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Según SENCE el 2021, se capacito a 696 mil personas, 96mil de manera online y 22 mil personas orientadas laboralmente y su propósito es contribuir a la generación de empleo, dinamizar el mercado laboral y desarrollar capital humano mediante la aplicación de políticas publicas de fomento e intermediación laboral y de capacitación orientada a la empleabilidad y la productividad. Las maneras que SENCE tiene para ayudar a capacitar como a buscar un trabajo es la feria laboral en línea (Es una manera de buscar trabajo de manera online y es un punto de encuentro entre la oferta del empleador y la necesidad del trabajador).

-Hasta el momento esta institución ofrece 38 servicios y beneficios
-Acreditación de organismos técnicos de capacitación
-Cursos de inglés en línea
-Cursos en línea turismo
-Anulación de un curso de capacitación asociado a una franquicia tributaria
-Becas talento digital para chile
-Bono al trabajo de la mujer
-Cursos de Becas laborales
-Buzón ciudadano Sence
-Certificado de liquidación
-Certificado de participación programas Sence
-Comunicar un curso de capacitación asociado a una franquicia tributaria
-Consulta de estado de un curso de capacitación asociado a una franquicia tributaria
-Extensión de SEJ por estudios
-Feria Laboral en línea sence
-Fondos concursables programa becas laborales
-Formación en el puesto de trabajo, línea experiencia mayor
-Fórmate para el trabajo, becas fondo cesantía solidaria
-Fórmate para el trabajo, línea emprende
-Fórmate para el trabajo, línea inserción laboral
-IFE laboral
-Liquidación de un curso de capacitación asociado a una franquicia tributaria
-Programa cursos en línea
-Programa cursos en line MUJER DIGITAL
-Programa despega mipe
-Programa formación en el puesto de trabajo, línea aprendices
-Programa reinvéntate
-Registro nacional público de organismos técnicos de capacitación
-Reintegro del bono al trabajo de la mujer
-Reintegro al subsidio al empleo joven
-Solicitar curso interno de capacitación asociado a una franquicia tributaria
-Solicitar exención por maternidad para el subsidio al empleo joven
-Solicitud de audiencia o reunión
-Solicitud de información a sence
-Solicitud de reincorporación al programa subsidio al empleo joven
-Subsidio al empleo Joven
-Subsidio al empleo, línea contrata
-Subsidio al empleo, línea protege
-Subsidio al empleo, línea regresa
Fuentes:
www2.sence.gob.cl
www.chileatiende.gob.cl/instituciones/AL007?page=4

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Los organismos técnicos de capacitación son instituciones acreditadas por el Servicio nacional de capacitación y empleo(sence) con exclusividad para ejecutar actividades de capacitación imputadas a la Franquicia tributaria, la norma OTEC está disponible en la pagina del sence y contenida en la ley 19.518, la franquicia tributaria es un incentivo para que las empresas de primera categoría de la ley de renta.

Para acreditar un OTEC ante SENCE es necesario contar con una serie de requisitos que se dividen en 5 etapas.

-Persona Jurídica

-Oficina administrativa

-Sistema de gestión de calidad, basado en la norma chilena 2728:2015 y certificación NCH2728:2015

-acreditación SENCE

REQUISITOS Y CONSIDERACIONES PARA LA ACREDITACIÓN OTEC
INFORMACIÓN SENCE 2018
Existen cuatro requisitos generales para la creación de un OTEC:
1. Contar con Oficina Administrativa (requisito permanente)
2. Contar con Personalidad Jurídica cuyo objeto social sea exclusivo de capacitación
3. Contar con un Sistema de Calidad basado en la Norma Chilena 2728:2015
4. Contar con Certificación NCH2728:2015
Cuando se da cumplimiento a los cuatro requisitos generales, y otros requisitos específicos, se puede presentar el
proyecto a SENCE, entidad que en plazo de 30 días hábiles realizará la acreditación del OTEC.

https://www.otec.cl/requisitos-y-consideraciones-para-la-acreditacion-de-otec/

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Herramienta para el análisis de competencia de colaboradores de una organización y su posterior desarrollo, con el fin, de mejorar el desempeño individual de cada trabajador. En el que los miembros del área de recursos humanos y comisiones evaluadoras externas o internas se hacen responsables de este tipo de evaluación.

Objetivos Generales:

·        Medir el Rendimiento del personal

·        Mejorar Productividad

·        Solucionar Conflictos internos

·        Formación y Desarrollo del empleado

Esta herramienta permite:

·        Importancia y significado de los cargos dentro de la organización

·        Mejorar la equidad de decisiones que afectan la gestión de los RRHH

·        Valorar objetivamente las contribuciones individuales

·        Anticipar e Identificar la adaptación del personal en sus cargos

·        Optimizar las capacidades personales

·        Estimular a los trabajadores para obtener mejores resultados

·        Calidad del Trabajo y Relaciones con los compañeros

Técnicas de Evaluación:

·        Escalas de Puntuación

·        Evaluaciones psicológicas

·        Autoevaluaciones

·        Escalas de calificación conductual

·        Administración por objetivos de trabajo

·        Entrevistas

Algunos métodos de evaluación:

·        Método de Categorización

·        Método de 270°

·        Método de 360°

·        Método de los centros de evaluación

·        Método de verificación de Campos

·        Método de evaluación por grupos

Referencias Bibliográficas

-Video, V. (s. f.). Guía de evaluación del desempeño laboral para RRHH | Kenjo. Kenjo. Recuperado de : https://www.kenjo.io/es/guia-evaluacion-desempeno-para-recursos-humanos
-Andrés, Á. (2021, 21 octubre). Qué es la evaluación del desempeño | Guía Completa. Blog de Recursos Humanos de Bizneo. Recuperado de: https://www.bizneo.com/blog/modelo-de-evaluacion-del-desempeno/

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Creatividad e innovación: Capacidad de detectar nuevas oportunidades, generando ideas y soluciones a problemas.

Adaptabilidad: Capacidad de enfrentar situaciones con una buena actitud.

Comunicación: Característica principal para realizar trabajos de forma eficiente a través de una comunicación efectiva dentro de una organización

Responsabilidad: Responsabilizarse por sus propias acciones es una de las competencias que mas se destacan.

Asistencia y Puntualidad: Requisitos básicos fundamentales importante en cualquier evaluación.

Productividad y Calidad de trabajo: Este se puede medir a través de indicadores a los trabajadores.

Logros: Es importante recalcar y felicitar los logros alcanzados como también motivar al empleado a superar nuevas metas.

Cooperación: Definir si el empleado es capaz de trabajar en equipo.

Formación: Se mide el interés del personal por mejorar a través de su participación en programas de crecimiento y formación.

Mejoras: Definir las áreas de mejoras en base a las debilidades del empleado.

Habilidades Interpersonales: Se basa en la comunicación y las distintas relaciones con los demás empleados.

Resolución de Problemas: Es la función de identificar un problema, decidir su causa y hallar probables resoluciones.

Referencias Bibliográficas

Video, V. (s. f.). Guía de evaluación del desempeño laboral para RRHH | Kenjo. Kenjo. Recuperado de : https://www.kenjo.io/es/guia-evaluacion-desempeno-para-recursos-humanos

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Fases y Beneficios: Evaluación de Desempeño 

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Fases y Beneficios: Evaluación de Desempeño 

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1. Fase de Diseño:

·        Objetivos que se pretenden conseguir como los de progreso, apoyo, supervisión, etc.

·        Definir a que personal o área de la organización a evaluar

·        Determinar criterios, métodos, enfoque y cuestionario.

2.Fase de Implementación:

Se Establecen las bases para una correcta evaluación.

3.Fase de Aplicación:

Se realiza las actividades ya programadas logísticamente, como también se realiza la entrevista personal a cada individuo para obtener un acercamiento con el personal de manera mas individual.

4.Fase de Desarrollo:

Función principal es mantener los objetivos ya definidos y requeridos por la organización

Beneficios para la Organización:

·        Estimula la productividad y mejora las relaciones humanas en el trabajo

·        Programa actividades a través de los resultados

·        Evalúa el potencial humano a corto, mediano y largo plazo

·        Define la contribución de cada individuo

·        Identifican al personal que necesita apoyo para poder perfeccionar su labor

Referencias Bibliográficas

-Andrés, Á. (2021, 21 octubre). Qué es la evaluación del desempeño | Guía Completa. Blog de Recursos Humanos de Bizneo. Recuperado de: https://www.bizneo.com/blog/modelo-de-evaluacion-del-desempeno/

-Ekon, E. (2021, 25 octubre). Evaluación del desempeño: beneficios, objetivos y aplicaciones. Ekon. Recuperado de: https://www.ekon.es/evaluacion-de-desempeno-beneficios-objetivos-y-aplicaciones/

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El OTIC del Comercio es una Corporación de derecho privado y sin fines de lucro, con Personalidad Jurídica,
Decreto N.º 648 del 27 de abril de 1979, unidad de servicio de la Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de Chile, Federación Gremial con más de un siglo de trayectoria en el mundo empresarial y particularmente en los sectores industriales del Comercio, los Servicios y el Turismo.

https://oticdelcomercio.cl/sobre-nosotros/

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La evaluación de desempeño es uno de los temas más trascendentes para el desempeño de cualquier organización, ya que gracias a esta evaluación se ayuda a que los colaboradores crezcan e identifiquen las fortalezas y debilidades, a través de métodos continuos para poder obtener una retroalimentación de que están haciendo bien o que están haciendo mal y finalmente poder fomentar la evolución del trabajador en la organización.

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Aspectos importantes a la hora de elaborar una descripción de un cargo

·        Titulo del empleo
·        Rol dentro del equipo de trabajo
·        Áreas de responsabilidad y resultados esperados
·        Objetivos del cargo a corto, mediano y largo plazo
·        Formación y capacitación necesarias
·        Remuneración y beneficios disponibles
·        Jornada laboral

Errores comunes en la elaboración

·        Usar terminología interna asociada a la organización
·        Ser poco realista
·        Usar lenguaje discriminatorio

Referencias Bibliográficas:

-Revista Cemci, Análisis y descripción de puestos de trabajo en la administración local.

Recuperado de: https://revista.cemci.org/numero-2/documentos/doc2.pdf

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La capacitación siempre a sido un tema importante para cada empleo , pero en estos tiempos se a visto un crecimiento muy grande en este ámbito debido a las exigencias de los organismos controladores como también de los empleadores.
El lado positivo de esto que tanto de forma publica como privada se están entregando capacitaciones , entonces para cada trabajador existe la posibilidad de crecer y mejorar en sus puestos de trabajo y obtener beneficios de esto, pero aun las capacitaciones no están al nivel de la privada y esto se ve reflejado en la comparación de las remuneraciones en cada empleo ademas que alguien preparado en el sector privado puede acceder a mejores puestos en la escala de ocupación.

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Es una herramienta de carácter informativa y que conceptualiza las funciones requeridas para un cargo en específico, describiendo las diversas tareas, responsabilidades, superiores, subalternos, jornada laboral, herramientas, etc.

Objetivos Principales

·        Atracción de candidatos

·        Definiciones del cargo

·        Referencia a la administración

·        Definir la misión de la organización

Referencias Bibliográficas:

-Andrés, Á. (2022, 4 enero). Cómo redactar una descripción de puestos de trabajo. Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual. Recuperado de: https://www.bizneo.com/blog/descripcion-de-puestos-de-trabajo/#Que_es_la_descripcion_de_puestos_de_trabajo

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Modelo Clásico: Se utilizan en labores de carácter administrativo.

Ventajas:

·       Ingreso de trabajadores con perfil básico profesional y sueldos menores
·       Reducción de los costos de entrenamiento
·       Normalización de actividades y facilidad de supervisión y control

Desventajas

·       Rutina excesiva la cual provoca apatía, fatiga, problemas psicológicos, desinterés y perdida del significado del trabajo.

Modelo de Relaciones Humanas: Va dirigido al cargo como tal y en las distintas condiciones en que se desempeña. Se centra en el comportamiento de grupo dando paso a un sociograma no a un organigrama.

Ventajas

·       Se privilegia al grupo de trabajo por sobre el trabajador en particular
·       Los altos mandos son lideres

Desventajas

·       No permite el crecimiento laboral de un inviduo en particular.

Modelo de Recursos Humanos: Centrado en la creación de perfiles en sistemas altamente competitivos y especializados.

Ventajas:

Es perfecto para sistemas complejos en donde se requiere una gran experiencia para cada cargo siendo la selección muy minuciosa

Desventajas:

Requiere un gran conocimiento de las funciones y una gran especialización por parte de la organización

Referencias Bibliográficas:

-KleinB. Modelos de diseño de puestos. Recuperado de: http://areyu-klein.blogspot.com/2008/11/modelos-de-diseo-de-puesto.html

-A. (2019a, julio 12). Funciones de los Recursos Humanos, 1 Parte. encolombia.com.

Recuperado de: https://encolombia.com/economia/empresas/r-humanos/funcionesdelosrecursoshumano/

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Camilo Ramirez;

En chile existen diferentes tipos de contrato de trabajo los cuales es necesario conocer y entender.
"Un contrato de trabajo es un documento en el cual el empleador y el trabajador establecen las condiciones laborales bajo las cuales se llevará a cabo la prestación del servicio, incluyendo la remuneración que recibirá el empleado, tal y como lo establece el artículo 7 del Código de Trabajo."

Este es un documento obligatorio de suma importancia ya que establece las condiciones acordadas tanto por el empleado como por el empleador en la relación laboral.

Tipos de contrato;

Contrato indefinido;
- Mutuo acuerdo de las partes.
-Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador -al menos- con treinta días de anticipación.
-Muerte del trabajador.
-Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
-Caso fortuito o fuerza mayor.

Contrato a plazo fijo:
A diferencia del anterior, se pacta un plazo o tiempo para finiquitar la relación laboral. Su duración mínima es de un día y la máxima es de un año, aunque en el caso de los gerentes o personas con título profesional o técnico, pueden firmar hasta por 24 meses. Vencidos los términos, el empleador tiene la potestad de renovar el contrato o darlo por terminado.
Por la naturaleza de este tipo de acuerdo, la Dirección de Trabajo prohíbe terminar de manera anticipada la relación laboral.

Contrato por obra y faena:
Este concepto hace referencia a la contratación en la que el fin de la relación trabajador-empleador se sujeta a la condición de obra o faena terminada, y no a una fecha en concreto.

Contrato part time:
La legislación chilena no contempla un contrato part time específicamente, pero sí permite hacer contratos laborales normales para jornadas de tiempo parcial, que son aquellas que equivalen a menos de 30 horas semanales y se encuentran reguladas en los artículos 40 bis A, 40 bis B, 40 bis C y 40 bis del Código del Trabajo para los contratos del tipo part time, como son:
-Se permite acordar el uso de horas extraordinarias.
-La jornada de trabajo diario tiene que ser continua y no podrá exceder de diez horas.
-La jornada de trabajo puede interrumpirse para la colación por un lapso de tiempo no menor a treinta minutos, ni mayor a una hora.
-Los trabajadores part time disfrutan de los mismos derechos que tienen los trabajadores a tiempo completo.
-Se puede establecer opciones alternas y flexibles para cumplir las jornadas de trabajo.

Contratos según el vínculo laboral:

-Contrato de trabajadores de casa particular.
-Contratos de trabajadores agrícolas.
- Contrato de artistas.
- Contrato de trabajadores portuarios.
- Contrato de trabajadores temporeros.

fuente:  https://blog.nubox.com/empresas/tipos-de-contrato-de-trabajo-en-chile

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El Employer Branding o la marca de una empresa como empleador. Es en otras palabras la imagen que tiene una compañía no solo hacia sus clientes si no también hacia sus empleados y los posibles postulantes a algún cargo en la empresa.

Para ponerlo en palabras simples, todos hemos escuchado alguna vez sobre cierta empresa y como esta ofrece determinados beneficios, ya sea un mejor sueldo en comparación a otras del mismo rubro, ya sea beneficios sociales asociados a determinados cargos, etc. Pues bien, esto es employer branding, aunque tu empresa no haya trabajado en esto, el employer branding está ahí.

Principales características del Employer branding:

Debe ser transparente y real: una estrategia de este tipo debe tener una base sólida, debes mostrar los valores verdaderos de tu compañía, como es su forma de trabajar y como tratas a tus empleados.

Las personas siempre son primero: la persona, es decir tu trabajador, es el recurso mas valioso de tu empresa, para construir una estrategia de employer branding debes saber que buscan tus empleados al postular a determinado puesto y cual es la imagen que tu empresa proyecta sobre este mismo y sus características.

Las redes sociales son tu mayor aliado: úsalas para mostrar el día a día de tu empresa, presenta a tus nuevos empelados las reuniones que realizan y los eventos en los que participan.

Involucra a toda la empresa: para que el employer branding funcione toda tu compañía debe estar involucrada, fideliza a tus empleados con las políticas de tu empresa y estos mismos te ayudaran a atraer a mas trabajadores.

Ejemplos de Employer branding:

Google: al pensar en employer branding la primera empresa que se nos viene a la mente es Google, su buen trabajo de employer branding hace que tenga una gran capacidad de atraer talento y que muchos profesionales quieren trabajar para esta empresa, ofreciendo beneficios que van desde transporte gratuito, salas de descanso, asistencia sanitaria, viajes en vacaciones, capacitaciones constantes, etc.

Netflix: “A Great Workplace Combines Stunning Colleagues and Hard Problems.” o un gran lugar para trabajar combina buenos compañeros y problemas difíciles, es el lema de Netflix en esta empresa valoran mucho la curiosidad, pasión, y comunicación.

Gracias a esto es que esta empresa consigue que sus mismos trabajadores publiquen es sus redes sociales lo bueno que es trabajar ahí, siendo los mismos empleados quienes impulsan la buena imagen de tu empresa.

fuente:
http://blog.talentclue.com/employer-branding

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A traves de la investigación realizada en  la descripción de cargos podemos ver reflejada la información objetiva que identifica cada tarea que se debe cumplir e implica responsabilidad a la hora de determinar los diferentes objetivos, remuneraciones, jornada laboral, etc.