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El trabajo a continuación se basa en una propuesta basado en el modelo de gestión por competencias, mediante los lineamientos estratégicos de la organización. Nos enfocaremos en el proceso de selección, como transcurre el proceso evaluativo de desempeño, según su carga laboral, como podemos ver e implementar un proceso de motivación para el desarrollo de estas, por otro lado, si los rangos salariales se ajustan al perfil. Si podemos dar un valor agregado a la organización implementando estrategias de mejora que ayuden a la organización en el transcurso de sus funciones y desenvolvimiento de sus empleados y crecimiento de la empresa.

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Mediante el análisis a la organización que en este caso se llama ARSECOCER, donde es una empresa que compra, vende, arregla y alquila máquinas de coser, llevando más de 20 años en el mercado, donde su fuerte es el servicio al cliente.

El resultado de la investigación fue un diagnóstico de las situaciones que presenta la organización frente a la administración del personal; donde se identifica rotación de personal muy constante, por varios factores que identifique como, por ejemplo, horarios extendidos, donde los empleados no tienen remuneraciones ni tampoco una meta establecida para que comisionen.

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PROCESO DE SELECCIÓN BAJO EL MODELO DE GxP

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PROCESO DE SELECCIÓN BAJO EL MODELO DE GxP

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1.       Verificar las necesidades de la vacante de la organización.

2.       Publicación de la oferta laboral.

3.       Recolección del banco de hojas de vida.

4.       Perfilación de las hojas de vida.

5.       Preselección de las hojas de vida que más se acerquen a los requerimientos de la vacante.

6.       Primera entrevista de los candidatos preseleccionados.

7.       Envío del candidato a pruebas de polígrafo.

8.       Programación para las pruebas psicotécnicas.

9.       Segunda entrevista con el jefe inmediato.

10.   Envió del candidato a exámenes médicos.

11.   El candidato pasa a contratación “Afiliaciones etc.”

12.   Fijar fecha de ingreso e inducción.

13.   Respuesta de los candidatos que NO fueron seleccionados.

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Tomando como referencia los empleados del área de servicio al cliente, quienes son los que están enfocados y están de cara en todo momento con su mayor ingreso potencial que son los clientes; estableciendo como objetivo vender, mas no, por como está satisfecho su cliente.

En estos factores que evidencié en la evaluación de desempeño de los empleados, pude identificar que la causa, razón efecto es la desmotivación frente a su trabajo que ejerce; teniendo como resultado la rotación de personal.

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Uno de los factores principales en el entorno laboral es la motivación formando parte del día a día de los empleados del área de servicio al cliente y la empresa en general, formando un ambiente laboral agradable, incentivando a los empleados mediante una meta establecida por mes, donde halla una remuneración por meta cumplida, o en su defecto días compensatorios.

En los días de los cumpleaños de los empleados, dar el día de permiso al empleado, en navidad pece a ser uno de los meses con mayor venta que hay en la empresa, poder recompensar a los empleados turnando los descansos, para que nadie se quede sin descanso en estas fechas que son de familia.

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Frente a los rangos salariales podemos identificar que varia mucho los salarios en la organización, por que manejan varios tipos de contratos, por obra labor y fijo e indefinido.

Los rangos salariales en referencia del área de servicio al cliente varían mucho, según su tipo de contrato

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1.       Identificación del problema causa – efecto.

2.       Análisis y objetivos alcanzar.

3.       Preparación del plan a mejorar de metas e incentivos.

4.       Implementación de las metas a cumplir.

5.       Verificación de la implementación.

6.       Validación de los objetivos y metas cumplidas.

7.       Comparación de las ventas anteriores a las actuales.

8.       Plantear alternativas de mejora según resultado estadístico de ventas.

9.       Estandarizar tipos de contratos y salarios.

10.   Por ultimo y una de las más importantes, “Capacitaciones”.

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Basado en el diagnostico que evidencie en la empresa, se pudo obtener información de los factores que atacaban a la organización, incentivando a la organización en pensar en sus empleados como un recurso fundamental aparte de sus clientes para el crecimiento de su organización.

Mediante una serie de seguimiento a los empleados, tenían un punto de vista muy desviado al que le enfocamos que era mejor un buen servicio al cliente, que sabíamos que iba a vender y volver el cliente satisfecho, mas no como lo veían ellos que era vender así importara si el cliente se fuera satisfecho o insatisfecho.

Incentivando a los empleados a cumplir una serie establecida de metas mediante una remuneración y en otros casos, días compensatorios; promoviendo así un cálido y excelente clima laboral.

Los empleados al ver que hay un rango salarial no tan desproporcionado como el que había, se van a incentivar más y no van a trabajar desmotivados, ya que al ver que un compañero del mismo rango, ganara más que el, haciendo lo mismo se desmotivara.