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Este periodo se marco por la revolución industrial y el liberalismo económico.
El trabajo (industrial) era considerado como generador de valor, nace el movimiento llamado ''mejoramiento industrial''.

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Barley y Kunda desarrollaron la administración sistemática que motivaba tanto a trabajadores como a empresarios.

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El neoclasicismo asume el trabajo como mercancía donde cantidad es dada por el mercado y precio por el salario, de modo que el producto era el trabajador.

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Se considera a la naturaleza humana como oportunista y egoísta manifestado en las relaciones laborales

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La organización taylorista establece las bases del contrato psicológico, el empresario garantiza estabilidad y el trabajador entrega lealtad y productividad

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Como consecuencia de la crisis del 29 el estado regula el desarrollo económico y el bienestar de las personas, se contradice al posición taylorista con la existencia del conflicto de clase.

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La mercancía (trabajo) se regula por el Estado, donde nacen las relaciones industriales con trabajadores, empresarios y gobierno

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El esfuerzo de la gestión humana se centra en las negociaciones colectivas y ene la participación del trabajador , mejorar el trabajo en equipo y fortalecer la tarea

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Se conoce al ser humano como ser social (necesidades suplidas por remuneración) y emocional (necesidad de reconocimiento)

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Se mantiene la división del trabajo (Taylor) pero se incluye la linea de montaje, los transportadores mecánicos y el encadenamiento de operaciones (Ford)

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Se cambia la supervision del trabajador por la del proceso y en los cuellos de botella que se generan

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Surgen nuevas nuevas teorías que interpretan lo humano en la organización.

La teoría contingencial

La escuela de relaciones humanas

La psicología administrativa

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El desarrollo de las TIC's, la globalizacion y el neoliberalismo, caracterizan esta etapa

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(1972) trae el concepto de hombre administrativo, que busca resultados satisfactorios, formulando estrategias para el manejo de los recursos

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Llegaron los círculos de calidad buscando la mejora de la labor del trabajador y su equipo.

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Las áreas responsables de la gestión humana apoyan el logro de objetivos del negocio, la estabilización de la gestión cultural organización y el desarrollo de recursos de las empresas.

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El Boom japones con el trabajo de Ouchi (1982)y los consecuentes de Peters y Waterman (84), Schein (88), Smircich (83), etc; los cuales dan una nueva perspectiva de la gestión de personas.

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El impacto en la gestión de talento humano se da con el nacimiento del toyotismo, que sume la producción flexible apoyada en proceso de automatización con demanda de nuevos operarios mas capacitados

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La globalizacion se fortalece lo que significa que la competencia en los mercados aumenta y las empresas se preparan para una nueva etapa

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El modelo neoliberal de organización del trabajo se caracteriza por actuar en red donde no se necesita: especialización de productos diferenciados, cooperación por el mercado, plurifuncionalidad y formas inestables de empleo

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Surge la edificación de la relación lealtad - potenciacion de la persona, es decir; que si la empresa no ofrece estabilidad debe proporcionar capacidades de empleabilidad

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Muere el planteamiento taylorista y nace la gestión del conocimiento y la gestión por competencias (gestionar el talento)

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Nace la denominada caza y mantenimiento de talentos.

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Los recursos humanos como enfoque, lograron posicionarse al igual que otros en las empresas y con el nuevo neoliberalismo predominan los intereses productivistas sobre los intereses humanos

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La empresa capitalista cambia de lealtad a estabilidad

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https://coggle.it/diagram/X1FsC3t5SRPO5QvL/t/linea-de-tiempo-sobre-la-evoluci%C3%B3n-de-la-talento-humano
Alvaro Alonso, Fernando E. García-Muina
https://upcommons.upc.edu/bitstream/handle/2099/16217/Alonso,%20Alvaro.%20La%20gesti%C3%B3n%20del%20talento,%20l%C3%ADneas%20de%20trabajo%20y%20procesos%20clave.pdf