# data[].attributes.body
Comment les entrepreneurs pensent et agissent… vraiment

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La théorie entrepreneuriale de l' effectuation existe depuis dix ans, mais elle commence seulement à gagner en visibilité en dehors des cercles universitaires. Et c'est tant mieux, car elle bouleverse notre manière de voir comment les entrepreneurs raisonnent et agissent dans leur démarche de création.
Le processus entrepreneurial est habituellement décrit comme suit: un entrepreneur visionnaire a une grande idée, il rédige un business plan irréprochable, lève de l'argent auprès d'un VC, crée son entreprise, rassemble une équipe et se lance, met son entreprise en bourse et se retire aux îles Maldives. La réalité est très différente: les entrepreneurs partent souvent avec une idée assez simple, voire pas d'idée du tout. Ils s'appuient sur les moyens dont ils disposent: leur personnalité, leur réseau de contact, leur savoir. Ils ne rédigent pas de business plan, mais inventent en cours de route, tirant parti des surprises. Ils n'étudient pas un marché, mais font des essais à coup de perte acceptable. Comment le sait-on? Eh bien en observant les-dits entrepreneurs. C'est ce qu'a fait Saras Sarasvathy, une chercheuse d'origine indienne et c'est de cette observation qu'est née l'effectuation.

L'effectuation s'appuie sur cinq principes qui inversent ceux de la stratégie classique:

1. " Un tiens vaut mieux que deux tu l'auras ". Alors que la stratégie classique consiste à définir des buts pour ensuite trouver les ressources nécessaires à leur accomplissement, les entrepreneurs partent au contraire des moyens à leur disposition pour définir de nouveaux buts. L'entrepreneur se dit " Que puis-je faire à partir de ce que j'ai? " La stratégie classique est dite " Causale ", car elle cherche les causes (moyens) permettant d'obtenir un effet souhaité. L'approche " effectuale " inverse cette approche en cherchant les effets possibles de moyens donnés, d'où le terme effectual. Même si, par définition, les entrepreneurs ont souvent peu de moyens, ils en ont toujours et souvent ceux-ci sont insoupçonnés. Hors une grosse levée de fonds, ces moyens sont de trois types: la personnalité de l'entrepreneur (qui va l'orienter dans telle direction plutôt que telle autre), sa connaissance (expertise de base), et ses relations (qui vont constituer son vecteur).

2. " Raisonnement en perte acceptable ". Alors que la stratégie classique à prendre des décisions sur la base d'un retour attendu que l'on doit estimer, les entrepreneurs raisonnent en termes de perte acceptable. Ils essaient quelque chose en sachant ce qu'ils peuvent perdre au pire, et ils savent qu'ils peuvent se permettre cette perte. C'est typiquement le cas d'un cadre au chômage qui se dit " Je vais travailler sur cette idée, et si ça n'a pas pris dans six mois, je me remets à chercher du travail. " La perte (de temps et de salaire entre autres) est connue à l'avance, le risque parfaitement maîtrisé. En revanche, le cadre ne sait pas vraiment ce qu'il peut attendre de ces six mois.

3. " patchwork fou ". Alors que l'analyse de la concurrence est l'un des piliers de la démarche stratégique dans la mesure où elle permet de s'insérer dans la structure de l'industrie au sein de laquelle on se lance, les entrepreneurs s'intéressent plus à la création de partenariats avec différents types d'acteurs (parties prenantes) afin de " co-construire " l'avenir ensemble. Ainsi, au client qui accueille l'entrepreneur venu lui présenter son nouveau produit en lui disant " Votre produit m'intéresse, mais il faudrait apporter telle et telle modification ", il y a plusieurs réponses possibles. L'entrepreneur peut trouver un autre client, ou il peut adapter son produit et revenir voir le client dans quelques mois. Mais il peut aussi tenter une logique de co-création en répondant: " OK pour apporter ces modifications, mais à conditions que vous vous engagiez maintenant à m'en prendre trois. " Si le client accepte, il rejoint le projet et en devient un acteur, ayant dès lors intérêt à sa réussite. La démarche entrepreneuriale consiste donc non pas à résoudre un puzzle conçu par d'autres, mais à assembler un patchwork avec des parties prenantes qui se sélectionnent elles-mêmes, sans que l'on puisse dire à l'avance avec qui le patchwork sera crée, et donc quelle forme il prendra.

4. " La limonade ". Alors que la planification stratégique a pour but d'éviter les surprises, les entrepreneurs accueillent celles-ci favorablement et en tirent parti. Autrement dit, si on vous donne des citrons, vendez de la limonade. Vous démarrez sur une idée, et partez sur une autre à la suite d'une observation fortuite, d'une suggestion d'un client ou d'un accident.

5. " Le pilote dans l'avion ". Ces principes conduisent à passer d'une logique de prédiction (essayer de deviner le marché) à une logique de contrôle (l'inventer). La stratégie classique se résume ainsi: " Dans la mesure où nous pouvons prévoir l'avenir, nous pouvons le contrôler. " L'effectuation inverse cette logique en indiquant que " Dans la mesure où nous pouvons contrôler l'avenir, nous n'avons plus besoin de le prévoir. " Derrière cette logique de contrôle se dessine une vision créatrice de l'entrepreneuriat, selon laquelle le rôle de l'entrepreneur est de créer de nouveaux univers, et non de découvrir les univers existants. La logique de contrôle signifie également que dans la démarche entrepreneuriale, c'est l'action qui est privilégiée à l'analyse. L'action est source d'apprentissage mais aussi de transformation de l'environnement, elle n'est pas un sous-produit de la démarche d'analyse, comme cela reste vrai dans la vision classique de la stratégie. Action, transformation et cognition sont étroitement liées.

Dans cet esprit, l'effectuation redéfinit quelques concepts de base de la manière suivante.
Point de départ = vous
Elle indique d'abord que le point de départ d'un projet entrepreneurial n'est pas l'idée, mais l'entrepreneur, c'est à dire vous.
Vous + déclencheur = idée
Un déclencheur, c'est un accident, une rencontre, un problème à résoudre, etc. Critiquant l'opinion dominante qu'il faut une grande idée pour entreprendre, et que la logique entrepreneuriale consiste donc à trouver une idée autour de soi, l'effectuation estime au contraire que les idées de départ sont souvent très simples et toujours très personnelles. L'idée de X ne signifiera peut-être rien pour Y. Il n'y a pas de bonne idée dans l'absolu, ce n'est pas en ce terme qu'il faut raisonner.
Idée + action = Opportunité
Sans action, une idée n'a pas d'intérêt, pas de valeur. Insistant sur la nécessité d'agir pour penser, l'effectuation met en avant une vision dynamique de l'opportunité. Là encore, l'opportunité n'existe pas en elle-même, attendant d'être découverte par un individu visionnaire. Le plus souvent, l'opportunité est construite par l'action entrepreneuriale. Analysez moins, agissez plus.
Opportunité + Engagement de parties prenantes = Projet viable
Pour l'effectuation, un projet viable n'existe pas en soi. Un business plan n'est qu'un tas de papier s'il ne reflète pas une inscription du projet dans une réalité sociale. Pour qu'un projet soit viable, il faut qu'il suscite l'adhésion d'un nombre croissant de parties prenantes - partenaires, employés, clients, etc. C'est cette dynamique sociale qui marque la viabilité du projet. L'adhésion d'une nouvelle partie prenante apporte des ressources au projet, mais elle apporte également des contraintes, obligeant le projet à se focaliser pour accommoder la partie prenante. Ce double cycle de ressource et de contrainte est l'essence même de la démarche effectuale.

Au final, l'effectuation constitue une façon entièrement nouvelle de concevoir la démarche entrepreneuriale. En posant que le projet démarre avec l'entrepreneur, et non avec l'idée, et que ce dernier s'appuie sur sa personnalité, ses connaissances et son réseau de relations, qui sont des ressources que tout le monde possède, l'effectuation défend l'idée d'un entrepreneuriat accessible à tous, et non pas réservé à quelques super-héros.
Pour en savoir plus, voir mon billet sur les mythes de l'entrepreneuriat. Je détaille les 5 principes de l'Effectuation dans une série de billets. Voir le premier ici: " Effectuation - Les cinq principes de la logique entrepreneuriale - 1: Un tiens vaut mieux que deux tu l'auras" . Voir mon ouvrage d'introduction à l'effectuation: Effectuation: les principes de l'entrepreneuriat pour tous.

# data[].attributes.attachment_link.title
Effectuation: Comment les entrepreneurs pensent et agissent... vraiment

# data[].attributes.attachment_link.description
La théorie entrepreneuriale de l'effectuation existe depuis dix ans, mais elle commence seulement à gagner en visibilité en dehors des cercles universitaires. Et c'est tant mieux, car elle bouleverse notre manière de voir comment les entrepreneurs raisonnent et agissent dans leur démarche de création. Le processus entrepreneurial est habituellement décrit comme suit: un entrepreneur visionnaire a...

# data[].attributes.headline
Les Français en pincent pour l'entrepreneuriat

# data[].attributes.subject
Les Français en pincent pour l'entrepreneuriat

# data[].attributes.body
oct 17

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Claude Leguilloux,

Les principaux résultats d'une étude montrent que l'entrepreneuriat fait désormais souvent partie d'une trajectoire professionnelle...

(Boursier.com) - A l'occasion de la 19ème édition du Salon SME qui s'est tenu fin septembre à Paris, les organisateurs ont lancé une étude sur "L'entrepreneuriat dans les trajectoires professionnelles des français". Les principaux résultats de cette étude, menée en juin et juillet 2017 auprès de 2071 français représentatifs de la population active (18-65 ans), montrent que l'entrepreneuriat fait désormais souvent partie d'une trajectoire professionnelle.
Parmi les français de 18 à 65 ans, 15% sont ou ont été entrepreneurs ! Et dans 31% des cas, ils exercent ou ont exercé plus d'une activité entrepreneuriale au cours de leur trajectoire professionnelle. Les hommes sont un peu plus nombreux que les femmes à récidiver : 36% d'entre eux déclarent avoir eu ou exercer au moins deux activités entrepreneuriales, contre 28% des femmes.

Les français sont de plus en plus nombreux à considérer l'entrepreneuriat comme une étape de leur parcours professionnel. Pour certains, c'est l'unique projet professionnel de leur vie quand pour d'autres, ces activités entrepreneuriales alternent avec des périodes de salariat, par envie, challenge ou par contrainte pour créer leur propre emploi, par exemple. Il est parfois plus facile de trouver des clients qu'un employeur, commente Alain Bosetti, Président du Salon SME.

Question de choix

Si pour 19% d'entre eux, se mettre à son compte a été une obligation, pour créer son propre emploi ou compléter ses revenus, 81% d'entre eux se sont lancés par choix.
29% des "français-entrepreneurs" savaient qu'ils deviendraient entrepreneurs quand ils ont débuté leur parcours professionnel.
74% d'entre eux ont choisi de créer leur propre entreprise. Cette proportion reste très élevée quel que soit l'âge de l'entrepreneur : de 72% pour la tranche 45/54 ans jusqu'à 90% pour la tranche 25/34 ans.
Pour 78%, cette activité est exercée à titre principal c'est-à-dire qu'elle génère l'essentiel de leurs revenus. Par différence, pour 22% d'entre eux, entreprendre est une activité secondaire.

L'étude que nous avions menée en 2016 sur les entrepreneurs-slasheurs montraient que 10% d'entre eux testaient une idée de création d'entreprise via leur pluri-activité, ajoute Alain Bosetti.

10 salariés : plafond de verre des entrepreneurs ?

Au plus fort de leur développement, 94% des entrepreneurs emploient moins de 10 salariés. 6% deviennent des PME et ETI. "10 salariés, c'est un bien sûr le premier seuil d'effectif. C'est aussi un seuil de croissance, de risque et d'organisation d'une entreprise. Depuis 40 ans, les salariés quittent, les grandes entreprises pour créer ou rejoindre des TPE. Entre 2009 et 2016, ce sont ainsi plus de 4 millions d'entreprises qui ont été créées. Ce qui a produit un déplacement de la consommation de biens et services des grandes vers les petites entreprises. Depuis 1999, le Salon SME s'adresse aux créateurs et dirigeants de TPE et de start-up. Nous les aidons à apprendre ou progresser dans leur métier de patron. Et quand ils en ont l'ambition, à poser les bases de leur croissance. Les PME et ETI sont dans leur quasi-totalité des TPE qui ont grandi", rappelle Alain Bosetti.

Revenus insuffisants ou instables, premières causes de la fin de l'aventure entrepreneuriale
22% des entrepreneurs déclarent avoir cessé leur activité parce qu'elle dégageait des revenus insuffisants et 16% parce que ces revenus étaient instables, 11% pour faillite ou dépôt de bilan, 11% parce que le développement de l'activité était insuffisant. Quand l'aventure s'arrête, c'est généralement sous forme de cessation d'activité (62%).
Le développement du chiffre d'affaires est, c'est une évidence de le dire, le nerf de la guerre pour un entrepreneur, premier, voire seul, commercial de son entreprise. Au Salon SME, placé cette année sous le signe de la croissance, 500 experts écoutent, conseillent et contribuent à faire progresser à la fois les entrepreneurs et leur chiffre d'affaires. Nous avons créé plusieurs formats interactifs pour permettre à nos visiteurs de s'aguerrir sur le plan commercial : Master Class, Workshops et 1ere " Battle des Patrons-Vendeurs, commente Alain Bosetti.

Entreprendre : une expérience qui vaut la peine d'être vécue

53% des répondants-entrepreneurs déclarent que c'est une expérience très enrichissante même si elle est difficile. 42% considèrent qu'elle est formatrice puisqu'elle leur a permis de développer leurs compétences. Et 40% sont fiers d'avoir été ou d'être entrepreneur. 50% se disent d'ailleurs tout à fait prêts à entreprendre à nouveau et 34% le referaient peut-être...

L'esprit d'entreprendre se développe, la création d'entreprise est à la hausse depuis le début des années 2000. Notre pays vit une transformation, qui le modifie en profondeur et que j'appelle Transition Entrepreneuriale, c'est-à-dire, l'évolution progressive d'une société de salariés en CDI vers une société d'indépendants et d'entrepreneurs, analyse Alain Bosetti.

# data[].attributes.attachment_link.title
Les Français en pincent pour l'entrepreneuriat

# data[].attributes.attachment_link.description
Claude Leguilloux, Les principaux résultats d'une étude montrent que l'entrepreneuriat fait désormais souvent partie d'une trajectoire professionnelle... (Boursier.com) - A l'occasion de la 19ème édition du Salon SME qui s'est tenu fin septembre à Paris, les organisateurs ont lancé une étude sur "L'entrepreneuriat dans les trajectoires professionnelles des français".

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Quand on pense aux syndicats, on n'imagine pas forcément qu'ils puissent agir pour les travailleurs indépendants. Et pourtant, la CFDT est engagée dans une reflexion de fond sur les conditions de travail des indépendants et agit concrètement pour eux. Ils sont à nos côté pour cette première Freelance Fair. Olivier Lelong, secrétaire fédéral F3C et Alexis Masse, secrétaire confédéral en charge du numérique répondent aux ultimes questions d'Antoine.
La CFDT a lancé Union " une plateforme à but non lucratif qui se donne comme objectif de faciliter la vie des travailleurs indépendants " ; que propose-t-elle concrètement ?

Olivier Lelong : Pour l'instant la plateforme Union propose un outil de facturation en mode Saas qui permet d'établir ses de devis, commandes et factures. Il est aussi doté d'un CRM et est relié au coffre-fort en ligne de " Digiposte " pour stocker les documents sensibles. Union c'est aussi une couverture assurantielle innovante. Les prestations facturées à partir de notre outil sont automatiquement couvertes par une assurances Responsabilité Civil Professionnelle (RCP). C'est de l'assurance à l'acte, sans engagement, elle n'est payée par le Freelance que lorsqu'il en a besoin. La seule contrainte, passer par notre outil de facturation.

Union veut apporter des outils et des services très abordables pour accompagner les Freelances. C'est pour cela que l'adhésion à la plateforme comprenant la RCP est de seulement 1% du CA brut. Bien sur les adhérents à Union bénéficient aussi des autres services offerts aux adhérents de la CFDT, comme par exemple la protection juridique en cas de litiges avec les organismes sociaux.

Mais Union, ce n'est pas qu'une plateforme de services de plus. C'est aussi un outil mis à disposition des Freelances pour se regrouper, s'organiser, s'interroger, réfléchir et proposer. C'est la force institutionnelle de la CFDT mise au service des Freelances pour porter et faire entendre leur voix.

Pourquoi avoir décidé de soutenir la Freelance Fair ?

Elle a milité pour utiliser l'indemnisation du chômage pour créer son entreprise, ce qui fait de l' Alexis Masse : La CFDT s'intéresse de longue date aux évolutions du travail, qu'elle regarde en face. UNEDIC grâce à la CFDT le premier fonds d'amorçage français. Coopératives d'emploi et d'activité, portage salarial, la CFDT s'intéresse et travaille depuis longtemps pour trouver des solutions concrètes pour tou(te)s. Mais ce qui se joue aujourd'hui est bien plus profond, c'est l'affirmation du désir d'autonomie au travail, la valeur attachée au projet.

Les freelances ne sont pas un statut. On peut alterner ou cumuler travail salarié dans une startup et travail indépendant. Ce qui réunit les freelances, c'est une identité professionnelle et une aspiration à l'autonomie, au travail collaboratif, au projet qui traverse d'ailleurs le monde du travail. La frontière stricte entre salariat et travail indépendant est donc dépassée. Elle est dépassée pour l'organisation de notre modèle social qui doit sécuriser tous les travailleurs, ce pour quoi la CFDT a milité et obtenu la création du compte personnel d'activité. Ceci est vrai pour les personnes elles-mêmes pour qui la frontière claire entre les indépendants et les salariés qui existait dans le passé n'a plus d'évidence, à mesure que s'estompent les frontières de l'entreprise.

" Le but de la CFDT, c'est donc de partir du vécu des freelances, de construire avec eux, au plus près de leur vécu au travail, les solutions collectives dont nous avons finalement tous besoin. Tel est le sens de notre soutien. "

Les travailleurs indépendants manquent de représentativité et peinent à faire entendre leurs voix, la CFDT a-t-elle vocation à les défendre ?

Alexis Masse : Oui. La CFDT accueille de longue date des indépendants : marins-pêcheurs, artistes, taxis. Elle s'adresse aux travailleurs en général, pas aux seuls salariés. Elle syndique désormais des VTC qui souhaitent se faire entendre des plateformes et notamment d'Uber, discuter collectivement le partage de la valeur, le montant de la commission de la plateforme, les conditions de déréférencement des chauffeurs. Le besoin de dialogue social est patent. La création en loi Travail d'une responsabilité sociale des plateformes, que la CFDT a obtenue, crée les conditions pour créer un dialogue entre les plateformes et leurs " partenaires ". Mais les freelances ne sont pas un groupe homogène comme les plateformes sont très hétéroclites. Le besoin de s'organiser ne s'arrête pas à ces plateformes qui fixent les prix et contrôlent la qualité de l'exécution des tâches.

Notre objectif, c'est de travailler dans la durée avec les freelances pour proposer progressivement les protections collectives dont ils ont besoin. La plateforme Union est donc un premier pas.

# data[].attributes.attachment_link.title
La CFDT à la rescousse des indépendants - Le Mag de Mut

# data[].attributes.attachment_link.description
Quand on pense aux syndicats, on n'imagine pas forcément qu'ils puissent agir pour les travailleurs indépendants. Et pourtant, la CFDT est engagée dans une reflexion de fond sur les conditions de travail des indépendants et agit concrètement pour eux. Ils sont à nos côté pour cette première Freelance Fair.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Partage, solidarité, et collaboration sont les maîtres mots de structures de travail qui s'éloignent des entreprises traditionnelles. Leur vrai nom, c'est "Coopérative d'activité et d'emploi". Mais on les appelle plus fréquemment "coopératives" ou "coop". Ces structures passent d'abord par un espace commun, un local que les entrepreneurs peuvent considérer comme leur "bureau". C'est aussi une charpente administrative et juridique. A l'intérieur de ce cadre, un entrepreneur peut mener son activité, comme dans une entreprise au service de ses salariés.

Les entrepreneurs qui choisissent d'intégrer une structure coopérative en deviennent salariés. Dans une coop, il y a donc plusieurs salariés qui ne travaillent pas dans le même domaine mais qui contribuent à un objectif commun: faire vivre la structure qui les aide. À l'intérieur de la coopérative, une équipe de membres permanents prend en charge la comptabilité, l'administratif et le juridique. Et cela a des avantages. Par exemple, l'entrepreneur n'a pas besoin de demander un numéro de SIRET pour facturer ses clients. La coop lui en fournit un. Il n'a pas non plus besoin de faire sa comptabilité -ses cotisations sociales, la TVA, son épargne- c'est la coop qui s'en occupe. La vie en coopérative, c'est aussi une réunion mensuelle, des élections pour élire un gérant, et un pot commun. En moyenne, l'entrepreneur met 10% de son chiffre d'affaire dans la "contribution coopérative". Ce pot commun est utilisé pour rémunérer les membres permanents de la coop.

Le collectif, c'est un réseau. Même si les entrepreneurs n'ont souvent pas le même domaine d'activité, le réseau dans une coopérative prend tout son sens. Trouver ses futurs partenaires, ou même de nouveaux clients qui auraient déjà travaillé avec un autre entrepreneur de la coop devient possible, et même beaucoup plus facile. Les travailleurs peuvent aussi mettre en commun leurs outils, dans le cadre de l'artisanat, ou même un lieu de production ou la logistique : une boutique ou des camions de livraison peuvent être utilisés par plusieurs entrepreneurs et ainsi faire baisser les coûts de chacun.

Prenons un électricien. Cet électricien, exerçant comme indépendant, a choisi de travailler au sein d'une coopérative. Ce matin, il se rend chez un client pour installer de nouvelles prises. Le contrat a été signé en amont entre son client et sa coopérative. Une fois son travail achevé, la facture est envoyée au client par la coop, et l'argent de la prestation arrive sur le compte entrepreneur de l'électricien. Ce bénéfice va servir à plusieurs choses. D'abord, une petite partie sera reversée dans le pot commun de la coopérative. Le reste sera divisé entre frais professionnels, salaire et cotisations sociales. Enfin, la dernière partie constituera une réserve pour l'électricien, qui lui permettra de pouvoir vivre plus sereinement une période éventuelle de baisse d'activité.

Dans de rares cas, une sélection à l'embauche s'opère. Chez Oxalis par exemple, une des coopératives pionnières qui regroupe aujourd'hui plus de 250 membres, il faut que le projet présenté par l'entrepreneur soit viable. Mais la plupart du temps, il peut intégrer n'importe quelle coopérative à partir du moment où il a un objectif professionnel bien défini. Pour les trouver, il suffit de parcourir les sites qui recensent les coopératives en France.

Présentées comme des solutions à la crise du salariat, les coops ne suscitent pas l'enthousiasme des foules. Au contraire, elles font débat dans la sphère publique et surtout scientifique. Le modèle de la coopérative est d'abord sujet de discorde. Les structures SARL, SA, SCIC, pour certaines héritées du capitalisme ne parviennent pas à mettre d'accord les défenseurs des coopératives. L'entre-soi est un autre problème. Les coopératives ne sont pas nouvelles : héritées du XIXème siècle, elles connaissent un regain d'intérêt en France depuis les années 2000. Après une vague de développement entre 2003 et 2010, l'élan s'est essoufflé. Aujourd'hui, celles qui sont établies sont presque des dynasties selon certains chercheurs, et elles ne voient pas d'un bon œil l'arrivée de nouveaux membres dans la famille. Pour elles, il vaut mieux développer de nouvelles coopératives que d'élargir celles qui existent déjà. Mais si créer sa coopérative est possible, c'est certainement un frein supplémentaire pour des travailleurs qui hésitent déjà à se lancer dans l'entreprenariat. Aujourd'hui, entre 7000 et 8000 personnes travaillent au sein de coopératives en France.

CAE : coopératives d'activité et d'emploi. Aussi connues sous le nom de coopératives ou coops.

Coopaname : elle fait partie des coopératives les plus connues en France. Créée en 2004 qui rassemble aujourd'hui 850 entrepreneur de différents secteurs d'activité. Pour y rentrer, vous pouvez assister aux réunions d'information. Coopaname propose ensuite des rendez-vous individuels pour examiner les projets.

Oxalis : créée en 2001, elle regroupe 180 entrepreneurs. Elle fait partie avec Coopaname de la manufacture des coopératives, un groupe de travail qui réfléchit au modèle en invitant chercheurs, économistes, et acteurs des coopératives.

SCIC : société coopérative d'intérêt collectif. C'est la forme juridique d'une coopérative qui peut être associée à des structures plus traditionnelles comme les SA, les SAS ou les SARL. Sans but lucratif, organisée autour d'un projet collectif d'utilité sociale, elle fonctionne sur le principe d'une personne, une voix. Une entreprise en SCIC est constituée de ses salariés, de bénéficiaires et de contributeurs.

SCOP : société coopérative et participative. Là encore, c'est une forme juridique que peut prendre l'entreprise. Elle implique que la SCOP appartient aux salariés (ils possèdent au moins 51% du capital).

# data[].attributes.attachment_link.title
Travailler tous ensemble pour travailler moins: quand les chercheurs imaginent l?entreprise de demain | Socialter, le magazine de l'économie nouvelle génération

# data[].attributes.attachment_link.description
Non, le salariat en entreprise n?est pas une fatalité. Tout comme le statut d?auto-entrepreneur n?est pas la seule option pour les indépendants. D?autres structures dans lesquelles il est possible d?entreprendre existent. Alors que l?ubérisation de l?économie est décriée, un modèle émerge : exercer son métier en dehors de l?entreprise mais en bénéficiant d?un réseau et d?une sécurité de l?emploi.

# data[].attributes.headline
La flexibilité du travail menace-t-elle la culture d’entreprise ?

# data[].attributes.subject
La flexibilité du travail menace-t-elle la culture d’entreprise ?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Télétravailleurs, freelancers, travailleurs nomades... Le marché du travail semble aujourd'hui gagner en flexibilité. Comment la culture d'entreprise, étroitement liée au succès de l'organisation, peut-elle être préservée quand la plupart des employés sont des travailleurs temporaires et mobiles ?

L'expression de " culture d'entreprise " semble aujourd'hui galvaudée, employée à tort et à travers, si bien qu'on en viendrait presque à douter de sa réelle utilité. Pourtant, une récente étude publiée par Forrester Research montre une véritable corrélation entre la culture d'entreprise et les bons résultats de celle-ci. Selon le cabinet d'études, le succès de l'entreprise serait ainsi très distinctement favorisé par une culture focalisée sur les attentes des consommateurs et le bien-être des employés.

La culture d'entreprise : des valeurs nécessaires au bon fonctionnement de l'organisation

Que nous dit sa définition ? La culture d'entreprise s'entend comme un système de valeurs régissant le fonctionnement d'une organisation. Comme le confiait Maurice Thévenet, professeur au CNAM et à l'ESSEC, auteur de " La Culture d'entreprise ", à l'occasion d'une interview menée par Jean-Philippe Denis, rédacteur en chef de la Revue Française de Gestion (RFG), " la culture apparaît dans les modes de prise de décisions, le contenu des décisions, les façons de réagir aux décisions mais aussi dans les outils qui ont été mis en place au sein de l'organisation et dans les choix stratégiques opérés ".

La culture d'entreprise est ainsi fortement liée à l'histoire de l'organisation et à ses traditions. Elle est également façonnée par le coeur de métier de l'entreprise. De manière évidente, un constructeur immobilier disposera ainsi d'une culture d'entreprise très différente de celle d'un éditeur de logiciels informatiques.

Les valeurs, à savoir l'ensemble des opinions partagées au sujet de l'entreprise, structurent également la culture, tout comme certains de ses symboles: code vestimentaire, design des bureaux, charte graphique et logo. Enfin, ce que Maurice Thévenet désigne par rituels, autrement dit les célébrations ou encore l'organisation des repas, contribuent également à la construction et la préservation dans le temps de la culture d'entreprise.

Ainsi, avant même de mentionner sa corrélation avec le succès financier et social de l'entreprise, la culture en tant qu'ADN semble être essentielle au bon fonctionnement de l'organisation car elle incarne le socle commun, un repère auquel se rattachent les employés.

Cependant, les bouleversements digitaux et les conséquences qu'ils entraînent rebattent les cartes du marché du travail tel que nous les connaissions jusque-là, remettant en question le rôle de la culture d'entreprise.

Les actifs comme les entreprises sont en quête de flexibilité

La part des freelances sur le marché du travail est en constante augmentation. Selon une étude menée par UpWork et Freelancers Union, 55 millions d'Américains seraient des travailleurs indépendants, soit l'équivalent de 35% de la population active. D'après Intuit, ce chiffre devrait atteindre 43% dès 2020. Une nouvelle espèce de travailleurs émerge d'ailleurs à la marge du mouvement des freelances : les nomades digitaux. Ces communautés de travailleurs, amoureux du voyage, s'étendent de par le monde.

Aux États-Unis, les travailleurs deviendraient indépendants par choix principalement, pour 63% d'entre eux. Ce chiffre stagnait encore à 43% il y a deux ans. Aussi, avoir la liberté de pouvoir télétravailler et disposer d'horaires de travail flexibles joueraient un rôle clé dans le choix d'un emploi. Une tendance qui s'accentue depuis plusieurs années selon les dires de l'entreprise de sondage Gallup. La population active " s'indépendantise " et commence à s'émanciper du schéma traditionnel des " 9h - 17h ", tout comme celui des 25 ans de carrière passés fidèlement au sein d'une même organisation.

Et pour cause : la notion d'ancienneté dans l'entreprise semble devenue relative. Une étude réalisée par LinkedIn met ainsi en lumière l'appétence des jeunes générations pour le changement. Un individu diplômé entre 1986 et 1990 a changé en moyenne deux à trois fois d'emplois dans les dix ans qui ont suivi sa sortie de l'enseignement supérieur, tandis que pour une personne diplômée entre 2001 et 2005, le chiffre s'approche plutôt de 4. Quant à ceux diplômés entre 2006 et 2010, ils ont en moyenne déjà connu 3 emplois différents en cinq ans.
Les " Millennials " changent la donne en matière d'habitudes de travail
Outre une souplesse en matière d'horaires et un besoin de changement régulier d'employeur - voire de non-attachement à un seul employeur, la population active recherche un espace de travail flexible, une pluralité d'espaces même. Une volonté identifiée par les entreprises. D'après une étude Polycom, 48% des entreprises américaines encourageraient leurs employés à travailler à distance et depuis n'importe quel type d'appareils.

Le concept de " flexoffice " qui désigne le fait de ne plus accorder de place attitrée aux employés et de laisser l'espace de travail se redessiner chaque jour, est devenu une pratique courante au sein des start-up, GAFA et autres grands groupes. Le bureau de demain sera peut-être davantage un lieu de rencontres et d'échanges, plutôt qu'un simple lieu de travail. Et si l'entreprise n'avait plus de bureau tout court ?

Si ce modèle ne convient certes pas à tous types d'entreprises, il n'en reste pas moins qu'il est fort possible que les locaux d'une organisation ne constituent plus le principal lieu de travail des employés. En revanche, leur domicile, des cafés, et autres tiers-lieux le deviendront.

L'entreprise de demain fait donc face à ce qu'on pourrait qualifier d'" hyperflexibilité " au travail, à la fois dans le temps et dans l'espace. Dans son rapport intitulé " Liquid Workforce: Building the workforce for today's digital demands " quand Accenture évoque ces freelances ou travailleurs qualifiés à la demande, le cabinet de conseil parle de " main d'oeuvre liquide ".. La cabinet d'études envisage même qu'à moyen terme, plus particulièrement d'ici 10 ans, on puisse voir émerger des " entreprises liquides ". Les employés à plein temps de ces organisations d'un genre nouveau ne seraient plus que le CEO et les quelques personnes qui lui rapportent directement ; la fameuse " C - suite " (CMO, CFO, COO, ...), tandis que le reste de la main d'oeuvre serait composé uniquement de freelances.

Si Accenture force le trait volontairement, le " futur de travail " est en réalité bien en marche. Le marché du travail devient progressivement à la demande, et les grandes entreprises doivent nécessairement s'y adapter. D'ailleurs, les lignes commencent à bouger. L'adoption du freelancing n'est pas que l'apanage des jeunes - et plus si jeunes - entreprises de la tech. Comme le souligne Accenture dans son rapport, P&G aurait ainsi mené avec succès un projet pilote en partenariat avec UpWork, la plateforme de mise en relation de freelances avec des sociétés.

Dans ce contexte, quid de la culture d'entreprise à l'aune de cette hyperflexibilité ? Comme l'illustre Sam Stern, analyste senior chez Forrester Research et spécialiste de la culture d'entreprise et de l'expérience-employé : " Si, au sein d'une entreprise, le turnover s'accélère, et si de moins en moins d'employés se rassemblent en un même endroit pour travailler, alors oui ; la culture d'entreprise pourrait potentiellement être menacée. En effet, si les salariés n'ont plus de socle commun auquel se rattacher, s'il vient à manquer de continuité ou si ceux qui d'ordinaire assurent le passage de flambeau sont moins présents, alors il y a danger. Et pour cause, il devient difficile pour les employés de définir ce qui rend la culture si unique ou si propre à l'organisation. " Ainsi composée d'une manne de freelances et d'employés à plein temps travaillant principalement en dehors du siège, comment l'entreprise de demain fait-elle en sorte de ne pas mettre sa culture en péril ?

Des outils collaboratifs permettent aux salariés d'alimenter la culture d'entreprise

Selon Sabrina Bouraoui, ancienne Business Partner chez HolacracyOne, " La culture d'entreprise est le fruit d'un processus émergent insufflé par tous les acteurs de l'entreprise. Par conséquent, je suis toujours un peu perplexe lorsque cette dernière est établie de façon top-down par un petit groupe d'individus. Si l'on veut pousser la réflexion plus loin, il serait intéressant d'aborder la notion de raison d'être de l'entreprise, qui précisément fait transpirer cette culture d'entreprise. " Afin de donner de la voix à tous les membres d'une organisation, il faut pouvoir maintenir un espace d'expression privilégié à destination des employés et faciliter les échanges entre ceux-ci.

Si elles souhaitent faire perdurer leur culture face à des modes de travail de plus en plus flexibles, les entreprises se doivent dès lors d'encourager la communication et la transparence au sein de leurs équipes. Cette mission est facilitée par l'émergence de très nombreuses plateformes permettant aux organisations de faciliter le partage d'informations et la collaboration entre leurs employés, que ceux-ci soient " fixes " ou qu'ils travaillent au contraire à distance. Slack, Yammer ou encore l'application mobile Emplify constituent ainsi de bons exemples de ces nouveaux outils, qui sont pour certains déjà largement utilisés au sein des start-up et des grands groupes.

Ces plateformes collaboratives permettent d'atténuer les difficultés liées au manque d'interaction physique entre les employés fixes et mobiles d'une même entreprise.
La culture d'entreprise peut être renforcée par des outils technologiques
Au-delà de leurs avantages purement fonctionnels, ces nouveaux outils pourraient ainsi permettre de consolider la culture d'entreprise, en donnant aux salariés la possibilité de partager et d'exposer la réussite de leurs efforts communs. Sam Stern précise ainsi que " ces outils sont des lieux où les employés se rendent pour reconnaître les succès de l'équipe. Ils y créent dès lors une mémoire collective qui participe de la construction de l'entreprise et de sa culture. Ces histoires ou anecdotes ont valeur d'exemples à suivre, de représentations de projets accomplis en accord et concordance avec les valeurs de l'entreprise. Ces détails du quotidien, de la réalité rendent alors la culture bel et bien vivante. "

De nombreuses étapes d'une carrière professionnelle peuvent par exemple désormais être validées à distance grâce aux nouvelles technologies. Ainsi, lorsqu'une personne intègre une entreprise, il suffit aux autres membres de lui partager les informations nécessaires à sa prise de poste sous format interactif, ce qui lui permet d'être immédiatement imprégné des attentes et des valeurs de l'organisation. La réalité mixte - que nous évoquions dans un précédent article - peut également faciliter cette période de formation et de transmission de savoirs, tout en permettant à l'utilisateur de se sentir rapidement intégré dans l'entreprise.

Ressources humaines et managers sont idéalement positionnés pour permettre la continuité de la culture d'entreprise

Ce partage d'informations doit être encouragé par l'organisation elle-même si elle souhaite assurer la continuité de sa culture. Pour ce faire, les ressources humaines sont particulièrement bien positionnées selon Sam Stern : " Les ressources humaines (RH) ont un rôle important à jouer pour ce qui est de l'accessibilité aux informations en amont, permettant de rendre les nouveaux arrivants opérationnels ".

Par ailleurs, les ressources humaines devraient être appuyées dans cette tâche par les managers directs. En effet, quelles que soient les configurations de travail au sein de l'entreprise, les managers d'équipe demeurent des interlocuteurs privilégiés auprès des employés avec lesquels ils continueront à entretenir des relations de personne à personne. " Le processus d'intégration et d'exposition à la culture devrait d'abord être rendu possible par les fonctions RH puis être pris en charge par les managers directs ", conclut ainsi Sam Stern.

L'holacratie, solution pour préserver la culture de l'entreprise flexible de demain ?

En réponse à la flexibilité de la main d'oeuvre, certaines entreprises repensent complètement leur modèle. C'est le cas d'HolacracyOne et HolaSpirit. Cette dernière cofondée par Philippe Pinault fonctionne désormais en Holacracy (ou Holacratie en français), une méthode selon laquelle la hiérarchie traditionnelle est supprimée et remplacée par un autre schéma : chaque personne est responsable de cercles qui correspondent à un ensemble de rôles. Un peu comme si tous les employés étaient managers. Or cette manière de fonctionner renforcerait la culture d'entreprise d'après Philippe Pinault. Selon lui, la culture d'entreprise va être fondamentale et décisive dans les années à venir. " Dans un contexte où le travail ne sera plus alimentaire, la raison d'être de l'organisation sera le premier moteur pour recruter des personnes. C'est la résonance de la raison d'être du travailleur avec celle de l'entreprise qui primera. Les activités ou les tâches à réaliser dans le cadre du travail devront être alignées avec cette raison d'être. " Cette vision des choses correspond aux principes d'Holacratie : la raison d'être de l'organisation étant le cap vers lequel tendre.

Il poursuit : " Et cette raison d'être se décline ensuite dans des cultures d'organisations qui reposent ensuite sur des valeurs, sur des modes de fonctionnement, qui ne sont pas simplement des mots-clefs pour faire joli sur un mur ". Philippe Pinault considère qu'une entreprise qui met en avant des valeurs, comme le sont l'excellence, le respect, l'humilité, le partage etc., va plus facilement attirer des talents. " Les gens vont être de plus en plus sensibles au cadre et aux valeurs que les organisations exposent pour décider de venir les rejoindre. Et ensuite il y a le travail à faire. Je ne veux pas dire que c'est moins important mais il change tellement vite que de toute façon on est toujours en apprentissage permanent et on sait bien qu'apprendre à réaliser des tâches est plus facile que de changer soi-même de personnalité. "

Philippe Pinault est convaincu. En plus d'avoir adopté la philosophie, son entreprise HolaSpirit vend désormais les outils pour implémenter la méthode Holacratie ainsi que d'autres nouvelles pratiques RH et managériales. Le cofondateur d'HolaSpirit explique par ailleurs que travailler à distance ou de manière flexible n'ébranle pas la culture d'entreprise dès lors que l'employé adhère à la raison d'être de l'organisation et donc à ses valeurs, ce qui est le cas par définition en Holacratie.

À ce sujet, Stéphane Kasriel, CEO d'UpWork, souligne l'importance de déceler lors du recrutement la cohérence entre la personnalité du candidat et la culture de l'entreprise tout comme la nécessité de continuer tout au long de l'embauche à vérifier la mise en application concrète des valeurs communes à l'organisation. Il explique : " Lorsque nous embauchons de nouvelles personnes, nous vérifions que celles-ci partagent les valeurs qui nous sont chères. Et c'est aussi comme cela que nous évaluons le travail de chacun. Il ne s'agit pas seulement de savoir si le travail a été fait mais aussi de savoir comment il a été fait et si cela est aligné avec les valeurs de l'entreprise ".

Toutefois, on aurait tort de penser l'holacratie comme une recette miracle applicable à tous types d'entreprises et résolvant tous ses maux. En 2015, Zappos, ayant testé le modèle pendant 3 ans, révélait que 14% de ses employés avaient exprimé des retours négatifs quant au modèle. Medium, qui a renoncé au modèle en mars 2016, s'est retrouvé dans un cas de figure similaire. Dans la pratique, l'holacratie ne serait donc pas toujours l'incontournable panacée, le modèle ne correspondrait pas à toutes les entreprises.

Embrasser le freelancing sans perdre sa culture

À défaut de transformer complètement l'organisation de son entreprise, comment s'adapter au mieux aux mutations du marché du travail tout en préservant son ADN ? D'après Stéphane Kasriel, " le marché du travail liquide ", pour reprendre les termes d'Accenture, ne serait pas synonyme pour les entreprises de sous-traitance à tout va ! Cependant, cela implique que les organisations déterminent stratégiquement les activités qui doivent relever d'un traitement extérieur et celles qui doivent rester en interne. Aussi, elles devraient capitaliser sur un réseau de travailleurs indépendants fidèles et fidélisés, connaisseurs de l'entreprise. " Plutôt que de sous-traiter à des sociétés tierces, l'entreprise a tout intérêt à se créer un vivier de talents composé de freelances : des anciens employés, des amis et des membres de la famille de l'entreprise par exemple ou encore des travailleurs indépendants qui manifestent un intérêt fort pour l'organisation. L'idée est ici de disposer ponctuellement de ce cercle de personnes pour renforcer les ressources permanentes de l'entreprise. Il n'existe ici aucun rapport de possession mais l'idée est plutôt d'entretenir une relation privilégiée avec un groupe de freelances plutôt que de sous-traiter des pans d'activité entiers de l'entreprise ", explique Stéphane Kasriel. Par le biais de ses freelances déjà familiarisés avec l'entreprise, la culture serait en somme à l'abri de la déperdition.
Être freelance n'empêche pas d'être familiarisé avec la culture de l'entreprise
Outre son coeur d'activité, dédié à l'univers des freelances, UpWork se trouve aussi être une entreprise modèle en matière de futur du travail. Comme chez Buffer, HolacracyOne ou encore au sein de la communauté de nomades digitaux Mangrove, les employés d'UpWork pratique le concept de " retraites ". Ces dernières consistent en des moments privilégiés lors desquels les parties prenantes d'un même projet se retrouvent pour se concentrer sur la phase de production. Des sessions intenses de travail qui peuvent se dérouler au vert ou dans une ville exotique, coupées du " run " habituel, inhérent à la vie de l'entreprise. " Nous organisons des sessions de travail à l'étranger. Ainsi, des groupes de 10 à 20 personnes se réunissent dans une ville du monde de leur choix, louent un appartement sur Airbnb pendant deux à trois semaines pour avancer à fond sur un projet ", explique Stéphane Kasriel. L'intérêt des retraites est multiple : elles permettent non seulement aux équipes de se concentrer intensément sur la livraison d'un projet avec en tête des objectifs de production précis mais elles renforcent également la cohésion au sein des groupes de travail. Elles contribuent à créer des références, des souvenirs liés à l'entreprise et entretiennent par la même sa culture. Cependant, il apparaît important de veiller à organiser des rassemblements à une fréquence relativement importante, en particulier si les employés ne se rencontrent jamais en dehors de ce cadre, comme c'est le cas chez HolacracyOne. Un point soulevé par Sam Stern : " L'organisation doit s'assurer que les rencontres en personne soient assez récurrentes de sorte à ce que lors du temps de travail à distance, les employés soient déjà en train d'anticiper le prochain rendez-vous en physique ", commente l'analyste de Forrester.

La flexibilité du travail des salariés ne menace donc pas forcément la culture d'entreprise, aux firmes d'utiliser les outils à leur disposition pour la préserver ou la renforcer.

Par Pauline Canteneur, Camille Daudet et Sophia Qadiri

# data[].attributes.attachment_link.title
La flexibilité du travail menace-t-elle la culture d'entreprise ?

# data[].attributes.attachment_link.description
Télétravailleurs, freelancers, travailleurs nomades... Le marché du travail semble aujourd'hui gagner en flexibilité. Comment la culture d'entreprise, étroitement liée au succès de l'organisation, peut-elle être préservée quand la plupart des employés sont des travailleurs temporaires et mobiles ?

# data[].attributes.headline
Quatre scenarii possibles pour l’avenir du travail indépendant

# data[].attributes.subject
Quatre scenarii possibles pour l’avenir du travail indépendant

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
L'observatoire Alptis s'est associé à Futuribles pour engager un travail prospectif afin d'imaginer les contours du travail indépendant dans la France de 2030. Les auteurs de cette étude partent du constat des différentes révolutions à l'œuvre - sociétale, technologique et éthique -, pour analyser les changements du marché du travail.

Le travail indépendant en chiffres

Les auteurs de l'étude sont partis d'une question simple : serons-nous tous travailleurs indépendants demain ? Pour répondre à cette question préalable, l'Observatoire donne plusieurs chiffres :

Le nombre de travailleurs indépendants a augmenté de 25 % depuis 2003, soit 10 fois plus que la population salariée ;

L'emploi indépendant représente 11,5 % de l'emploi aujourd'hui en France ;

Selon Jacques Bathélémy et Gilbert Cette, si le travail indépendant poursuit sa progression, il ne représenterait qu'environ 13 % de l'emploi en France en 2030 ;

Le travail indépendant a fortement diminué en France puis 40 ans, passant de 4,5 millions de travailleurs en 1970 à 2,98 millions en 2015.

Ainsi, même si la suprématie du CDI temps plein est remise en cause par le CDD, l'intérim ou l'auto-entrepreneuriat, le poids du travail indépendant n'a jamais été aussi faible en France et son essor reste relatif. En revanche, on assiste à une forte augmentation du travail indépendant dans les services (+ 25 % entre 2009 et 2015) et à un essor de la pluriactivité, ou slashing, qui concernait plus de 6,6 % des non-salariés en 2014 contre 4,9 en 2007.

Croissance du travail indépendant, pourquoi ?

L'étude souligne six évolutions qui pourraient expliquer l'essor du travail indépendant en France.

Les évolutions législatives et en premier lieu la création du statut d'auto-entrepreneurs en 2008 (même si les auteurs soulignent que depuis, la Loi Pinel de 2014 et le PLFSS de 2016, ont rendu ce dispositif moins attractif) ;

La précarisation et la dualisation du marché du travail : " D'un côté, il y a donc les salariés en CDI et de l'autre, les travailleurs qui supportent la flexibilité ". Pour étayer leurs arguments, les auteurs donnent l'exemple des CDD : 85% des nouvelles embauches se font en CDD et 1 CDD sur 5 débouchent sur une embauche. De plus, le taux de chômage augmente ;

Même si ce n'est pas la question des revenus qui arrive en tête des motivations des travailleurs mais la valeur travail, avoir une activité secondaire peut donc devenir indispensable pour certains salariés, mais aussi pour des étudiants ou des retraités, pour qui le statut d'indépendant constituerait un bon moyen de compléter leurs revenus ;

Les entreprises externalisent de plus en plus et contractualisent donc de plus en plus avec les travailleurs indépendants qui répondent parfois mieux à leur besoin de souplesse ;

Les plateformes collaboratives apparaissent comme un moyen pour les travailleurs indépendants d'accéder à un marché rapidement et facilement ;

Les attentes des salariés et du management diffèrent de plus en plus, les salariés désirent plus d'autonomie et ils considèrent que l'entreprise a trop de strates hiérarchiques.

Quelle sera la place du travail indépendant dans 15 ans ?

C'est à cette question qu'a tenté de répondre l'Observatoire Alptis, en imaginant plusieurs scénarii pour les années à venir.

Les quatre situations imaginées sont les suivantes :

- L'entrepreneur roi, salarié prolétaire
Le travail indépendant se développera fortement et permettra de bénéficier de nombreux avantages. Pour autant, il sera nécessaire d'être qualifié pour véritablement s'y épanouir.

- L'indépendance subie résultant d'un marché du travail assoupli
Cela entraînera un fort développement du travail indépendant, mais aussi de la précarité pour les personnes peu qualifiées. La protection sociale sera minimale et l'accès aux soins limité.

- Tous entrepreneurs nomades et un nouveau contrat de travail basé sur la réalisation de missions
Les statuts de salarié et d'indépendant resteront deux statuts distincts. La réglementation sera par ailleurs considérablement assouplie et le télétravail généralisé. Les niveaux de rémunération dépendront de notre degré de qualification, ce qui entraînera un développement des inégalités sociales.

- À chacun son organisation du travail
Ceci permettra de cumuler des missions en freelance et une activité de salarié. L'économie à la demande se développera fortement, de même que la pluri-activité, ce qui aboutira à une plus grande charge du travail pour chacun.

" Ces quatre scénarii qui ne sont pas totalement incompatibles visent à donner à voir certaines transformations possibles et leurs impacts sur le travail indépendant. "

> Pour en savoir plus, téléchargez l'étude sur le site de l'Observatoire Alptis
> A lire également sur le site de la Fondation Travailler autrement :
Étude - Les travailleurs indépendants : identités, perceptions, besoins

# data[].attributes.attachment_link.title
Quatre scenarii possibles pour l'avenir du travail indépendant

# data[].attributes.attachment_link.description
L'observatoire Alptis s'est associé à Futuribles pour engager un travail prospectif afin d'imaginer les contours du travail indépendant dans la France de 2030. Les auteurs de cette étude partent du constat des différentes révolutions à l'œuvre - sociétale, technologique et éthique -, pour analyser les changements du marché du travail.

# data[].attributes.headline
Les freelances, avenir de l’économie ou effet de mode ?

# data[].attributes.subject
Les freelances, avenir de l’économie ou effet de mode ?

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Zevillage : télétravail, coworking et travail à distance

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Plus qu'un phénomène de mode, le travail indépendant est un fait économique et de société. Dans cette famille des non salariés, les freelances sont en forte croissance en France depuis dix ans et témoignent d'une grande aspiration d'autonomie.

Comment définir le statut de freelance ? Comme l'indique son étymologie, le " franc lancier " du Moyen-Age était un mercenaire qui louait ses services. Aux-Etats-Unis, il désigne l'ensembles des travailleurs indépendants. Encore appelé solo ou travailleur autonome au Québec, le travailleur indépendant se caractérise par... l'indépendance. Il est son propre employeur sans être salarié dans la majorité des cas. Il est " à son compte ".

C'est quoi un freelance ?

Le travail indépendant regroupe des métiers très différents : artisans, commerçants, la plupart des agriculteurs, les professions libérales (avocats, médecins). Mais aussi des métiers de services aux entreprises comme par exemple des développeurs informatiques ou des photographes. En France, c'est à cette dernière catégorie qu'on réserve le nom de freelance : des indépendants sans fond de commerce et qui n'appartiennent pas à une profession réglementée.

Sur le plan juridique, les freelance ont opté pour un statut d'entreprise individuelle, sont installés le plus souventen micro-entrepreneur (ex auto-entrepreneur) ou en EIRL, en SARL ou en SAS à associé unique (EURL ou SASU), parfois, et en portage salarial ou en coopérative d'activité, un peu.

Selon une étude Hopwork-Ouishare réalisée en janvier 2017 ( télécharger l'étude, PDF, 8,8 Mo), les réponses des freelances démontrent clairement qu'ils souhaitent avant tout l'épanouissement dans un travail qui leur offre indépendance, flexibilité, liberté dans le choix de leurs missions et leur lieu de travail.

Combien de freelances ?

En France, on compte 2,8 millions de travailleurs indépendants soit environ 10,6% de la population active. L'une des plus basse proportion en Europe où la moyenne s'établit à 15%. A titre de comparaison, aux Etats-Unis ils représentent 34% de la population active.

Dans les années 1970, les indépendants étaient deux fois plus nombreux. Un effondrement dû principalement à la baisse du nombre d'agriculteurs et des " petits commerçants " remplacés par des employés dans les grandes surfaces. Depuis le début du siècle, les non salariés regagnent du terrain, dynamisés par le statut d'auto-entrepreneur qui regroupe environ 1 million d'actifs.

Hopwork, sur la base de données Eurostats, établit, dans son étude citée plus haut, le nombre de freelances à 830 000 en 2016 (croissance de +8,5%/an soit 126% sur 10 ans). L'étude porte spécifiquement sur les freelances dans les services aux entreprises (490 000 en 2016) qui est le groupe en plus forte croissance (+11,5%/an soit une multiplication par 3 en 10 ans).

Selon un rapport de l'EFIP (European Forum of Indépendant Professionnels) les freelances (appelés iPro pour Indépendant Professionnels) représentent jusqu'à 25% des actifs ( étude à télécharger, PDF, 2,3 Mo)

Enfin, une étude du cabinet McKinsey chiffre les indépendants à... 13 millions, soit 25% des Français âgés de plus de 15 ans. Une acception large qui compte les 5 millions de travailleurs tirant leur revenu principal de plateformes collaboratives comme Uber ou AirBnB et les 8 millions de personnes qui en tirent un revenu complémentaire.

Freelances, des travailleurs pauvres ?

Quand on parle de freelance, on se heurte à beaucoup d'idées reçues avec une approche souvent négative estime l'étude Hopwork. On entend beaucoup parler de paupérisation du travail, de statut de travail subi, de subordination au donneur d'ordre, en particulier pour le digital labor...

Or l'étude met en évidence qu'en France les freelances ont presque tous choisi leur condition (à 90%) et qu'ils sont fiers et heureux de leur statut et de leurs conditions de travail (à 75%).

A 97%, les freelances interrogés dans l'étude ne s'estiment pas pris en compte dans les débats politiques et économiques. A 48 % ils se plaignent de l'institution qui gère leur protection sociale, le calamiteux RSI, Régime social des indépendants.

Quel avenir pour les Freelances ?

Paupérisation et subordination aux donneurs d'ordres sont l'avenir inéluctables des indépendants et des freelances ? Pas du tout pour une étude de l'Institut Roosevelt et de la Fondation Kaufmann.

Si la poussée du travail indépendant va bouleverser notre système fiscal qui repose sur le salariat, il va aussi faire augmenter... les salaires.

Rien n'est écrit, personne ne connaît l'avenir. Mais l'Observatoire Alptis, en partenariat avec l'institut Futuribles, a envisagé 4 scénarios pour l'avenir du travail indépendant.

Alors si vous aussi vous êtes tentés par cette indépendance vous pourrez vous tourner vers des nouvelles générations d'apporteurs d'affaires respectueux des indépendants, comme Hopwork ou Side, créé récemment par des étudiants de l'école 42.

Enfin, si vous souhaitez vous former avant de vous lancer, le MOOC freelance vient d'ouvrir cette semaine pour apprendre à se mettre à son compte.

# data[].attributes.attachment_link.description
Plus qu'un phénomène de mode, le travail indépendant est un fait économique et de société. Dans cette famille des non salariés, les freelances sont en forte croissance en France depuis dix ans et témoignent d'une grande aspiration d'autonomie. Comment définir le statut de freelance ?

# data[].attributes.headline
Les 10 tendances qui traversent le monde du travail

# data[].attributes.subject
Les 10 tendances qui traversent le monde du travail

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Agilité, intergénérationnel, décloisonnement... Le " Rapport mondial 2017 sur les tendances au travail ", publié par Sodexo, invite à réfléchir sur les meilleures manières d'améliorer la QVT aujourd'hui, et demain. Au menu : les regards croiser de 50 experts.

" Nous cherchons à comprendre quels sont les facteurs d'épanouissement professionnel car nous sommes convaincus que la qualité de vie au travail contribue au succès et à la pérennité des entreprises, explique, en introduction, Sylvia Metayer, Directrice Générale Monde du Segment Entreprises chez Sodexo. Nous pensons qu'il est essentiel pour les dirigeants de prendre conscience des évolutions en cours, d'en mesurer la portée et les implications, afin d'adapter leurs actions. Pour anticiper plutôt que de subir. [...] Nous souhaitons que ce rapport ouvre de nouvelles pistes et incite un public plus large à réfléchir et échanger sur les meilleures manières d'améliorer la qualité de vie au travail. "
LES 10 TENDANCES ÉTUDIÉES CETTE ANNÉE
1. L'agilité en entreprise : trouver le juste milieu entre rapidité et stabilité
L'agilité, ce subtil mélange de rapidité et de stabilité, est le dernier Graal des chefs d'entreprise. L'objectif : favoriser la flexibilité de leurs collaborateurs, grâce au recours à des disciplines telles que la méditation. " Dans un contexte de mondialisation et d'hyper-compétitivité, nous devons accepter l'idée que nos certitudes puissent voler en éclat du jour au lendemain. Cela implique d'être capable de repenser notre approche et d'opérer une transformation radicale ", affirme Dr Michael Bazigos, Directeur Général d'Accenture Strategy et Professeur associé du Département d'Organisation de Leadership de l'Université de Columbia. " Les cultures managériales qui favorisent l'esprit critique et autorisent les collaborateurs à remettre en question la façon de faire du moment sont les mieux préparées à prendre le tournant de l'agilité. "

Pour y parvenir, les entreprises retiennent trois grands principes :
1. La mobilisation commune autour des objectifs de l'organisation
2. La priorité au travail d'équipe
3. Le principe de performance adaptative

2. Le décloisonnement ou le hasard des interactions comme accélérateur d'innovation
L'évolution la plus récente de l'espace de travail collaboratif est la généralisation du coworking à tous les échelons. Les entreprises n'organisent plus seulement le partage de l'espace et des ressources mais décloisonnent les interactions, afin de favoriser la transversalité et l'alliance des forces pour répondre à des problématiques complexes. Le fonctionnement par silos entraîne trop
souvent une forme de ronron stérile. L'entresoi de collègues partageant les mêmes idées et préjugés produit une " pensée unique. " Chacun se soucie de préserver l'ordre établi et un climat d'harmonie, si bien que les concepts neufs et les avis divergents peinent à se faire entendre.

3. Travailleurs sans frontières : comprendre l'impact des migrations sur l'entreprise
L'ampleur des déplacements de travailleurs, que ce soit dans les pays émergents ou les pays développés, offre de nouvelles opportunités pour créer un leadership inclusif, en évaluant les besoins, les compétences et la réussite de l'intégration culturelle.

4. Robots nouvelle génération ou comment la robotique transforme notre façon de travailler
Les robots sont présents dans l'entreprise depuis des années et les progrès de l'intelligence artificielle ont conduit les organisations à leur déléguer des tâches auparavant confiées à l'homme. L'actuel débat porte sur les succès de la robotique, en particulier dans l'accomplissement de tâches en interaction avec des êtres humains.

5. Le transfert intergénérationnel de compétences : un nouveau modèle pour le développement de talents
L'allongement de l'espérance de vie et du parcours professionnel amènent les entreprises à repenser les modèles hiérarchiques traditionnels d'échange de compétences. Des transferts réciproques se mettent en place entre générations, faisant émerger une nouvelle culture du développement personnel. Historiquement, les transferts de compétences dans l'entreprise suivent un modèle relativement linéaire, de haut en bas. Au fil de la diversification des équipes, de l'allongement de la vie active ou de l'arrivée des nouvelles technologies, la circulation des savoirs prend des formes originales, à rebours de cette idée qui voudrait que les anciennes générations transmettent et que les jeunes reçoivent.

6. Le Personal Branding au travail : un outil puissant pour les collaborateurs comme pour les employeurs
Aujourd'hui, la création d'une " marque personnelle " suscite un vif intérêt, les employeurs cherchant à faire profiter l'entreprise de l'aura personnelle de leurs collaborateurs.

7. Recréer du lien avec son environnement de travail grâce au design
Qu'il s'agisse de la gestion de l'espace, des nouvelles technologies, du travail virtuel ou tout simplement des aménagements, le lien entre les collaborateurs et leur environnement est un facteur-clé d'épanouissement. Le design doit contribuer à améliorer cette interaction, aussi bien à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise. Pour le Dr. Rachel Permuth, l'expérience design " vise à concevoir un service, un parcours ou toute autre composante de l'environnement de travail en l'articulant autour du collaborateur. Déterminer un lieu de travail spécifique, dans un bureau ou hors site. Recréer l'expérience d'une journée de travail, du réveil à la sortie des bureaux, en passant par les différents intermèdes qui ponctuent la journée. " Le Design Thinking peut faciliter le quotidien des collaborateurs au travail, et améliorer à terme leur qualité de vie. " Les architectes en Design Thinking s'emploient à recentrer l'espace de l'entreprise autour de l'humain, un concept que Tom Stat, un ancien d'IDEO, expert en innovation et consultant en stratégie, a baptisé l'" humanisation de l'environnement de travail. "

8. L'Agenda 2030 du développement durable : repenser la responsabilité sociétale à l'aune d'une vision partagée et d'un objectif commun
Les Objectifs de Développement Durable (ODD) fixés pour 2030 mettent les entreprises face à la nécessité de collaborer entre elles mais également avec les pouvoirs publics, pour servir une vision commune. L'adaptation des pratiques de ces sociétés aura une incidence sur les progrès accomplis dans la réalisation de ces ODD mais aussi sur les aspirations de collaborateurs, avides de changements positifs.

9. Libérer le potentiel de la génération Y : pour une nouvelle compréhension de ses motivations
Pourquoi a-t-on besoin de mieux comprendre les " Millenials " ? Parce que la compréhension de cette génération permet de mieux saisir à quoi ressemblera l'entreprise de demain.

A lire : Le bonheur au travail selon la génération Z

10. Bien-être 3.0 : le lieu de travail comme destination bien-être
La notion actuelle de bien-être va plus loin que l'alternative " prévenir ou guérir " et fait du lieu de travail un catalyseur de santé pour les collaborateurs, leur famille et la société dans son ensemble. Aujourd'hui, les employés attendent de leurs employeurs qu'ils leur proposent un contrat amélioré, incluant leur santé et leur confort. On demande aux entreprises de fournir des cadres de travail optimisés ou des équipements propices au bien-être. Le Dr. Peter Wald, Directeur médical au sein de la United Services Automobile Association, explique que " l'ancien modèle repose sur des programmes fragmentés, alors qu'il faudrait créer une culture du bien-être globale, intégrant l'aspect physique, financier et émotionnel ".

Pour ne rater aucune actualité en matière de qualité de vie au travail, inscrivez-vous à la newsletter de My Happy Job.

Téléchargez l'intégralité du rapport sur le site de Sodexo.

A lire aussi :
- Bonheur au travail, qu'en pensent les dirigeants de PME ?- 7 choses à retenir du livre blanc sur la qualité de vie au travail- Bureau de demain : les 7 tendances qui vont révolutionner l'espace de travail

Crédit photo : Unsplash.

# data[].attributes.attachment_link.title
Les 10 tendances qui traversent le monde du travail

# data[].attributes.attachment_link.description
Agilité, intergénérationnel, décloisonnement... Le " Rapport mondial 2017 sur les tendances au travail ", publié par Sodexo, invite à réfléchir sur les meilleures manières d'améliorer la QVT aujourd'hui, et demain. Au menu : les regards croiser de 50 experts.

# data[].attributes.headline
Du nomadisme au desk sharing, à quoi ressemblera le travail de demain ?

# data[].attributes.subject
Du nomadisme au desk sharing, à quoi ressemblera le travail de demain ?

# data[].attributes.attachment_link.title
#Infographie : Quelles nouvelles formes de travail pour demain ?

# data[].attributes.attachment_link.description
Les nouvelles formes de travail fleurissent en France et nous conduisent à toujours plus de flexibilité, de nomadisme et de collaboration.