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Comment organiser  les élections professionnelle du CSE - Schéma

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Comment organiser  les élections professionnelle du CSE - Schéma

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Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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CSE : élection de la délégation du personnel

Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser les élections du comité social et économique (CSE), dès lors qu'ils emploient au moins 11 salariés. Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs. L'élection de la délégation du personnel au CSE peut avoir lieu par vote électronique si un accord d'entreprise, ou, à défaut l'employeur, le décide.

Le CSE, composition et élections en vidéo (Web série droit du travail)

Voir la retranscription textuelle

Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d'un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés.

Est-ce à dire qu'organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ?

C'est ce que nous allons voir.

Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la composition et l'élection des membres du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.

La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d'un CSE est donc une situation fréquente puisqu'elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu'il n'est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d'abord la composition du CSE.

Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s'interroger sur le processus électoral à mettre en place.

Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ?

L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l'instance.

Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.

Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.

Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu'en remplacement des titulaires absents.

On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité.

Il s'agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative.

Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l'article L. 2314-19 du Code du travail, l'éligibilité d'un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l'entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d'une délégation écrite d'autorité faisant assimiler le salarié à l'employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l'objet d'une interdiction d'échéances ou incapacités des droits civiques.

Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s'ils ne sont pas présents au moment de l'élection dans l'entreprise.

Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d'exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s'ils sont élus jusqu'à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-29 du Code du travail.

L'absence d'inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l'irrégularité du scrutin et l'annulation des élections.

Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.

On le voit donc, quelques conditions s'imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE. Mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin.

Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.

En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail.

Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord préélectoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit.

Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d'organisation et le déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.

Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple.

Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.

En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.

En troisième lieu, dans le cas d'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.

Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement.

À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l'établissement.

Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo.

Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l'employeur. Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation du scrutin et des opérations électorales.

Qui doit prendre l'initiative d'organiser les élections ?

Le comité social et économique (CSE) est composé de l'employeur et d'une délégation du personnel composée de membres élus, titulaires et suppléants. Un représentant syndical peut également y être désigné par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement.
C'est à l'employeur qu'il appartient, une fois tous les 4 ans, d'organiser les élections de la délégation du personnel du CSE. Son absence d'initiative ou son refus injustifié l'exposent à des poursuites pénales.
Lorsque le comité social et économique (CSE) n'a pas été mis en place, un salarié de l'entreprise ou une organisation syndicale peut à tout moment saisir l'employeur pour demander l'organisation d'élections. Le premier salarié qui a saisi l'employeur d'une telle demande bénéficie d'une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale.
L'employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d'un mois suivant la date de réception de la demande ainsi faite. Toutefois, lorsque l'employeur a engagé le processus électoral et qu'un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l'établissement de ce procès-verbal.

Organisation d'élections partielles
Des élections partielles doivent être organisées à l'initiative de l'employeur si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des membres de la délégation du personnel du CSE titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE. Les règles applicables figurent à l' article L. 2314-10 du code du travail.

Quelle est la durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE ?

Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour quatre ans.
Le nombre de mandats successifs de membre de la délégation du personnel du comité social et économique est limité à trois, excepté :
- dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
- dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés si le protocole d'accord préélectoral (PAP) en stipule autrement.
À noter que les stipulations des PAP conclus à partir du 1 er janvier 2019, qui prévoient une exception à la limitation du nombre de mandats successifs, sont considérées comme étant à durée indéterminée, sauf mentions contraires.

Cette limitation du nombre de mandats successifs ne s'applique que pour les mandats d'élu au CSE, et donc, à partir de la mise en place du premier comité social et économique. Elle ne s'applique pas rétroactivement aux mandats des élus des anciennes institutions représentatives du personnel.

Les fonctions de ces membres prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle.

Par dérogation aux dispositions fixant à 4 ans la durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d'entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans.

Qui est électeur, qui est éligible ?
Principes

Sont électeurs l'ensemble des salariés âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques " (art. L. 2314-18 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 31 octobre 2022).

Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus au moins ayant travaillé dans l'entreprise depuis un an au moins, à l'exception des conjoint, partenaire d'un PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur ainsi que, comme le précise la loi du 21 décembre 2022 citée en référence, des salariés qui disposent d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilés au chef d'entreprise ou qui le représentent effectivement devant le comité social et économique (art. L. 2314-19).

Dans l'interprétation qu'elle donnait des dispositions de l'article L. 2314-18 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 21 décembre 2022 citée en référence, la Cour de cassation jugeait, de manière constante, que devaient être exclus du corps électoral les salariés qui soit disposaient d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilés au chef d'entreprise, soit représentaient effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel. Toutefois, selon le Conseil constitutionnel, en privant ainsi ces salariés de toute possibilité de participer en qualité d'électeur à l'élection du CSE, au seul motif qu'ils disposaient d'une telle délégation ou d'un tel pouvoir de représentation, ces dispositions portaient une atteinte manifestement disproportionnée au principe constitutionnel de participation des travailleurs. Le Conseil constitutionnel avait en conséquence, dans une décision QPC du 19 novembre 2021, abrogé les dispositions de l'article L. 2314-18 précité, en le jugeant contraire à la Constitution. Les effets de cette abrogation ont toutefois été reportés au 31 octobre 2022, et ce afin d'éviter que l'abrogation immédiate de ces dispositions ait pour effet de supprimer toute condition pour être électeur aux élections professionnelles (dans le délai ainsi imparti, le texte de l'article L. 2314-18 a fait l'objet d'une réécriture par la loi du21 décembre 2022 précitée). Dans cette même décision QPC, le Conseil constitutionnel a, en outre, décidé, que les mesures prises avant cette date en application des dispositions déclarées inconstitutionnelles ne pourraient être contestées sur le fondement de cette inconstitutionnalité.

Cas particuliers
Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l'article L. 1111-2 du Code du travail c'est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l'entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l'entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus choisissent s'ils exercent leur droit de vote dans l'entreprise qui les emploie ou l'entreprise utilisatrice.

Pouvoirs de l'inspecteur du travail
Après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, l'inspecteur du travail peut, dans les conditions fixées par l' article L. 2314-25 du code du travail,, accorder des dérogations concernant les conditions d'ancienneté pour être électeur ou éligible. Sa décision peut faire l'objet d'un recours devant le tribunal judiciaire (nouvelle juridiction issue de la fusion des tribunaux d'instance et des tribunaux de grande instance) dans un délai de 15 jours suivant sa notification, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

Protection des candidats et des élus
Les candidats aux élections professionnelles, les membres élus (titulaires et suppléants) de la délégation élue du personnel du CSE, ainsi que les représentants syndicaux au CSE et les représentants de proximité mentionnés à l'article L. 2313-7 du code du travail, bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Cette rupture doit faire l'objet d'une demande d'autorisation auprès de l'inspecteur du travail, précédée de la consultation du CSE lorsqu'elle concerne un membre du CSE, un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité (plus de précisions dans la fiche consacrée à cette protection particulière). À noter que dans un avis rendu le 29 décembre 2021, publié au JO du 9 janvier 2022, le Conseil d'État, a considéré que cette consultation obligatoire du CSE ne concernait que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n'avait pas lieu d'être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle avait été prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 2312-4 du code du travail.

Certains représentants du personnel, dont les membres élus à la délégation du personnel au CSE, ou titulaires d'un mandat syndical, bénéficient d'une garantie d'évolution de leur rémunération, afin de tenir compte des conséquences de leur mandat sur leur carrière. Pour plus de précisions sur les bénéficiaires et les conditions de mise en œuvre de cette disposition, on se reportera aux précisions figurant sur notre site.

Combien de membres de la délégation du personnel du CSE faut-il élire ?

Le nombre de membres de la délégation du personnel à élire est fonction de l'effectif de l'entreprise. Ce nombre peut être fixé par l'accord préélectoral (voir ci-dessous) dans les conditions précisées par l' article L. 2314-7 du code du travail. A défaut de stipulations dans cet accord, ce nombre est défini dans le tableau figurant à l' article R. 2314-1 du code du travail..
Les effectifs s'apprécient dans le cadre de l'entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct, conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie. S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement s'effectue selon les règles fixées par l' article L. 2314-37 du code du travail.

Organiser les élections : quelles formalités accomplir ?

Information du personnel

Lorsque le seuil de onze salariés a été franchi pendant douze mois consécutifs, l'employeur informe le personnel, tous les 4 ans, de l'organisation des élections (par tout moyen conférant date certaine). Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.

Information des organisations syndicales

L'employeur doit, par tout moyen, informer les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés, de l'organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE.
Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.

Dans les entreprises de 11 à 20 salariés
Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l'employeur invite les organisations syndicales à cette négociation si au moins un salarié s'est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l'information sur la tenue des élections. Si cette hypothèse se présente, le salarié bénéficie alors de la protection contre le licenciement à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature.

Dans tous les cas mentionnés ci-dessus, ainsi qu'en cas de renouvellement de l'institution (voir ci-dessous), l'invitation à négocier doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation.

Renouvellement de l'institution
Dans le cas d'un renouvellement du CSE, cette invitation est effectuée deux mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat.

Négociation de l'accord préélectoral

Si une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l'employeur négocie avec elle(s) le protocole d'accord préélectoral.

Dispositions spécifiques du protocole préélectoral
Indépendamment de la fixation des modalités des élections, le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l'effectif de l'entreprise.

Règles de validité du protocole d'accord préélectoral

Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d'accord préélectoral conclu entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à une double condition de majorité :
- il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation,
- parmi ces organisations signataires, doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise.

Compétence du juge judiciaire

Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales sont précisées dans l'accord préélectoral (ou un accord soumis aux mêmes conditions de validité). Les modalités sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir sont fixées par le président du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible) selon la procédure accélérée au fond.

Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 24 novembre 2021 lorsque le protocole d'accord préélectoral répond aux conditions de validité mentionnées ci-dessus, " il ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu'en ce qu'il contiendrait des stipulations contraires à l'ordre public, notamment en ce qu'elles méconnaîtraient les principes généraux du droit électoral. Toutefois un syndicat, qui, soit a signé un tel protocole, soit a présenté des candidats sans émettre de réserves, ne saurait, après proclamation des résultats des élections professionnelles, contester la validité du protocole d'accord préélectoral et demander l'annulation des élections, quand bien même invoquerait-il une méconnaissance par le protocole préélectoral de règles d'ordre public. "

Quelles sont les caractéristiques du scrutin ?

Il s'agit d'un scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, susceptible de comporter 2 tours d'élection.
L'élection est organisée distinctement par collèges électoraux :

1er collège : ouvriers et employés ;

2e collège : ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
Quelques spécificités liées à l'effectif de l'entreprise ou à sa composition sont à signaler :
- dans les entreprises d'au moins 501 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège, élu dans les mêmes conditions ;
- dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement de l'instance, ces catégories constituent un troisième collège (dit " collège cadres ") ;
- dans les établissements ou les entreprises n'élisant qu'un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, il est mis en place pour chacune de ces élections, un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.

Dans les collèges électoraux, la répartition du personnel et la répartition des sièges sont fixées par l'accord préélectoral. À défaut d'accord sur ce point, et lorsque au moins une organisation syndicale a répondu à l'invitation à négocier de l'employeur, le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du siège de l'entreprise ou de l'établissement concerné décide de cette répartition selon les modalités précisées par les articles L. 2314-13 et R. 2314-3 du code du travail. Si aucune organisation syndicale représentative dans l'entreprise n'a pris part à la négociation, l'employeur répartit le personnel et les sièges dans les collèges électoraux.

Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition d'être signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cet accord ne fait pas obstacle à la création du 3e collège dans les conditions mentionnées ci-dessus. Il est communiqué, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail.

S'il y a lieu, l'accord préélectoral mentionné ci-dessus doit comporter des dispositions visant à faciliter la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés.

Premier tour

Obligatoirement organisé, le premier tour est réservé aux listes établies par les organisations syndicales qui ont été invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral (voir ci-dessus).

Représentation équilibrée des femmes et des hommes
Le Code du travail pose le principe d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionnelles. Cette mesure s'applique aux listes présentées par les organisations syndicales au premier tour, dès lors qu'elles comportent plusieurs candidats.
Les organisations syndicales doivent ainsi respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidats. Les listes doivent également être composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.

Dès l'établissement de la liste électorale de chaque collège, l'employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral. Le protocole d'accord préélectoral doit également en faire mention. Les règles d'arrondi prévues par l' article L. 2314-30 du code du travail permettent de déduire le nombre de femmes et d'hommes que chaque liste devra comporter.
Lorsque l'application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté ; ce candidat ne pourra toutefois être en première position sur la liste (il s'agit là d'une disposition nouvelle issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence).

Conformément aux dispositions de l' article L. 2314-32 du code du travail, le non-respect de cette obligation peut faire l'objet d'un recours devant le juge judiciaire :
- avant l'élection, le juge peut déclarer irrecevable la liste irrégulièrement composée, ce qui doit permettre à l'organisation concernée de la rectifier en temps utile ;
- après l'élection, le juge judiciaire prononce l'annulation de l'élection d'autant de candidats que la liste comportait de candidat en surnombre du sexe surreprésenté.
Ainsi, par exemple, dans un collège comportant 10 sièges où le corps électoral comprend 63 % d'hommes et 37 % de femmes, chaque liste doit comporter 6 hommes et 4 femmes. Dans ce cas, une liste qui comporterait 7 hommes et 3 femmes s'exposerait à l'annulation de l'élection d'un candidat, puisqu'elle comporte un homme " en surnombre " par rapport à la représentation équilibrée.
Le cas échéant, à la suite de ou des annulations prononcées par le juge, l'employeur pourra être contraint d'organiser des élections partielles (voir ci-dessus)

À l'issue du premier tour, le bureau de vote peut constater l'une des trois situations suivantes :
- l'absence de liste présentée par une organisation syndicale habilitée à présenter des candidats : il prend acte de la carence de candidature dans un procès-verbal. Un second tour est obligatoirement organisé ;
- le quorum n'est pas atteint. Un second tour est organisé pour chacun des collèges ou des scrutins pour lequel le quorum n'a pas été atteint ;
- le quorum a été atteint. Il est procédé au dépouillement et à l'attribution des sièges. Un second tour n'est organisé que si tous les sièges n'ont pas été pourvus, les listes présentées au premier tour étant incomplètes.

Le quorum est atteint lorsque le nombre de suffrages valablement exprimés (hormis les bulletins blancs et nuls) est au moins égal à la moitié du nombre des électeurs inscrits. Il s'apprécie par collège et par liste : titulaires, suppléants.

Second tour

Ouvert à toutes les candidatures qu'elles soient ou non présentées par une organisation syndicale, le second tour est organisé dans les 15 jours suivant le premier tour.
Une candidature unique est considérée comme une liste.
Plusieurs candidatures uniques non syndiquées peuvent constituer une liste commune. Cependant, l'électeur ne peut regrouper dans une même enveloppe des listes distinctes de candidats : son vote serait nul.

- L'élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, notamment en cas de travail en continu.
- Le tribunal judiciaire, saisi préalablement aux élections, peut décider de mettre en place un dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté, et de la sincérité du scrutin. Dans ce cas :

les frais entraînés par ces mesures sont à la charge de l'employeur ;

le tribunal statue en dernier ressort.
- La liste nominative des membres de chaque comité social et économique est affichée dans les locaux affectés au travail. Elle indique l'emplacement de travail habituel des membres du comité ainsi que, le cas échéant, leur participation à une ou plusieurs commissions du comité.

Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne.
Immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal des opérations électorales est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés de tous les membres du bureau. Dès l'établissement du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché en toutes lettres par ses soins dans la salle de vote (dispositions prévues par l' article R. 67 du code électoral). En matière d'élections professionnelles, la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 juin 2022 auquel on se reportera, considère comme conforme au principe de publicité du scrutin garanti par ces dispositions, la publication du résultat par affichage dans la salle de vote ou par tout moyen permettant l'accessibilité de ce résultat, dès sa proclamation, à l'ensemble du personnel au sein de l'entreprise. En l'espèce, en présence d'un vote par voie électronique, donc en l'absence de salle de vote, le bureau de vote s'était réuni pour dépouiller les résultats, ceux-ci avaient été imprimés dès l'issue des opérations de dépouillement électronique, affichés, puis largement diffusés au sein de l'entreprise à destination de l'ensemble du personnel, de sorte que les conditions de publication des résultats devaient être considérées comme régulières.
Les candidats sont déclarés élus dans l'ordre de présentation de la liste, sauf si le nombre de ratures portées sur un candidat atteint au moins 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste qui l'a présenté.
En cas de carence de candidatures aux deux tours, l'employeur doit, dans les 15 jours, transmettre à l'inspecteur du travail le procès-verbal de carence établi par le bureau de vote et porter ce procès-verbal de carence à la connaissance des salariés de l'entreprise, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information.
Si des candidats ont été élus, le procès-verbal des élections sera transmis par l'employeur en 2 exemplaires à l'inspection du travail, dans les 15 jours suivant l'élection. Sur les obligations de transmission au " Centre de Traitement des Élections Professionnelles " (CTEP), voir informations en fin de document.

Après la proclamation des résultats, l'employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu'à celles ayant participé à la négociation du protocole d'accord préélectoral.

Pour plus de précisions sur le déroulement du scrutin, le dépouillement du vote, la proclamation des résultats..., il convient de se reporter au site dédié aux élections professionnelles. Une notice explicative précise les modalités de remplissage des procès-verbaux.

Les modalités de mise en œuvre du vote par voie électronique (vote électronique), sur le lieu de travail ou à distance, sont fixées par les articles R. 2314-5 à R. 2314-18 du Code du travail. A défaut d'accord d'entreprise ou d'accord de groupe, le recours au vote électronique est possible sur décision de l'employeur.

Précisions apportées par la Cour de cassation

Amenée à se prononcer sur les conditions de recours au vote électronique, la Cour de cassation a, dans un arrêt du 13 janvier 2021, apporté les précisions suivantes :
- d'une part, ce n'est qu'à l'issue d'une tentative loyale de négociation n'ayant pu aboutir à la conclusion d'un accord collectif que l'employeur peut décider unilatéralement du recours au vote électronique. Il y a donc " prévalence " de la négociation collective sur la décision unilatérale de l'employeur ;
- d'autre part, lorsqu'il n'y a pas, ou plus, dans l'entreprise, de délégué syndical, l'employeur n'est pas tenu, avant de recourir à la décision unilatérale, de tenter de négocier selon les modalités dérogatoires prévues par les articles L. 2232-24 et suivants du code du travail, c'est-à-dire, s'agissant des entreprises d'au moins 50 salariés, soit avec des salariés mandatés, soit avec les élus. En d'autres termes, l'absence de délégué syndical dans l'entreprise est une des situations dans lesquelles l'employeur peut décider du recours au vote électronique par décision unilatérale ;
- enfin, le contentieux portant sur l'accord collectif - ou à défaut la décision unilatérale de l'employeur - décidant du recours au vote électronique, relève du tribunal judiciaire statuant en dernier ressort (seul un recours en cassation est donc possible).

Recours au vote électronique

Sans préjudice des dispositions relatives au protocole d'accord préélectoral (voir ci-dessus), la possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par un accord d'entreprise ou par un accord de groupe. A défaut d'accord, l'employeur peut décider de ce recours qui vaut aussi, le cas échéant, pour les élections partielles se déroulant en cours de mandat.

- Un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail relatifs au vote électronique est établi dans le cadre de l'accord mentionné ci-dessus, ou, à défaut, par l'employeur. Ce cahier des charges est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l'intranet, dans les entreprises lorsqu'il en existe un.
- Le recours au vote électronique ne permet pas de déroger aux principes généraux du droit électoral. A ce titre, il appartient à l'employeur de prendre toutes les précautions appropriées pour que ne soit écartée du scrutin aucune personne ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet. A défaut, il en résulterait une atteinte au principe général d'égalité face à l'exercice du droit de vote, constituant à elle seule une cause d'annulation du scrutin, quelle que soit son incidence sur le résultat.
Pour une illustration de ces principes, on peut se reporter à l' arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2022.

La mise en place du vote électronique n'interdit pas le vote à bulletin secret sous enveloppe si l'accord ou l'employeur n'exclut pas cette modalité.

Lorsque le vote sous enveloppe n'a pas été exclu, l'ouverture du vote n'a lieu qu'après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d'émargement des électeurs ayant voté par voie électronique.

Le protocole d'accord préélectoral mentionne la conclusion de l'accord d'entreprise ou de l'accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s'il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place. Il comporte également, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.

Le protocole d'accord préélectoral doit, pour être valable, satisfaire aux conditions de majorité prévues aux articles L. 2314-6 du code du travail (double condition de majorité, voir précisions ci-dessus). Pour sa part, l'accord d'entreprise (ou de groupe) autorisant le recours au vote électronique (à défaut d'accord, l'employeur peut décider de ce recours) est soumis aux seules conditions de validité prévues par le code du code du travail dans le cadre du droit commun de la négociation collective.

Conception et mise en place du dispositif

La conception et la mise en place du système de vote électronique peuvent être confiées à un prestataire choisi par l'employeur sur la base d'un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du code du travail.
Le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des différents collèges, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin.

Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, est soumis à une expertise indépendante, destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL).

La mise en œuvre du système de vote électronique est opérée sous le contrôle effectif, tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place, de représentants de l'organisme mettant en place le vote. Toutes les mesures sont prises pour leur permettre de vérifier l'effectivité des dispositifs de sécurité prévus.

Les articles 4 et 5 de l'arrêté du 25 avril 2007 précisent respectivement, pour chaque fichier ou liste (fichiers des électeurs, listes électorales, listes d'émargement...), les données qui doivent être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations.

Obligations de l'employeur

L'employeur doit :
- mettre en place une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire qui a conçu et mis en place le système ;
- informer les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ou les établissements concernés, de l'accomplissement des formalités déclaratives préalables auprès de la CNIL,
- mettre à la disposition de chaque salarié une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales ;
- faire en sorte que les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu.

En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d'assistance technique mise en place par l'employeur (voir ci-dessus) :
- procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
- procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système est scellé ;
- contrôle, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.

Établissement des listes électorales

Les listes électorales sont établies par l'employeur. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l'employeur. L'intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions.

Déroulement du vote

Le vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.
Les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.
Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l'électeur doit se faire connaître par le moyen d'authentification qui lui aura été transmis, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d'authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l'unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d'authentification.

Selon la Cour de cassation ( arrêt de la Chambre sociale du 27 février 2013, l'envoi de leurs codes personnels d'authentification sur la messagerie professionnelle des salariés, sans autre précaution destinée notamment à éviter qu'une personne non autorisée puisse se substituer frauduleusement à l'électeur, n'est pas de nature à garantir la confidentialité des données ainsi transmises, de sorte que la conformité des modalités d'organisation du scrutin aux principes généraux du droit électoral n'est pas assurée.

L'électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote. Son choix doit apparaître clairement à l'écran ; il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l'émargement font l'objet d'un accusé de réception que l'électeur a la possibilité de conserver.

Tout électeur atteint d'une infirmité le mettant dans l'impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix.

Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier " contenu de l'urne électronique ". La validation le rend définitif et empêche toute modification.

Aucun résultat partiel n'est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, si l'employeur ou l'accord d'entreprise ou de groupe le prévoit, être révélé au cours du scrutin.

La liste d'émargement n'est accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.

Une fois le vote terminé, l'employeur (ou, le cas échéant, le prestataire qu'il a retenu) doit conserver sous scellés, jusqu'à l'expiration du délai de recours (voir ci-dessous) et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde.
La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau.

A l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, après l'intervention d'une décision juridictionnelle devenue définitive, l'employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports.

Gestion des incidents techniques

Tout système de vote électronique doit comporter un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants de l'organisme mettant en place le vote, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.

Clôture du scrutin et dépouillement

Dès la clôture du scrutin, le contenu de l'urne, les listes d'émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l'ensemble des serveurs.
Le dépouillement n'est possible que par l'activation conjointe d'au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées, selon les modalités fixées par l'article 7 de l'arrêté du 25 avril 2007 (JO du 27) cité en référence.
Le décompte des voix apparaît lisiblement à l'écran et fait l'objet d'une édition sécurisée afin d'être porté au procès-verbal.
Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement.

Quelles sont les instances compétentes en cas de désaccord ou de litige ?

Les contestations relatives à l'électorat, à la composition des listes de candidats au regard de l'obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux au comité social et économique sont de la compétence du tribunal judiciaire, qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible).

- Lorsqu'une contestation rend indispensable le recours à une mesure d'instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l'État.
- Les irrégularités directement contraires aux principes généraux du droit électoral constituent une cause d'annulation des élections indépendamment de leur influence sur le résultat des élections.
L'obligation de neutralité de l'employeur est un principe général du droit électoral. Il appartient à celui qui invoque la violation par l'employeur de son obligation de neutralité d'en rapporter la preuve.
Pour une illustration de ces principes, dans une affaire dans laquelle il était reproché à l'employeur d'avoir refusé une liste de candidats aux élections du CSE, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 18 mai 2022.

Le tribunal judiciaire est seul compétent et doit être saisi des contestations par voie de requête :
- dans les 3 jours suivant la publication des listes électorales pour les litiges concernant l'électorat et la composition des listes de candidats au regard de l'obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes ;
- dans les 15 jours suivant l'élection ou la désignation lorsque la contestation porte sur la régularité de l'élection ou sur la désignation de représentants syndicaux.

Le tribunal judiciaire statue dans les dix jours de sa saisine sans frais ni forme de procédure et sur avertissement qu'il donne trois jours à l'avance à toutes les parties intéressées.
La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans les trois jours par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est susceptible d'un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours. Le pourvoi est formé, instruit et jugé dans les conditions fixées par les articles 999 à 1008 du code de procédure civile.

Par ailleurs, lorsque la contestation porte sur une décision du directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ou de l'inspecteur du travail (répartition du personnel et des sièges entre collèges électoraux, dérogations aux conditions d'ancienneté pour être électeur ou être éligible autorisées par l'inspecteur du travail), la déclaration n'est recevable que si elle est faite par la partie intéressée dans les 15 jours suivant la notification de cette décision, avec mention des voies et délais de recours, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le cas échéant, l'autorité administrative concernée, sur demande du greffe, justifie de l'accomplissement de la notification de sa décision auprès de la juridiction saisie ou, à défaut, de sa réception de la contestation. Si le juge le demande, elle communique tous les éléments précisant les éléments de droit ou de fait ayant fondé sa décision. Le tribunal judiciaire statue en dernier ressort.

À noter : Depuis le 1 er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes " directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi " (DIRECCTE) et " directions régionales de la cohésion sociale " (DRCS) sont regroupées pour devenir les " directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités " (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS.

Quels sont les éléments à transmettre à l'administration ?
Transmission par saisie sur le site des résultats des élections
Sur le site elections-professionnelles.travail.gouv.fr, les entreprises disposent d'une aide à la saisie d'un procès-verbal leur permettant de renseigner les éléments conformément au formulaire Cerfa. Elles peuvent ainsi saisir, dans leur intégralité, les procès-verbaux d'élection ou de carence. La procédure dématérialisée donne la possibilité aux membres du bureau de vote de signer les procès-verbaux par (SMS).
Transmission par voie électronique
L'ensemble des procès-verbaux, y compris de carence, établis à l'occasion des élections des membres de la délégation du personnel, titulaires et suppléants du CSE, quel que soit leur collège électoral, au 1 er tour de l'élection et, le cas échéant, au 2 ème peuvent faire l'objet d'une transmission par voie électronique des résultats d'élection au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail. Cette procédure permet également de mettre ces résultats à disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail.

La procédure de transmission par voie électronique est décrite par l'arrêté du 4 novembre 2019 cité en référence ; elle fait l'objet d'une présentation détaillée sur le site dédié aux élections professionnelles.
Transmission par voie postale
En cas de difficulté ou d'impossibilité à saisir sur le site les données des PV, un exemplaire du procès-verbal des élections professionnelles ou bien du procès-verbal de carence peut être transmis par l'employeur par voie postale à l'adresse suivante :
CTEP
TSA 92315
62971 ARRAS Cedex 9
Obligation de transmission des PV aux OS et à l'inspection du travail
- L'employeur doit transmettre dans les 15 jours une copie du procès-verbal à l'inspection du travail.
- L'employeur doit également transmettre une copie du procès-verbal d'élection à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste de candidats et/ou ayant participé à la négociation du protocole d'accord pré-électoral au sein de l'établissement. La saisie sur le site permet à l'utilisateur d'avoir à disposition une version dématérialisée de son procès-verbal qu'il peut transmettre aux OS concernées.

Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail

Le ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion, en partenariat avec la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités ( DREETS) Grand Est, propose une web série autour de plusieurs thématiques du droit du travail telles que le travail illégal, le harcèlement sexuel, le contrat à durée déterminée ( CDD), le comité social et économique ( CSE)...

Voir la retranscription textuelle

Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d'un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés.

Est-ce à dire qu'organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ?

C'est ce que nous allons voir.

Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la composition et l'élection des membres du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.

La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d'un CSE est donc une situation fréquente puisqu'elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu'il n'est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d'abord la composition du CSE.

Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s'interroger sur le processus électoral à mettre en place.

Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ?

L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l'instance.

Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.

Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.

Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu'en remplacement des titulaires absents.

On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité.

Il s'agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative.

Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l'article L. 2314-19 du Code du travail, l'éligibilité d'un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l'entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d'une délégation écrite d'autorité faisant assimiler le salarié à l'employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l'objet d'une interdiction d'échéances ou incapacités des droits civiques.

Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s'ils ne sont pas présents au moment de l'élection dans l'entreprise.

Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d'exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s'ils sont élus jusqu'à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-29 du Code du travail.

L'absence d'inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l'irrégularité du scrutin et l'annulation des élections.

Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.

On le voit donc, quelques conditions s'imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE. Mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin.

Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.

En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail.

Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord préélectoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit.

Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d'organisation et le déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.

Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple.

Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.

En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.

En troisième lieu, dans le cas d'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.

Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement.

À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l'établissement.

Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo.

Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l'employeur. Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation du scrutin et des opérations électorales.

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CSE : élection de la délégation du personnel - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser les élections du comité social et économique (CSE),...

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Un dossier qui traite de la représentativité des syndicats

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Regardez La représentativité des syndicats - Ptite Mule sur Dailymotion

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CSE - Les 10 points essentiels

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Découvrez nos 10 points essentiels à retenir sur le CSE