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Quand les gens discutent à propos des générations, c'est souvent pour s'exprimer autour des différences notables de comportements entre les générations. Lors de mes interventions en entreprise, j'entends souvent des baby-boomers partager que les jeunes d'aujourd'hui sont moins travailleurs qu'eux-mêmes à leur âge. Ce n'est bien entendu que leur point de vue.

Les jeunes, quant à eux, répondent qu'ils ont une relation différente de leurs aînés par rapport au travail et qu'ils souhaitent plus de reconnaissance. Voyons quels sont les décalages les plus communs entre les générations.

La Technologie

C'est la différence la plus notable entre les jeunes et les anciennes générations. La génération Y sait en grande majorité se servir des nouvelles technologies. Cela fait partie de son monde depuis l'enfance. Le smartphone n'a plus de secret. Internet est utilisé quotidiennement. Ceci est encore plus marqué avec la génération Z. Je suis fasciné quand je vois ma nièce de 4 ans manipuler avec précision la tablette tactile de sa maman. Par ailleurs, observez avec quelle dextérité un adolescent tape ses messages sur son téléphone. La technologie a réellement façonné une nouvelle façon d'interagir entre les individus. En mieux ou en moins bien, je vous laisse juger.

En entreprise, il y a une fracture nette entre la génération des jeunes embauchés et celles des baby-boomers. Ces derniers n'ont découvert que tardivement les nouvelles technologies. Ils vivaient et travaillaient très bien avant toute l'armada technologique actuelle. C'est pourquoi il faut parfois du temps pour s'habituer à se servir des outils actuels. Ce n'est pas naturel pour eux. Certains ne comprennent d'ailleurs pas pourquoi les adolescents d'aujourd'hui restent scotchés à leur téléphone portable. Pour ces derniers, leur téléphone représente un lien avec le monde extérieur. Ils n'ont connu que cela depuis l'enfance, cela fait donc partie de leur monde.

Ce décalage technologique est une véritable opportunité pour qui veut la saisir. En entreprise, les jeunes peuvent former les plus anciens aux nouvelles technologies. Grâce au contrat de génération notamment.

La valeur travail

Demandez à un salarié proche de la retraite ce qu'il pense du travail des jeunes embauchés. Vous aurez droit à ce type de phrases : " Les jeunes embauchés, ils veulent le beurre et l'argent du beurre. Ils veulent toucher leur salaire mais travailler peu. C'est 35 heures et pas plus ! " " On ne sait pas combien de temps ils vont rester dans l'entreprise... " " Ils pensent d'abord à leurs vacances et aux loisirs avant le travail ! "
La valeur travail n'a plus la même signification pour les jeunes générations.
Le baby-boomer sait que c'est normal de travailler dur pour réussir dans la vie. Il sait se dévouer pour son travail. On peut noter l'influence de notre société de consommation. Elle nous matraque avec la publicité que l'on peut accéder au bonheur rapidement et simplement. Sans se fatiguer. Sans travailler. La télé-réalité en est l'exemple le plus frappant. Ses participants sont glorifiés alors qu'ils n'ont rien (ou presque) accompli pour ce monde. Notre société fait également l'éloge des loisirs. L'évasion. L'accès facile au plaisir. L'épanouissement personnel devient une quête quotidienne.

Dans ces conditions, la nouvelle génération (Y et Z) ne veut plus travailler juste pour le plaisir de travailler. Il doit y avoir un sens, une finalité. Par ailleurs, ayant vu ses parents se faire licencier au bout de tant d'années de loyauté envers leur entreprise, les jeunes ne veulent plus se donner corps et âme pour leur travail. Le travail devient alors un levier d'accomplissement personnel. Il sert avant tout comme outil d'expérimentation de la vie et de mise en pratique du bonheur.

La relation à l'autorité

Questionnez un manager qui a de la bouteille en management d'équipe, à propos de ce qu'il pense de la nouvelle génération d'embauchés, autrement dit les Y. Il vous dira qu'ils sont plus difficiles à encadrer et que son autorité est souvent remise en cause. A cet endroit est la différence notable de rapport à l'autorité. Les baby-boomers légitiment l'autorité de leur manager ou de leur patron car c'est justement lui le chef. Comme il a cette fonction, il est normal qu'il soit respecté et écouté.

Ce mode de pensée est étranger à la génération Y. Pour qu'un manager, encadrant ou même enseignant soit respecté, celui-ci doit démontrer qu'il a les compétences nécessaires à sa fonction. Sinon il sera remis en cause en continu. On est passé d'une autorité de fait à une autorité de compétences avec la génération Y.

Les digital natives veulent une organisation aplanie au niveau de la hiérarchie, car ils considèrent que chacun est l'égal de l'autre. Cela explique pourquoi un manager qui utilise trop souvent le style directif se casse les dents avec des collaborateurs de 20-30 ans. Le style participatif est plutôt recommandé au quotidien.

La notion du temps

Nous vivons dans un monde qui roule à la vitesse d'un TGV. Cela ne vous a pas échappé. Les temps sont raccourcis, les heures sont devenues précises. Dans l'Antiquité, les personnes estimaient être à l'heure quand elles arrivaient chez leur convive sous un délai de plus ou moins 3 jours.

A l'heure actuelle, une information peut faire le tour de la Terre instantanément avec Internet. Plus besoin d'attendre. Tout est accessible dans la seconde. La conséquence de cette immédiateté d'accès à l'information est l'impatience souvent observée des jeunes générations. Etant habitué à avoir un retour dans l'instant, leur comportement se met en adéquation avec cette attente. Un email doit être répondu dans l'heure ou dans la journée. Une demande faite à un manager doit avoir une réponse rapide. Un appareil électrique qui ne répond pas dans la seconde aux sollicitations doit être cassé. Autant de situations qui peuvent donner lieu à des situations cocasses...

Les générations plus anciennes regardent ébahies cet empressement. Elles savent que la graine met du temps à germer. Que l'arbre prend le temps de fleurir et donnera des fruits en temps voulu. Que tout arrive à point nommé à qui sait attendre.

L'accès à l'information

Etant jeune, je me souviens d'un repas de famille avec mes grands-parents. Nous n'étions pas sûrs de la définition d'un mot. Ma grand-mère se leva alors et alla en direction de la petite bibliothèque au fond du salon. Celle avec l'encyclopédie en dix volumes. Elle en tira un volume épais, pesant à lui seul au-moins deux kilogrammes ! Puis elle chercha la définition exacte en tournant soigneusement les pages de cet ouvrage précieux par le nombre de connaissances qu'il contenait. Au bout d'un court moment, elle trouva la définition qui nous mit tous d'accord.

Ce genre d'anecdote n'arrive plus de nos jours, hormis peut-être dans les grandes bibliothèques municipales. Nous n'avons plus besoin de stocker des encyclopédies sur des étagères entières. Internet, et notamment Wikipedia, les a remplacées. Nous sommes rentrés dans l'ère de l'information et de la connaissance. Une quantité quasi infinie de connaissances est disponible sur le Web à tout moment.

La génération Z et dans une moindre mesure la génération Y sont habitués à trouver toute l'information qu'elles souhaitent sur Internet. Alors pourquoi stocker ? Pourquoi faire des sauvegardes ? Ces générations n'ont pas le même rapport à l'information en comparaison des anciennes générations. En entreprise, elles ont l'habitude de travailler avec le réseau. Ainsi ses individus déposent couramment des documents en ligne et travaillent en ligne. Ils ont ainsi la croyance que le document sera toujours accessible puisqu'il est " en ligne ".

Cette attitude décontenance parfois les baby-boomers qui n'ont pas l'habitude de travailler en tout dématérialisé. Ces derniers aiment encore le contact du papier. Ils font plus confiance à ce qu'ils peuvent toucher, à ce qui peut se voir.

La langue anglaise

Il est de notoriété publique que les français maltraitent la langue anglaise ! Il faut dire que l'environnement offert à nos enfants ne les encourage pas à parler une langue étrangère : les émissions à la télévision et les films sont systématiquement traduits dans notre sacro-sainte langue française. Très peu sont disponibles en version originale sous-titrée. De plus le nombre d'heures d'anglais à l'école reste anecdotique...

Et pourtant, en proportion, la génération Y parle bien mieux l'anglais que ses aînés. Plusieurs raisons à cela :

Les échanges entre pays de type Erasmus se sont multipliés depuis 20 ans

Le monde s'est globalisé et bien plus de personnes travaillent maintenant dans une multinationale avec des collègues étrangers

L'international apporte de nombreuses opportunités de carrières pour les jeunes embauchés qui n'ont pas encore d'attaches familiales

Internet où la langue anglaise est très présente

Dans les grandes entreprises transnationales, il est courant d'avoir des collègues de l'autre bout du monde. La langue de travail est l'anglais. Il existe une fracture nette entre les baby-boomers et les jeunes embauchés. Ces derniers ont pour la plupart un niveau suffisant d'anglais des affaires. Alors que leurs aînés n'ont pratiquement jamais parlé anglais dans leur carrière. Et à présent, ils doivent s'y mettre ! Pas évident de reprendre des cours d'anglais 30 ans après avoir délaissé la langue...

La génération Z française, quant à elle, est dopée aux loisirs numériques avec les tablettes et autres smartphones connectés. L'anglais est souvent la langue rencontrée. Cette génération sera assurément plus à l'aise avec l'anglais quand elle arrivera en entreprise.

En conclusion

Il se peut que certains décalages cités dans cet article n'existent pas à vos yeux. Car vous connaissez des baby-boomers qui sont connectés en permanence à leur smartphone, comme les jeunes. Il est donc important que vous gardiez votre sens critique et que vous ne fassiez pas une généralité de ce que vous avez lu. On parle ici de grandes tendances. A ce propos, la génération Y et ses comportements sont souvent la partie émergée de l'iceberg.

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La psychologue Angela Duckworth, de l'université de Pennsylvanie, a consacré sa vie professionnelle à l'analyse de la réussite des enfants et de ses causes. Elle explique qu'il est pratique de séparer les mécanismes de la performance en deux dimensions distinctes: la motivation et la volonté. Les deux sont nécessaires pour atteindre des objectifs à long terme, mais aucune n'est suffisante à elle seule.

Nous sommes nombreux à savoir qu'on peut avoir la motivation, mais pas la volonté: on peut être très motivé pour perdre du poids, par exemple, mais sans la volonté -la détermination, la discipline- de reposer ce chausson aux pommes et de le remplacer par des haltères, ça ne suffira pas.

Les techniques et les exercices de discipline, comme apprendre à se détourner des tentations ou à conceptualiser ses objectifs, peuvent se révéler très utiles pour des enfants extrêmement motivés, mais si les élèves ne sont tout simplement pas motivés par les objectifs fixés par leurs enseignants ou leurs parents, Duckworth admet que toutes les astuces de self-control du monde n'y pourront rien.

L'effet des M&M'S

Mais la motivation n'est pas pour autant immuable: sur le court terme, elle peut même être étonnamment facile à changer. Prenons par exemple les expériences commencées il y a un demi-siècle sur le sujet du QI et des M&M's. Dans la première expérimentation, menée en Californie du Nord à la fin des années 60, un chercheur appelé Calvin Edlund a sélectionné 79 enfants de 5 à 7 ans, tous issus de "foyers de classe moyenne inférieure et de classe populaire". Les enfants ont été séparés aléatoirement en un groupe expérimental et un groupe témoin.

Ils ont d'abord passé une version standard du test de QI de Stanford-Binet. Sept semaines plus tard, ils ont passé un test équivalent, mais cette fois-ci les enfants dans le groupe expérimental ont reçu un M&M par réponse correcte. Lors du premier test, les deux groupes avaient eu des résultats équivalents; mais pour la deuxième session, le QI du groupe aux M&M's a augmenté de 12 points, ce qui est énorme.

Quelques années plus tard, deux chercheurs de l'université de Floride du Sud ont approfondi l'expérience d'Elund. Après le premier test de QI sans bonbon, ils ont cette fois séparé les enfants en trois groupes selon leur résultat. Le groupe à QI élevé avait eu un score moyen de QI d'environ 119 au premier test. Le groupe à QI moyen avait une moyenne de 101, et le groupe à bas QI avait obtenu en moyenne un score de 79.

Pour le deuxième test, les chercheurs ont donné à la moitié des enfants de chaque catégorie un M&M par bonne réponse, exactement comme Edlund , et rien à l'autre moitié. Les enfants des groupes à QI moyen et élevé qui ont reçu les bonbons n'ont pas du tout amélioré leur score au deuxième test. Mais les enfants à bas QI à qui l'on a donné des M&M's pour chaque bonne réponse ont vu leur score de QI augmenter pour atteindre 97, faisant presque disparaître la différence avec le groupe à QI moyen.

Ces études sur l'effet M&M's ont sérieusement mis à mal les idées reçues sur l'intelligence qui veulent que les tests de QI mesurent quelque chose de réel et de permanent, quelque chose qu'on ne peut normalement pas changer drastiquement avec quelques chocolats. Elles ont aussi posé une question importante et intriguante au sujet des enfants censés avoir un QI bas: leur QI était-il effectivement bas? Quel était la mesure exacte de leur intelligence: 79 ou 97?

Une récompense peut être contre-productive

Des énigmes de ce genre, aussi frustrantes que passionnantes, les enseignants s'y confrontent régulièrement, en particulier dans les écoles accueillant des populations pauvres. Vous êtes convaincus que vos élèves sont plus intelligents qu'ils n'en ont l'air, et vous êtes sûr qu'ils pourraient faire bien bien mieux si seulement ils s'appliquaient! Mais comment les faire s'appliquer? Faut-il leur donner un M&M par bonne réponse pendant toute leur vie? Ce n'est pas vraiment une solution envisageable.

Et en réalité, pour les collégiens défavorisés, il y a déjà des récompenses importantes au fait de réussir ses contrôles; pas immédiates et pas pour chaque bonne réponse, bien sûr,mais sur le long terme. Si les résultats scolaires d'un élève au collège et au lycée reflètent un QI de 97 au lieu de 79, il a de bien meilleures chances de réussir sa scolarité secondaire puis supérieure et d'avoir ensuite un bon travail -et à ce stade là, il peut s'acheter tous les paquets de M &M's dont il a envie.

Mais comme le savent tous les professeurs de collège, convaincre les élèves de la pertinence de cette logique est beaucoup plus difficile qu'il n'y paraît. On se rend compte que la motivation est une chose compliquée, et qu'une récompense peut être contre-productive. Steven Levitt et Stephen Dubner racontent dans leur livre Freakonomics comment, dans les années 70, des chercheurs ont voulu savoir si on pouvait encourager les dons de sang en offrant une petite somme d'argent aux donneurs. Ils ont montré que non: il y a en fait moins de donneurs si on les paye.

Et tandis que l'"étude M&M's" suggère que donner aux enfants des récompenses matérielles pourrait changer beaucoup de choses, ça ne marche souvent pas dans la pratique. L'économiste de Harvard Roland Fryer a récemment tenté d'étendre l'expérience des M&M's à l'échelle des écoles de toute une ville. Il a testé plusieurs programmes différents de récompenses dans des écoles publiques: une prime pour les enseignants qui amélioraient les scores de leur classe; une récompense (minutes de communication téléphoniques par exemple) aux élèves s'ils progressaient; une récompense financière aux familles si leur enfant s'améliorait...

Les expériences ont été effectuées avec soin, et les résultats ont été décevants presque partout. Ils y a quelques points positifs: à Dallas, un programme qui payait les élèves pour chaque livre lu semble avoir participé à l'amélioration des scores de lecture pour les élèves anglophones. Mais pour la plupart, les programmes ont échoué. L'expérience la plus importante, qui récompensait les enseignants de New York, a coûté 75 millions de dollars et a duré trois ans. Au printemps 2011, Fryer a annoncé qu'elle n'avait produit aucune amélioration.

Des motivations différentes en fonction des individus

C'est bien le problème lorsqu'on cherche à augmenter la motivation: personne ne sait comme le faire efficacement. C'est exactement la raison du remarquable succès des posters censés servir de source d'inspiration, des livres de développement personnel et des coachs de confiance en soi: ce qui nous motive est souvent difficile à expliquer et difficile à mesurer.

Une partie de la complexité du problème tient à ce que des personnalités différentes répondent à des motivations différentes. Cela a été montré par une série d'expériences lancée en 2006 par Carmit Segal, maintenant professeur à une université de Zurich, lorsqu'il était chercheur en post-doc au département d'économie de Harvard. Segal voulait mesurer l'interaction entre les récompenses et la personnalité, et elle a choisi pour cela l'un des test les plus faciles qu'on puisse imaginer, une évaluation des compétences administratives de base appelé test de vitesse de saisie.

C'est un test extrêmement simple: on commence par donner aux participants un tableau de réponses qui fait correspondre à une série de mots simples un identifiant à quatre chiffres. Le tableau ressemble à ça:

Un peu plus bas sur la page, un tableau propose cinq numéros possibles pour chaque mot.

Tout ce qu'il y a à faire, c'est trouver le bon numéro, et cocher sa case (1c, 2a, 3c, etc.). C'est fait en un clin d'œil, mais ce n'est pas passionnant.

Segal a déniché deux grandes séries de données rassemblant les scores de milliers de jeunes à la fois pour le test de vitesse de saisie et pour un test d'intelligence standard. La première était la National Longitudinal Survey of Youth (NLSY, Étude nationale longitudinale de la jeunesse), une vaste étude qui a commencé à suivre une cohorte de lus de 12 000 personnes en 1979. L'autre était fournie par un groupe de recrues qui avaient passé le test de vitesse dans le cadre d'examens nécessaires pour être acceptés dans l'armé américaine.

Les lycéens et étudiants de la NLSY n'avaient pas vraiment d'intérêt à se donner du mal pour les tests: les scores étaient uniquement destinés à la recherche et n'avaient aucune incidence sur leur résultats scolaires. Pour les recrues, au contraire, les tests étaient d'une importance capitale: de mauvais résultats pouvaient les empêcher d'entrer dans l'armée.

Quand Segal a comparé les scores des deux groupes pour chaque test, elle a vu qu'en moyenne les lycéens et les étudiants réussissaient les tests cognitifs mieux que les recrues. Mais pour le test de vitesse de saisie, ce sont les recrues qui s'en sortaient le mieux. Certes, il est possible que cela soit dû à un talent naturel pour les chiffres chez les jeunes qui choisissent de rentrer à l'armée, mais ça ne semblait pas très probable.

La motivation intérieure: la clef de la réussite

Segal a alors compris que le test de vitesse de saisie mesurait en fait quelque chose de bien plus profond que les capacités administratives: l'inclinaison et la capacité du sujet à se forcer à se concentrer sur le test le plus ennuyeux de la terre. Les recrues, qui avaient plus à perdre, faisaient plus d'efforts pour réussir le test de vitesse que les jeunes de la NLSY, et pour un test aussi simple ces efforts supplémentaires suffisaient à battre leurs camarades plus éduqués.

Gardez en tête que l'étude NLSY n'est pas un test ponctuel: elle a suivi les progrès des jeunes sujets pendant plusieurs années après cette mesure. Segal a donc analysé à nouveau les données, en comparant les scores cognitifs et de vitesse de saisie en 1979 aux revenus de l'élève vingt ans plus tard, quand les sujets avaient une quarantaine d'années.

Comme on pouvait s'y attendre, les adolescents qui avaient mieux réussi aux tests cognitifs gagnaient plus d'argent. Mais c'étaient aussi le cas de ceux qui avaient mieux réussi le simplissime test de saisie. Plus encore: en ne regardant que les élèves sans diplôme universitaire, leur score au test de saisie était aussi fiable que leur score aux test cognitifs pour prédire leurs revenus à l'âge adulte. La différence entre ceux qui avaient eu les meilleurs scores et ceux qui avaient eu les moins bons se mesurait en milliers de dollars par an.

Mais pourquoi donc? Le marché du travail américain apprécie-t-il à ce point la capacité à comparer bêtement des listes de nombres et de mots? Bien sûr que non. D'ailleurs, Segal ne conclut pas que ceux qui ont eu les meilleurs scores étaient effectivement plus forts à la tâche de saisie. Leurs résultats sont meilleurs pour une simple raison: ils s'efforçaient de réussir.

Et le marché du travail apprécie beaucoup la motivation intérieure qu'il faut pour s'efforcer de réussir à un examen même lorsqu'il n'y a pas de récompense externe pour cette réussite. Sans que personne ne s'en rende compte, le test de vitesse saisie a mesuré une compétence non-cognitive fondamentale qui a beaucoup d'importance dans le monde des adultes.

Les découvertes de Segal nous proposent un nouveau cadre de pensée pour les enfants censés avoir un faible QI dans l'expérience sur les M&M's en Floride. Ils avaient mal réussi le premier test, puis beaucoup mieux réussi le deuxième, avec la promesse de M&M's, et on se demandait lequel des deux scores, 79 ou 97, était leur vrai QI.

On peut soutenir que c'est bien 97, puisqu'on est supposé faire de son mieux à un test de QI, et qu'avec les M&M's ils ont fait de leur mieux. Ce n'est pas comme si les M&M's leur avait donné par magie l'intelligence nécessaire pour trouver les réponses: ils l'avaient donc déjà. Ils n'avaient donc finalement pas un QI bas, mais moyen.

En revanche, les résultats de Segal suggèrent que c'est bien leur premier score, 79, qui est pertinent pour leurs perspectives d'avenir. Ça correspondait à un score de vitesse de saisie: le résultats d'un test à faible enjeu et à faible récompense, qui prédit la réussite que quelqu'un risque d'avoir. Il n'avaient peut-être pas un QI bas, mais ils leur manquait la qualité, quelle qu'elle soit, qui pousse quelqu'un à s'appliquer à un test de QI sans raison particulière. Et cette qualité s'avère, d'après les recherches de Segal, extrêmement utile.
Traduit par Fabienne Gallaire Cet article est tiré du nouveau livre de Paul Tough How Children Succeed: Grit, Curiosity, and the Hidden Power of Character (La réussite des enfants: Détermination, curiosité et le pouvoir secret du caractère), publié chez Houghton Mifflin Harcourt.

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Le 5 mai 2011

Joël Plantet

Que pensent les Français de l'évolution des inégalités entre les jeunes ? Quelle place la question de la jeunesse doit-elle prendre dans le débat politique, à l'approche d'un scrutin présidentiel ? Sobrement intitulé Les Français et les jeunes, le troisième rapport de l'Observatoire de la jeunesse solidaire publié par l'association de la fondation étudiante pour la ville (AFEV) vient, à partir d'une enquête, percuter quelques idées reçues.

Paradoxe : les clichés ont la vie dure, même si neuf Français sur dix ne peuvent que souscrire à l'affirmation " les jeunes sont un atout pour la société ". D'une part, les inégalités sociales intragénérationnelles criantes, selon le sondage, dans le domaine de l'insertion professionnelle, se sont encore creusées au cours de ces dernières années. En outre, une politique d'amortisseur social ou de réduction directe des inégalités est souvent perçue comme une forme d'assistanat qui aggraverait la situation...

Les jeunes des quartiers populaires, que l'on plaint et que l'on condamne, subissent une double peine sociale : leur image, faite de délinquance, de drogue et de trouble à l'ordre public, est exécrable aux yeux d'une grande majorité des Français ; simultanément, ceux qui les côtoient soulignent leurs qualités, dont le courage déployé à faire face à leurs difficultés... Mais plus globalement, les jeunes sont accusés d'irrespect, d'attentisme et d'une responsabilité insuffisante, voire d'un désinvestissement de leur réalisation personnelle.

L'importance de faire une place aux jeunes dans les processus de décision

L'école est de moins en moins un réducteur d'inégalités ou un ascenseur social. En 1994, une consultation nationale avait fait remonter au gouvernement un cahier de doléances à partir de 1 300 000 réponses, donnant lieu à un ouvrage intitulé Génération courage... dont les enseignements furent royalement ignorés. L'épisode CPE, un peu plus tard, montra de nouveau le décalage entre les gouvernants et sa jeunesse. Promulguant il y a quelques mois l'année internationale de la jeunesse, l'ONU évoquait " l'importance de faire une place aux jeunes dans les processus de décision qui préparent leur avenir et le nôtre ".

Plusieurs initiatives (la campagne Stop aux clichés de l'Anacej ou le Bondy blog) tentent de réagir... Rappelant que la France compte 6,5 millions d'électeurs de moins de 26 ans, l'opération Je vote, donc je suis, initiée par la fédération Mosaïc, a été lancée le 30 avril pour inciter les jeunes à voter aux prochaines élections. Parti de Lille, un bus sensibilisera la jeunesse à cette question en s'arrêtant dans une dizaine de grandes villes dans les cinq prochains mois. Une enquête TNS/Sofres sur le service civique a récemment montré qu'une majorité des jeunes intéressés estime qu'il est perçu comme valorisant et favorisant l'insertion professionnelle à partir d'une expérience ainsi acquise.

La France a tellement à faire : la dernière enquête Pisa1 l'OCDE l'a pointée comme étant le pays où l'origine sociale influe le plus sur les performances en lecture et en mathématiques... L'éducation, la formation sont aujourd'hui les remparts les plus efficaces contre le chômage et la précarité des jeunes. Les partis politiques feraient une grossière erreur en éludant les dossiers d'insertion sociale et professionnelle des jeunes, d'accès à l'enseignement supérieur ou au logement, d'éducation et d'autonomie. " Comment ne pas voir que la suppression de la formation pédagogique des enseignants compromet notre système scolaire pour 40 ou 50 ans ? ", s'inquiète ainsi le pédagogue Philippe Meirieu.

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