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Qu'est ce que le Taylorisme ? Définition et explications

Le taylorisme est une méthode de travail qui préconise l' organisation scientifique du travail (OST) grâce à une analyse détaillée des modes et techniques de production (gestes, rythmes, cadences, ...) dans le but de d'obtenir la meilleure façon de produire, de rémunérer (salaire horaire), et donc le meilleur rendement possible.

Son nom provient de son inventeur, Frederick Winslow Taylor (1856-1915), qui était un ingénieur américain et qui a su trouver un domaine d'application à son idée dans le cadre de la révolution industrielle du 20ème siècle.

Le taylorisme n'est seulement qu'une composante du travail à la chaîne pratiqué notamment par Ford avec le fordisme.

Mise en application du taylorisme : Organisation du travail.

Avant que l'idée fleurisse dans la tête de Taylor, l'organisation du travail était caractérisée par deux catégories d'acteurs :
- les contremaîtres, qui disposaient d'une complète autorité,
- les ouvriers, qui travaillaient dans une totale autonomie, leur compétence technique étant encore irremplaçable.

Au cours de la seconde moitié du 19ème siècle, la révolution industrielle a permis la mise en place d'un nouveau système technique et l'émergence des ingénieurs. Ces deux facteurs ont joué un rôle déterminant dans la naissance du taylorisme.

Ses idées rencontrent un excellent accueil dans la sidérurgie où leur application se traduit par des résultats fort appréciables. Taylor achève son principal ouvrage The Principles of Scientific Management en 1911, dans lequel il expose sa méthode.

Avantages du Taylorisme

Comment mettre en place la méthode du taylorisme et quelles sont ses avantages ?

Organisation du Travail
1 - La maîtrise des temps opératoires : chronométrer chaque tâche et de déterminer le temps minimum nécessaire pour réaliser cette tâche.

2 - La maîtrise des méthodes de travail : décomposition du processus de travail. Suppression des opérations inutiles et, pour chaque opération conservée, sélection de la meilleure méthode.

3 - La prescription des tâches : A partir de l'étude des temps et des méthodes, le contenu précis de chaque activité est défini. Ainsi, chaque ouvrier se voit affecté une tâche précise, à exécuter dans un
temps prescrit et selon un mode opératoire imposé.

La gestion du personnel
1 - A chaque tâche le meilleur homme : Chaque type d'ouvrier est meilleur pour un certain type de travail. Il faut donc rechercher le genre de travail qui convient à chaque individu.

2 - Le recrutement et la formation du personnel : l'encadrement doit sélectionner l'ouvrier, le former, l'instruire et le perfectionner. Cependant, la formation proposée par Taylor se limite à une stricte acquisition, par l'ouvrier, d'un mode opératoire particulier, sans explication sur les raisons de ce choix.

3 - Le contrôle sur le personnel : un contrôle étroit de l'encadrement sur l'exécution du travail doit être réalisé. Celui ci vise à éliminer toute marge d'incertitude et à insérer l'ouvrier dans un réseau de contraintes qui ne lui laisse pour seul choix que la soumission ou la démission.

4 - Le rôle du salaire : Le système de salaire est un élément secondaire. L'important soit que l'ouvrier qui travaille à la cadence fixée gagne un salaire plus élevé. Un salaire meilleur est destiné à faire accepter à l'ouvrier le changement des méthodes de travail.

L'organisation de l'entreprise
1 - Démembrer les attributions du contremaître classique : Taylor suggère de créer 8 contremaîtres spécialisés : 4 se consacrant à l'encadrement direct des ouvriers et 4 assurant la liaison entre le département d'organisation et les ouvriers.

2 - Centraliser le travail de conception dans un département spécialisé : le département d'organisation regroupe l'ensemble des fonctions administratives et gestionnaires de l'entreprise, sauf la gestion financière et la fonction commerciale. Cette conception n'a pas prévalu. En revanche, l'apport de Taylor porte sur la séparation totale entre les fonctions de conception du travail et celles relevant de la simple exécution.

Selon Taylor, l'application de ces principes ne peut se faire sans :
- prendre le temps nécessaire à la mise en place du nouveau système (selon le cas, 3 à 5 ans sont nécessaires) ;
- faire appel à un intervenant extérieur capable de concevoir le nouveau système et d'en conduire la mise en place. Cet intervenant a besoin d'autorité.

Les limites et inconvénients du taylorisme :

- critique de l'OST : les premières réactions hostiles au taylorisme viennent des syndicats. Ils dénoncent dés le début la méthode que reprend Henry Ford : le travail est rendu abrutissant et transforme les salariés en simples accessoires de la machine.
Elton Mayo, psychologue et sociologue australien, décrit dans ses recherches que les salariés sont plus efficaces lorsqu'ils se sentent valorisés et reconnus dans leur travail. L'efficacité d'une organisation se révèle liée au collectif de travail, à des facteurs psycho-sociologiques ou affectifs que dégage un groupe. En négligeant la dimension humaine, le taylorisme s'expose à des limites.

- le taylorisme affaibli dans les années 60: les ouvriers (les jeunes, notamment) acceptent de moins en moins la pénibilité du travail en usine, l'absence de reconnaissance sociale, et le manque de perspectives professionnelles. L'apparition de grèves, et l'augmentation de l'absentéisme et du turn-over reflètent le refus de l'OST. Les directions d'entreprises réalisent que l'application de ces méthodes peuvent être contre-productives et se mesurer en coûts : retouches, retour des produits ...
Au début des années 70, on essaie d'améliorer les conditions de travail : rotation des tâches, enrichissement du travail, etc ... mais ce " néo-taylorisme " ne modifie pas fondamentalement le rapport au travail.

- le taylorisme est rendu difficile dans les années 80 : les entreprises doivent à présent s'adapter à des marchés changeants, incertains et internationalisés. La qualité et la diversité des produits sont impératifs pour les entreprises qui veulent rester concurrentielles. Mais le taylorisme est un système rigide où les machines ont acquis une place centrale et où il est très coûteux de modifier une chaîne automatisée au gré des fluctuations des marchés.

Le Post-Taylorisme :

Le taylorisme doit donc s'adapter à l'évolution du marché, devenu compétitif, concurrentiel et mondialisé.

- rotation des postes : l'ouvrier occupe différents postes à la suite pour éviter la routine et avoir une vision d'ensemble du processus de production.

- élargissement des tâches : les tâches sont moins fragmentées, moins pénibles, et moins répétitives.

- enrichissement des tâches : le travail s'étend à d'autres tâches comme le réglage et l'entretien des machines. L'ouvrier est responsabilisé.

- les groupes semi-autonomes : quelques ouvriers s'organisent librement afin d'atteindre l'objectif de production fixé par la direction.

- les cercles de qualité : des groupes volontaires se forment pour améliorer le processus de production et la qualité des produits.

Autres informations intéressantes sur le fordisme, et le toyotisme.

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Taylorisme - Tout savoir sur le Taylorisme

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L'évolution des organisations vers le Lean Management

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INA - Jalons - Le Toyotisme : une nouvelle forme de l'organisation du travail - Ina.fr

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La société japonaise Toyota a développé un mode original d'organisation du travail. Elle repose à la fois sur une forte discipline collective et un apparent épanouissement personnel. Le sport y joue un rôle très important.

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Le constructeur automobile japonais remet les ouvriers au premier plan dans l'une de ses usines, pourtant très automatisées. Le signe d'une lutte homme-machine ou d'une nouvelle forme de collaboration? Le philosophe de la technique Gilbert Simondon y avait déjà réfléchi.

Que se passe-t-il dans l'univers fortement mécanisé de la construction automobile? Au Japon, bastion de la haute technologie, pays le plus automatisé du monde après la Corée du Sud, la firme Toyota remplace depuis peu les robots... par des hommes. Le mouvement est encore modeste. Il concerne, dans une usine, une centaine de postes de travail. Mais il semble soutenu par le président de Toyota, Akio Toyoda, arrière-petit-fils du fondateur. Selon Mitsuru Kawai, vétéran du toyotisme qui pilote ce projet, il faut "revenir à l'essentiel, améliorer les compétences manuelles". En effet, "Toyota considère les personnes qui travaillent dans cette usine comme des artisans qui doivent continuer à affiner leur art et leur niveau de compétence".

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Comment expliquer ce revirement ? Les machines automatiques ne sont-elles pas plus fiables et plus rapides que les hommes? Justement non, répond le philosophe de la technique Gilbert Simondon (1924-1989). Dans son ouvrage Du Mode d'existence des objets techniques (1958), il explique que nous avons une vision fausse de la machine lorsque nous considérons qu'elle est d'autant plus efficace qu'elle est automatique et fonctionne sans l'aide des hommes. D'après Simondon, "l'automatisme est un assez bas degré de perfection. Pour rendre une machine automatique, il faut sacrifier bien des possibilités de fonctionnement. [...] Le véritable perfectionnement des machines, celui dont on peut dire qu'il élève le degré de technicité, correspond non pas à un accroissement de l'automatisme, mais, au contraire, au fait que le fonctionnement d'une machine recèle une certaine marge d'indétermination. C'est celle-ci qui permet à la machine d'être sensible à une information extérieure".

L'idée suivant laquelle le sens du progrès voudrait que les robots remplacent les hommes est un pur fantasme -et les techniciens le savent parfaitement. Il est donc tout à fait plausible que la collaboration des hommes et des machines pour la construction des automobiles soit plus opérante que l'action de "robots" seuls. D'ailleurs, selon Mitsuru Kawai, le repeuplement des ateliers par des hommes a permis d'améliorer la production de certaines pièces, de baisser le taux de gaspillage d'autres, de raccourcir des chaînes de montage.

Bref, il ne s'agit pas de promouvoir un quelconque humanisme contre les machines. Simondon déplore la technophobie contemporaine et dénonce l'attitude de mépris vis-à-vis de la technique: "La culture est déséquilibrée parce qu'elle reconnaît certains objets, comme l'objet esthétique, et leur accorde droit de cité dans le monde des significations, tandis qu'elle refoule d'autres objets, et en particulier les objets techniques, dans le monde sans structure de ce qui ne possède pas de significations, mais seulement un usage, une fonction utile." Du coup, elle se perd dans une opposition sans fondement entre les machines et les hommes. Le véritable humanisme consiste à reconnaître l'homme comme créateur, chef d'orchestre et acteur d'un milieu technique. Bref, Toyota ne cède pas à une crise de nostalgie. L'entreprise japonaise comprend simplement que la technique poussée à son stade ultime insère pleinement ces machines souples et polyvalentes que sont les hommes.

Cet article a été initialement publié dans la revue Philosophie Magazine, (n°74, novembre 2013).

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