la socióloga, "comparten una visión neoliberal del problema. Consideran que el individuo está solo frente a sus proyectos vitales y objetivos. Pero esto es una falacia porque nuestras capacidades se generan siempre en un contexto determinando, no en abstracto ni aisladas del resto de factores que influyen en su desarrollo". Tampoco Igareda, profesora de Filosofía del Derecho, piensa que estas medidas privilegien a las mujeres. "En igualdad de condiciones, méritos y capacidades, intentan facilitar la presencia del sexo infrarrepresentado". Alude a cómo sus detractores muestran su miedo a la inclusión de mujeres florero a través de la aplicación de las cuotas, "y, sin embargo, no parece preocuparles demasiado la posible lista de hombres tiesto que durante siglos han llegado a puestos de responsabilidad, mientras se quedaban por el camino mujeres igual de válidas pero que, por su condición femenina, ni siquiera tuvieron la posibilidad de optar a dichas posiciones".

¿Por qué algunos se resisten a la igualdad?

Igareda se remite a la pérdida de privilegios (del hombre): "Las políticas de discriminación positiva implican la merma de las prerrogativas asociadas a un determinado sexo, clase social y raza. De ahí las resistencias que provocan". Urteaga abunda en esta teoría: "Estas medidas vienen a cuestionar la posición dominante en que se encuentran ciertos colectivos, entre los cuales están los hombres, lo que genera la aparición de negativas al cambio e intentos de deslegitimar los intentos de modificar el statu quo imperante". En este sentido, los detractores tratan de justificar su postura "socavando los fundamentos teóricos de dichas prácticas, por ejemplo, considerando que estos ponen en entredicho la igualdad de derechos de los ciudadanos y que conducen a una infravaloración de los colectivos que se benefician de estas medidas", añade el profesor de Sociología. Su colega Guilló coincide en que no es tanto una cuestión cultural como de poder. "Estamos ante un problema de privilegios que se perpetúan a través de mecanismos culturales".

La profesora Igareda gira el foco hacia la educación y piensa que estas herramientas son fundamentales para desmontar el patriarcado instalado en la sociedad. Aunque advierte que "la escuela y la familia también consolidan los roles y estereotipos de género que permiten y toleran la desigualdad de facto en nuestra sociedad ".

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Discriminación positiva: Entre todas las mujeres, ¿no había ninguna mejor que él?

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Dones i Covid: més desigualtat de gènere, tot i el seu paper essencial en la pandèmia

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Dones i Covid: més desigualtat de gènere, tot i el seu paper essencial en la pandèmia

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Laia Grau

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Infermeres, metgesses, caixeres de supermercat, farmacèutiques, personal de neteja o de les residències han estat a primera línia durant la pandèmia. Són professions altament feminitzades que han esdevingut clarament essencials en aquesta crisi sanitària.

"Ha estat una crisi la gestió de la qual s'ha fet basant-se en el treball de les dones. Sigui treball remunerat o no, sigui formal o no formal, reconegut i no reconegut. Però bàsicament la gestió de la crisi sanitària s'ha fet a costa del treball i de la responsabilitat que les dones assumeixen en el treball de cura", explica Sara Moreno, sociòloga.

Des de la Fundació Surt, una entitat que treballa per erradicar les discriminacions per raó de sexe, recorden que la pandèmia ha obligat les dones "a haver d'estar atenentes a les persones, a cuidar les persones més properes dins de casa, fora de casa, a les residències, als hospitals". Sense la feina de totes aquestes dones no s'hauria pogut gestionar la pandèmia.

Un 86% de les persones que treballen en feines relacionades amb la neteja són dones. També són majoritàriament dones (el 84%) les treballadores de residències de gent gran i de persones dependents. El 70% de la plantilla de centres sanitaris i del col·lectiu farmacèutic són dones.

El fet d'estar a primera línia també ha tingut conseqüències i les dones han estat més exposades a contraure el virus.

"Les dones tenien una prevalença a ser infectades molt superior a la mitjana de la població. De fet, en el sector de les cuidadores és pràcticament del 16%, quan entre la mitjana de la població és d'un 10%. I en el sector dels metges és d'un 13%", explica Sara Moreno.

Un exemple: al CAP Igualada-Nord, més del 92% de la plantilla són dones. Durant la primera onada de la Covid, més de la meitat van haver d'agafar la baixa perquè es van contagiar.

I, lluny d'igualar-nos, l'impacte de la pandèmia en l'àmbit del treball o en les responsabilitats de les feines de cures ha eixamplat unes desigualtats de gènere que ja eren estructurals.

Fora de l'àmbit professional, a les llars, les dones també han assumit més càrrega degut a la pandèmia. Sense recursos de conciliació, amb el teletreball i amb les escoles tancades, la cura de fills i de persones grans a casa també ha recaigut clarament en les dones.

L'últim informe de l'Institut Català de les Dones mostra que són les dones les que majoritàriament s'encarreguen de la cura de fills o de persones grans, i dediquen el doble d'hores que els homes a les feines de la llar.

S'han accentuat les desigualtats de gènere, no només dins de l'àmbit de la llar, sinó també en el mercat de treball:

"En tota crisi econòmica sempre s'expulsa els col·lectius que estan més dèbils dins del mercat de treball. Temporalitat, parcialitat, baixos salaris. En la mesura que les dones abans de la crisi tenien pitjor situació dins del mercat de treball, són les primeres a ser expulsades", explica la professora de Sociologia Sara Moreno.

És el cas de l'Alba. A causa del confinament, d'un dia per l'altre es va quedar sense cap de les cases on treballava fent feines de neteja. Sense contracte no tenia dret a atur ni a ajudes. De cop es va quedar sense ingressos.

La pandèmia també ha agreujat situacions de violènica masclista. Durant el confinament, les trucades al telèfon d'atenció a les víctimes de violència de gènere van augmentar un 41%. Convivint les 24 hores amb el seu agressor, la situació per a moltes dones va ser insostenible.

A Catalunya, el telèfon d'atenció a les víctimes de violència masclista és el 900 900 120. Funciona les 24 hores del dia i no deixa rastre a la factura.

També hi ha la línia de WhatsApp 671 778 540, que fa més accessible i immediata la comunicació amb els professionals, i l'adreça de correu 900900112@gencat.cat.

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Dones i Covid: més desigualtat de gènere, tot i el seu paper essencial en la pandèmia

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Infermeres, metgesses, caixeres de supermercat, farmacèutiques, personal de neteja o de les residències han estat a primera línia durant la pandèmia. Són professions altament feminitzades que han esdevingut clarament essencials en aquesta crisi sanitària. "Ha estat una crisi la gestió de la qual s'ha fet basant-se en el treball de les dones.

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La gravedad de la desigualdad salarial de género en la Unión Europea

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La gravedad de la desigualdad salarial de género en la Unión Europea

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Paula Falcón

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En 2020 se cumplieron 25 años desde la adopción de la Declaración de Pekín, por parte de la ONU, dirigida al avance de las mujeres en todo el mundo. Fue también el décimo aniversario de la creación de ONU Mujeres, dedicada a la igualdad de género y a dar autoridad e influencia a las mujeres. Y, por último, se celebró el quinto aniversario de la adopción de los Objetivos del Desarrollo Sostenible, uno de los cuales es la igualdad de género. A lo largo de todos estos años, se han logrado progresos pero, la desigualdad entre hombres y mujeres, continúa y es evidente en el mercado laboral. En la Unión Europea, las mujeres todavía ganan, de media, menos que los hombres.

¿Es grave la desigualdad de género en Europa?

Las mujeres no son valoradas, de la misma manera, por su trabajo. En Europa, ganan casi un 15 % menos de media, que un hombre, a menudo, por la misma labor. Por cada euro que gana un hombre, de media, una mujer gana 86 céntimos de euro. Otra forma de verlo es que, las mujeres, trabajan 51 días más al año para ganar lo mismo que sus colegas masculinos. Es una injusticia. ¿Por qué ocurre? Una de las principales razones por las que las mujeres ganan menos, de media, que los hombres, es que siguen asumiendo la mayor parte del cuidado de los niños. La pandemia ha exacerbado esta situación, ya que las mujeres asumen la mayor parte de los cuidados, no remunerados, durante el confinamiento. Esto significa que muchas han optado por reducir su jornada laboral. El 30 % de las mujeres de la UE trabaja a tiempo parcial, frente al 8 % de los hombres. Esto puede dificultar el ascenso de las mujeres en sus carreras.

También hay más mujeres en los sectores peor pagados, como el de los 'cuidados' y la educación. Mientras que en los sectores mejor pagados, como los de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas, la proporción de empleados masculinos es muy alta; superior al 80 %.

La brecha salarial es aún mayor en los puestos de dirección, ya que las mujeres ganan un 23 % menos que los hombres. En la cúspide, solamente el 10 % de los directores generales de las grandes empresas europeas son mujeres. Cuando las mujeres llegan a la edad de jubilación, todo esto ha contribuido a una brecha en las pensiones, aún mayor; en torno al 30 %.

¿Cuál es el panorama en la Unión Europea?

Hay diferencias considerables entre los países de la UE. Las mayores diferencias salariales entre hombres y mujeres, de más del 20 %, se dan en Estonia y Alemania, mientras que Rumanía y Luxemburgo tienen la menor diferencia salarial. Una menor diferencia salarial entre hombres y mujeres no significa automáticamente que las mujeres estén mejor pagadas o tengan un mejor nivel de empleo. Una menor diferencia salarial entre hombres y mujeres suele darse en países donde hay menos mujeres trabajando.

¿Qué se hace para terminar con las diferencias salariales?

El pilar europeo de derechos sociales establece la necesidad de la igualdad de género. Para ayudar a cerrar la brecha salarial de género, la Comisión Europea está introduciendo la transparencia salarial vinculante, de modo que las empresas estarán legalmente obligadas a publicar cuánto pagan a sus trabajadores. El pilar de derechos sociales también reclama el equilibrio entre la vida laboral y la personal, con el derecho a un equilibrio justo de los permisos parentales y un trabajo más flexible. Este pilar se ha incorporado a la legislación de la UE y los Estados miembros deben incorporarlo a su legislación nacional antes de 2022.

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La gravedad de la desigualdad salarial de género en la Unión Europea

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En 2020 se cumplieron 25 años desde la adopción de la Declaración de Pekín, por parte de la ONU, dirigida al avance de las mujeres en todo el mundo. A lo largo de estos años, se han logrado progresos pero, la desigualdad entre hombres y mujeres, continúa. #Realeconomy

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Les dones tarden una 5 anys més en aconseguir el mateix lloc de treball que un home

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Les dones tarden una 5 anys més en aconseguir el mateix lloc de treball que un home

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Yasmine

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Las mujeres tardan entre tres y cinco años más que los hombres en llegar a ser nombradas directoras ejecutivas (CEO) y, de momento, solo uno de cada cuatro directivos es mujer. ¿Por qué?

Estas conclusiones se desarrollan en el informe de Oliver Wyman 'Haciendo visible lo invisible', que hace una radiografía de las cuestiones que impiden la igualdad el altos puestos de dirección.

¿Qué impide realmente el acceso a las mujeres a estos puestos directivos? Los datos recopilados en las más de 300 entrevistas con altos ejecutivos y ejecutivas de las grandes industrias en Estados Unidos y Canadá confirman la persistente desigualdad de género a nivel de liderazgo: las mujeres dirigen menos del 6% de las 3.000 mayores compañías de Estados Unidos.

Cuatro grandes obstáculos

Según el estudio, existencuatro barreras sistémicasque dificultan a las mujeres alcanzar la cima empresarial. La primera, la que señala que el liderazgo es el mismo juego con diferentes reglas. Hombres y mujeres tienen puntos de vista "muy diferentes" sobre las claves de un buen liderazgo. Mientras los hombres señalan como valores imprescindibles la franqueza, la decisión y la confianza, por ese orden, las mujeres sitúan en primer lugar el empoderamiento del equipo, en segundo la confianza (único valor compartido por ambos sexos) y por último, la colaboración.

De un plano más individualista, el de los hombres, a otro más abierto o grupal. Quizá esta diferencia de ponderación de rasgos de un líder, apunta el informe, surja del prejuicio social por el que se valora de forma negativa demasiada confianza o decisión por parte de las mujeres.

La segunda barrera está en la importancia que hombres y mujeres dan a la afinidad de cara a la promoción. Mientras ellas valoran más el hecho de desarrollar habilidades directivas orientadas a los resultados como un factor clave en el éxito de su liderazgo, los hombres dedican más tiempo a cuidar las relaciones -no necesariamente mediante el networking- que será parte importante en decisiones de promoción en los puestos directivos.

Además, hay que añadir que las mujeres cualificadas se quedan al margen de forma involuntaria al subestimar su propia preparación y asumir el prejuicio sobre su idoneidad para asumir más responsabilidad en el trabajo. Esta tercera barrera que las lleva a no postularse, las deja fuera del 'top of mind' (prioridad), a la hora de optar a un ascenso:

Y por último, y directamente relacionado, está la mayor exposición a que se hable de ellas en las reuniones, a recibir comentarios poco constructivos y a que se las vea negativamente por demostrar visiblemente la misma confianza que se valora en los líderes masculinos.

El resultado de estas cuatro barreras, según el estudio, es que las mujeres tardan de tres a cinco años más que los hombres en llegar a ser CEO.

Por último, el 95% de las mujeres que participaron en el estudio de Oliver Wyman citaron al menos la presencia crucial de un patrocinador o padrino laboral en su carrera profesional. Lo que más valoran las directivas sobre esta figura es el acceso a una amplia red de contactos. Para los hombres, sin embargo, este aspecto ocupa el quinto lugar en importancia.

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Las mujeres tardan de media entre tres y cinco años más que los hombres en ser CEO

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Las mujeres tardan entre tres y cinco años más que los hombres en llegar a ser nombradas directoras ejecutivas (CEO) y, de momento, solo uno de cada cuatro directivos es mujer. ¿Por qué? Estas conclusiones se desarrollan en el informe de Oliver Wyman 'Haciendo visible lo invisible', que hace una radiografía de las cuestiones que impiden la igualdad el altos puestos de dirección.

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Las mujeres sufrieron más el desempleo en plena pandemia pero se recuperaron antes que los hombres

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Las mujeres sufrieron más el desempleo en plena pandemia pero se recuperaron antes que los hombres

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Sandeep

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Es un hecho que la pandemia redujo la fuerza laboral y aumentó el desempleo. Así lo confirman los datos disponibles hasta el cuarto trimestre de 2020. Sin embargo, esta obviedad incluye un matiz: la evolución del desempleo ha sido desigual en el tiempo si se analiza por género.

La pandemia se cebó más con el empleo femenino en la zona euro durante la primera ola de covid-19, hasta el segundo trimestre de 2020, pero su recuperación entre junio y diciembre fue más rápida que la del desempleo masculino. Es la conclusión del artículo incluido este miércoles en boletín económico del Banco Central Europeo (BCE) y firmado por los economistas Vasco Botelho y Pedro Neves que analiza el impacto de la crisis sanitaria en el empleo por género.

Según señalan los autores, en el cuarto trimestre de 2020 había 3,1 millones de trabajadores menos en la zona euro que en el mismos periodo de 2019. Del total, en torno a 1,9 millones de los desempleados fueron hombres y unos 1,2 millones, mujeres, por lo que ellos registraron una caída del empleo del 2,2% y ellas del 1,5 %.

En el mismo periodo (último trimestre del año) el desempleo aumentó en 0,9 millones de personas, de ellas 495.000 eran hombres y 388.000 mujeres. En total, se produjo un aumento del 8% en el desempleo masculino y del 6,6% en el femenino entre finales de 2019 y finales de 2020.

El tercer trimestre fue en el que aumentó más el paro

El aumento porcentual del desempleo alcanzó el máximo en el tercer trimestre de 2020, el 10,5% para los hombres y el 12,8% para las mujeres. Pero, apuntan, "durante el cuarto trimestre de 2020, el número de mujeres desempleadas se redujo más que el número de hombres desempleados".

Por sectores, la pérdida de empleos se concentró en los sectores de ventas mayoristas y del transporte para los hombres, y en los de servicios de recreación y personales para las mujeres.

Ambos sexos se han beneficiado considerablemente de los ERTE y herramientas similares en la Unión Europea (UE) y de una manera parecida: un 49,4% de los empleados bajo esta fórmula en el último trimestre de 2020 fueron mujeres y un 50,6% hombres.

En cuanto a la caída de horas medias trabajadas, Vasco Botelho y Pedro Neves apunta a que esta fue algo más pronunciada para los hombres que para las mujeres.

Sí sufrieron las mujeres un retroceso más fuerte en el empleo a tiempo parcial y en el número de empleos fijos que los hombres, mientras ellos afrontaron una caída más pronunciada del empleo a tiempo completo y del empleo temporal, así como un mayor aumento de los trabajadores a tiempo parcial subempleados.

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Las mujeres sufrieron más el desempleo en plena pandemia pero se recuperaron antes que los hombres

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Es un hecho que la pandemia redujo la fuerza laboral y aumentó el desempleo. Así lo confirman los datos disponibles hasta el cuarto trimestre de 2020. Sin embargo, esta obviedad incluye un matiz: la evolución del desempleo ha sido desigual en el tiempo si se analiza por género.

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Prohibicions del govern talibà a les dones.

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Prohibicions del govern talibà a les dones.

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Eloi Salido Tapia

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Los talibanes controlan ya la capital de Afganistán , Kabul. Tras la huida del presidente el pasado domingo, la bandera del Emirato Islámico de Afganistán puede verse en lo alto del palacio presidencial. Miles de afganos tratan de huir con las pocas pertenencias que pueden atesorar y es que, aunque no se haya derramado sangre en la toma de la ciudad, se teme que los fundamentalistas religiosos vuelvan a imponer su ley, la ' Sharía ', con todas las consecuencias que esta tiene para la vida de los ciudadanos y, especialmente, para la vida de las mujeres y las niñas .

Los líderes de los talibanes se han dirigido a los medios y aseguran que ellos se encargarán de "garantizar la seguridad de las vidas y propiedades". Aseguran que "no habrá venganza" y piden a la población "calma". No obstante, al menos cinco personas han perdido la vida tratando de huir en el aeropuerto de Kabul, en el cual han podido verse imágenes aterradoras de personas tratando de entrar en aviones para salir del país lo antes posible.

Las mujeres y las niñas son las más amenazadas por el nuevo régimen talibán. Es prácticamente imposible abarcar punto por punto el maltrato y los abusos a los que los integristas las someten. No obstante, la Asociación Revolucionaria de las Mujeres de Afganistán (RAWA), ha tratado de explicar las principales prohibiciones y castigos para las mujeres que suponen verdaderas violaciones a sus derechos y a su integridad . Los talibanes aseguran que con sus leyes pretenden "crear ambientes seguros, donde la castidad y dignidad de las mujeres sean por fin sacrosantas, tal y como recogen las creencias Pashtunes sobre la vida en 'purdah' (práctica para ocultar la vida femenina en público)".

Como explican desde RAWA, la lista elaborada ofrece solo una "ojeada sobre la infernal vida que las mujeres afganas están obligadas a llevar bajo los talibán ". Las restricciones y maltratos contra las mujeres y las niñas en el régimen talibán que tuvo lugar en Afganistán entre 1996 y 2001 incluyen los siguientes puntos:

1. El trabajo femenino queda terminantemente prohibido fuera de los hogares. Solo unas pocas doctoras y enfermeras tienen permitido trabajar en ciertos hospitales de Kabul para atender a mujeres y niñas.

2. Las mujeres tienen prohibido salir de casa para realizar cualquier actividad siempre que no vayan acompañados de su mahram , hombre de parentesco cercan0, como padre, hermano o marido.

3. Las mujeres tampoco pueden cerrar tratos con comerciantes masculinos.

4. La atención médica es también precaria para las mujeres , ya que no pueden ser atendidas por sanitarios varones. Al haber un número tan reducido de médicas y enfermeras, son muchas las que no pueden acceder a una atención adecuada, lo que deriva en problemas de salud de diferente gravedad e incluso la muerte.

5. La educación está vetada a las mujeres . No pueden acudir a estudiar a escuelas, universidades o cualquier otra institución educativa.

6. Las mujeres no pueden mostrar ninguna parte de su cuerpo en público, por lo que están obligadas a llevar un velo largo que les cubre incluso el rostro ( burka ).

7. Todas aquellas mujeres que no vistan de acuerdo a las reglas establecidas por los talibán o que no vayan acompañadas de su mahram serán sometidas a azotes, palizas y abusos verbales .

8. Las mujeres que muestren sus tobillos serán sometidas a azotes en público .

9. Las mujeres acusadas de mantener relaciones sexuales fuera del matrimonio serán lapidadas .

10. Se prohíbe el uso de productos cosméticos . De hecho, durante el 'reino del terror' talibán entre 1996 y 2001 se reportaron casos en los que se amputaron los dedos a mujeres a las que se detuvo por llevar las uñas pintadas.

11. Las mujeres tienen prohibido hablar o dar la mano a varones que no sean su mahram.

12. Ningún extraño debe oir la voz de una mujer, por lo que las mujeres tienen prohibido reír en público .

13. También está prohibido que las mujeres lleven zapatos de tacón , ya que pueden producir sonido al caminar (un varón no puede oir los pasos de una mujer).

14. Las mujeres no pueden subirse a un taxi sin la compañía de su mahram.

15. Las mujeres no pueden tener presencia en la radio, la televisión o en reuniones públicas de cualquier tipo.

16. El deporte también está vetado para el género femenino . No pueden practicarlo ni acceder a ningún centro deportivo.

17. Las mujeres tienen prohibido montar en bicicleta o en motocicleta .

18. Está prohibido que las féminas lleven ropas de colores vistosos, ya que los talibanes dicen que son "colores sexualmente atractivos" .

19. Las mujeres no pueden reunirse con motivo de festividades con propósitos recreativos.

20. No pueden lavar la ropa en los ríos o plazas públicas .

21. En el régimen talibán, ninguna calle, plaza o avenida puede llevar la palabra 'mujer' en su nombre . Así, durante el régimen talibán en Afganistán de los 90, el "Jardín de las Mujeres" de Kabul pasó a llamarse "Jardín de la Primavera".

22. Las mujeres tampoco pueden asomarse a los balcones o ventanas de sus domicilios. No deben ser vistas .

23. Para evitar que cualquier extraño pueda ver a una mujer, es obligatorio que las ventanas sean opacas .

24. Los sastres no pueden tomar medidas a las mujeres ni elaborar ropa femenina.

25. Las mujeres tiene prohibido el uso de baños públicos .

26. Existe segregación en los autobuses. Así, hay medios de transporte para hombres y otros para mujeres .

27. Las mujeres tiene prohibido utilizar pantalones acampanados , incluso cuando estos quedan ocultos bajo el burka.

28. Nadie puede fotografiar o filmar a mujeres .

29. Además, está totalmente prohibido publicar imágenes de mujeres impresas en revistas y libros. Tampoco pueden colgarse imágenes de mujeres en casas y tiendas.

A todo esto se les suman otras restricciones , que afectan tanto a hombres como a mujeres y que coartan los derechos y las libertades básicas de la población. Así, los ciudadanos bajo el régimen talibán tienen prohibido escuchar música, ver películas , televisión y, en definitiva, cualquier tipo de vídeo. Además, es obligatorio que todas las personas que tengan un nombre no islámico se lo cambien.

Por otro lado, la juventud está obligada a raparse el pelo y los varones deben llevar indumentaria islámica y gorra. Los hombres no pueden afeitarse o recortarse la barba, la cual debe crecer hasta que queda al menos un puño por debajo de la barbilla.

Durante el régimen taliban en Afganistán a finales del siglo pasado, los talibanes declararon paganas ciertas festividades nacionales , como el tradicional año nuevo, (Nowroz) el 21 de marzo, o el día del trabajo.

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Las 29 prohibiciones de los talibanes a las mujeres

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Los talibanes controlan ya la capital de Afganistán , Kabul. Tras la huida del presidente el pasado domingo, la bandera del Emirato Islámico de Afganistán puede verse en lo alto del palacio presidencial.

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Vaga de joguines: una campanya per acabar amb els estereotips de gènere.

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Vaga de joguines: una campanya per acabar amb els estereotips de gènere.

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Marc Juviña

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El Ministeri de Consum ha engegat una campanya amb el lema #huelgadejuguetes. Una proposta que convida nens i nenes a deixar aparcades les seves joguines el dia 12 de desembre durant una hora per reivindicar que les joguines no tenen gènere.

Al vídeo, ninots, peluixos i tota mena de joguines es reuneixen en assemblea per reivindicar els seus drets: reclamen el dret a jugar amb el 100% de la mainada, no només amb un 50%.

Es queixen que fa anys que viuen encasellats i lamenten que el missatge que els donen és que van ser creats "per jugar només amb nens o només amb nenes".

Per donar suport a la seva reivindicació demanen a la quitxalla i també a les famílies que els acompanyin en la vaga convocada per aquest diumenge:

Proposen"una aturada històrica que convidi a reflexionar el món".

La campanya engegada pel Ministeri de Consum ha tingut altres precedents. Campanyes de sensibilització impulsades per AFA's o per escoles que conviden a reflexionar sobre els estereotips sexistes que es transmeten als infants a través del joc.

Iniciatives que volen reivindicar unes festes nadalenques més igualitàries i lliures d'estereotips de gènere que formen part de la desconstrucció masclista de la societat.

Des del Ministeri de Consum demanen donar suport a la lluita de "cuinetes, cotxes de carreres i ninots ploramiques" que volen jugar amb tots els nens i totes les nenes:

Las cocinitas, los coches de carreras o los bebés llorones quieren poder jugar tanto con niños como con niñas ✊

Apoya la#HuelgaDeJuguetes simbólica que tendrá lugar el 12 de diciembre de 11:00 a 12:00 h publicando una foto de tus juguetes con el hashtag de campaña.
— Ministerio de Consumo (@consumogob) December 9, 2021

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Vaga de joguines: una campanya per acabar amb els estereotips de gènere

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El Ministeri de Consum ha engegat una campanya amb el lema #huelgadejuguetes. Una proposta que convida nens i nenes a deixar aparcades les seves joguines el dia 12 de desembre durant una hora per reivindicar que les joguines no tenen gènere.

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On són les dones 20 anys després d'acabar la carrera?

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On són les dones 20 anys després d'acabar la carrera?

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Carla Rubió

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Cursar estudis superiors fa disminuir les desigualtats de sexe al mercat laboral, però no les elimina. Vint anys després d'acabar una carrera universitària, el 95,1% de les dones treballen, davant del 96,6% dels homes, i en ocupacions adequades a la seva titulació, però cobren menys que ells (un 82% del sou dels homes), fan més jornades reduïdes per poder conciliar feina i criança dels fills, i molt poques ocupen càrrecs de gerència o direcció amb responsabilitat sobre altres persones (la meitat que els homes).

Un estudi fet per l'Agència per a la Qualitat del Sistema Universitari de Catalunya (AQU Catalunya) ha seguit la trajectòria laboral d'homes i dones durant vint anys després d'haver obtingut un títol equivalent al grau universitari (promoció del 2000-2001), per analitzar la qualitat de les feines que tenen des de la perspectiva de gènere. S'ha entrevistat 3.000 persones a qui ja es va seguir 3 anys i 10 anys després d'haver-se graduat.

L'edat mitjana dels enquestats (59% dones i 41% homes) és de 43 anys. Al cap de vint anys de titular-se, el 79% viuen en parella i n'hi ha més que viuen sols que no pas amb els pares o companys de pis. El 74% tenen fills o filles (la majoria, el 62%, en tenen dos, el 28% en tenen un i el 10% en tenen 3 o més).

El punt de partida, determinant

L'informe "La inserció laboral de les dones vint anys després de finalitzar els estudis universitaris" constata diferències importants entre homes i dones, ja sigui per la titulació o per "les dinàmiques de desigualtat directes o indirectes" entre sexes.

I és que les diferències ja comencen en la tria de titulació, que ja "posiciona homes i dones davant d'un ventall d' oportunitats diferenciades pel que fa a les seves trajectòries professionals". És el que es coneix com a "segmentació horitzontal".

La tria de títol universitari és clau en la bretxa salarial (AQU Catalunya)

Una tria de carrera que determina, per exemple, la bretxa salarial per raó de sexe, que s'explica no tant per una discriminació del mercat com perquè " elles trien titulacions amb una alta probabilitat d'assolir sous més baixos". El títol obtingut determina, segons l'estudi, el 18% de la variabilitat dels sous bruts anuals.

Aproximadament 8 de cada 10 dones estan ocupades en la branca de sanitat i assistència social, mentre que en els homes aquesta proporció baixa a 5 de cada 10. Tot i així, els sous dels homes són superiors en totes les branques, també en les de la sanitat i l'assistència social. L'altra meitat dels homes s'ocupen en sectors econòmics diversos, com ara la indústria, els serveis al consumidor o l'administració.
Les diferències, cada cop més pronunciades
L'estudi constata que, vint anys després, elles cobren un 82% del sou dels homes i tenen menys càrrecs de responsabilitat o gerència sobre altres persones. Unes diferències que no eren tan accentuades només tres anys després d'haver-se graduat, quan es van trobar moltes més similituds entre els dos sexes (tot i que llavors ja cobraven un 86% del salari dels seus companys).

Deu anys després, en canvi, ja es van detectar més desequilibris (en hores de dedicació laboral, retribució o motius per treballar a temps parcial), però no tants com al cap de vint anys.

I és que en el segon estudi, al cap de deu anys, només el 40% dels enquestats havien afrontat processos de maternitat o paternitat, i tampoc havien tingut temps encara d'experimentar fenòmens com el sostre de vidre o la discriminació salarial.

Una pacient atesa per una professional sanitària a Girona (ACN/cedida per l'ICS-IAS)

Vint anys després d'acabar estudis superiors, 3 de cada 4 enquestats ja tenen descendents i les diferències entre homes i dones en el mercat laboral s'han accentuat, i no pas perquè elles no treballin.

De fet, els percentatges d'ocupació, atur i inactivitat entre els dos sexes són semblants, cosa que permet als investigadors concloure que "la incorporació de les dones a la universitat ha suposat un avenç en la igualtat en el mercat laboral", malgrat les diferències en el tipus de jornada que fan, els guanys que n'obtenen i les funcions que desenvolupen.

Elles tenen més contractes temporals d'entrada que els homes, una diferència que es va reduint amb els anys, i hi ha la meitat de dones que homes que opten per fer-se autònoms (un 8,7% de dones davant del 14,1% d'homes).

La jornada reduïda, feminitzada

Formar una família no implica inactivitat laboral. Només el 2% dels homes i el 3% de les dones estan inactius vint anys després d'acabar els estudis universitaris.

De fet, la immensa majoria d'enquestats que no treballen és per motius de jubilació o salut. Això sí, entre les persones que han plegat per tenir cura de la família hi ha moltes més dones (19,6%) que no pas homes (4,3%).

El percentatge dels que continuen estudiant o estan fent oposicions és idèntic entre homes i dones, un 8,7%. Aquest percentatge era molt superior en els homes tres anys després d'acabar la carrera (10 punts per sobre de les dones); és a dir, que ells van invertir molt abans en capital educatiu, cosa que els hauria donat un avantatge competitiu.

El que sí que està totalment feminitzat és la jornada a temps parcial, una condició laboral que es fa més present amb el temps. Entre les dones, el motiu principal per adoptar aquesta reducció de la jornada és la criança i les tasques de la llar (76,2%), mentre que entre els homes aquest motiu només representa 1 de cada 5 casos (20,7%).

S'han reduït la jornada el 16,3% de les dones, davant del 5% dels homes, una dada que determina tant el seu sou en aquest moment com la seva pensió en el futur, quan es retirin del mercat laboral. També té conseqüències en les oportunitats de promocionar a la feina i d'assumir càrrecs de responsabilitat.

Entre les mesures de conciliació que adopten, elles trien més l'horari flexible (64,2%) o la jornada reduïda (56,4%), mentre que ells opten per la flexibilització d'horari (82,5%), la jornada intensiva (60,5%) o treballar des de casa (56,5%), amb menys implicació en el sou i la promoció professional.

Els experts demanen més coeducació, més conciliació i més corresponsabilitat en les tasques de cura (Pexels/Sora Shimazaki)

Només el 7,5% de les dones de l'estudi ocupaven càrrecs de responsabilitat o gerència al cap de vint anys de titular-se, davant del 16,9% dels homes.

Les dones en general, les persones sense fills i filles i els que treballen en el sector públic tenen menys probabilitats d'ocupar càrrecs de responsabilitat sobre altres persones, segons conclou l'estudi, que hi posa xifres.

"Els homes tenen el doble de probabilitats de tenir càrrecs de responsabilitat sobre altres persones; no tenir fills incrementa un 73% les probabilitats d'ocupar aquests càrrecs, i treballar en el sector privat les augmenta un 58% sobre el sector públic."

Les desigualtats també són subjectives: les dones, sobretot les que han estat mares, tenen més percepció d'una mala distribució del temps dedicat als diferents àmbits de la seva vida i perceben més discriminació laboral per motius de sexe i a l'hora de promocionar.

Coeducació, conciliació i corresponsabilitat

Per això, l'estudi, encarregat per les universitats públiques i privades catalanes i 37 centres adscrits, demana impulsar una política coeducativa que permeti trajectòries educatives i professionals que redueixin la segregació horitzontal i estiguin lliures d'estereotips de gènere. També més flexibilitat en la conciliació entre el món laboral i la família, que no reprodueixi desigualtats. I, finalment, una corresponsabilitat més gran en les tasques de la llar i de cura, per a una societat més equitativa i justa.

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On són les dones 20 anys després d'acabar la carrera? Radiografia d'una desigualtat

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Cursar estudis superiors fa disminuir les desigualtats de sexe al mercat laboral, però no les elimina. Vint anys després d'acabar una carrera universitària, el 95,1% de les dones treballen, davant del 96,6% dels homes, i en ocupacions adequades a la seva titulació, però cobren menys que ells (un 82% del sou dels homes), fan més jornades reduïdes per poder conciliar feina i criança dels fills, i molt poques ocupen càrrecs de gerència o direcció amb responsabilitat sobre altres persones (la meitat que els homes).

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Las mujeres sufrieron más el desempleo en plena pandemia pero se recuperaron antes que los hombres

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Las mujeres sufrieron más el desempleo en plena pandemia pero se recuperaron antes que los hombres

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Lluc Rams

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Es un hecho que la pandemia redujo la fuerza laboral y aumentó el desempleo. Así lo confirman los datos disponibles hasta el cuarto trimestre de 2020. Sin embargo, esta obviedad incluye un matiz: la evolución del desempleo ha sido desigual en el tiempo si se analiza por género.

La pandemia se cebó más con el empleo femenino en la zona euro durante la primera ola de covid-19, hasta el segundo trimestre de 2020, pero su recuperación entre junio y diciembre fue más rápida que la del desempleo masculino. Es la conclusión del artículo incluido este miércoles en boletín económico del Banco Central Europeo (BCE) y firmado por los economistas Vasco Botelho y Pedro Neves que analiza el impacto de la crisis sanitaria en el empleo por género.

Según señalan los autores, en el cuarto trimestre de 2020 había 3,1 millones de trabajadores menos en la zona euro que en el mismos periodo de 2019. Del total, en torno a 1,9 millones de los desempleados fueron hombres y unos 1,2 millones, mujeres, por lo que ellos registraron una caída del empleo del 2,2% y ellas del 1,5 %.

En el mismo periodo (último trimestre del año) el desempleo aumentó en 0,9 millones de personas, de ellas 495.000 eran hombres y 388.000 mujeres. En total, se produjo un aumento del 8% en el desempleo masculino y del 6,6% en el femenino entre finales de 2019 y finales de 2020.

El tercer trimestre fue en el que aumentó más el paro

El aumento porcentual del desempleo alcanzó el máximo en el tercer trimestre de 2020, el 10,5% para los hombres y el 12,8% para las mujeres. Pero, apuntan, "durante el cuarto trimestre de 2020, el número de mujeres desempleadas se redujo más que el número de hombres desempleados".

Por sectores, la pérdida de empleos se concentró en los sectores de ventas mayoristas y del transporte para los hombres, y en los de servicios de recreación y personales para las mujeres.

Ambos sexos se han beneficiado considerablemente de los ERTE y herramientas similares en la Unión Europea (UE) y de una manera parecida: un 49,4% de los empleados bajo esta fórmula en el último trimestre de 2020 fueron mujeres y un 50,6% hombres.

En cuanto a la caída de horas medias trabajadas, Vasco Botelho y Pedro Neves apunta a que esta fue algo más pronunciada para los hombres que para las mujeres.

Sí sufrieron las mujeres un retroceso más fuerte en el empleo a tiempo parcial y en el número de empleos fijos que los hombres, mientras ellos afrontaron una caída más pronunciada del empleo a tiempo completo y del empleo temporal, así como un mayor aumento de los trabajadores a tiempo parcial subempleados.

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Las mujeres sufrieron más el desempleo en plena pandemia pero se recuperaron antes que los hombres

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Es un hecho que la pandemia redujo la fuerza laboral y aumentó el desempleo. Así lo confirman los datos disponibles hasta el cuarto trimestre de 2020. Sin embargo, esta obviedad incluye un matiz: la evolución del desempleo ha sido desigual en el tiempo si se analiza por género.

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Oriol Rodergas

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Rosalía habla sobre la desigualdad de género en la música urbana

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Rosalía manifestó que los "algoritmos machistas" para buscar un tema musical, discriminan la imagen de la mujer cuando se trata de algún remix o colaboración.

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Anna Casas

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L'última enquesta del Centre d'Estudis d'Opinió mostra que la igualtat de gènere encara està lluny d'aconseguir-se. La societat continua mantenint els estereotips: les dones assumeixen les tasques de la llar i la cura dels infants i els homes s'ocupen de les petites reparacions.

Així es mostra als resultats de l' enquesta sobre qüestions de gènere: l'home dedica unes 12 hores la setmana a feines domèstiques, deu menys que les dones, que n'hi dediquen de mitjana 22 hores i mitja.

Dedicació a les tasques domèstiques en hores entre homes i dones

Les desigualtats s'evidencien quan es desglossa en tasques concretes. El 22,2% dels homes cuinen a casa i, les dones ho fan el 65,9%.

Un de cada deu homes fa la bugada, en canvi, un 75% de les dones s'ocupa de posar i estendre la rentadora. Amb uns resultats similars es presenta la tasca de la neteja.

Només el 9,6% dels homes s'ocupen d'escombrar, fregar o treure la pols. Elles, el 60,7%.

Dedicació a les tasques domèstiques (%) entre homes i dones

En canvi, en petites reparacions les xifres s'inverteixen. Un 78,2% dels homes s'ocupa d'aquestes tasques respecte al 9,3% de les dones.

En general, qui està al cas de les necessitats domèstiques són les dones amb un 66,5%, contra el 12% dels homes.

La cura dels infants recau, encara, en les mares

Més de la meitat de les mares deixen d'anar a la feina per cuidar el fill malalt. Els pares, molt menys, un 14,3%.

Un 24% més de mares van als parcs amb els seus fills. Això pot estar lligat a una altra qüestió que es mostra a l'enquesta: un 36,4% de les dones busquen un treball a temps parcial per tenir cura dels fills, els pares tan sols el 15,6% ho fa per aquest motiu.

Diferència entre homes i dones pel que fa a la dedicació als infants

Fins i tot, elles demanen 10 vegades més permisos per interrompre la feina. I un 33,3% va abandonar la feina quan va tenir una criatura.

Les dones són susceptibles a rebre "floretes" amb bona intenció

Els resultats de les 1.500 enquestes fetes mostra que un 34,9% dels homes creu que diuen compliments sense cap mala intenció.

Gairebé la meitat dels homes no se sent còmode amb una cap

És destacable la presència de desigualtat de gènere encara existeixen en la societat. I és que un 46,7 dels homes han assegurat que se senten incòmodes tenint una dona com a cap a la feina.

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Desigualtat de gènere: les dones dediquen 10 hores més que els homes a les feines de casa

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L'última enquesta del Centre d'Estudis d'Opinió mostra que la igualtat de gènere encara està lluny d'aconseguir-se. La societat continua mantenint els estereotips: les dones assumeixen les tasques de la llar i la cura dels infants i els homes s'ocupen de les petites reparacions.

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Els homes decideixen en el 82% de les institucions culturals

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Els homes decideixen en el 82% de les institucions culturals

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Maria

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Les decisions oficials sobre la cultura segueixen en mans masculines de manera majoritària. La cúpula de les institucions culturals de l'Estat manté un notable desequilibri de gènere, que l'aprovació de la Llei Orgànica per la Igualtat, el 2007, no ha corregit. L'auditoria encarregada pel Ministeri de Cultura i Esport per estudiar les seves pròpies estructures i organismes (també els autònoms) llança una disparitat contundent: el 82% de les direccions artístiques de les institucions públiques estan en mans dels homes. "L'àmbit de poder més inexpugnable per a les dones és, sens dubte, el poder cultural. El poder de legitimació artística és aclapadorament masculí", assenyala la directora de l'estudi, Fátima Anllo, en una de les conclusions.

El diagnòstic, realitzat en el marc del pla de treball de l'Observatori d'Igualtat de Gènere en l'àmbit de la Cultura, va examinar la situació a 50 centres de gestió entre els anys 2000 i 2018. Encara que l'informe definitiu es presentarà més endavant, l'avanç és una publicació de 343 pàgines, amb un retrat demolidor sobre els mínims progressos que ha suposat la legislació sobre igualtat en aquest camp. "La llei apareix com una idea vaga en aquests centres. Saben que existeix, però no s'aplica. El poder cultural, és a dir, les direccions de museus, teatres, orquestres... és inaccessible per a les dones. Tampoc estan dirigint els patronats ni els consells. No obstant això, en els càrrecs de les Secretaries les dones són majoria. És a dir, com més poder, menys dones", resumeix Anllo.

Menys estabilitat quan són dones

L'informe llança també dades dispars en la permanència en el càrrec. "Una troballa significativa és que es produeix més recanvi i menys estabilitat quan són les dones les que ocupen les direccions generals. Als homes se'ls manté en el lloc de treball durant períodes de temps més llargs", subratlla l'informe. Mentre que el temps mitjà d'una directora general de Cultura és de 2,6 anys, el d'un home és de 3,4, "gairebé una legislatura completa".

El treball, en el qual han participat 13 especialistes del Ministeri, les associacions de dones del sector i l'Observatori, va calcular els dies d'exercici del càrrec directiu d'homes i dones entre el 2000 i el 2018. Van concloure que, en algunes disciplines, com el cinema i l'audiovisual, el poder executiu va correspondre a les dones en un percentatge superior al 50%, mentre que en altres àrees, com la música i les arts escèniques, no va arribar al 30%. L'últim any analitzat, el 2018, no ofereix canvis en aquesta tendència: llibre (50%) i cinema i arts visuals (43%) són els àmbits més paritaris, en contrast amb les arts escèniques, la música i la dansa, les arts visuals o les indústries culturals, que van oscil·lar entre el 30 i el 34%.

En general, la màxima desigualtat s'aprecia a l'inici del període estudiat. No obstant això, els anys més igualitaris són els propers als de l'aprovació de la llei (2007, 2008 i 2009). La norma amb prou feines ha ajudat a millorar les coses i l'autora subratlla que "existeixen factors que sostenen una baixa representació de les dones en les màximes posicions d'influència a l'hora d'articular i implementar les polítiques culturals".

Patronats sense dones

Si l'absència de dones en els màxims òrgans de gestió és alarmant, la seva representació en els patronats (els òrgans de govern) és pitjor. En cap any dels 19 estudiats s'ha arribat a una xifra paritària (un mínim del 40%). "Només una de cada quatre persones als patronats és una dona: el 73% són homes respecte a un 27% de dones", assegura l'informe. De fet, des de l'any 2000 aquests organismes han retrocedit: si aquell any les dones ocupaven la meitat de les presidències dels patronats, el 2018 només ho fan en el 5% dels casos. Els museus registren una clara desigualtat (només tenen un 26% de dones), igual que el Teatro Real, que només té un 22% de patrones.

L'estudi apunta cap a la bretxa de gènere en l'ocupació cultural dins del mateix Ministeri de Cultura i les entitats que hi estan vinculades: hi ha menys homes en les categories més baixes de funcionaris i menys dones en les categories més altes. "Les dones són les grans sostenidores del sistema, però no decideixen", sosté l'autora de la investigació. Per tot això, s'insta el Ministeri a executar "mesures d'acció positives" per invertir la baixa representació, la discriminació, l'exclusió que pateixen les dones i posar fi a la bretxa salarial del 21,5% que atribueixen al sector.

L'informe adverteix que "la presència equilibrada de dones en els òrgans col·legiats no és només una mesura de respecte als criteris d'igualtat, sinó un indicador fonamental de la legitimitat i qualitat democràtica de les seves polítiques". El document proposa que el Ministeri promogui la presència de persones expertes en igualtat de gènere en els processos de disseny de polítiques, plans d'actuació i plans estratègics dels organismes públics. "La perspectiva de gènere no pot continuar sent un programa col·lateral en els plans d'actuació", conclou l'autora.

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Els homes decideixen en el 82% de les institucions culturals

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Les decisions oficials sobre la cultura segueixen en mans masculines de manera majoritària. La cúpula de les institucions culturals de l'Estat manté un notable desequilibri de gènere, que l'aprovació de la Llei Orgànica per la Igualtat, el 2007, no ha corregit.

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Jan Soler

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Trabajo femenino, últimas noticias - ABC.es

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FAO: La desigualdad de género puede elevar coste de producir alimentos

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FAO: La desigualdad de género puede elevar coste de producir alimentos

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Amjad

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La desigualdad de género hace que las mujeres que se dedican a la agricultura en muchas partes del mundo tengan menos acceso a los recursos, lo que influye en una menor productividad y mayores pérdidas de alimentos, según la FAO.

La especialista de la Organización de la para la Alimentación y la Agricultura Alejandra Safa señaló que las mujeres "producen menos que los hombres por dificultades en el acceso a los recursos, los servicios financieros, las tecnologías y los mercados", especialmente en los países en desarrollo.

Agregó que esas limitaciones disminuyen las oportunidades de inversión en actividades más eficientes y pueden resultar en pérdidas a lo largo de la cadena productiva.

Las mujeres representan el 43% de la mano de obra agrícola y desempeñan un importante papel en actividades después de la cosecha como el secado, la limpieza o el almacenamiento de los alimentos.

Trabajan hasta doce horas más a la semana que los varones en países pobres, compaginando a menudo esas tareas con responsabilidades en el hogar y en el cuidado de la familia.

A muchas de ellas "no les dejan tomar decisiones, sus intereses no están representados, por lo que participar en las cadenas productivas no les da más empoderamiento", aseveró la experta, que vinculó la desigualdad, que depende del contexto sociocultural, con la pérdida de productividad y oportunidades de empleo.

Safa llamó a adoptar un enfoque de género y cambiar así la forma de producir alimentos para hacerla más eficiente.

Se calcula que un tercio de los alimentos producidos para consumo humano (1,300 millones de toneladas) se pierden o se desperdician anualmente en el mundo, lo que afecta la seguridad alimentaria y eleva los costes.

Solo en la África subsahariana, las pérdidas después de la cosecha suman hasta US$ 4,000 millones anuales (unos 3,430 millones de euros), según estimaciones recogidas por la FAO.

La agencia recomienda considerar los distintos roles de hombres y mujeres para desarrollar soluciones a largo plazo como, por ejemplo, en Etiopía, donde han tratado de convencer de la importancia que tiene el empleo femenino para elevar los ingresos por la venta de leche.

La especialista de la FAO Mireille Totobesola-Barbier expuso el caso de Burkina Faso, donde las mujeres se encargan principalmente de las actividades menos rentables, como la de separar los granos de sorgo manualmente, mientras los hombres les quitan las cáscaras con máquinas.

En otros países africanos, como Sierra Leona o Zambia, la división de tareas hace que las mujeres se vean, además, excluidas de la pesca y tan solo participen en el procesamiento y el comercio de pescado.

En ese contexto, organizaciones como WorldFish están introduciendo nuevas tecnologías con la participación de personas de ambos sexos de las comunidades para reducir las pérdidas en las etapas posteriores a las capturas y mejorar la productividad.

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FAO: La desigualdad de género puede elevar coste de producir alimentos

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La desigualdad de género hace que las mujeres que se dedican a la agricultura en muchas partes del mundo tengan menos acceso a los recursos, lo que influye en una menor productividad y mayores pérdidas de alimentos, según la FAO.

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Gisella.

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Una juez falla a favor de la discriminación positiva que aplica Harvard

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La sentencia es una gran victoria para la universidad y supone un revés para los detractores de dar prioridades a minorías y mujeres

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Jana Sucarrats

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"A lo que ustedes quieren llevar es a que la mitad de los jueces de este país sean hombres y la mitad mujeres, porque a ustedes les parece que esa es la equidad de género que nos quieren imponer. Esa visión absolutamente traída a los cabellos, porque nos quieren imponer una igualdad material inexistente entre el hombre y la mujer, nos está llevando a una destrucción de la unidad nacional".

Estas declaraciones del representante del Centro Democrático Gabriel Vallejo, durante una sesión dela Comisión Primera de la Cámara de Representantes, desataron la indignación en varios sectores, especialmente aquellos que luchan por la igualdad de género en el país.

Todo se dio durante la discusión de la ley estatutaria que reforma la justicia en Colombia, que tiene como uno de los puntos la paridad como principio de las convocatorias públicas para ser magistrado de la Corte Suprema de Justicia, el Consejo de Estado y la Comisión Nacional de Disciplina Judicial.

(Vea también: ¿Participó en política Claudia López con su trino contra Uribe?)

Es decir, lo que se busca con esta disposición es que en el corto plazo las altas cortes tengan mitad de magistrados mujeres y mitad hombres.

La propuesta, como se hizo evidente, no fue del agrado del representante Vallejo, quien no tardó en poner de presente su molestia: "¿Cómo van a obligarnos a tener una rama judicial integrada por mitad hombres y mitad mujeres porque aquí les parece a algunos o algunas que ese es el número perfecto?".

Para el congresista, lo que debe primar en los procesos de convocatoria para elegir magistrados debe ser la meritocracia y no, como insiste él, la "genitocracia".
"Pasamos de la meritocracia a la genitocracia", indicó Vallejo.

Estas declaraciones provocaron una fuerte indignación.

"Claro, hay que hacer concursos de méritos, por supuesto que debe haber un criterio de meritocracia, pero también debe haber un criterio de paridad de género o si no, nos vamos a quedar toda la vida esperando a que la cancha se equilibre", expresó la representante Juanita Goebertus.

Por su parte, desde la campaña Paridad Ya le respondieron a Vallejo que "la paridad no divide al país, lo que divide es la ausencia de voces diversas y plurales".

"Las mujeres necesitamos representación en todos los espacios de poder, somos el 52 por ciento de la población y la participación femenina debe darse en igualdad de condiciones", indicaron de esta campaña.

La senadora Angélica Lozano dijo, por su parte, que " el mundo cambió y necesitamos a todos los hombres contribuyendo a esa igualdad".

Tras las críticas que se generaron por sus declaraciones, Vallejo explicó que lo que busca su posición es que prevalezcan los méritos más allá del género.

No obstante, se preguntó: " ¿Queremos meritocracia o 'genitocracia'? ¿Queremos a los mejores jueces o simplemente que el rasero para escoger sean los genitales?".

"Por no estar de acuerdo con la paridad en la justicia, hoy desafié la ideología identitaria de igualdad de género y las hordas de colectivistas y progresistas salen a atacarme. Necesitamos a los mejores jueces", agregó.

E insistió en que "la paridad de género impuesta por ley atenta contra la libertad".

POLÍTICA

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La indignante declaración de un congresista sobre la equidad de género

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"A lo que ustedes quieren llevar es a que la mitad de los jueces de este país sean hombres y la mitad mujeres, porque a ustedes les parece que esa es la equidad de género que nos quieren imponer.

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Marc Molas

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A Catalunya, les dones cobren 6.350 euros menys de mitjana a l'any que els homes, segons dades del govern, 529 euros de diferència al mes. Encara que la bretxa salarial s'ha reduït per quart any consecutiu, la diferència dels sous entre homes i dones encara és del 22% de mitjana, gairebé un punt per sobre de la mitjana a Espanya, del 21,4%.

Així es desprèn de l'estudi "La situació de desigualtat salarial a Catalunya entre homes i dones", de l'Observatori del Treball i Model Productiu del Departament de Treball elaborat amb dades de l'any 2018.

El salari mitjà anual masculí es va situar en 28.640 euros, mentre que el femení va ser de 22.289. Les diferències salarials entre homes i dones s'amplien al llarg de la vida laboral, segons el nivell d'estudis i del tipus de contracte si és temporal o fix. Tot plegat, a més, s'ha agreujat amb la pandèmia.

Tot i que la bretxa s'ha escurçat 3,8 punts percentuals entre 2014 i 2018, el Departament de Treball destaca que la desigualtat salarial continua sent "una de les manifestacions més punyents de la discriminació que pateixen les dones en el món laboral".

Efecte de la Covid a la bretxa

El primer impacte laboral de la crisi de la Covid va tocar especialment les dones; les reestructuracions de personal van començar pels empleats amb contractes a temps parcials, o temporals, i, en aquests casos, la proporció de dones és més alta. L'informe admet que "la major dedicació de les dones a tasques de cura pot repercutir encara més en les seves dificultats per poder progressar professionalment."

"Les dones estarien patint més severament les conseqüències econòmiques i financeres de la pandèmia, atès que tenen unes taxes de temporalitat i parcialitat més elevades que els homes, i tenen feines amb remuneracions més baixes."

Un 21,5% de les dones amb feina tenen un contracte a temps parcial, una taxa que gairebé triplica la dels homes, que és del 7,6%. En el cas dels contractes temporals, la diferència entre homes i dones és més petita, però també hi ha més dones, el 21,7%, que homes, un 17,9%.

També els ERTO han impactat en major proporció en les dones, sobretot a l'arrencada de la pandèmia. Les restriccions dels últims mesos s'estan notant, per exemple, al comerç o la restauració.

De fet, des del sindicat UGT i coincidint amb el Dia Europeu de la Igualtat Salarial, també han fet públic un informe"Bretxa salarial, Igual retribució per feines d'igual valor" que en el mateix sentit denuncien la devaluació dels treballs fets per dones i el gran impacte negatiu de la pandèmia en els sectors més feminitzats.

Aquest informe assegura que un 15% més de dones que homes han perdut la feina. Que a Espanya entre un 1 i un 3,5% més dones han estat objecte d'ERTO i que 3 de cada 4 tenen un contracte temporal. i que 6 de cada 10 persones que cobren menys de 1.000 euros són dones.

La secretària d'igualtat de la UGT de Catalunya, Eva Gajardo, destaca que ésen els sectors amb salaris més baixos on la diferència salarial és més àmplia:

"On els salaris són més baixos és on més bretxa hi ha. I, per exemple, podem di que les persones treballadores de la restauració, personal, vendes, i altres tenen una bretxa salarial del 33,73%."

Segons les dades de Treball, les dones s'ocupen, en major mesura, en sector de menys nivell retributiu. És el cas del comerç al detall, on el personal femení representa un 67,5%, o de les activitats administratives i serveis auxiliats, on les dones representen el 53,3%.

Segons Gajardo, el gran problema està en el fort arrelament a la societat dels rols de gènere, que provoquen una gran concentració de les dones en determinades ocupacions.

"Les dones, quan ens situem dintre del mercat de treball, ja d'entrada tenim una bretxa del 18% i això ve perquè les dones ens estem inserint en unes professions que ja són molt feminitzades. És una bretxa que en diem vocacional.

Segons l'EPA, Enquesta de Població Activa, el 81,7% de les dones ocupades ho estan en quatre tipus d'ocupacions: en serveis de restauració, personals, protecció i habitatge; personal comptable, administratiu i oficina; personal tècnic i professional científic i intel·lectual; i ocupacions elementals.

La bretxa salarial és del 21% als serveis i de prop del 20% a la indústria. Davant d'això, des de la UGT exigeixen el compliment dels plans d'igualtat a les empreses, transparència en el registre dels sous i que es facin auditories.
Bretxa segons l'edat i la formació
Segons les dades del departament de Treball, les dones aconsegueixen el màxim salarial entre els 35 i els 44 anys, 23.847 euros de mitjana-, mentre que els homes l'aconsegueixen a partir dels 55 anys, amb un sou de 32.313 euros de mitjana. La bretxa salarial també creix segons la franja d'edat i és més alta també en funció del nivell d'estudis.

Les dones tenen pitjors salaris a tots els nivells, però principalment entre les persones amb menys formació: les dones amb només educació primària cobren un salari brut mitjà anual un 34,7 % inferior al dels homes.

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Les dones cobren a l'any 6.350 euros menys que els homes

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A Catalunya, les dones cobren 6.350 euros menys de mitjana a l'any que els homes, segons dades del govern, 529 euros de diferència al mes. Encara que la bretxa salarial s'ha reduït per quart any consecutiu, la diferència dels sous entre homes i dones encara és del 22% de mitjana, gairebé un punt per sobre de la mitjana a Espanya, del 21,4%.

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LA HISTORIA DE MARÍA MARTE, MUJER TENÍA QUE SER               María Marte, chef con dos estrellas Michelín: "Una mujer tiene que dar más explicaciones y demostrar el triple para que se la tenga en cuenta"

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LA HISTORIA DE MARÍA MARTE, MUJER TENÍA QUE SER               María Marte, chef con dos estrellas Michelín: "Una mujer tiene que dar más explicaciones y demostrar el triple para que se la tenga en cuenta"

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Emma López

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EL INTERMEDIO - María Marte, chef con dos estrellas Michelín: "Una mujer tiene que dar más explicaciones y demostrar el triple para que se la tenga en cuenta"

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La chef con dos estrellas Michelín María Marte cuenta a Sandra Sabatés en El Intermedio su historia desde que llegó a España y se puso a fregar platos hasta convertirse en una exitosa cocinera siete años después: "Me dieron la oportunidad con la condición de que no dejara de fregar platos".