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¿Es posible estructurar un proceso de mejora en tu empresa para que se alinee con las herramientas de gestión preferidas, la moral del equipo y los objetivos generales? Cuando se trata de racionalizar el trabajo y reducir el desperdicio en una organización, la estrategia comercial de mejora continua es alabada por su efectividad. Pero, ¿qué es y cómo se puede aplicar a tu negocio? Vamos a verlo aquí.

En este artículo hablamos de:

¿En qué consiste un proceso de mejora continua?

El proceso de mejora continua es un proceso continuo para mejorar los productos, servicios o procesos de una organización. Las mejoras buscadas pueden ser incrementales con el tiempo o lograrse con un momento decisivo.

La entrega de esos procesos está en constante evaluación y cambio, por lo que se pueden desarrollar y aplicar mejoras adicionales. La regla para medir estos cambios es la eficiencia, efectividad y flexibilidad de estos procesos.

Algunos ven la mejora continua como un metaproceso. Pero una definición más amplia considera la mejora continua como un proceso gradual e interminable que trata de aumentar la eficacia y la eficiencia para cumplir los objetivos de una empresa.

Algunos usan " kaizen " como sinónimo de mejora continua. Kaizen es una palabra compuesta por dos palabras japonesas, kai significa cambio y zen significa bueno.

Kaizen o mejora contínua se basa en tres principios fundamentales:

Retroalimentación: Un principio central del proceso que implica la autorreflexión.

Eficiencia: identifica, reduce o elimina todo lo que se interponga en el proceso.

Evolución: Kaizen depende del desarrollo incremental y continuo en lugar de un gran salto adelante.

Las mejoras deberían basarse en la construcción a partir de muchos pequeños cambios en lugar de cambios importantes. Además, si esos cambios e ideas vienen desde abajo y se elevan hacia arriba, como en los trabajadores, entonces esas ideas están más alineadas con los objetivos de la organización y pueden implementarse más fácilmente.

Las ideas de las personas que trabajan en la primera línea de los esfuerzos de la compañía están más en sintonía con la forma de mejorar el proceso que un consultor externo. En consecuencia, los empleados siempre deben buscar formas de mejorar el rendimiento.

Requisitos para la mejora continua en la empresa

La mejora continua en las empresas es el esfuerzo continuo para mejorar los productos, servicios y procesos mediante pequeñas mejoras incrementales dentro de esas empresas. Se basa en la creencia de que estos cambios incrementales se sumarán a mejoras importantes con el tiempo y se trata tanto de mejoras tácticas como de cambiar la cultura de la organización para centrarse en las oportunidades de mejora en lugar de los problemas.

Hay cuatro factores que son esenciales para los programas exitosos de mejora continua:

Liderazgo: El apoyo del equipo de liderazgo de una organización generalmente se cita como el factor número uno para el éxito de una iniciativa de mejora continua. Los líderes deben exhibir comportamientos que no solo demuestren apoyo a la iniciativa sino también los comportamientos que desean que todos los empleados emulen. Si no hay un soporte adecuado para implementar un programa de mejora continua, entonces el equipo encargado de implementarlo estará operando en lo que será, en efecto, una serie de esfuerzos aislados.

Enfoque basado en la prevención y no en la solución: Ningún individuo, equipo o compañía puede implementar cambios si no tienen el tiempo o la capacidad mental para hacerlo. El problema es que a menudo son los mismos problemas que deben solucionarse los que están creando una serie de "incidentes" que constantemente distraen a los gerentes de resolver la causa raíz de sus problemas. Peor aún, algunas culturas de la compañía celebran y recompensan a aquellos empleados y gerentes que solucionan la mayoría de los incidentes, lo que elimina los incentivos para prevenir esos incidentes.

Constancia: Este enfoque implacable e inquebrantable en la mejora es fundamental para mantener las mejoras del proceso a largo plazo. Los cambios deben mantener el impulso para garantizar que no se olviden y no se detengan por fatiga o resistencia. Los programas exitosos de mejora continua entienden que la mejora no es simplemente una iniciativa de gestión, sino una práctica a largo plazo que necesita impregnar todo lo que hace una organización.

Cambiar la mentalidad a largo plazo: Los gerentes a menudo se centran en si van a cumplir sus objetivos mensuales o trimestrales y puede ser muy difícil priorizar las mejoras que solo tendrán un impacto a largo plazo. Como resultado, la mejora continua se trata tanto de la mentalidad como de las acciones. La empresa necesita comenzar a analizar el impacto a largo plazo del trabajo que está haciendo y comprender que se puede tolerar una caída trimestral en el rendimiento si esto significa que, a largo plazo, la empresa está en una mejor posición, tanto financiera como económicamente. para ofrecer productos y servicios sobresalientes a sus clientes.

Principios de la mejora continua

Estos son los cinco principios básicos de un proceso de mejora continua:

El principio KIS establece que la mayoría de sistemas funcionan mejor si se mantienen simples que si se hacen complejos; por ello, la simplicidad debe ser mantenida como un objetivo clave del diseño, y cualquier complejidad innecesaria debe ser evitada.

Muchas empresas identifican problemas y actúan radicalmente para cambiarlos. Esto plantea que también puede presentar sus propios riesgos para la estabilidad de la organización.

Necesitas ver tu negocio como un sistema u organismo. Si realizas cambios en algún lugar de tu organización, es posible que esto afecte a otras partes del negocio.

Es por eso que este principio es tan importante para realizar mejoras en tu negocio. Los cambios deben ser pequeños e incrementales para reducir el riesgo, el miedo y la resistencia de los elementos dentro del negocio.

Al implementar cambios más pequeños, es más probable que puedas lograr la aceptación de tus empleados y otras partes interesadas.

A diferencia de los grandes cambios transformadores, comienzas a hacer pequeños cambios incrementales de inmediato.

GIGO (Garbage In, Garbage Out)

Este es un concepto común a la informática y las matemáticas: la calidad de la producción está determinada por la calidad de la entrada.

Entonces, por ejemplo, si una ecuación matemática se establece incorrectamente, es poco probable que la respuesta sea correcta. Del mismo modo, si se ingresan datos incorrectos en un programa, es poco probable que la salida sea informativa.

GIGO a veces se usa para referirse a situaciones en el mundo analógico, como una decisión errónea tomada como resultado de información incompleta. Por lo tanto, un programa solo arrojará resultados engañosos si está trabajando con datos defectuosos.

Otro de los principios de la mejora continua es Trust but Verify (Confía pero Verifica). Para fines de control de gestión, hay muchas más auditorías de un producto, servicio o proceso que auditorías de sistemas. Mientras que las auditorías del sistema verifican la conformidad o el cumplimiento del sistema de gestión, las auditorías de productos y procesos se centran en la verificación de métodos específicos y características del producto o servicio.

Agrupar auditorías de productos, servicios y procesos es algo natural, porque una auditoría de procesos puede incluir una auditoría de productos o servicios. La combinación de ambas se denomina auditoría de verificación.

La gestión de la cadena de suministro, la subcontratación, la complejidad y la sofisticación de procesos o productos, los proveedores y operadores certificados, las economías globales y el riesgo de fallos en el campo han aumentado la necesidad de una verificación continua. Además, las auditorías de verificación deben realizarse cuando hay cambios de rutina en proveedores, equipos, configuraciones de procesos, métodos, requisitos o personal.

Aunque los individuos pueden (y lo hacen) tener éxitos de mejora continua, el entorno del equipo es ideal para lograr los máximos logros de CI. La sinergia de ideas, las responsabilidades compartidas, el refuerzo social e incluso una competencia saludable pueden impulsar a los equipos a lograr ese ciclo de auto-refuerzo.

Cuando pensamos en la mejora continua, debemos tener en cuenta que aprender y mejorar regularmente son esenciales para la supervivencia.

A través del trabajo en equipo se conseguirán mejores resultados que realizando un trabajo individual.

5S es un marco que enfatiza el uso de una mentalidad y herramientas específicas para crear eficiencia y valor. Implica observar, analizar, colaborar y buscar desperdicios y también implica la práctica de eliminar desperdicios.

Se refiere a cinco términos japoneses utilizados para describir los pasos del sistema 5S de gestión visual. Cada término comienza con una S. En japonés, las cinco S son Seiri, Seiton, Seiso, Seiketsu y Shitsuke. Estos términos de mejora continua en inglés, se traducen como Ordenar, Poner en orden, Brillo, Estandarizar y Sostener.

Ordenar: Clasifica los materiales, manteniendo solo los elementos esenciales necesarios para completar las tareas.

Poner en orden: Asegúrate de que todos los artículos estén organizados y que cada artículo tenga un lugar designado. Organiza todos los elementos que quedan en el lugar de trabajo de manera lógica para que las tareas sean más fáciles de completar para los trabajadores.

Brillar: Esfuerzos proactivos para mantener las áreas de trabajo limpias y ordenadas para garantizar un trabajo con un propósito específico. Esto significa limpiar y mantener el espacio de trabajo organizado.

Estandarizar: Crea un conjunto de estándares para la organización y los procesos. En esencia, aquí es donde coges las primeras tres S y estableces reglas sobre cómo y cuándo se realizarán estas tareas.

Sostener: Mantener nuevas prácticas y realizar auditorías para mantener la disciplina. Esto significa que las cuatro S anteriores deben continuar con el tiempo. Esto se logra desarrollando un sentido de autodisciplina en los empleados que participarán en 5S.

Estrategias de mejora continua

Las organizaciones que adoptan el enfoque de mejora continua para los negocios tienen muchas herramientas y técnicas excelentes para elegir. Algunas herramientas de mejora continua son Lean, Six Sigma o Toyota Kata.

Cada organización tiene necesidades únicas y necesitará ajustar cada proceso de mejora continua a su propio entorno, pero las técnicas más populares son lo suficientemente flexibles como para ser utilizadas por organizaciones de todos los tamaños y en todas las industrias.

Estos son las principales estrategias de mejora continua:

Si bien la mejora continua debe ser una actividad diaria, algunos desafíos requieren un esfuerzo más concertado. Durante un evento de mejora rápida, un pequeño equipo dedica el 100% de su tiempo durante unos días (generalmente de tres a cinco) a mejorar un proceso específico.

A menudo, estos esfuerzos requieren una colaboración interfuncional. El equipo del evento generalmente incluye un patrocinador ejecutivo, un facilitador, expertos en la materia y las personas que realizan el proceso o la tarea específica.

SCOR: Supply Chain Operations Reference

El modelo SCOR describe las actividades comerciales asociadas con la satisfacción de la demanda de un cliente, que incluyen plan, fuente, fabricación, entrega, devolución y habilitación. El uso del modelo incluye analizar el estado actual de los procesos y objetivos de una empresa, cuantificar el rendimiento operativo y comparar el rendimiento de la empresa con los datos de referencia.

SCOR ha desarrollado un conjunto de métricas para el rendimiento de la cadena de suministro, y los miembros del Consejo de la cadena de suministro han formado grupos de la industria para recopilar información sobre las mejores prácticas que las empresas pueden usar para elevar sus modelos de cadena de suministro.

Este modelo de referencia permite a los usuarios abordar, mejorar y comunicar las prácticas de gestión de la cadena de suministro dentro y entre todas las partes interesadas en la empresa extendida.

Esta estrategia se basa en un enfoque a procesos y a una preocupación por los clientes internos y externos buscando la mejora de todos los procesos a través de la proactividad y el desempeño basado en indicadores que no se basen en la prevención de fallos sino en la búsqueda de mejora de procesos.

Al considerar que las empresas cuentan con un sinfín de herramientas, también se sabe que estas solo pueden ser aplicadas por una minoría de empleados que las conoce y las maneja, el modelo Ki Wo Tsukau busca incorporar a todos los empleados para que no solo realicen las actividades para las que fueron contratados sino que motiva a la proactividad a través de la mejora del proceso buscando la satisfacción del cliente.

El modelo considera 3 variables: K1 son las funciones básicas que realiza un empleado. K2 es el nivel de proactividad y K3 es el impacto o beneficio en el K1 del empleado. De esta forma, el K2 es un ciclo continuo aplicado a K1 para obtener un K3 y mejorar el proceso del trabajador con miras a obtener un mejor producto o servicio para la satisfacción del cliente.

La producción Lean es un modelo de gestión que se enfoca en minimizar las pérdidas de los sistemas de manufactura al mismo tiempo que maximiza la creación de valor para el cliente final. Para ello utiliza la mínima cantidad de recursos, es decir, los estrictamente necesarios para el crecimiento.

Este modelo se centra en la reducción de los ocho tipos de "desperdicios" en productos manufacturados:

Sobreproducción.

Tiempo de espera.

Transporte.

Exceso de procedimientos.

Inventario.

Movimientos.

Defectos.

No utilizar la creatividad de la gente.

Eliminando el despilfarro se mejora la calidad y se reducen el tiempo de producción y el coste. Las herramientas lean (en inglés, 'ágil', 'esbelto') incluyen procesos continuos de análisis (llamadas kaizen en japonés), producción pull ('disuasión e incentivo', en el sentido del término japonés kanban), y elementos y procesos a prueba de fallos.

Un aspecto crucial es que la mayoría de los costes se calculan en la etapa de diseño de un producto. A menudo un ingeniero especificará materiales y procesos conocidos y seguros a expensas de otros baratos y eficientes. Esto reduce los riesgos del proyecto, o lo que es lo mismo, el coste según el ingeniero, pero a base de aumentar los riesgos financieros y disminuir los beneficios.

Es una estrategia de mejora continua de procesos, centrada en la reducción de la variabilidad de los mismos, reforzando y optimizando cada parte de proceso consiguiendo reducir o eliminar los defectos o fallos en la entrega de un producto o servicio al cliente.

El proceso seis sigma se caracteriza por 5 etapas concretas:

DMAIC (Por sus siglas en inglés: Define - Measure - Analyze - Improve - Control)

Definir, se basa en especificar el objetivo del problema o defecto y validarlo, y deben definirse los participantes del programa.

Medir, es la comprensión del funcionamiento actual del problema o defecto.

Analizar, consiste en determinar las causas reales del problema o defecto.

Mejorar, se basa en el establecimiento de las mejoras intentando minimizar la inversión a realizar.

Controlar, consiste en adoptar medidas para garantizar la continuidad de la mejora y valorarla en términos económicos y de satisfacción del cliente.

Esta estrategia está basada en las siguientes acciones:

Definición del Problema.

Reconocimiento de las Características del Problema (Observación).

Búsqueda de las principales causas (Análisis).

Acciones para eliminar las causas (Acción).

Confirmación de la eficacia de la acción (Verificación).

Eliminación permanente de las causas (Estandarización).

Revisión de las actividades y planificación del trabajo futuro.

Teoría de Restricciones

La Teoría de las restricciones es una metodología para identificar el factor limitante más importante (es decir, la restricción) que se interpone en el camino para lograr un objetivo y luego mejorar sistemáticamente esa restricción hasta que ya no sea el factor limitante.

La teoría de las restricciones adopta un enfoque científico para la mejora. Hipotetiza que cada sistema complejo, incluidos los procesos de fabricación, consta de múltiples actividades vinculadas, una de las cuales actúa como una restricción sobre todo el sistema.

Este método proporciona un poderoso conjunto de herramientas para ayudar a lograr ese objetivo, que incluye:

Los cinco pasos de enfoque (una metodología para identificar y eliminar restricciones)

Los procesos de pensamiento (herramientas para analizar y resolver problemas)

Contabilidad de rendimiento (un método para medir el rendimiento y orientar las decisiones de gestión)

Red X
Es un sistema de resolución de problemas diseñado para procesos de volumen medio a alto donde los datos están disponibles a bajo precio, los métodos estadísticos se utilizan ampliamente y la intervención en el proceso es difícil. Se ha aplicado principalmente en instalaciones de operaciones de piezas y ensamblajes.

Un principio fundamental es que, en cualquier problema, existe una causa dominante de variación en la salida del proceso que define el problema. Esta presunción se basa en una aplicación del principio de Pareto a las causas de variación.

En este caso, una causa dominante se define como un contribuyente importante a los defectos y algo que debe remediarse antes de que pueda haber una solución adecuada. La causa dominante se llama Red X1.

Es una forma de modelar procesos de negocio y puede usarse para resolver problemas generales y gestionar cambios en la organización. El uso principal de SSM gira en torno al análisis de situaciones complejas, con diferentes puntos de vista sobre la definición del problema.

SSM puede intervenir en tales situaciones haciendo posible la discusión entre todas las partes involucradas. Esto hace posible llegar a un consenso, en el que puede complacer a todas las partes involucradas.

Es un método para estructurar problemas complejos y desarrollar cambios deseables y factibles dentro de un grupo diferenciado de personas. Un grupo tan heterogéneo puede consistir en empleados, desarrolladores, usuarios y clientes, por lo que todos arrojan una luz diferente sobre un problema. A menudo es difícil alinear todos estos diferentes estilos de pensamiento.

Con este método se intenta buscar la mejor solución. Utiliza el conocimiento y la experiencia de todos los que están estrechamente involucrados en el problema. Con ello se crean nuevas oportunidades de mejora continua.

Metodologías de Innovación

La innovación en los negocios es emocionante. Se trata de dar pasos agigantados que distinguen a una empresa, aparte de sus competidores, de una manera impresionante ; al menos, esa es la forma en que muchas personas piensan en la innovación.

En verdad, no toda innovación es revolucionaria. Muchas ideas innovadoras en los negocios son pequeñas, pero impulsan una forma nueva y mejorada de desempeño. Si una empresa fomenta pequeñas innovaciones de manera continua, entonces ha allanado el camino para impulsar avances más grandes.

La mejora continua depende de un flujo constante de ideas entrantes. Si has creado una cultura Kaizen, puedes esperar un flujo constante de ideas entrantes. Por supuesto, la única forma de medir su efectividad es medir las ideas entrantes y rastrearlas a lo largo del tiempo para garantizar que tus trabajadores estén realmente comprometidos con la mejora.

Sin embargo, la cantidad de ideas que llegan no es una métrica sólida para medir el impacto de la innovación, y es de vital importancia establecer métricas para medir la efectividad de una innovación y su impacto en la organización.

El ciclo de mejora continua o ciclo de Deming

El Ciclo de Deming, o Ciclo PDCA (también conocido como Ciclo PDSA), es un ciclo de mejora continua de la calidad que consta de una secuencia lógica de cuatro pasos repetitivos para la mejora continua y el aprendizaje: Planificar, Hacer, Verificar (Estudiar) y Actuar.

Planear: Diseñar o revisar los componentes del proceso comercial para mejorar los resultados.

Hacer: implementar el plan y medir su desempeño

Verificar: evaluar las mediciones e informar los resultados a los encargados de tomar decisiones

Actuar: Decidir los cambios necesarios para mejorar el proceso.

El enfoque de Deming estaba en los procesos de producción industrial, y el nivel de mejoras que buscaba estaba en el nivel de producción. En la empresa postindustrial moderna, este tipo de mejoras aún son necesarias, pero los verdaderos impulsores del rendimiento a menudo ocurren en el nivel de la estrategia comercial. Es importante cumplir estas fases de la mejora continua.

El despliegue estratégico es otro proceso, pero tiene variaciones relativamente a más largo plazo porque las grandes empresas no pueden cambiar tan rápidamente como las pequeñas unidades de negocios. Aún así, las iniciativas estratégicas pueden y deben colocarse en un ciclo de retroalimentación, completo con mediciones y planificación vinculadas en un ciclo PDCA.

Pasos que ha de seguir una empresa para mejorar de forma continua

Si está listo para intentar implementar una cultura de mejora continua en la industria, estos siete pasos te ayudarán a lograrlo:

Comprometerse en toda la organización. Esa es una gran parte de lo que hace que esto funcione. No solo las personas en la parte superior o inferior de una organización hacen posible la mejora continua. Todos deben avanzar hacia el mismo objetivo.

Haz que Kaizen sea parte de la nueva rutina. En algunas fábricas de automóviles, pequeños equipos se reúnen antes del trabajo cada semana para hablar sobre un pequeño cambio que intentarán implementar para mejorar su proceso. La mejora continua es algo que debe revisarse regularmente. La rutina es clave para mantenerla.

Conciencia a todos los empleados. Algunas personas seguramente verán esto como solo una nueva iniciativa más que algo que necesitan para sobrevivir. Para tomarlo en serio, pueden necesitar incentivar.

Mide los resultados. (Si se hace bien, estos deberían ser positivos, y estos generalmente son acumulativos). La mejora continua está basada en métricas. Esto significa que términos como bueno, malo y mejor se vuelven muy objetivos. La mejora continua funciona, pero lleva tiempo.

Comunicar. A diferencia de algunas iniciativas, es posible que no tengas ganancias rápidas. Probablemente llevará tiempo porque la mejora continua no es transformadora al instante. Mantén a todos al tanto de lo que está sucediendo mientras esperas que los resultados hablen por sí mismos.

Sé deliberado y paciente. Crear una cultura de mejora continua es un ejercicio para demostrar la mejora continua. Necesita un compromiso serio y una energía sostenida. Puede llevar tiempo producir los resultados que desean muchas organizaciones.

Repetir. Estos son pequeños pasos, y este es el verdadero corazón de la mejora continua. Repasa estos pasos una y otra vez. Esto es continuo.

Para entender el proceso de mejora continua, veamos unos ejemplos:

Sesiones de ideas: Iniciar sesiones de ideas y grupos de reflexión regulares puede beneficiar a tu organización. Durante estas sesiones, puedes explicar cómo se ejecutan actualmente los procesos para ver si hay lugares que deben mejorarse y si se deben realizar cambios. A menudo, dado que la tecnología está tan entrelazada con la mayoría de los procesos comerciales, un punto de partida es discutir actualizaciones y nuevas soluciones tecnológicas orientadas a la optimización.

Encuestas: Las personas que trabajan dentro de tu organización son las más conocedoras para saber dónde se pueden hacer mejoras. No solo es importante obtener comentarios de los clientes y proveedores, sino que los comentarios de los empleados son importantes y a menudo pasados ​​por alto. Al encuestar a tu equipo, puedes descubrir sus puntos débiles y encontrar lugares para mejorar.

Entrenamiento mensual: En las grandes empresas es común que cada empleado trabaje dentro de un departamento específico. Pero, tanto el software de capacitación cruzada como el de automatización pueden contribuir a la mejora del proceso. Por ejemplo, si puedes capacitar a los empleados para que sepan cómo hacer múltiples trabajos, entonces, si alguien está ausente por enfermedad o vacaciones, un proceso permanece ileso. Otra idea es implementar una herramienta de automatización dentro de tu organización para reducir la dependencia del personal clave.

Crear una cultura de mejora continua no solo ayudará a mejorar el producto. Ayuda a mejorar los equipos y las organizaciones. Todo ello supondrá una mejora continua en las empresas.

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Principios y estrategias para la mejora continua de la empresa | Grupo Atico34

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¿Es posible estructurar un proceso de mejora en tu empresa para que se alinee con las herramientas de gestión preferidas, la moral del equipo y los objetivos generales? Cuando se trata de racionalizar el trabajo y reducir el desperdicio en una organización, la estrategia comercial de mejora continua es alabada por su efectividad.

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En otro artículos ya hemos hablado sobre la retribución flexible y el salario emocional en las empresas para mejorar la calidad de vida de los trabajadores. Todo ello está condicionado a su vez por la política salarial que esté siguiendo la empresa. ¿Por qué ahora más que nunca los departamentos de recursos humanos tienen que darle tanta importancia a esto? Estas son algunos aspectos esenciales que deberías tener en cuenta sobre la política salarial. ¡No te o pierdas!
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¿Qué es la Política Salarial?

La Política Salarial es la política que sigue la empresa sobre el pago de los salarios de sus trabajadores. Es el sistema de pagos equitativo para cada uno de los miembros de la empresa teniendo en cuenta factores como:

Posición

Experiencia

Longevidad en la empresa

Conocimiento

Habilidades relacionadas con el trabajo

Pago actual

Salarios del resto de empleados que realizan funciones similares

En definitiva, son una serie de documentos que ayudan en la administración de los salarios de los empleados. Establecen el marco en el que se determina la remuneración de los trabajadores. Por ejemplo, los salarios base, las bandas salariales, los aumentos y otras cuestiones relacionadas que también se definen en estas directrices.

En este sentido, la política salarial tiene el objetivo de asegurar que los mismos factores de decisión y prioridades se apliquen al ajustar los salarios del personal y al aprobar medidas salariales.

Elementos que componen la Política Salarial

Una política salarial debe considerar toda la gama de pagos que los empleados pueden recibir por su trabajo. Algunos de estos son monetarios, mientras que otros caen en la categoría no monetaria. Estos son:

Salario fijo: Es el elemento principal de una política salarial, ya que todos los empleados recibirán, al menos, una cierta cantidad de salario fijo. La cantidad que reciban dependerá de su puesto de trabajo, experiencia, responsabilidad y salarios del mercado.

Pagos variables: Son los pagos adicionales que siempre dependen de los resultados de cada empleado.

Beneficios: Pueden incluir ventajas, como planes de pensión, salud privada o formación. Los beneficios son productos o servicios no canjeables por dinero en efectivo y ofrecidos por la empresa para mejorar la calidad de vida de los empleados. También se le llama salario emocional.

Finiquitos: Cuando una empresa decide finalizar anticipadamente el contrato de un empleado, tiene la obligación de liquidar el pago final. La ley determinará la fecha y la cantidad del pago en cada caso. No obstante, la empresa puede decidir indemnizar al empleado sobre la cifra oficial si así lo desea. Esto debe reflejarse en la política salarial.

Ventajas de implementar una Política Salarial Abierta

Una buena gestión de la política salarial se basa en una excelente administración de los salarios en función del momento que esté viviendo la empresa. Analizar el puesto de trabajo de cada uno de los empleados ayudará a saber qué salario es el más adecuado. Además, servirá para que los gestores encargados de repartir el salario en la empresa conozcan cómo responden los trabajadores.

Poseer una política salarial abierta también ayudará a que la contratación de tu equipo de trabajo sea más sólida, porque estarán mejor definidas las condiciones en los contratos.

Con lo de abierta nos referimos a no ocultar salarios ni beneficios a los empleados. Que todos los trabajadores sepan exactamente qué es lo que se gana en cada uno de los puestos de trabajo además de los requisitos que se tienen que cumplir en función del cargo que ocupan. Se da por sentado que se evitará cualquier discriminación laboral o favoritismo, por lo que la empresa será mucho más eficiente que con respecto a la competencia.

Cómo definir una Política Salarial en seis pasos

Por un lado, encontramos el cargo de los empleados y las responsabilidades que estos asumen como elemento clave a la hora de asignar un salario. Que haya claridad sobre las tareas que realiza cada uno permite definir mejor la jerarquía de trabajo y, por lo tanto, establecer la división del salario.

Seguidamente, agruparemos a los trabajadores en base a las tareas y funciones que realizan. Se creará un rango salarial en función de esta clasificación, comparándolos con otros trabajos similares de la misma zona. Cada uno de estos rangos similares debe ofrecer la posibilidad de aumento si el rendimiento del trabajador se incrementa.

También la política salarial cambia si lo hace el coste de la vida. En el caso de que esta se encarezca, el salario tendrá que incrementarse de manera proporcional y retributiva en los empleados. Para ello, existe un comité de compensación para que haga un seguimiento de estos cambios y realice los pagos a los trabajadores. Aquí también incluimos pagas extraordinarias y otro tipo de pagos, como pueden ser las dietas o el transporte.

¿Ya lo tienes? A continuación, te explicamos paso a paso cómo crear una buena Política Salarial en tu empresa:

1# Definir la filosofía de compensación de la empresa

Antes de señalar los rangos salariales, la empresa deberá plantearse cuál es su enfoque o filosofía en términos de compensación. ¿Cuál es la mentalidad que quieren desarrollar? Dependerá de las prioridades, valores y visión de la compañía. La clave es crear una filosofía y ser consistente en su aplicación con respecto a las prácticas de pago.

Un negocio puede decantarse por liderar o igualar el mercado. Ser líder significará pagar más a sus trabajadores en comparación con la competencia. Por lo general, una organización hace esto para obtener una ventaja o atraer talento lejos de sus competidores.

Por otro lado, si un negocio decide igualar los salarios del mercado, pagará aproximadamente lo mismo que sus competidores. Y, por último, si un empleador va retrasado respecto al mercado, estará pagando menos.

2# Analizar los puestos de trabajo

Una vez definida la filosofía de compensación de la empresa, deberemos llevar a cabo un análisis de los puestos de trabajo. En esta etapa, hay que recopilar, documentar y analizar toda la información posible respecto a cada puesto de trabajo.

El objetivo es determinar las actividades y responsabilidades que incluye, su importancia relativa con respecto a otros puntos, las calificaciones necesarias para desempeñar el puesto y las condiciones en las que se realiza cada trabajo.

Esto lo podemos hacer de varias formas. Por ejemplo, observando a los empleados, realizando encuestas, entrevistando a los empleados que realizan el trabajo o usando una combinación de ambos métodos. El resultado final de un análisis de trabajo es una descripción de trabajo claramente definida.

3# Agrupar por categorías

Una vez desarrolladas todas las descripciones de trabajo, deberemos determinar si queremos agrupar los trabajos en familias separadas o si implantaremos un sistema de grados de pago para todos los puestos en toda la organización.

Por ejemplo, un negocio puede tener una familia de puestos administrativos, una familia de puestos técnicos, una familia de puestos de gestión y una familia de puestos ejecutivos. A su vez, puede tener diferentes familias de puestos en función de las ubicaciones geográficas (diferentes países o regiones) o diferentes divisiones.

4# Indicar las posiciones de clasificación

En cuarto lugar, hay que llevar a cabo una evaluación de puestos de trabajo. Se trata del proceso de clasificar los puestos, no las personas que los ocupan, según las funciones de cada uno. El objetivo es demostrar el valor relativo y el nivel de responsabilidad de todos los puestos entre sí.

5# Realizar un estudio de mercado

Realizar un estudio de mercado nos garantiza que los salarios pagados a los empleados sean comparables y estén en la línea de los puestos similares en el mercado. Al realizar una investigación de mercado salarial, los empleadores deben considerar investigar empresas de todo tipo.

6# Crear calificaciones de trabajo

Por último, deberemos aplicar calificaciones laborales. Estas son agrupaciones de puestos con un valor similar. Las organizaciones pueden usar sus datos de evaluación para agrupar puestos en grados o usar sus datos de mercado para agrupar puestos en función de datos de encuestas salariales similares.

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Cómo definir una Política Salarial en seis pasos

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En otro artículos ya hemos hablado sobre la retribución flexible y el salario emocional en las empresas para mejorar la calidad de vida de los trabajadores. Todo ello está condicionado a su vez por la política salarial que esté siguiendo la empresa.

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La motivación laboral es un factor que debe formar parte del día a día entre los empleados. A la hora de llevar a cabo un trabajo supone un cambio cualitativo, pero también una forma de mantener un ambiente agradable y proactivo.

Según estudios de la Universidad de Warwick y del Wall Street Journal con Opener Institute for People, cuando un empleado está satisfecho con su puesto de trabajo es un 12% más productivo y un 31% más eficiente. Se ha demostrado una relación directa entre . La felicidad de tus trabajadores es el aspecto estratégico imprescindible para tu empresa, por lo que medidas como motivación laboral y desempeño la retribución flexible para los empleados pueden ser interesantes para el bienestar de los trabajadores.
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Uno de los beneficios más importantes de la motivación laboral es el compromiso. Cuando los empleados están satisfechos y productivos en el trabajo se sienten más comprometidos con la empresa. La motivación en las empresas no siempre cuenta con el nivel deseado, pero siempre puedes mejorar y realizar acciones para conseguirlo.

En este post te contamos todo acerca de la motivación laboral y cómo debes de implementarla en tu empresa.

¿Qué es la motivación laboral?

La motivación laboral hace referencia a la capacidad que tiene una empresa de mantener implicados a sus empleados para ofrecer el máximo rendimiento y conseguir así, los objetivos empresariales marcados por la organización.

Esta motivación en el trabajo es clave para aumentar la productividad empresarial y el trabajo del equipo en las diferentes actividades que realizan, además de que cada integrante se sienta realizado en su puesto de trabajo y se identifique con los valores de la empresa. Es la mejor forma para que los trabajadores se consideren parte importante de la empresa y den el máximo por ella.

Una de las cosas más productivas que los equipos de recursos humanos y los gerentes de recursos humanos pueden hacer es crear una cultura sólida que ayude a los empleados a ser ellos mismos en el trabajo.

"Permita que las personas sean ellas mismas. La gente quiere ser GRANDE, las grandes compañías les permiten ser GENIAL". Arte Nathan

La mejora de la motivación laboral tiene cada vez más adeptos como área a desarrollar y mejorar dentro de las compañías. Las empresas son conscientes de la importancia que tiene este factor y la influencia que tiene la motivación laboral en los resultados de la empresa. Es por ello, que debes preocuparte por tener a tus empleados motivados para conseguir los objetivos generales y específicos y generar un ambiente de trabajo brillante.

La motivación es la forma más eficaz que tienen las empresas de aumentar la productividad. Los empleados son el activo más preciado de una empresa, ellos son los que con su dedicación, esfuerzo y talento alcanzan el éxito de la empresa.

Tipos de motivación

La motivación puede ser de diferentes tipos:

Origen de la motivación:

Motivación intrínseca: es la motivación que se genera a partir de factores internos de la persona, como puede ser la propia satisfacción personal del empleado. En este tipo de motivación la empresa no puede influir.

Motivación extrínseca: se trata de aquella motivación laboral que es inducida por elementos externos al sujeto, como un aumento de salario o un reconocimiento público. Es en este tipo de motivación donde la empresa debe actuar, incentivando la motivación del empleado con distintas técnicas que comentaremos más adelante.

Carácter del estímulo percibido

Motivación positiva: cuando el factor motivador se configura como un premio o recompensa.

Motivación negativa: si el factor motivador a la conducta del individuo es asociado como una amenaza o castigo.

Nivel de necesidad

Motivación primaria: cuando la persona actúa para satisfacer sus necesidades básicas.

Motivación social: si la actuación del empleado está provocada por querer estar aceptado por un determinado grupo social

Factores que influyen en la motivación laboral

Existen muchos factores que pueden influir en la motivación de los trabajadores de la empresa, pero los más visibles son los siguientes:

Puesto de trabajo: este factor de motivación depende del puesto de trabajo que se le ofrezca al empleado, si se encuentra cómodo en él y si puede aspirar a crecer.

Autonomía en el trabajo: dar responsabilidades y permitir la participación y aportación de ideas para que la empresa pueda mejorar con la visión de los empleados. De esta forma, el empleado se sentirá esencial e importante en sus labores dentro de la empresa.

Ambiente de trabajo: es necesario crear un clima laboral agradable con buenas relaciones entre los diferentes integrantes de la compañía. Es la forma correcta de aumentar la satisfacción y la comodidad de los empleados en sus puestos de trabajo. También es necesario para que los trabajadores se sientan identificados con los valores de la empresa.

Condiciones laborales: los empleados se sienten motivados según su salario, si tienen primas por objetivos, horarios flexibles, conciliación laboral y personal y todas las demás condiciones que se incluyan en el contrato de trabajo.

Onboarding: las organizaciones lo implementan para que el nuevo integrante de la empresa se integre perfectamente y de forma inmediata a su puesto de trabajo. Con este tipo de procesos el empleado se siente incluído, parte de la empresa desde el minuto 0.

Implementación de la motivación laboral

Las empresas tienen diferentes técnicas para implementar e impulsar la motivación laborar en sus empleados. A continuación, te presentamos algunas para que las pongas en marcha en tu empresa:

1. Política de incentivos: los logros se deben reconocer y premiar. Puede ser tanto a nivel económico o en forma de premios, por ejemplo, unas vacaciones o un viaje.

2. Promoción laboral: la empresa debe facilitar la promoción laboral del trabajador. El trabajador se sentirá motivado por la posibilidad de ir ascendiendo de puesto de trabajo y, además, de sueldo.

3.Definir objetivos y funciones: es importante que cada empleado sepa qué tiene que hacer, el tiempo que tiene y los objetivos personales, del equipo y de la empresa en general. De esta forma, se trabaja la motivación laboral y el trabajo en equipo.

4. Organizar correctamente la plantilla: no hay nada más desmotivador para un trabajador que estar en un puesto en el que no demuestra sus habilidades o en el que se ve infracualificado. Por lo que la asignación correcta de los empleados en puestos de trabajos según sus competencias es clave para contar con equipos motivados.

5. Promoción laboral: la empresa debe dar la formación necesaria para facilitar la promoción laboral del empleado. Es una técnica muy útil para mantener la motivación laboral constante.

Desde Up SPAIN queremos ayudarte a conseguir empleados motivados. Si necesitas más información acerca de este tema, no dudes en echarle un vistazo a nuestra web.

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La motivación laboral: ¿Qué es y cómo implementarla?

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¿Te gustaría mantener el estímulo positivo de tus empleados? ¡Descubre cómo implementar la motivación laboral en tu empresa y consigue grandes resultados!

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La evaluación de desempeño es una de las responsabilidades más importantes que el área de Recursos Humanos tiene a cargo, ya que es un proceso transversal que involucra a todos los niveles de la empresa.

Bien aplicada retiene al talento, sirve para el desarrollo interno del personal y facilita la toma de decisiones. Pero veamos primero qué es.

Qué es una evaluación de desempeño

La medición del desempeño en las empresas suele hacerse desde dos enfoques: objetivos o competencias. Son evaluaciones para determinar el trabajo hecho vs los resultados obtenidos.

Los objetivos son cuantificables y se enfocan en la producción y la calidad. En otras palabras, cuánto se hizo y qué resultados trajo. Un ejemplo común son las metas comerciales que miden las ventas totales o nuevos negocios.

Por otro lado, el enfoque en competencias busca identificar los comportamientos de las personas cuando trabajan. Dicho mejor: cómo hacen su trabajo y qué tipo de habilidades ponen en práctica.

Cómo medir el rendimiento laboral

De estos dos enfoques, el más comúnmente adoptado es el de la medición por cumplimiento de objetivos y resultados, donde se siguen indicadores de gestión o KPI.

Sin embargo, las metas no permiten detectar una brecha futura o predecir que alguien tendrá un desempeño óptimo y no uno regular.

Hasta la década de 1970 esto se hacían pruebas y entrevistas conocidas como el " modelo tradicional ", que permitían identificar las características de una persona para luego predecir los comportamientos que podría realizar. Algunas de ellos:

Pruebas proyectivas: Rorschach (1922)

Test de inteligencia: Escala Wechsler (1939)

Test de personalidad: MMPI (1942)

Pruebas proyectivas: Zulliger (1948)

Esto fue así hasta 1973, cuando el profesor David McLelland publicó una novedosa teoría en su artículo 'Testing for competence: rather than for "Intelligence".

Allí propone que el único predictor confiable del desempeño futuro es la conducta pasada o la actual de una persona en una situación similar. Creando la evaluación de competencias que mide comportamientos.
Leer más: 3 Evaluaciones para medir el desempeño laboral
Tipos de evaluación del desempeño

Retomemos. Arriba hablamos que las empresas pueden medir el desempeño desde dos enfoques posibles, objetivos o competencias. Pero en cada uno hay distintos tipos o métodos. Veamos los más comunes.

Resultados

Metas SMART o MBO

KPIs, Indicadores de Desempeño

OKR, Objetivos y Resultados Clave

Competencias

Evaluación por competencias

Feedback en tiempo real

Dos empresas pueden compartir su enfoque en medir los resultados, pero una puede hacerlo mediante KPI y otra con un Balance Scorecard. Lo mismo en competencias, para la que existen otras herramientas complementarias como la observación directa, el assessment center o las entrevistas por competencias.

Si no tienes claro qué es una competencia laboral, cómo hacer la evaluación, puedes leer este contenido más tarde. 😉

Ejemplos de la evaluación de desempeño

En este punto puedes estar preguntándote, ¿cuál es la evaluación que mejor se acopla a mi empresa?

Al realizar una evaluación de competencias en un software especializado puedes escoger entre distintos grados, quién participa, y modelos, qué se evalúa.

Los grados refieren a las personas involucradas, en 90° solo evalúa el jefe y en una evaluación 360° participan todos los que trabajan con un empleado. En cuanto a los modelos puede ser de competencias distintivas, genéricas o funcionales. Así que veamos ejemplos de cada modelo:

Evaluación de competencias distintivas:

Se identifican las habilidades y competencias diferenciadoras de los individuos o grupos de alto desempeño. Por ejemplo, gerentes o directivos.

En esta evaluación se miden las competencias del core de negocio. Esas que deben tener todos en la empresa. Ejemplo, trabajo en equipo.

Sirve para certificar o validar que una persona pueda realizar correctamente una función o una serie de tareas. Tiene un enfoque binario, cuenta o no con la competencia.
Recomendado: Así funciona en Nestlé los RRHH y la gestión del desempeño
Cuál es la mejor alternativa para tu empresa

Escoger una evaluación de desempeño no es una tarea sencilla, pero identificar lo que busca la empresa es un buen punto de partida. Revisa en la siguiente tabla cuál es la solución que más se ajusta a tu equipo:

La clave para escoger la evaluación más adecuada es entender las necesidades de nuestra empresa y de las personas que la componen.

Si nunca han medido el desempeño y quieren enfocarse en los resultados, Metas y OKR pueden ser los más indicados. Pero si quieres saber en qué necesita ser formado el personal y prepararlo para el futuro, una evaluación de competencias es más apropiada.
Recomendamos: 6 Señales de que debe renovar su evaluación de desempeño
Por qué es importante medir el desempeño

Además de ser una responsabilidad de los gerentes, es un proceso transversal a la operación del negocio. La gerencia conoce los resultados y recibe datos sobre su talento humano, mientras que el personal encuentra sus fortalezas y áreas de desarrollo.

Los gerentes se benefician por:

Comunican los objetivos de forma transparente

Obtienen información para la toma de decisiones

En cuanto a los empleados:

Reciben feedback sobre su trabajo y habilidades

Encuentra áreas para orientar su desarrollo profesional

También ganan las áreas de Talento Humano al asegurar la transparencia en la operación y gana visibilidad al contar con datos (People Analytcs) sobre las personas de la empresa. Siendo esto base objetiva para otorgar aumentos, despidos o invertir en un nuevo programa de bienestar.

Principios para tener éxito

Las valoraciones que tienen como finalidad monitorear el desempeño de los empleados deben cumplir con tres principios básicos:

1. El personal debe tener conocimiento de los objetivos o competencias desde antes de ser evaluados.

2. Las metas a medir deben estar alineadas con las funciones del puesto de trabajo.

3. Se debe hacer seguimiento de forma periódica y estructurada.

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Recursos adicionales:

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Evaluación de desempeño: qué es, métodos, ejemplos y tipos

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La evaluación de desempeño es una de las responsabilidades más importantes que el área de Recursos Humanos tiene a cargo, ya que es un proceso transversal que involucra a todos los niveles de la empresa. Bien aplicada retiene al talento, sirve para el desarrollo interno del personal y facilita la toma de decisiones.

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Preparamos información valiosa sobre esta metodología de trabajo y su importancia en las empresas ¡Si quieres saber más sobre este asunto, no dejes de leer este artículo!

¿Qué es el modelo de gestión por competencias?

Este tipo de gestión organizacional busca alinear los talentos y habilidades de los colaboradores con la visión y el objetivo de la empresa, partiendo de la idea de identificar el perfil perfecto del colaborador para un cargo específico y, en base a ello, crear una dinámica de reclutamiento y capacitación.

Sin duda, se trata un punto clave para el éxito de muchas empresas, pues es capaz de identificar las mejores habilidades de un colaborador para después potencializarlas para el beneficio de la organización.

En otras palabras: gracias a este modelo de gestión, el día a día de la empresa funciona mejor, generando grandes resultados.

En este sentido, es esencial saber qué es una competencia: se trata de un conjunto de habilidades, aptitudes y conocimientos que una persona tiene para ejecutar una tarea o función específica.

Algunos ejemplos de competencias son:

Para gestionar estas aptitudes, es necesario aplicar algunos métodos, que presentamos a continuación.

Un nuevo modelo de gestión que valora el individuo

Ya explicamos que la gestión por competencias permite identificar las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo, facilitando la implementación de un nuevo estilo de dirección que gestione el talento humano de forma integral y más efectiva.

Es por ello que algunos autores afirman que el concepto de competencia surgió como una nueva forma de resolver las demandas de una organización, buscando maximizar sus ventajas competitivas a través de sus colaboradores (Mertens, 1996).

Asimismo, el modelo de competencias surge como una nueva modalidad de gestión, cuyo objetivo primordial es garantizar que las personas asignadas a las diferentes actividades sean las más adecuadas para esa función.

Por su parte, Boyatzis (1982), sostiene el concepto de Competencia como la "característica subyacente de una persona que está causalmente relacionada con la actuación exitosa de un puesto de trabajo".

Según la definición del autor Levy Leboyer, las competencias son ciertos comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las convierten en más eficaces en una determinada situación.

Ciertamente, estos conceptos explican por qué cada vez más empresas basan sus contrataciones en este modelo de gestión.

¿Cuáles son las características de una gestión por competencia?

Es fundamental conocer algunos elementos que caracterizan este modelo de gestión, pues solo así es posible tener una visión amplia de cómo funciona esta metodología.

1. Transparencia

Este modelo es considerado por muchos como el más transparente, pues cada empleado es consciente de las habilidades y capacidades que la empresa espera de él.

Para lograr ese objetivo, es necesario evidenciar cuáles son las atribuciones de cada integrante del equipo, realizando una descripción completa de la función.

2. Justicia

Otro elemento esencial del modelo de gestión por competencia es la justicia. Ella se relaciona a la evaluación justa de las competencias de cada colaborador.

Según esta directriz, todas las aptitudes, habilidades y conocimientos deben ser analizados y considerados de la misma forma.

Es por medio de la identificación de competencias, relacionadas al comportamiento de cada individuo, que el sector de recursos humanos de la empresa optimiza sus acciones.

3. Reconocimiento al mérito

Cada vez más importante, este aspecto es esencial para este tipo de gestión, pues valora el mérito de cada trabajador, con base a los resultados de su trabajo. Y, para evaluar en cantidad y calidad las tareas y funciones desempeñadas, son empleadas herramientas específicas.

Siendo así, bonos, promociones o cualquier otro tipo de incentivos pueden ser ofrecidos a los colaboradores de acuerdo a las virtudes de cada uno.

¿Cuáles son los beneficios del modelo de Gestión por Competencia?

Aplicar este modelo en la gestión puede proporcionar diversos beneficios al ambiente corporativo de tu empresa.

Además de mejorar los resultados, es posible aumentar el compromiso de los trabajadores y disminuir costos en diferentes sectores.

1. Más productividad

Saber utilizar las habilidades de cada colaborador permite que se sientan mejor con el trabajo que realizan, generando más satisfacción y felicidad individual, lo que, a su vez, aumenta su compromiso con la empresa.

Es un hecho: trabajadores felices y comprometidos realizan mejor sus funciones que aquellos que están desmotivados.

2. Mejores resultados

Para los empleados más comprometidos, las metas de la empresa se convierten en los objetivos del equipo de trabajo.

Además, conociendo los propósitos de la empresa, es posible identificar las competencias necesarias para alcanzarlos, creando una planificación de desarrollo personal de los profesionales.

3. Mejor clima organizacional

Entender cómo trabajar de la mejor forma las habilidades personales de los funcionarios hace que el clima laboral sea cada vez mejor, con menos incomprensiones entre los integrantes de cada equipo.

Cuando las competencias de los profesionales son reconocidas, se eleva el potencial de cada uno de ellos, mejorando su desempeño.

4. Menos rotación

En términos prácticos, un alto índice de rotación indica, no solo la insatisfacción de los colabores, sino también gastos con la salida de personal y nuevos procesos de selección.

Con relación a la satisfacción de los profesionales, la preocupación real con el bienestar y felicidad de los mismos por parte de la empresa hace que permanezcan por más tiempo, reduciendo el número de rotación.

5. Reclutamiento más eficaz

Con la aplicación de la gestión por competencias, se tienen a la mano informaciones sobre las aptitudes que la empresa, el equipo y el cargo necesitan.

De esta forma, a la hora de contratar nuevos talentos, es posible listar las características de los candidatos y compararlas con aquellas que la organización busca.

Esto resulta en la llegada al candidato más adecuado de forma más rápida y efectiva.

Si te interesa conocer más sobre este asunto, no debes dejar de leer nuestro artículo sobre la importancia de la Cultura Organizacional. Con él accederás a información que te ayudará a aumentar la productividad de tu empresa.

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Gestión por competencias: qué es y cuáles son sus características

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La gestión de competencias es un modelo procesual de Recursos Humanos orientado a la capacitación del colaborador a partir de sus habilidades.