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Para contribuir mais com o assunto, compartilho o post da Resultados Digitais que apresenta exemplos de OKRs no Marketing Digital, além de fazer uma ótima explanação sobre o assunto e a importância de usar essa metodologia.

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OKR (Objectives and Key Results) é uma metodologia de gestão muito utilizada por empresas no vale do Silício. De modo simplificado, pode se dizer que é uma fórmula para definir metas sendo como "Eu vou" (Objetivo) "medido por" (conjunto de resultados-chave).
Não é de hoje que planejamento e execução das estratégias empresariais são alguns dos principais desafios das organizações. Em um contexto de globalização e com o cenário extremamente competitivo no qual as empresas estão inseridas atualmente, ter uma estratégia bem consolidada é fundamental para o funcionamento da organização.

Apesar disso, muitas empresas ainda não dão a importância e atenção necessária para o assunto por acreditarem que estratégia empresarial se limita a gerar lucro.

Colocando no contexto de PMEs (Pequenas e Médias Empresas), a falta de gestão estratégica é um dos principais motivos de falência das empresas, segundo o Sebrae.

Apesar de pouco comum, por um curto período algumas empresas conseguem atingir sucesso sem, no entanto, terem um modelo formal de metodologia de gestão. Isso ocorre pois, em alguns casos, a estratégia está bem delimitada nas cabeças dos fundadores da empresa. Soma-se a isso, também, a comunicação direta dos que trabalham e de um time mais enxuto, que facilita o alinhamento dos funcionários na cultura e estratégia da empresa.

Afunilando esse cenário para a área de Marketing, também encontramos muitas empresas não sendo capazes de priorizar as ações de marketing com base nos resultados que elas podem gerar e não tendo objetivos claros para conseguir medir o sucesso da estratégia.

Este artigo abordará a importância de uma metodologia de gestão efetiva, o motivo pelo qual as metodologias tradicionais não funcionam mais, qual o papel dos OKRs dentro de uma operação de Marketing e como implementá-lo em sua empresa. Confira!

A importância de uma metodologia de gestão

O aumento do time e o crescimento da empresa começam a gerar certos desafios para os gestores, principalmente nos quesitos de comunicação e externalização da estratégia da empresa.

De fato, um estudo realizado pela Leadership IQ com 400 empresas revelou que apenas 15% dos funcionários acreditam que suas atividades contribuem diretamente com os objetivos da empresa.

Para o crescimento sustentável de uma organização, é fundamental que todos os colaboradores saibam responder algumas questões como:

Quais são as prioridades da empresa hoje?

O que eu estou fazendo para atingir os objetivos da organização?

Por muitos anos surgiram inúmeras metodologias com o propósito de resolver esse problema.

Nos anos 50, Peter Drucker, já dizia: "o que não se pode medir, não dá para gerenciar", e desenvolvia metodologias como o APO (Administração por objetivos) e teorias de como ter um bom gerenciamento e performance da organização.

Já no final dos anos 80, os professores de Harvard, Robert Kaplan e David Norton, criaram o BSC (Balanced Score card) - que consiste em uma ferramenta com o propósito de mostrar de forma clara os objetivos da empresa divididos em 4 principais perspectivas: Financeiro, Clientes, Processo Internos e Aprendizado e Desenvolvimento.

No Brasil, também tivemos grandes estudiosos no assunto, como Vicente Falconi trazendo o conceito de Gerenciamento pelas diretrizes.

Tendo cada teoria a sua particularidade, o que todas elas têm em comum é tentar trazer, de forma visual, as suas métricas para que seja possível monitorá-las com o objetivo de melhorar de forma eficiente a performance da companhia.

Por que as metodologias tradicionais não funcionam?

As metodologias tradicionais funcionaram muito bem durante um certo período e, ainda hoje, são muito utilizadas em ramos específicos da indústria.

Apesar de parecerem soluções simples e eficientes, há uma alta complexidade na implementação que pode acarretar um prejuízo no seu sucesso - ainda mais no momento atual, com o "novo normal" que estamos vivendo.

Os métodos tradicionais acabam dificultando a compreensão de todos os colaboradores sobre as prioridades da empresa, uma vez que são extremamente sistemáticos, possuindo uma alta rigidez em sua implementação e execução.

Além de ser um fator de desalinhamento, essa falta de entendimento pode ser o grande causador de desengajamento e falta de produtividade dentro da organização, segundo a Gallup, resultando em metas não alcançadas e na estagnação do crescimento da empresa.

Como forma de exemplificação, ao buscar no Google Imagens por "Balance Scorecard", obtemos a imagem do mapa estratégico apresentado abaixo, que mostra o quanto esses métodos não indicam de forma simples os objetivos estratégicos da empresa e como eles se desdobram nas áreas em curto, médio e longo prazo.

No contexto de empresas que cresceram rápido, como a Resultados Digitais, a evolução de processos e prioridades é tão grande que se faz necessário ter métodos feitos para empresas ágeis. Realizar planejamentos estratégicos definindo as métricas do ano é impraticável dada a velocidade com que as condições do mercado se alteram e a rápida evolução e entendimento do melhor caminho a se seguir.

Como agir para contornar essa mudança repentina?

Trazendo para o marketing, vamos supor que o mercado sofra uma alteração durante o ano e sua empresa já tenha uma estratégia bem definida. Com uma metodologia tradicional, sua empresa teria duas opções:

1. Seguir com esse plano até o fim, mesmo que ele não traga resultados;

2. Mudar completamente o plano, porém, dificultando mensurar o sucesso do desempenho anual.

Assim, as empresas ágeis notaram que precisavam de uma forma menos sistemática e mais enxuta de gestão estratégica. Esse novo método deveria adicionar clareza nos objetivos da empresa, de forma rápida para aprendizados contínuos e de forma simples e transparente para o gerenciamento da empresa e da equipe. Pensando nisso foram criados os OKRs.

OKRs: o que são e como implementá-los em sua empresa

Ao passo que surgem cada vez mais startups e modelos inovadores de negócios, diferentes métodos de gestão são criados para acompanhar o ritmo acelerado e dinâmico desse cenário.

Os Objectives and Key Results (OKR) foram criados pelo ex-CEO da Intel, Andrew S. Grove, mas se tornaram mais conhecidos quando, em 1999, um dos investidores do Google, John Doerr, apresentou a metodologia para os funcionários da empresa em volta de uma mesa de ping pong.

(Sim, todos os funcionários do Google cabiam em torno de uma mesa de ping pong).

O método ganhou fama por ter suportado o crescimento do Google - a empresa foi de cerca de 40 pessoas em 1999 para mais de 85 mil atualmente - mostrando que pode ser utilizado tanto por pequenas empresas como por grandes corporações.

De modo simplificado, Doerr estabeleceu a fórmula para definir metas sendo como:

"Eu vou" (Objetivo)

"medido por" (conjunto de resultados-chave)

Ou seja, nos OKRs nós temos dois principais componentes:

Objetivos (O): declaração concisa da direção desejada pela empresa. Um bom objetivo tem que ser vividamente descrito para que as pessoas possam imaginar o quão impactante será alcançá-lo.

Resultados-chave (KR): metas com impacto direto no atingimento do objetivo caso seja alcançado com sucesso.

O objetivo é qualitativo e os KRs (na maioria das vezes entre 2 e 5 para cada objetivo) são quantitativos.

Enquanto os objetivos devam ser concisos, claros e aspiracionais para estarem sempre na cabeça dos colaboradores, os key results são usados para indicar se o objetivo foi atingido até o final de período - normalmente trimestre para OKRs táticos e anual para OKRs estratégicos.

Eles são usados como uma ferramenta de gestão e comunicação muito eficaz, pois auxiliam na criação de foco e alinhamento do esforço de toda a equipe em torno de um objetivo desafiador.

Exemplos de OKRs de Marketing:

A Resultados Digitais começou a utilizar essa metodologia no início de 2016 e, desde então, vem obtendo resultados muito satisfatórios.

Esses efeitos não vêm só do cumprimento das key results, mas também de melhorias de processos:

Relatórios semanais para o time e planejamento dos OKRs a cada quarter;

Escritas mais simples e objetivas nos Key Results, definição de poucos objetivos para a melhoria do foco;

E, principalmente, o aprendizado e a correção da direção com os erros cometidos.

Mas por que a metodologia OKR é diferente?

Um dos aspectos mais interessantes dos OKRs é o fato do modelo não ser sistemático e com diversas regras inflexíveis, como as metodologias de gestão tradicionais. Ao criar a metodologia, Andrew S. Grove não indicou práticas específicas e rigorosas do que deveria ser feito para que ela fosse implementada com sucesso.

De fato, a maior parte das organizações adaptam certos detalhes da metodologia para a realidade da empresa e seguem boas práticas e casos de sucesso de uma comunidade colaborativa cada vez maior que já utiliza OKR.

Além disso, podemos listar seis principais diferenças entre OKR e as metodologias tradicionais:

Suas metas são definidas para um período de tempo mais curto, sendo mais tangível onde você pode alcançar e também permitindo corrigir um erro rapidamente.

1. A clareza e a simplicidade dos objetivos e resultados-chave são a base para a metodologia gerar um alto engajamento do time.

2. Os resultados-chave são reportados semanalmente, fazendo com que seja possível antecipar o final do trimestre e recuperar-se para alcançar a meta estabelecida. Caso não tenha sucesso, o aprendizado e a iteração serão em cima de um trimestre e não em relação a um ano inteiro, como nas metodologias tradicionais.

Como forma de facilitar o alinhamento, OKR é uma ferramenta que prioriza a transparência. Todos os funcionários podem ver os OKRs da empresa. Além disso, os diretores falam claramente qual é a prioridade da empresa e como isso se desdobrará nos objetivos e resultados-chave.

Os OKRs reforçam a cultura data-driven dentro de uma empresa - como é na Resultados Digitais - pois fazem com que as decisões sejam tomadas com base em dados. Diversas análises acabam ganhando prioridade e tornando-se OKR no trimestre seguinte. Para ter sucesso nas metas, é planejado e desenvolvido um projeto de acordo com uma metodologia de projetos própria.

Ao usar OKR, você medirá resultado e não o esforço das tarefas, como é comumente encontrado em empresas que utilizam metodologias tradicionais de gestão. Para alcançar grandes resultados, serão necessários grandes esforços. No entanto, somente dedicação não fará com que atinja os seus objetivos.

Exemplo:

Fazendo uma analogia com o mundo do futebol, em 2012 o Barcelona, com o famoso Tiki-Taka, era comandado por Josep Guardiola e considerado o melhor time do mundo pelo seu futebol envolvente, com domínio da posse de bola em todos os jogos. Na semifinal do campeonato europeu, a UEFA Champions League, o Barcelona enfrentou o Chelsea e, como já era esperado, apresentou ampla vantagem nas estatísticas nos dois jogos.

No entanto, de nada adiantou ter todas as estatísticas favoráveis (esforço) se o time não conseguiu transformá-las em gols (resultados). O Chelsea foi mais eficiente, gerou mais resultados e foi contemplado com a vaga para a final, eliminando o Barcelona - que era favorito, de acordo com comentaristas de futebol e com as casas de aposta.

Apesar dessas vantagens citadas, a metodologia, assim como qualquer outro processo dentro da empresa, não gera resultados sem o engajamento de todos que ali trabalham.

Quanto maior for o esforço em planejamento, execução e acompanhamento dos funcionários, sejam eles gestores ou colaboradores individuais, mais rápida será a percepção de impacto e geração de resultados.

Execução e acompanhamento dos OKRs

Essa é considerada a parte mais importante de todo o processo, pois de nada adiantará você ter planejado e realizado várias análises se a execução não for bem feita. O acompanhamento das metas é a melhor fonte de informação para saber se a execução está conforme o planejado - e, caso não esteja, para tomar ações que revertam este cenário.

Na Resultados Digitais, como forma de alinhamento do time e para que a execução saia conforme o planejado, nós mensuramos os key results semanalmente e, ao longo dos anos, desenvolvemos alguns processos e ferramentas para nos auxiliarem com o planejamento e comunicação dos OKRs.

Cerimônias

Para a boa execução da metodologia, há várias cerimônias no decorrer do trimestre para planejamento, definição dos OKRs e apresentação dos resultados. Assim, o primeiro passo da execução da metodologia é o corpo executivo definir os OKRs estratégicos anuais da empresa.

Após isso, temos as cerimônias que ocorrem todo trimestre. Com os OKRs estratégicos definidos, as áreas discutem quais são as suas prioridades no trimestre para auxiliar no alcance dos objetivos da empresa.

Feito isso é definido um cronograma de entregas e cerimônias de OKRs:

A primeira cerimônia é feita quando o diretor traz a visão da área para o trimestre, já alinhada com outras áreas da empresa para gerar sinergia ao trabalho.

A segunda cerimônia é um seminário com os líderes dos times expondo a visão e alinhamento de cada time.

Baseado nesses dois primeiros eventos, os times elaboram um esboço dos OKRs que serão apresentados na próxima etapa. Essa etapa é uma apresentação do esboço para toda área, conhecida como "pinga-fogo", onde os líderes apresentam o esboço dos OKRs e todos da área podem questionar e dar feedbacks para melhorá-las.

A próxima etapa é realizar os ajustes de acordo com os feedbacks recebidos deixando tudo pronto para a nossa principal cerimônia: a Apresentação de OKRs e Projetos.

Nessa última cerimônia são exibidos, para toda a empresa, os resultados do último quarter, os OKRs do próximo quarter e os projetos que farão a empresa atingir os resultados-chave. Essa etapa, além de ser o divisor de águas dos trimestre, é importantíssima para a comunicação clara e transparente do corpo executivo com todos os colaboradores sobre os resultados alcançados e as prioridades de cada área, gerando um maior alinhamento do time.

Dashboard

Uma vez definidos os OKRs, é preciso que haja alguém responsável pela mensuração semanal de cada KR da área. A realização da mensuração semanal tem como principal objetivo reagir o quanto antes caso as coisas não ocorram conforme o planejado.

Por exemplo, se o KR é aumentar de 50% para 80% a taxa de qualificação e ele ficar em 50% durante várias semanas, é muito difícil que, no final do trimestre, seja atingido esse KR. Assim, observa-se de forma rápida que o KR não está convergindo para a projeção da meta e uma ação é tomada para alterar o panorama.

O Dashboard da RD é o local onde é inserido o desempenho semanal de cada resultado-chave sendo possível todos os funcionários terem uma visão geral completa do progresso da empresa. No Dashboard, as abas mostrarão os OKRs de cada área com as definições de como é calculado, frequência de mensuração e comentários extras.

Além disso, para cada Resultado-chave, é calculado o seu progresso em relação ao valor alvo e também ao QTD ( quarter-to-date), que é basicamente o cálculo de como a KR está em relação ao valor alvo projetado para o dia corrente considerando que a progressão seja linear.

Por exemplo, se o KR é vender 10 novas contas e no meio do trimestre o valor atual é 5, o progresso é 50% e o seu QTD é 100%.

→ Quer um exemplo prático? 😉

Baixe aqui um template de Dashboard que a RD usa para os OKRs.

Comunicação

O Dashboard está disponível para todos da empresa, podendo ser acessado pelo Google Drive. No entanto, assim como vários documentos no seu próprio computador, ele pode ficar perdido no mundo do Cloud Computing, sendo pouco acessado pelos funcionários e tendo pouca efetividade na comunicação, alinhamento e acompanhamento das metas da empresa.

Para garantir que os OKRs estejam no dia a dia de todos, desenvolvemos ferramentas de comunicação tanto online quanto offline, como:

OKRs visíveis nas paredes;

Reports semanais;

Notificações no Slack;

Reports trimestrais.

Em cada andar, temos todos os OKRs da empresa colados na parede.
OKRs espalhados pela empresa:
Por meio de um script automático, toda quinta-feira é enviado um email com OKRs da área.
Reports semanais:
Os colaboradores podem acessar o Dashboard digitando #okr no slack. Além disso, um script é programado para toda quinta-feira de manhã lembrar os responsáveis de preencher os resultados da semana.
Notificações no Slack:
BÔNUS: Exemplos de OKR para Inbound Marketing

Agora que você já sabe como construir e alinhar seus OKRs, vamos aos exemplos de OKR para Inbound Marketing que você pode utilizar para inspirar as suas construções. Eles foram propostos pelo time da CoBlue, empresa especializa em gestão contínua de desempenho e OKRs.

Exemplo 1:

Objetivo: Ter o melhor blog do segmento
KR1: Aumentar em 25% o número de assinantes do Blog
KR2: Ter 20% a mais de tempo gasto na página X
KR3: Aumento de 15% em compartilhamentos dos conteúdos do Blog
Reports trimestrais:
Exemplo 2:

Objetivo: Fazer "chover" Leads e Oportunidades
KR1: Aumentar em 20% os pedidos de demonstração
KR2: Aumentar 10% as conversões do eBook X
KR3: Gerar 3000 Leads do novo material rico

Exemplo 3:
Antes da cerimônia de apresentação dos OKRs do próximo trimestre e os resultados do trimestre que passou, é elaborado um relatório onde constam todos os objetivos e resultados-chave de todas as áreas da empresa, com os devidos comentários do diretor de cada área sobre a performance da sua equipe em relação a cada OKR. Esse relatório tem o propósito de enfatizar a transparência estratégica da empresa com seus colaboradores e prepará-los para a cerimônia de início de trimestre.
Objetivo: Construir os melhores e-mail marketing
KR1: Aumentar em 25% o download do eBook via e-mail click-through
KR2: Aumentar em 10% as solicitações de demonstração através dos e-mail marketing
KR3: Fazer com que 20% dos leitores de newsletter convertam em pedidos de demonstração

Exemplo 4:

Objetivo: Otimizar os fluxos de email
KR1: Aumentar em 10% a taxa de abertura do Fluxo de Email do eBook X
KR2: Aumentar em 10% a taxa de click nos CTAs dos email
KR3: Fazer um Benchmarking sobre Fluxos de Email para o meu segmento

Exemplo 5:

Objetivo: Melhorar o nosso SEO
KR1: Fazer 6 linkbuilding da palavra-chave X com parceiros do setor
KR2: Lançar material rico focado na palavra-chave X
KR3: Otimizar 100% do textos do Blog para SEO

Conclusão

O OKR chegou para auxiliar a gestão de forma simples e ágil, sendo uma grande ferramenta de comunicação e alinhamento da empresa. É importante salientar que só falar que a empresa usa a metodologia por ela estar "em alta" não fará com que os resultados sejam gerados.

No primeiro trimestre de OKR implementado na Resultados Digitais tínhamos 84 KRs. Hoje temos poucos mais da metade, pois percebemos o quanto poucos (mas bons) objetivos acabam entregando uma mensagem mais clara para o time.

No decorrer dos outros trimestres, estabelecemos as cerimônias, os processos, desenvolvemos scripts de relatório e buscamos essa melhoria contínua a cada trimestre para alcançarmos resultados cada vez maiores.

Hoje, toda a estratégia de Marketing Digital da RD é mensurada por meio dos OKRs. Assim, sabemos claramente:

Quais são os nossos objetivos;

Quais são os resultados que precisamos alcançar;

Qual o andamento de cada um deles.

Caso aconteça de estarmos atrasados em algum objetivo, conseguimos agir rapidamente para contornar a situação e criar novas alternativas para garantir o atingimento da meta.

Como todo método ágil, você tem que estar pronto para falhar (muito). Porém, com muito esforço e melhorias contínuas, os resultados e as rotas são corrigidas cada vez mais rapidamente e os resultados começam a emergir!

E você? Como mede os resultados da sua empresa? Já teve alguma experiência com OKR ou está pensando em implementá-lo?

Se você tiver dúvidas sobre OKR, especialmente sobre como funcionaria na sua empresa, mande email que conversamos: thiago.rocha@resultadosdigitais.com.br. Também tenho este texto em inglês em meu blog pessoal.

Pra fechar, recomendo que confira também nosso Kit de Estratégias de Marketing Digital para empresas de alto crescimento. Nele, reunimos eBooks, ferramentas e webinars que vão ajudar você a encontrar estratégias para planejar as ações de Marketing e Vendas da sua empresa, gerir os Leads e expandir seus resultados de forma previsível e escalável por meio do Marketing Digital.

Bons resultados! 😉

Marcadores:
Post originalmente publicado em novembro de 2018 e atualizado em maio de 2020.

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OKR: o que é e como a metodologia pode ajudar sua empresa a ter mais resultados

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OKR (Objectives and Key Results) é uma metodologia de gestão muito utilizada por empresas no vale do Silício. De modo simplificado, pode se dizer que é uma fórmula para definir metas sendo como "Eu vou" (Objetivo) "medido por" (conjunto de resultados-chave). Não é de hoje que planejamento e execução das estratégias empresariais são alguns dos principais desafios das organizações.

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Decidindo sobre qual projeto será executado neste momento, nesta camada se descreve uma visão macro sobre o que é o produto / serviço que o projeto irá entregar.

A próxima camada é a da definição de Releases/MVPs do produto e que será abordado em publicação específica e por meio dos workshops.

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Portfólio de projetos de um único  cliente: Exemplo na prática

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Portfólio de projetos de um único  cliente: Exemplo na prática

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Em outras situações onde o time é dedicado a atender um único cliente, se faz necessário que o cliente diga qual são as suas prioridades de fato.

Abaixo segue exemplo onde foi exposto ao cliente todos os pedidos de projetos e foi solicitado que ele indicasse os prioritários. Dar visibilidade é uma das premissas da gestão de portfólio da Johanna Rothmann.

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Portfólio de projetos organizacional: Exemplo na prática Versão 2

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Portfólio de projetos organizacional: Exemplo na prática Versão 2

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Com o tempo o processo de gestão de portfólio foi amadurecendo e o quadro de portfólio foi transferido para ferramenta digital.

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Portfólio de projetos organizacional: Exemplo na prática Versão 1

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Portfólio de projetos organizacional: Exemplo na prática Versão 1

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A proposta da Johanna Rothmann para gestão de portfólio parece algo simples, e é na ótica de montar o quadro de portfólio, mas não é nada fácil responder as perguntas "O que vamos deixar para depois?" e "O que não vamos fazer?", porque é difícil dizer "Não" a um cliente.

Abaixo segue exemplo de um quadro de portfólio. Sempre que um novo projeto era identificado, os tomadores de decisão se reuniam em frente desse quadro e decidiam o que fazer com o novo projeto.

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Diante do cenário atual, denominado de "Mundo VUCA" (Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade), as empresas precisam ter planejamentos estratégicos mais ágeis (leves e de curto prazo). Desenvolver planos de longo prazo, como por exemplo o BSC (Balanced Scorecard) não se adequam mais as constantes mudanças de cenários.

O OKR é uma ótima alternativa para um sistema de metas de curto prazo (trimestral). Compartilho o artigo do Felipe Castro, que é referência no Brasil, neste material vocês encontrarão uma boa explicação de como definir OKRs.

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Felipe Castro - OKR Trainer, Speaker, Author

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Entendendo os componentes de OKR

John Doerr é provavelmente o investidor de tecnologiamais bem sucedidos de todos os tempos. Ele começou sua carreira na Intel e passou a investir em empresas como Google e Amazon. Doerr, que introduziu o Google no OKR, tem uma fórmula para estabelecer metas:
Fórmula de Metas de Doerr Eu vou ________ medido por ____________.
Ou seja, uma boa meta tem que listar o que você vai realizar e a maneira como você vai medir seu atingimento. As palavras-chave aqui são "medido por", uma vez que a medição é o que cria uma meta real. Sem isso, você não tem uma meta, tudo o que você tem é um desejo.

A fórmula de Doerr é a melhor maneira de se explicar a estrutura de um OKR:
Eu vou (Objetivo) medido por (esse conjunto de Key Results).
Assim, como o nome indica, o OKR possui dois componentes, o Objetivo e os Key Results:

Objetivos são descrições qualitativas memoráveis do que deseja alcançar. Os objetivos devem ser curtos, inspiradores e envolventes. Um Objetivo deve motivar e desafiar a equipe

Key Results são um conjunto de métricas que medem o seu progresso em direção ao Objetivo. Para cada Objetivo, você deve ter um conjunto de 2 a 5 resultados principais. Mais do que isso e ninguém se lembrará deles.

Todos os Key Results devem ser quantitativos e mensuráveis. Como Marissa Mayer, ex-vice-presidente do Google, disse:

Se não tem um número, não é um Key Result.

Exemplo Um

Antes de tudo, precisamos de um objetivo. Um exemplo pode ser "criar uma experiência de cliente incrível". Isso parece ótimo, mas como você pode saber se uma experiência é incrível? Lembre-se: sem medição você não tem um objetivo.

É por isso que precisamos de Key Results. Como podemos medir se estamos proporcionando uma experiência de consumo incrível? Duas boas opções seriam Net Promoter Score e Taxa de Recompra. Nossos consumidores sentem-se tão bem conosco a ponto de nos recomendarem e de comprarem conosco novamente?

Mas medir o NPS e recompras apenas pode dar a impressão errada. Pode nos encorajar a fazer o cliente feliz a qualquer custo. Dessa forma, podemos incluir uma contramedida, como Custo de Aquisição do Cliente. Queremos fazer nossos clientes felizes enquanto mantemos os custos sob controle.

O exemplo completo seria:

Objetivo: Criar uma Experiência do Cliente Incrível
Key Results:

Melhorar o Net Promoter Score de X para Y.

Aumentar a taxa de recompra de X para Y.

Manter o Custo de Aquisição do Cliente abaixo de Y.

Exemplo Dois

Agora, considere um time que quer aumentar o engajamento com um serviço digital:

Objetivo: Encantar nossos clientes
Key Results:

Reduzir o churn de receita (cancelamento) de X% para Y%.

Aumentar o Net Promoter Score de X para Y.

Melhorar a média semanal de visitas por usuário ativo de X para Y.

Aumentar o tráfego não-pago (orgânico) de X para Y.

Melhorar o engajamento (usuários que completam um perfil) de X para Y.

Mais uma vez, ter um conjunto de Key Results ajuda a criar um OKR saudável e sustentável. Queremos aumentar as visitas semanais, mas queremos que isso seja orgânico, e não por meio de um aumento dos gastos com marketing.

Os Key Results são cruciais. Mais do que isso, eles definem o que queremos dizer com "Encantar nossos clientes". Um segundo time ou empresa poderia usar esse mesmo Objetivo com Key Results diferentes.

Quais são os diferenciais de OKR?

Não existe apenas uma maneira de usar o OKR, cada empresa ou time pode adaptá-lo e ajustá-lo, criando diferentes versões. Mas existem alguns conceitos centrais:

Metas Ágeis

Em vez de usar um planejamento anual estático, o OKR usa uma abordagem ágil. Usando ciclos de metas curtos, as empresas podem se adaptar e responder às mudanças.

Hoje em dia, a maioria das empresas utiliza ciclos trimestrais de OKR.

Simplicidade

A abordagem OKR é simples, e os próprios OKRs são fáceis de entender. O modelo original da Intel definia objetivos mensalmente, o que exigiu um processo leve.

As empresas que adotam o OKR reduzem o tempo gasto em definir metas de meses para dias. Como resultado, elas investem seus recursos no atingimento dos seus objetivos e não na sua definição.

Transparência

O propósito principal do OKR é criar alinhamento na organização. Para isso, os OKRs são públicos para todos os níveis da empresa - todos têm acesso aos OKRs de todo mundo. Os OKRs do CEO normalmente estão disponíveis na intranet.

Cadências Aninhadas

O OKR entende que a estratégia e a tática têm tempos naturalmente diferentes, já que a última tende a mudar muito mais rapidamente. Para resolver isso, o OKR adota ritmos diferentes:

Uma cadência estratégica com OKRs de longo prazo e alto nível para a empresa (normalmente anual);

Uma cadência tática com OKRs de curto prazo para os times (normalmente trimestral);

Uma cadência operacional para acompanhar resultados e iniciativas (normalmente semanal).

Definição Bidirecional de Metas

Em vez de usar modelo tradicional de cascateamento de metas, que toma muito tempo e não agrega valor, o OKR usa uma abordagem que é simultaneamente de bottom-up e top-down.

A partir dos OKRs estratégicos da empresa, os times podem entender como podem contribuir para a estratégia. Neste processo, cerca de 60% dos OKRs táticos são definidos pelos times, alinhado com os objetivos da empresa e então contratados com os gerentes em uma abordagem "bubble-up".

Esse modelo cria engajamento e um melhor entendimento da estratégia enquanto tornam o processo mais simples e mais rápido.

Metas Ambiciosas

A filosofia por trás do OKR é que se a empresa sempre está alcançando 100% das metas, elas estão muito fáceis.

Em vez disso, o OKR quer metas ambiciosas, audaciosas. Além de objetivos aspiracionais, o OKR acredita em fazer com que o time defina metas desafiadoras. Metas que façam o time repensar a maneira como trabalha para alcançar o desempenho máximo.

Desacoplar Recompensas

Separar OKRs de remuneração e promoções é crucial para permitir metas ambiciosas. Os funcionários precisam saber que eles não perderão dinheiro se definirem metas agressivas. É difícil definir metas ambiciosas quando você precisa do bônus para pagar o colégio das crianças.

Erros comuns com OKR
1) Usar OKR como uma lista de tarefas.
Use OKR para medir se você está adicionando valor, não se você está entregando tarefas. Portanto, você precisa entender a diferença entre os Key Results baseados em valor e baseados em atividades.
2) Criar OKRs demais.
Este erro é uma conseqüência comum do primeiro. Em vez de ser uma lista de tudo o que você poderia fazer, OKR lista as suas principais prioridades. OKR é a sua definição do que é mais importante durante esse trimestre.

Mesmo se você estiver usando Key Results baseados em valor, você precisa de foco, ou sua equipe não se lembrará de seus OKRs.
3) Não alinhar os OKRs
OKR é uma ferramenta de alinhamento, então você nunca deve definir seus OKRs isoladamente. Você tem que conversar com as outras equipes.
4) "Set it and Forget it".
OKRs não são resoluções de Ano Novo. Sem acompanhamento regular, você nunca irá alcançá-los.

Dicas para escrever bons OKRs
Para os Objetivos:
Antes de tudo, os objetivos devem ser simples, curtos e fáceis de memorizar. Se você tem que parar para respirar quando lê seu objetivo, você está fazendo errado.
Para os Key Results:
Separe as métricas das tarefas.

Defina poucos deles. Normalmente, entre 2 e 5 por objetivo.

Segundo, os objetivos não precisam ser chatos. Eles podem se encaixar na cultura organizacional e ser informais e divertidos. Você pode usar gírias, piadas internas e até palavrões, qualquer coisa que combine com sua cultura.

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O que é OKR - Felipe Castro - OKR Trainer, Speaker, Author

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John Doerr é provavelmente o investidor de tecnologiamais bem sucedidos de todos os tempos. Ele começou sua carreira na Intel e passou a investir em empresas como Google e Amazon. Doerr, que introduziu o Google no OKR, tem uma fórmula para estabelecer metas: Fórmula de Metas de Doerr Eu vou ________ medido por ____________.

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No nível de Gestão do portfólio de projetos no contexto da Agilidade, uma das referências no assunto é a Johanna Rothman (veja algumas entrevistas “Gestão Ágil de Portfólio: uma entrevista com Johanna Rothman” e “POR QUE DEVO APRENDER GESTÃO DE PORTFÓLIO COM A JOHANNA ROTHMAN?”).

A proposta não é complexa e o primeiro passo é a visualização de todos os projetos da empresa. No artigo Visualizing All the Work in Your Project Portfolio  a Johanna apresenta dois modelos de quadros para a visualização dos projetos. A ideia é realizar reuniões com os tomadores de decisão de forma periódica na frente do quadro com todos os projetos da empresa para responder as perguntas: O que vamos fazer agora? O que vamos fazer depois? O que não vamos fazer?

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I've been talking to a variety of potential clients about their project portfolios. One of the big problems is how to see all the work. Some of these folks have multiple kinds of projects, so they want to show their work in a variety of ways.

What do you do when you have a few big projects and a ton of small projects, such as several clients of mine have? I have an IT client and a couple of R&D clients with this problem. I'll take an R&D client as an example.

They have big projects that they want to show in a calendar-like fashion so their management can see how the majority of their time is spent, just as in the image to the left. In this case, the project rank is implicit. And, they have many small projects that come into their group by email, by conversation, by randomness.

I suggested they need to visualize the work, so someone can rank the work. One of these clients is an engineering firm, who has a electrical engineering group, a software group, and a mechanical engineering group. We think a kanban board is a good first step, so this is what we set up.

This board would be great if they had someone to rank the backlog. They don't right now. The people who keep asking R&D to do these small projects are all over the organization: Sales, Marketing, Support, Senior management, Training. There is no one person who is willing to take on the role of ranking the backlog.

These folks are not alone. The good news is that more and more people are coming to me, wanting help with their project portfolios. The bad news is that their organizations are not yet willing to make the strategic decisions about which projects to do and not do.

Visualizing the work is a necessary first step. Once you see that there is more work than an Engineering or R&D group can do, you see the need to make the decisions. Then you can ask the zeroth question, "Should we do this project all?" If the answer is yes, go ask the qualitative questions and quantitative questions.

If you don't collect the work, you can't see the work. If you can't see the work, you can't rank the work. You can't make good project portfolio decisions if you don't collect the work.

BTW, my participants at the workshop in Sao Paulo will be the first to hear everything about how to integrate the two kinds of boards, calendar and kanban in their organizations. I bet you wish you would be there...

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Visualizing All the Work in Your Project Portfolio - Johanna Rothman, Management Consultant

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I've been talking to a variety of potential clients about their project portfolios. One of the big problems is how to see all the work. Some of these folks have multiple kinds of projects, so they want to show their work in a variety of ways.

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Acesse essa publicação para entender sobre Roadmaps e observar como estão interligados com o planejamento estratégico das empresas.

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No post “Planejando em vários níveis” do Fábio Cruz, ele apresenta uma visão bem interessante sobre os níveis de planejamento de uma organização (Portfólio de projetos, Produto, Releases/ MVPs, Sprints e Diárias). Já o Roger Ritter em “O que é Planning Onion?” faz uma análise sobre o post do Fábio e de outros autores e inclui mais um nível, o Estratégico. Afinal de contas, os projetos de uma empresa deveriam estar sempre alinhados ao planejamento estratégico.
Abaixo apresentamos algumas ferramentas que nos auxiliam de forma simples, leve e ágil a realizar o planejamento e a gestão de todas essas camadas: Estratégia, Portfólio, Produto, Releases/MVPs. Sprints e Diárias.

Nota: Releases/MPVs serão detalhados em outra publicação e Sprints e Diárias não serão abordados por terem sido assuntos debatido na UC Métodos Ágeis