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Aspectos formales:
Portada
Título del proyecto
Empresa que solicita el proyecto (cliente)
Empresa que realiza el proyecto
Aspectos Legales:
Documento de entrega y finalización
Documento / contrato de solicitud
Índice:
Contenidos del documento
Índice de gráficos
Índice de tablas
Índice de figuras
Informe directivo:
Objetivos del estudio
Principales resultados
Conclusiones
Recomendaciones

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Presentación, con un diseño sobrio pero atractivo, puedes aprovechar para proyectar tu marca personal y darle un nombre inicial al proyecto (un reflejo de tu profesionalismo).
Debes utilizar hojas tamaño carta y encuadernación, si envías por email no olvides agregar tu firma y convertir a formato PDF.
Objetivos, para describir el proyecto, qué se pretende lograr y cómo lograrlo, y la importancia de su desarrollo.
Alcance, funciona para aclarar qué incluye y qué no en el proyecto, para que el cliente sepa lo que está pagando.
Propuesta de trabajo, la metodología o flujo de trabajo a utilizar. No es necesario entrar en detalles, una vez aceptada la propuesta sí se puede confirmar fechas y otros aspectos.
Cotización (llegó el momento decisivo) la mejor opción es asignarle un precio . Analiza variables como el tiempo utilizado y gastos de electricidad, por ejemplo. También recomendamos que agregues un 10% adicional al precio final para algún imprevisto. Puedes dividir el pago en distintos porcentajes. En las condiciones plantea la forma de pago, la cuenta a depositar o si se necesita en efectivo, la vigencia de la propuesta, y cualquier dato relevante.

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Prerrequisitos para administrador de proyectos y procesos de software

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Prerrequisitos para administrador de proyectos y procesos de software

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JUNIOR: Pasante o estudiante de TI.
1. Técnicas de entrevista
2. Trabajo en equipo
3. Redacción de informes
4. Administración de reuniones, seguimiento de acuerdos y redacción de minutas
5. Capacidad crítica
6. Solución de problemas
SENIOR: Pasante o título, 5 años de experiencia.
1. Técnicas de entrevista
2. Comunicación oral y escrita
3. Trabajo en equipo
4. Análisis y síntesis de información
5. Redacción de informes
6. Administración de reuniones, seguimiento de acuerdos y redacción de minutas
7. Capacidad crítica
8. Autodidacta
9. Solución de problemas

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Responsable de lograr los objetivos de proyectos de mejora de procesos. Aplica conocimientos, habilidades, técnicas y herramientas a las actividades de proyectos de mejora de procesos para cumplir los requerimientos.
Capacidad para que de manera planificada y sistemática se asegure la gestión de estándares definidos, prácticas, procedimientos y métodos que se aplican en la organización.

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Responsable de lograr objetivos de proyectos de software. Aplica conocimientos, habilidades, técnicas y herramientas a las actividades del proyecto para cumplir requerimientos.
Debe tener capacidad, liderazgo y experiencia en tomar decisiones, manejar personal, delegación y supervisión, finanzas y desarrollo de software.

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La organización de un equipo formal es la más productiva.
El rendimiento de un equipo es inversamente proporcional a la cantidad de comunicación que se debe entablar.
TOXINAS PARA UN EQUIPO DE TRABAJO
> Trabajo frenético
> Frustración tecnológica
> Descoordinación
> Confusiones
> Exposición repetida al fallo

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Características de los líderes de equipo

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Características de los líderes de equipo

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> Resolvedores de problemas
> Habilidades administrativas
> Incentivos por logros
> Influencia y construcción de espíritu de equipo

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Pocas dudas caben de que un buen emprendedor debe ser, además, un líder. Y más aún cuando ese emprendedor ya ha tenido el suficiente crecimiento en su empresa como para tener a su cargo un equipo.

En este artículo, el tema es claro: Cómo son y cómo puedes convertirte en un buen líder de equipo, que haga que tus subalternos te respeten y, además, trabajen de la mejor forma posible, consiguiendo resultados positivos para tu empresa.

Como podrás comprobar, son características no demasiado frecuentes, pero que, en su mayoría, pueden trabajarse. Así que, si crees que no tienes alguna de ellas, no te preocupes. Puedes entrenarlas mientras tu empresa va creciendo.

Escuchan a los miembros del equipo

La primera de las características de los buenos líderes es que escuchan a las personas que tienen por debajo, porque saben que no son infalibles y que, si tienen un equipo, es para trabajar junto a él, no para mandar y que ellos obedezcan.

Es un error habitual que muchos líderes que no merecen tal nombre traten de evitar las ideas de sus subordinados, creyendo que están en la posesión de la verdad absoluta. Y, generalmente, estos equipos tienden a fracasar.

También es habitual que muchos de esos malos líderes sí escuchen al equipo, pero, cuando tienen una buena idea, se la apropien y hagan parecer que es una idea suya, en lugar de reconocer los méritos de los participantes del equipo.

No debes caer en este error. Debes ser capaz de escuchar a los miembros de tu equipo y reconocer los aciertos que tienen, sin que eso suponga que no puedes dirigir el proyecto según tú estimes oportuno.

Simplemente, tienes que ser capaz de escuchar, porque, aunque tú tengas una idea predefinida, puedes equivocarte y puedes fallar, y debes ser capaz de asumir esos fallos y prestar atención a otras propuestas que son potencialmente mejores que las tuyas.

Analizan las propuestas críticamente

Sin embargo, eso no significa que cualquier propuesta de los miembros de tu equipo vaya a ser buena. El hecho de escuchar propuestas no significa que se tengan que asumir absolutamente todas de forma indiscriminada.

Precisamente, al líder se le reconoce la capacidad de discernir aquellas buenas ideas, entre todas las que el equipo puede ir aportando. Y, generalmente, cuando el líder señala que es una buena idea, el equipo está de acuerdo, incluso cuando la mayor parte del mismo ha dado ideas que han sido descartadas.

Esto es lo que hace grande a un líder, el hecho de tener criterio y ser capaz de elegir las mejores propuestas para alcanzar fines concretos y compartidos por los demás miembros del equipo, y no basándose en arbitrariedades.

Si eres capaz de analizar las propuestas críticamente, y sin que eso se mantenga ajeno al equipo (es decir, explicando por qué eliges una y no otra), estarás labrándote una buena fama entre los miembros del equipo.

Al fin y al cabo, la gente tiende a seguir a aquellas personas que son ecuánimes y tienen la capacidad de tomar lo bueno y dejar lo malo, sin juzgar por ello a ninguno de los que ha dado las ideas.

Se dejan criticar

Otro aspecto relevante que comparten la inmensa mayoría de los buenos líderes, es que no tienen miedo a ser criticados e, incluso, incentivan que su equipo haga críticas, a veces muy duras, con el fin de alcanzar más rápidamente y de mejor forma los objetivos.

Esto puede presentarse de muchas formas distintas. Por ejemplo, puede que tú, como líder de un equipo, presentes una idea sobre cómo realizar tal o cual cosa. Esa idea tiene que estar abierta totalmente a la crítica.

Si tu equipo teme criticar tu idea porque sabe que, después, les haces la vida imposible o dejas de tener en cuenta sus ideas o cualquier otra razón, lo más probable es que la ausencia de críticas haga que tus malas ideas prosperen.

Y eso significa que, a largo plazo, te estarás destruyendo a ti mismo. Y no es lo que buscas, ¿verdad?

Pero la crítica al líder también tiene que centrarse en el aspecto más personal y metodológico, no solo en el plano de las ideas.

Por ejemplo, puede que sea conveniente dar la capacidad a tus subordinados de criticarte, de mostrarte por qué no están cómodos en algunas situaciones que diriges, o explicar por qué un método de trabajo no les parece bien.

Es importante que estas críticas se te digan abiertamente, porque, de lo contrario, lo que sucede es que esas críticas se hacen en la máquina del café, cuando tú no estás delante, y eso va creando un círculo vicioso que acaba creando mal clima en el equipo.

Por lo tanto, no temas exponerte a la crítica, por feroz que sea, de tus subordinados. La gente tiende a valorar mucho el hecho de que una persona sea capaz de plantarse ante los demás para ser criticado y tomar en consideración esas críticas.

Potencian las virtudes de sus subalternos

Este es un punto muy importante, y uno de los que más claramente diferencia a los buenos líderes de los malos líderes. La potenciación de las virtudes y capacidades de los subalternos puede que sea la característica del líder más importante de esta lista.

Hay muchos falsos líderes que, cuando ven que un subalterno empieza a destacar por alguna razón, tratan por todos los medios disponibles (llegando, incluso, al despido) de frenar ese desarrollo personal y profesional.

El buen líder no solo no hace eso, sino que hace todo lo contrario, tratando de potenciar ese crecimiento tanto como puede, con el objetivo de que esa persona resulte de más utilidad en el equipo.

Y lo hace aun sabiendo que existe el riesgo de que esa persona termine siendo tan buena en su campo, que pueda preferir irse a otro puesto de trabajo y desarrollarse profesionalmente abandonando al equipo.

Sin embargo, el hecho de potenciar así a otra persona, en general, suele dar muy buenos resultados.

En primer lugar, porque crea un buen clima de trabajo. La persona que siente que está siendo potenciada se siente bien, y trabaja con más ganas, siendo más productivo. Y el resto del equipo lo percibe, y también trabaja mejor.

En segundo lugar, porque esa persona, aunque pueda irse a un trabajo mejor, en general, tendrá un cierto sesgo a permanecer en el trabajo, puesto que no todo en un trabajo es el sueldo que se tiene, sino también el ambiente, por ejemplo.

Y el ambiente, precisamente por esa potenciación, ya se habrá demostrado bueno estando junto a ti, participando en tu equipo.

Forman a sus subalternos

Siguiendo el hilo del anterior apartado, no solo potencian a sus subalternos, sino que tratan de formarlos, como parte esencial de esa potenciación. Esto es muy importante, porque implica hacer una inversión, y siempre es difícil elegir hacia dónde destinar recursos.

El punto importante aquí es entender que, cuando se está formando a una persona, esa persona, en el futuro, será más rentable para la empresa (y para el equipo), pero se corre el riesgo de que esa inversión en capital humano, se marche, porque la persona abandona la empresa.

En general, como ya se mencionaba en el apartado anterior, esto no sucede. Lo normal es que una persona que se forma gracias a una inversión realizada por la empresa, se quede en la misma desarrollando su labor.

Pero no por una cuestión de amor al arte, por así decirlo, sino porque el líder, en la medida en que sea un buen líder, realizará esa inversión para que el equipo sea más rentable y, en consecuencia, la empresa también lo sea.

Y, cuando eso sucede, los salarios pueden aumentar. Así, aunque el trabajador que ha sido potenciado amenace con irse, se le puede plantear un aumento de salario para que permanezca en la empresa, gracias, precisamente, a que ahora es más productivo.

Y, a igualdad de salario, lo normal es preferir esa empresa en la que hay un buen ambiente de trabajo, uno se siente valorado y, además, tiene oportunidades de crecimiento y de ascenso.

Mantienen un buen clima en el equipo

Este punto ya ha ido saliendo a lo largo de los distintos apartados, pero no está de más tratarlo de forma exclusiva, porque es muy relevante. Crear un buen ambiente de trabajo y un clima de fraternidad en el equipo es muy relevante.

Un equipo que está a gusto, tiende a estar más cohesionado y es más difícil que se rompa, por ejemplo, porque una persona se va a trabajar a otra empresa (no significa que no pueda pasar, pero es más difícil, porque cuesta dejar un trabajo con buen ambiente).

Por otro lado, también aumenta la productividad de ese equipo, porque no se pierde el tiempo en discusiones, malas caras, o salir a fumarse un cigarrillo porque algo le ha puesto a uno de mal humor. Esto también hay que valorarlo.

La idea, pues, es cómo crear un buen ambiente de trabajo y un buen clima en el equipo. Y, para ello, los líderes tienen que encontrar las formas oportunas para cada tipo de equipo, puesto que no todos son iguales y responden a los mismos incentivos.

Anteriormente se han ido mencionando algunos, pero también podríamos incluir, por ejemplo, las bajas por maternidad o paternidad, los incentivos económicos por objetivos, tener minutos de descanso, empezar el día meditando o haciendo ejercicio juntos...

Hay muchas fórmulas para lograrlo y, como es normal, dependerá de cada líder y de cada equipo. En general, por ejemplo, funcionan muy bien los extras de "responsabilidad social" dentro de una empresa, pero que no están exigidos por la ley.

Un buen ejemplo de esto, por ejemplo, podría ser contar con una guardería para los trabajadores (suele aplicarse a empresas más grandes y no a equipos pequeños, pero la idea es bastante ilustrativa).

En cualquier caso, es la capacidad para encontrar la forma de mantener ese buen ambiente en el equipo (y la ejecución de ese método, claro) lo que determina que alguien sea o no sea un buen líder.

Reconocen éxitos, pero cargan culpas

Por último, los buenos líderes, en general, tienen una actuación que puede parecer algo contraintuitiva, y que consiste en reconocer los éxitos de sus subordinados frente a los jefes, pero cargar con las culpas cuando algo sale mal.

Esta es la mejor forma de crear un buen clima de trabajo y evidenciar que el líder tiene respeto por los subordinados. Cuando algo sale mal, es el líder el que se responsabiliza, y, posteriormente, en privado, habla con la persona que cometió el fallo.

En cambio, cuando lo que hay es un logro, se reconoce el éxito de la persona que lo ha hecho bien, tanto en público como en privado.

Puede parecer que esto va contra el líder, pero no es así. Todo el mundo es consciente de cuando alguien es un. Es algo que se siente. No hace falta explicitarlo.

De hecho, cuando se explicita, es cuando el líder deja de serlo.

Como puedes ver, estas características son comunes a todos los líderes, pero son especialmente relevantes para aquellos que gestionan un equipo. Y, probablemente, tarde o temprano tú te encuentres en esa situación.

¿Y tú? ¿Qué opinas? ¿Crees que estas características son importantes para un emprendedor? ¿Crees que no? ¿Quizá que el emprendedor no siempre tiene por qué ser un líder? ¡Cuéntalo en los comentarios y se te responderá tan pronto como sea posible!

Antonio Godoy navega en el marketing online y el emprendimiento digital para www.antoniogb.es , y es amante de los perros, la lectura y la discusión creativa.

¿Tienes preguntas sobre el funcionamiento de Shopify? Escríbele un correo electrónico a nuestro equipo de Soporte Técnico, y ellos responderán a la brevedad posible.

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Acerca del autor:

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Pocas dudas caben de que un buen emprendedor debe ser, además, un líder. Y más aún cuando ese emprendedor ya ha tenido el suficiente crecimiento en su empresa como para tener a su cargo un equipo.

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El factor humano es fundamental para el éxito del proyecto.

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De igual modo que el proyecto tiene un ciclo de vida de gestión del proyecto,los productos que se obtienen en un proyecto TIC tienen su propio ciclo de vida, una cosa y otra se relacionan pero no son lo mismo aun cuando compartan la apariencia y terminología.

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Un proyecto es un conjunto o una secuencia de actividades que desarrolla durante un tiempo un equipo de personas para obtener un resultado único, en el cual se asignan tiempos para llevarse a cabo cada una de las actividades y debe al final dar un resultado

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ESCUELA SUPERIOR DE INGENIEROS DE LA UNIVERSIDAD DE SEVILLA. (28 de 09 de 2020). bibing. Obtenido de TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS PARA LA GESTIÓN DE PROYECTOS: http://bibing.us.es/proyectos/abreproy/70193/fichero/4.+T%C3%89CNICAS+Y+HERRAMIENTAS+PARA+LA+GESTI%C3%93N+DE+PROYECTOS.pdf

Rodríguez, J. R. (28 de 09 de 2020). gitlab. Obtenido de La gestión de proyectos. Conceptos básicos: http://uoc.gitlab.io/2015/gestion%20proyectos/PID_00153562.pdf
Inaoe. La administración de proyectos de software. Consultado en Septiembre de 2020. Disponible en: http://ccc.inaoep.mx/~pgomez/cursos/ingsw/acetatos/administracion.pdf
NYCE. Administración de proyectos y procesos de software. Consultado en Septiembre de 2020. Disponible en: http://www.nyce.org.mx/formatos/certificacion/personas/talentoTI/APPSW.pdf
anton agency. Propuesta de proyecto de Software.  Consultado en Septiembre de 2020. Disponible en: https://anton.agency/como-presentar-una-propuesta-proyecto-software/
1.3 Fundamentos de P.M.I - Gestion de Proyectos Software. (s. f.). Gestion de Proyectos Software. Recuperado 27 de septiembre de 2020, de https://sites.google.com/site/gestiondeproyectossoftware/unidad-1-introduccion-a-la-gestion-de-proyecto/1-3-fundamentos-de-p-m-i
1.2.4 Supervisión y Revisión del Proyecto - Gestion de Proyectos Software. (s. f.). Gestion de Proyectos Software. Recuperado 27 de septiembre de 2020, de https://sites.google.com/site/gestiondeproyectossoftware/unidad-1-introduccion-a-la-gestion-de-proyecto/1-2-4-supervision-y-revision-del-proyecto
Gestion de Proyectos Software. (2013, 29 noviembre). Gestion de Proyectos Software. http://itpn.mx/recursosisc/7semestre/gestiondeproyectosdesoftware/Unidad%20I.pdf

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El Project Management Institute se trata más de una guía que de una metodología. Ha marcado el camino a los profesionales de la dirección de proyectos y descrito expectativas de si mismos y de los demás.

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Una organización internacional líder en el mundo, administra un programa de certificación reconocido y aceptado mundialmente. Sirve a profesionales y organizaciones, credenciales que certifiquen experiencia en gestión de proyectos y recursos para el desarrollo profesional, la creación de redes y la comunidad.

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Fundamentos de Project Management Institute. (PMI)

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Fundamentos de Project Management Institute. (PMI)

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Cuando se plantea un proyecto la empresa constructora En esta etapa se lleva un crucial seguimiento hacia el proyecto, donde cabe lugar las fases de planificación y programación. También llamamos seguimiento al proceso para recopilar información sobre el proceso real del proyecto, dando lugar al control a la función que utiliza datos proporcionados al seguimiento, como último paso está la evaluación, es decir, el analizar si hemos asignado personal adecuado, si han habido retrasos, entre otros.

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Los gestores del proyecto tienen la necesidad de informar al cliente y contratistas sobre el proyecto. Tiene que redactar documentos concisos y coherentes que resuman la información crítica de los informes detallados del proyecto. Les debe ser posible presentar esta información durante las
revisiones del progreso.
TIPOS DE INFORMES

Por la materia que abarcan se clasifican en:

CIENTÍFICOS: se refieren a temas de ciencia y utilizan un lenguaje propio y riguroso; pertenecen a la categoría de «memorias científicas».

TÉCNICOS: se desarrollan en las organizaciones públicas o privadas sobre temas de sociología, antropología, psicología social, etc.; su lenguaje es accesible, pero mantiene el rigor de la investigación científica.

DE DIVULGACIÓN: destinados al público en general; su lenguaje se adapta a una persona de mediana cultura.

MIXTOS: destinados tanto a instituciones como al público en general; su lenguaje se adapta a los dos destinatarios.

Por la extensión que tienen pueden ser:

Breves

Extensos: Por las características textuales (EL INFORME) se clasifican en:

EXPOSITIVOS: contienen una información o una descripción del tema o unas instrucciones. No es necesario incluir conclusiones, de interpretación o evaluación; a veces, reciben el nombre de dossier (conjunto de informaciones, documentos o papeles recopilados sobre una persona o un asunto).

ANALÍTICOS: tienen como objetivo justificar una decisión o acción “ya realizada o, al menos, proyectada”. Se denominan también propuesta o proyecto.

PERSUASIVOS: pretenden “convencer al destinatario para que tome una decisión en la línea de lo que se expone en el informe”. Proponen un plan de acción (es el informe más utilizado en consultoría).

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Hay una gran variedad de Técnicas usadas en la gestión de proyectos a continuación veremos algunas de ellas.

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Es un proceso de planteamiento, ejecución y control de un proyecto, desde un principio hasta su conclusión, con el propósito de alcanzar un objetivo en un plazo de tiempo determinado, con un coste y nivel de calidad determinados, incorporando variadas áreas del conocimiento, es decir, es la disciplina de conocimiento y experiencia que permite planificar, organizar y gestionar proyectos. Esto quiere decir sobre todo dos cosas:
•Asegurar que los proyectos se completan satisfactoriamente y que se consiguen sus productos y resultados últimos.
•Hacerlo de manera que se pueda predecir y controlar su evolución, responder a los cambios y explicarlo satisfactoriamente al cliente y al equipo de trabajo.