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Idalberto Chiavenato – Evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

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John M. Ivancevich – Es la actividad con la que se determina el grado en que un empleado se desempeña bien.

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Para realizar la evaluación de desempeño utilizaría la técnica des escalares, ya que esta es más compleja, no presenta margen de inconveniente y se basan en la utilización de estándares de rendimiento comunes y fijados para cada puesto, así como tampoco hay que comparar trabajadores, dos trabajadores pueden tener la misma puntuación. Tomando en cuenta todos los ítems y procedimientos para realizar esta técnica.

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Es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.
Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución a la organización. Así se consigue determinar problemas de supervisión y gerencia, integración de personas a la organización, adecuación de la persona al cargo, posibles disonancias o falta de entrenamiento. Para, en consecuencia, poder establecer los medios y programas para eliminar o neutralizar tales problemas, mejorando la calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones.

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Existen varias opciones para calificar el desempeño:

* Evaluación del supervisor inmediato.
*Evaluación de los compañeros. *Comités de calificación. *Autocalificacio- nes.
*Evaluación por los subordinados.

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Las principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el desempeño de sus empleados son:
a.- Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, etc.
. b.- Permite comunicar a los empleados cómo marchan en el trabajo.
c.- Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos.
d.- La evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las personas a su alrededor pienses respecto a él.

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1.- Estándares o parámetros de desempeño: La evaluación requiere de estándares de desempeño que permitan mediciones más objetivas. Estos parámetros pueden extraerse del análisis de puestos.

2.- Medición del desempeño: La medición del desempeño consiste en los sistemas de calificación de cada labor los cuales pueden radicar en habilidad, rapidez, eficiencia, etc..

*Las mediciones se dividen en objetivas y subjetivas: Las mediciones objetivas son las que resultan verificables por otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa.

* Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables. Es decir, se basan exclusivamente de las opiniones generadas por el evaluador.

3 Desafíos de la evaluación del desempeño: Existen barreras que perjudican el proceso las cuales dividimos en:

Barreras metodológicas, éstas son inherentes a los formularios y al funcionamiento de los métodos de evaluación.

· Dificultad en la recolección de la información sobre el desempeño.

· Dificultad de analizar el desempeño del individuo.

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1. •Autoevaluación de desempeño: el ideal sería que cada persona evalúe su propio desempeño tomando como base algunas referencias como criterios para evitar subjetividad implícita en el proceso.
2. •El gerente: corresponde al gerente la responsabilidad de línea por el desempeño de los subordinados y por la evaluación y comunicación constantes de los resultados.
3. •El empleado y el gerente: si la evaluación de desempeño es una responsabilidad de línea y si el mayor interesado en ella es el propio empleado, una alternativa interesante es la aproximación de las dos partes.
4. •Equipo de trabajo: en esta modalidad, el equipo de trabajo evalúa el desempeño de los miembros y programa con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorar.

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VENTAJAS DE REALIZAR UNA EVALUACION DE DESEMPEÑO

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VENTAJAS DE REALIZAR UNA EVALUACION DE DESEMPEÑO

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• Mejora el desempeño mediante la retroalimentación.
• Ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos salariales.
• Decisiones de ubicación del trabajador.
• Indica necesidades de formación y desarrollo.
• Guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
• Detecta imprecisiones de información.
• Puede indicar errores en el diseño del puesto.
• Puede detectar factores externos de influencia en el rendimiento.