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Compromiso en la Universidad de Caldas: Sí a la equidad de género, no a la discriminación

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Compromiso en la Universidad de Caldas: Sí a la equidad de género, no a la discriminación

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Enfoque e identidades de género para los lineamientos política de educación superior inclusiva

Ramiro Antonio Aldana Maldonado

Compromiso en la Universidad de Caldas: Sí a la equidad de género, no a la discriminación

Se trata de la publicación a través del periódico La Patria, sobre la aprobación en noviembre de 2021 de la Política de género, identidad, orientación sexual y no discriminación, por parte del Consejo Superior de la Universidad de Caldas, y con la cual se busca que “la comunidad universitaria ejerza sus derechos en igualdad, se fortalezca desde la diferencia y la diversidad. Además, pueda desarrollar sus capacidades en libertad y autonomía”. (Ceballos, 2021 citado por Veimam, 2021 )

La política adoptada por la Universidad de Caldas es consecuente con el documento “Enfoque e identidades de género para los lineamientos política de educación superior inclusiva”(MinEducacion, 2018), en la medida en que aborda aspectos importantes en materia de garantía de derechos “para las mujeres ,los sectores y grupos poblacionales con expresiones de género, identidades y orientaciones sexuales diversas y singulares”. (Periódico La Patria, 2021). La noticia revela testimonios de estudiantes y docentes que reconocen la importancia de esta política en el alma mater para promover acciones de inclusión.

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Óscar Veiman Mejía

LA PATRIA I Manizales

La Universidad de Caldas asume un compromiso clave en su desarrollo. Se compromete a sancionar los hechos de violencia y discriminación. Lo anterior se deduce de la aprobación de la Política de género, identidad, orientación sexual y no discriminación.

Las esencias de esa iniciativa, que tuvo el visto bueno del Consejo Superior, son la prevención, detección, atención, acompañamiento, seguimiento y sanción de los hechos.

Alejandro Ceballos, rector de la U. de Caldas, dice que el documento marca la pauta para que la comunidad universitaria ejerza sus derechos en igualdad, se fortalezca desde la diferencia y la diversidad. Además, pueda desarrollar sus capacidades en libertad y autonomía.

¿Basta con tener un documento como este para erradicar la violencia, discriminación y otros? Ceballos responde que más allá de un acto administrativo es necesario que la comunidad persista en la implementación, es decir en la práctica, de esta política para construir universidad.

Origen

El Consejo Superior dice que el documento surgió como consecuencia de las construcciones culturales y las estructuras sociales que han padecido histórica y sistemáticamente las mujeres y los sectores y grupos poblacionales con expresiones de género, identidades y orientaciones sexuales diversas y singulares.

LA PATRIA dio una mirada a otras universidades que han incluido acciones similares. Carlos Magnani resalta en su trabajo para la Universidad de Córdoba España que por ejemplo, la U. de la República de Uruguay creó en el 2001 la red de temática de Género. La U. de Valparaíso (Chile) abrió en el 216 la Unidad de igualdad y diversidad. La U. de Málaga (España) cuenta con el II Plan de igualdad.

Formas

La Université de Versalles (Francia) utiliza un método de corrección anónimo con el propósito de evitar desigualdades y privilegios de docentes hacia determinados estudiantes. "En los exámenes los estudiantes deben pegar una etiqueta con un código de barra sobre la hoja de la evaluación".

La de Caldas resalta que en la elaboración de su Política de género participaron profesores, profesoras, estudiantes, egresados y personal administrativo. Añade que la Política comprende principios de dignidad humana, derechos humanos e igualdad.

"Se se aplicará al personal docente, al personal administrativo, a las y los estudiantes y contratistas particulares que presten servicios o ejerzan funciones públicas en forma permanente o transitoria en la Universidad".

Egresada y voluntaria

Alejandra Naranjo, egresada del programa de Derecho, voluntaria en la Escuela de Género y Derecho, actualmente litigante enel Despacho de la Oficina Jurídica Diversa

"Las luchas del feminismo a lo largo del tiempo han centrado su foco en la búsqueda de la equidad de todas las personas, es por esto que tener una política de equidad y género aprobada en la Universidad de Caldas, ha sido un sueño hecho realidad para quienes nos imaginamos una Universidad incluyente, plural y diversa.
Cuando se hace parte de un grupo, generalmente marginalizado, encontrar lugares seguros de expresión y pensamiento, es una novedad y al mismo tiempo brinda una esperanza en que las cosas sí pueden avanzar y pueden ser mejores, aunque con pasos cortos se puede llegar a una meta, que ahora se traduce en la política de equidad y género.
Además, poder ser parte del equipo socializador de la política de equidad ,nos permitió encontrar problemáticas reales que se encontraban en la universidad y además avisorar y plasmar una solución real y efectiva.

Agradezco a quienes año tras año han llevado a la universidad acciones y discursos inclusivos, profesores, estudiantes y demás, nos dejan un espacio listo para el debate y para continuar luchando por los derechos de las mujeres y las poblaciones sexualmente diversas. No digo que sea un tema culminado, sino que ahora que tenemos un instrumento de defensa y protección se nos abre el camino para enfrentar las situaciones con entereza, respetando el debido proceso y asegurando las garantías fundamentales e institucionales del estudiantado, los equipos docentes y administrativos. La reinvindación de los derechos será siempre el mejor lugar para luchar y esta política de género ahora está de nuestro lado".

Un profesor y una tesista

- Gabriel Gallego, docente de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, resalta la Política como de las primeras en Colombia. Y va más allá en el sentido que trascienda en la ciudad.

"Vamos a hacer un ejercicio de convocatoria para crear algo que se llame Suma género. Eso significa que las seis universidades de Manizales trabajemos juntas en esa política, que si bien sea del interior de las universidades, también sea un tema de ciudad, que se una a lo que hacen la Alcaldía y la Gobernación".

- Manuela Ramos, tesista de Derecho e integrante de la Escuela de Género y Derecho de la U., dice: "Considero que es un referente nacional. Es un avance muy importante para la creación universitaria libre, segura, equitativa, diversa. Fue construida por un equipo gran de nuestra Escuela. Se lograron cosas como incluir un enfoque diferencial amplio, incluir otras corporalidades, identidades mujeres y diversidades sexuales que han hecho parte desde siempre de la U. También incluir, medidas figuras, sanciones para prevenir y atender violaciones. Eso genera esperanza de poder habitar estos espacios académicos de manera libre y segura. Como todo tendrá sus reveses, pero es un aporte empezar a construir conciencia colectiva. Empezar a hacer pedagogía y tener un documento que respalda nuestra existencia y participación libre en la academia".

El Comité

La Política de género aprobada incluye la creación del Comité de equidad y no discriminación, que integrarán:

La Jefatura de la Oficina de Bienestar Universitario.

Dos representantes de las (os) estudiantes.

Dos representantes de las (os) docentes.

Representante de las(os) egresados.

Dos representantes del personal administrativo.

Representante de las direcciones de Programa.

Representante de las direcciones de Departamento

Representante de los (as) decanos.

Delegada(o) del grupo especial de equidad y no discriminación.

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compromiso en la universidad de caldas: sí a la equidad de género

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Compromiso en la Universidad de Caldas: Sí a la equidad de género, no a la discriminación

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Óscar Veiman Mejía LA PATRIA I Manizales La Universidad de Caldas asume un compromiso clave en su desarrollo. Se compromete a sancionar los hechos de violencia y discriminación. Lo anterior se deduce de la aprobación de la Política de género, identidad, orientación sexual y no discriminación.

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Retos en equidad de género en las Instituciones de Educación superior. 

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Retos en equidad de género en las Instituciones de Educación superior. 

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Dora Isabel Navarro
Es de gran importancia el desarrollo de esta noticia porque resalta en gran parte lo abordado en la lectura propuesta desde el presente curso y como tal me llama la atención porque destaca la equidad de género precisamente en estos tiempos donde se busca cerrar las brechas existentes  con igualdad de oportunidades para todos.
Esta noticia liderada por la E.A.N (Escuela de administración de negocios) permite hacer un análisis de la realidad de equidad de genero, considerando como las mujeres en la actualidad se destacan desde las Instituciones de educación superior en un menor porcentaje con relación a los hombres, desde esta perspectiva las mujeres muy poco ocupan cargos directivos y de investigación, lo que preocupa en gran medida porque muchas universidades tienen programas de unidad de géneros, pero pocas tienen programas de equidad de genero donde se evidencie las condiciones actuales, buscando no caer en la discriminación, precisamente desde esta universidad se destaca el hecho de contar con una política de diversidades e inclusión reflejado en el gran porcentaje de mujeres en la planta del personal rechazando de forma enfática la inequidad y maltrato.

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En el marco del mes de la mujer, indagamos sobre los retos que deben asumir las Instituciones de Educación Superior (IES) para cerrar brechas y lograr la equidad de género, en busca de alcanzar los Objetivos del Desarrollo Sostenible, puntualmente, el ODS 5 ' Igualdad de género y empoderamiento de la mujer '.

Para ello, consultamos a Monica Colin, indígena mexicana con posdoctorado en Estudios de género y diversidad; doctora en Administración con énfasis en innovación; investigadora senior de Colciencias y actual directora de Responsabilidad Social Empresarial de Pavimentos Colombia S.A.S., quien cuenta con una experiencia de más de 10 años en el desarrollo e implementación de modelos de equidad de género en Colombia y México, tanto a nivel público como privado.

De acuerdo con la especialista, entre los retos que hay que asumir, resaltan los siguientes:

En las IES hay grandes brechas. Por ejemplo, el mayor porcentaje de los profesores de tiempo completo en las universidades del país son hombres, incluso, en las facultades que tienen que ver con cargos que, tradicionalmente, han sido ocupados por mujeres como las de Ciencias Sociales o de Administración.

Sin embargo, a nivel de cargos como profesor hora cátedra, en muchos casos, sí son más las mujeres que los hombres. Pero, resulta interesante saber que en este círculo, también son los hombres los que ocupan los cargos directivos.

Ahora bien, en facultades que tienen que ver con profesiones que son más masculinizadas, como las ingenierías, es mucho más difícil la presencia de mujeres como profesoras hora cátedra o tiempo completo, así como en las decanaturas o direcciones, y ya no decir cuántas rectoras y vicerrectoras hay a nivel país.

Comprender por qué las mujeres no llegan a los altos cargos

La mayoría de las veces, las mujeres no llegamos a cargos de dirección porque no cumplimos con los perfiles. Para ilustrar el tema, los requisitos para ser investigador de tiempo completo suelen estar vinculados a tener doctorado y experiencia en investigación con resultados importantes. En común que a las mujeres, porque su etapa productiva suele coincidir con su etapa reproductiva, se les dificulta estudiar un doctorado o tener esa experiencia.

Entonces, si hay menos mujeres doctoras, como sucede en Colombia, hay menos probabilidades de tener mujeres investigadoras. Por ello, desde las universidades debemos tener programas especiales en donde las profesoras investigadoras de tiempo parcial, hora cátedra o medio tiempo que quieran dedicarse a la investigación puedan acceder a becas o estímulos para que puedan alcanzar el doctorado.

Investigación y evaluación diferencial

A las docentes mujeres, distinto a como pasa en otros países de Estados Unidos y Europa, por ejemplo, no se nos da un espacio de evaluación diferencial como investigadoras cuando estamos en los periodos de embarazo y de lactancia, tiempo en el que no podemos tener dedicación al 100 %.

Obviamente, al hablar de equidad de género, también tendríamos que hablar de una evaluación diferencial para los docentes, padres de familia, que acaban de tener hijos y que están en edad lactante. Esto, para brindar los resultados académicos y de investigación que se nos pedirían en circunstancias normales, es decir, fuera de la etapa de embarazo o lactancia.

Este es un tema complejo que creo que las universidades deben trabajar de forma más efectiva. Muchas instituciones ya están trabajando en unidades de género con temas como los protocolos para prevenir el acoso sexual y laboral, y está muy bien. Pero, pocas tienen programas de equidad de género en donde se haga un diagnóstico claro sobre las condiciones y la situación de las mujeres que están laborando en sus instituciones, entendiendo que somos tres tipos de poblaciones: estudiantes, administrativas y docentes.

Es necesario revisar los perfiles de los puestos y encontrar las políticas que aseguren la no discriminación, ya sea a través de currículos en donde no haya género para que solo se revise la hoja de vida o donde se asegure que siempre exista una mujer candidata a los puestos.

Como pasa en otros escenarios de la vida, este es un tema de voluntad y decisión de las organizaciones porque muchas cosas son de política pública, pero hay otras que como instituciones podemos hacer para comprometernos con la igualdad de oportunidades y de género.

Es importante tener referentes que favorezcan que en las organizaciones se puedan romper esas barreras de que la mujer no puede hacer ciertas cosas. El fin de tener referentes es que las mujeres tengan ambición, porque cuando no hay mujeres en esos espacios de toma de decisiones y de gran responsabilidad, lo que asumen las otras es que no hay posibilidad de que ellas lo hagan.

Las universidades somos instituciones formativas a todos los grados académicos. En ese sentido, tener referentes es igual de importante que esas mujeres sean responsables con el tipo de liderazgo que ejercen. Es ideal que nosotras apostemos a otras mujeres, que formemos buen equipo con otras mujeres, que seamos ese tipo de líder inspirador y motivador para que estas mujeres que se están formando, cuando lleguen a otras organizaciones o creen sus propias empresas, también sean actores de cambios.

Hablamos mucho de las mujeres, pero poco hablamos de las que deciden serlo y eso es muy importante porque muchas de nosotras nacimos mujeres, pero hay quienes decidieron serlo y son quienes sufren mayores discriminaciones.

Por ejemplo, a nivel mundial, ha sido más fácil hablar del homosexualismo en hombres que en mujeres. Por ello, es usual ver hombres homosexuales en cargos de poder, pero pocas veces encuentras a mujeres transgénero o lesbianas en esos cargos porque sigue siendo un tabú. Así que hay que abrir más esa perspectiva de inclusión.

Pero ¿por qué es importante asumir estos retos y cerrar las brechas?

La importancia de tener más mujeres, en especial en algunos puestos de decisión, es que podemos aprovechar estos talentos y perspectivas que damos las mujeres, porque sí tenemos unas miradas diferentes y complementarias a las de los hombres. Estas les permiten a las organizaciones favorecer los resultados en temas de innovación, de creatividad, de productividad y de generación de ingresos.

Esto también posibilita espacios más inclusivos y diversos que favorecen, no solo a las mujeres, sino también a los hombres, a todos, porque recordemos que cuando empezamos a generar este tipo de estrategias, lo que hacemos las organizaciones es una gestión de la diversidad en la inclusión que favorece espacios equitativos e igualitarios para ellos y para ellas, sin importar la edad, la raza, las preferencias sexuales o los temas relacionados con nacionalidades.

¿Qué hace la Universidad Ean para cerrar las brechas de género?

De acuerdo con el área de Transformación Organizacional de la Universidad Ean, el 63 % de la planta de colaboradores administrativos y el 40 % de la de docentes está integrada por mujeres. Esto quiere decir que, del total de colaboradores (441), el 52 % corresponde a mujeres.

A ello se suma el hecho de que en los cargos directivos hay paridad: son 11 mujeres y 11 hombres. Pero más allá de las cifras, hay que mencionar que, en la actualidad, la institución está construyendo una política de diversidades e inclusión que responde al marco normativo institucional en el que se rechaza de forma enfática cualquier forma de acoso, maltrato y discriminación.

Como parte de ese compromiso, somos la primera institución de educación superior en vincularse a la Iniciativa de Paridad de Género (IPG) de Colombia y, dentro de la programación de formación electiva, todos los estudiantes eanistas tienen la oportunidad de tomar la unidad académica denominada Género y diversidad.

Somos aliados académicos de la delegación de la Unión Europea en Colombia con la que se realizó la campaña ENDEMA - Escuela de Desaprendizaje del Machismo que, en 2020 y bajo el apoyo de la Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer, se integró al Movimiento Nacional de Desaprendizaje del Machismo, del cual también hacemos parte.

Adicionalmente, contamos con un Fondo Diversidades bajo el principio de Equidad del Plan de Desarrollo Institucional 2020 - 2022, de la agenda 2030 y de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) que coinciden en la misión fundamental e inaplazable de impactar positivamente a través del acceso a la educación, a grupos poblacionales vulnerables, entre los cuales se ubica a la Comunidad LGBTI, diversidad transgénero y mujeres en tecnologías de la información (TI).

Finalmente, pero muy importante para cumplir con uno de los retos planteados por Colin en términos de referentes femeninos en cargos de poder, nos llena el corazón de orgullo eanista el tener en nuestra rectoría a una de las mujeres trans más influyentes del país: la bióloga Brigitte Baptiste.

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Retos en equidad de género en las instituciones de educación superior | Noticias | Universidad Ean

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En el marco del mes de la mujer, indagamos sobre los retos que deben asumir las Instituciones de Educación Superior (IES) para cerrar brechas y lograr la equidad de género, en busca de alcanzar los Objetivos del Desarrollo Sostenible, puntualmente, el ODS 5 ' Igualdad de género y empoderamiento de la mujer '.

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La universidad colombiana que se ubicó en los primeros puestos en ‘ranking’ de equidad de género

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La universidad colombiana que se ubicó en los primeros puestos en ‘ranking’ de equidad de género

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Julio César Hernández Quiroz

A través del tiempo las mujeres han sido invisibilizadas en las labores que se han desempeñado, incluso las instituciones de educación superior han sido desfavorables para ellas, ya que la desigualdad entre los géneros permitió abrir la brecha de incorporación de la mujer en la educación superior.

En Colombia uno de los retos importantes a los que se han enfrentado las instituciones educativas a nivel superior ha sido el disminuir tal brecha de discriminación que ha existido contra la mujer, que no ha permitido promover la cohesión social, la confianza y la equidad de género como un principio de justicia en las diferencias.

Es en este sentido según la información suministrada por la revista semana, la Universidad Cooperativa de Colombia ha sido reconocida en el ranking latinoamericano por ser pionera en la promoción de los derechos de igualdad de género e inclusión, sus esfuerzos se han consolidando desde la promoción de una política de inclusión e interculturalidad desde el año 2019, orientada a generar conocimientos desde la apropiación de herramientas protectoras de las personas.

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Semana.com Últimas Noticias de Colombia y el Mundo

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No es un secreto el reto que representa la inclusión de las mujeres y las comunidades LGBT en el mercado laboral. Según la más reciente actualización de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH), realizada en enero pasado, en Colombia la brecha entre la tasa de desempleo de mujeres (19,4 por ciento) y de hombres (11,2 por ciento) fue de 8,2 puntos porcentuales.

Para la comunidad LGBT hay desafíos similares. Según el Banco Interamericano de Desarrollo, la discriminación a esta comunidad comienza en la etapa educativa, lo que repercute en el acceso a oportunidades, y se hace aún más evidente en el ámbito laboral, cuando, con frecuencia, no son tenidos en cuenta por los reclutadores, ganan menos o están más expuestos a acoso.

Según el GEIH, en el último trimestre de 2021, la tasa de desempleo para la población que se identificó como LGBT fue de 12,8 por ciento. Además, según datos de la Cámara de Comerciantes LGBT y el Centro Nacional de Consultoría, sólo cuatro de cada 100 personas trans cuentan con un contrato laboral.

De allí la importancia de los esfuerzos por impulsar, desde diversas perspectivas, la participación de estas poblaciones en el ámbito académico y el mercado laboral. Precisamente, esta es una de las grandes preocupaciones de la Universidad Cooperativa, una de las pocas instituciones de educación superior en Latinoamérica reconocida por estos esfuerzos.

La estrategia para lograrlo es una política integral que busca impactar el ambiente laboral y la cultura académica de la universidad. Según Maritza Rondón Rangel, rectora de esta institución, " desde el 2019 declaramos una política de inclusión e interculturalidad. Es algo que está en nuestro ADN solidario. Y, además, porque somos un sistema multicampus con presencia en 19 municipios y ciudades, y nuestros estudiantes provienen de cerca de 700 municipios de toda Colombia ", explica.

Maritza Rondón Rangel, rectora de la Universidad Cooperativa, destaca los programas de inclusión y equidad de genero de la institución. - Foto: Universidad Cooperativa

Estrategias para favorecer la equidad de género y la inclusión

En ese sentido, Rondón explica que son varias las iniciativas: un manual de comunicación inclusiva y no sexista, políticas flexibles de permisos y licencias extendidas de maternidad y paternidad, salarios emocionales que promueven espacios para compartir en familia y un protocolo para denunciar acoso laboral. " Además, tenemos una escuela de género en la que se desarrollan procesos formativos e informativos orientados a generar conocimientos desde la apropiación de herramientas protectoras de las personas ", agrega la rectora.

Estas acciones hicieron posible una serie de logros que miden las políticas de equidad de género: primero fue el Sello de Plata de Equipares, del Ministerio de Trabajo, en la sede de Cali, que luego se convirtió en el Sello de Oro para la universidad a nivel nacional.

El mes pasado, la organización Aequales anunció que la Cooperativa ocupó el segundo lugar en el Ranking PAR Latinoamérica, convirtiéndose en la única universidad presente en el listado que, en 2021, midió el éxito del trabajo en materia de equidad de 863 organizaciones en 18 países.

" Hay que seguir trabajando no solamente en el aula de clase. Hemos evidenciado que esto tiene incidencia en los núcleos familiares y entornos de profesores y estudiantes. Este tipo de políticas se vuelven como una bola de nieve ", explica Rondón.

Aún hay mucho camino por recorrer. La directiva destaca la importancia de incentivar a que las mujeres entren a programas formativos de STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), en vez de programas más tradicionales. "Tenemos que trabajar mucho la segregación ocupacional o profesional para consolidar una oferta que realmente incentive a las mujeres y a toda la comunidad LGBTQ+ a entrar en estos programas", concluye.
Contenido elaborado con el apoyo de la Universidad Cooperativa.

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La universidad colombiana que se ubicó en los primeros puestos en 'ranking' de equidad de género

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La Universidad Cooperativa fue la única en el Ranking PAR Latinoamérica en Equidad de Género de Aequales, lo que consolida sus esfuerzos de más de 5 años para desarrollar una política integral que impacte al personal administrativo, a la comunidad educativa y hasta a sus núcleos familiares.

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Ruth Isbeth Cañon Suárez

Dentro de las aulas en Colombia, algunas veces se trata de abordar el tema de la sexualidad guiado casi siempre a la reproducción; obstaculizando o desconociendo que la diversidad sexual es importante dentro de este contexto. En el ámbito universitario se manifiestan aun  brechas de barreras implícitas y explicitas en razón al género entre las más destacadas el acceso, permanencia, discriminación  y egreso de los programas de educación superior de igual forma las posibilidades para el acceso laboral. “la invisibilidad de la sexualidad en el contexto escolar contribuye a que los y las estudiantes desarrollen prejuicios e ideas equivocadas” COGAM (2005).

En Colombia se continúan generando estrategias de capacitación, concientización y sensibilización a todas las gestiones de la comunidad educativa; afrontando el desafío de involucrar en sus aulas estudiantes con diferentes tipos de características, lo que ha obligado al cambio en el sistema educativo.

“La educación inclusiva significa que todos los niño/as y jóvenes, con y sin discapacidad o dificultades, aprenden juntos en las diversas instituciones educativas regulares (preescolar, colegio/escuela, post secundaria y universidades) con un área de soportes apropiada” (UNESCO, 1994).

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UNESCO : Building Peace through Education, Science and Culture, communication and information

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Learn more about UNESCO’s role, vision and results. UNESCO is the United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization. Our aim is to promote peace and security through international cooperation

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Por primera vez, una universidad colombiana adopta una política de equidad de género - Infobae

Desde el compromiso institucional la Universidad de Caldas adoptó su política de violencia de género, identidad, orientación sexual y no discriminación. Cabe destacar que esta construcción al permitir la implicación de los diferentes actores del proceso, favorece el conocimiento y apropiación por parte de la comunidad educativa. Además, se destacan la evaluación constante y el seguimiento continuo dentro de los procesos desarrollados en el marco de esta política.

Aunque la Universidad de Caldas es pionera en la implementación de esta política a nivel nacional, es evidente el compromiso de las instituciones de educación superior para el cierre de brechas en torno al quinto objetivo del desarrollo sostenible; pues como lo señala la Universidad de Nariño (2020) este “Es un camino cierto para abonar un territorio de paz”. No obstante, el cumplimiento de estas metas pueda verse como un desafío en estos tiempos en que la violencia de género se ha visto agudizada por efectos de la VOCID-19, aún así, desde la consejería para la Equidad de la Mujer se trabaja en la promoción de iniciativas en búsqueda de que Colombia sea considerada como líder internacional para 2030 en estos procesos.

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Análisis y conclusiones del ejercicio realizado

Al desarrollar esta actividad y teniendo en cuenta el texto guía del MinEducación (2018), se puede señalar que las noticias seleccionadas hacen referencia a la diversidad y equidad de género como factor fundamental en la inclusión educativa, destacando la importancia de las políticas institucionales en el sistema educativo, garantizando igualdad de condiciones para todos. En este sentido la universidad de Caldas, la E.A.N y la Cooperativa de Colombia, en concordancia con las directrices nacionales desde el Ministerio de Educación Nacional, desarrollan procesos que apuntan a cerrar la brecha existente entre distintos géneros, así como de todas aquellas condiciones humanas que generan algún tipo de discriminación, dando respuesta a las necesidades de inclusión de este sector de la sociedad que por décadas ha sentido el rigor de la exclusión entre otras cosas porque la construcción de identidad psicosocial es un proceso complejo y restringido, por sistemas de normas dogmáticas, creencias alejadas de toda realidad, prejuicios en una palabra”. (Bapstiste, s.f como se citó en Min educación, 2018, p.3)

Los avances evidenciados desde estos escenarios académicos de educación superior han permitido la transformación gradual de las mentalidades de la sociedad, toda vez que se ha dado relevancia al papel de la mujer desde distintos ámbitos: político, económico, cultural, etc, garantizando su reivindicación social permanente, hecho que ha originado nuevas oportunidades para desmantelar los estereotipos de género excluyentes , los cuales han vulnerado sus derechos a lo largo de la historia.
Por lo tanto, facultar desde las políticas públicas universitarias el fortalecimiento y la estructuración del sistema educativo pensado desde la diversidad y equidad de género, permite “garantizar el acceso a la educación superior de los grupos menos privilegiados de la sociedad colombiana, entre los que se encuentran las mujeres” (MinEducación, 2018 , p. 12), al tiempo que posibilita visibilizarlas desde sus actividades cotidianas, sus vidas, sus espacios y la forma en que contribuyen a la creación de las realidades sociales.

Diversidad y equidad de género en el mundo laboral

Si bien es cierto que el trabajo que vienen haciendo algunas instituciones educativas de educación superior de corte liberal, se encamina a la garantía de los derechos de los estudiantes sin importar su condición sexual e identidad de género, el sector productivo del país aún no ha tenido plena disposición, pues se presenta un “corto circuito” entre el paso de la vida universitaria al mundo laboral y productivo. En este sentido, el MinEducación (2018)  revela cifras no tan alentadoras en la materia:
Las estadísticas más recientes indican que a igual nivel educativo, menor es la remuneración recibida por las mujeres; esto es constante en todos los tipos de formación, desde la educación técnica profesional hasta el doctorado. Los datos del Observatorio Laboral para la Educación muestran que en general (teniendo en cuenta todos los niveles de formación), las recién graduadas que trabajan como dependientes en 2015 ganan $1.837.840, es decir 16,3% menos que los hombres que también se graduaron en 2015 y ganan $2.137. 441 en promedio. (p.26)

En relación al artículo de la Unesco, “El sexismo y la homofobia siguen impregnando las escuelas en América Latina”, pareciera una sentencia de nunca acabar, porque algunas universidades se niegan a reconocer la diversidad sexual, tal como lo corrobora en un estudio la Escuela de estudios de género de la Universidad Nacional de Colombia, que señala que este fenómeno se presenta  debido a “ la inexistencia de políticas escolares sólidas que promuevan la inclusión social, el libre desarrollo de la personalidad, la autonomía, la no discriminación y no violencias por identidad de género y orientaciones sexuales en las Instituciones de Educación Superior”(Esguerra et al, 2011: 23, como se citó en MinEducación, 2018, p.30)

Diversidad y equidad de género en la academia

Al interior de las aulas en Colombia, ocasionalmente se intenta abordar el tema de la sexualidad, pero siempre desde el punto de vista de la reproducción, sin tener en cuenta que la diversidad sexual es importante dentro de este contexto. En el ámbito universitario, aún se manifiestan brechas de barreras implícitas y explicitas en razón al género; entre las más destacadas se puede citar: el acceso, permanencia, discriminación y egreso de los programas de educación superior.  Al respecto Cogam, 2005 señala que “la invisibilidad de la sexualidad en el contexto escolar contribuye a que los y las estudiantes desarrollen prejuicios e ideas equivocadas” (p.3).

El MinEducación en Colombia propone trabajar desde un enfoque conceptual sobre la educación inclusiva; el cual  permite establecer procesos, principios y retos de la educación inclusiva; de igual forma, busca la promoción de derechos de las mujeres, los individuos con sexualidades e identidades de género no perceptivo o normativo, la igualdad y la inclusión; indicando que el sistema educativo debe elaborar un currículo abierto a diferentes adaptaciones, de acceso, de elementos básicos y flexibles para suministrar a los estudiantes experiencias que les permita: la anulación de barreras, prestación de apoyos atención a las diferencias, éxito de los objetivos, a partir del reconocimiento de la diversidad. En Colombia se continúan generando estrategias de capacitación, concientización y sensibilización a todas las gestiones de la comunidad educativa; afrontando el desafío de involucrar en sus aulas estudiantes con diferentes tipos de características, lo que ha obligado al cambio en el sistema educativo.

“La educación inclusiva significa que todos los niño/as y jóvenes, con y sin discapacidad o dificultades, aprenden juntos en las diversas instituciones educativas regulares (preescolar, colegio/escuela, post secundaria y universidades) con un área de soportes apropiada” (UNESCO, 1994).