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> jeudi 19 septembre de 9 h 00 à 12 h 00 (café à 8 h 30)
> mardi 08 octobre de 9 h 00 à 12 h 00 (café à 8 h 30)
> vendredi 18 octobre de 9 h 00 à 12 h 00 (café à 8 h 30)
> mardi 05 novembre de 9 h 00 à 12 h 00 (café à 8 h 30)
> jeudi 28 novembre de 9 h 00 à 12 h 00 (café à 8 h 30)

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les éléments rédigés en session de travail

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les éléments rédigés en session de travail

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les éléments rédigés en session de travail

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les éléments rédigés en session de travail

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Ca fait rêver : la fin des entretiens annuels

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ca fait rêver e5 : La fin des entretiens annuels

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Tirer les savoirs et savoir-faire de ses employés vers le haut est bénéfique pour tout le monde. Il s'agit d'une phase obligatoire pour être en mesure de gérer avec efficacité son capital humain .

En effet, une évaluation optimale des compétences permet une bonne gestion de ces dernières et représente un véritable gage de succès pour l'entreprise. Cela conforte l'organisation dans sa capacité à faire face à de nouveaux défis grâce à une capacité d'adaptation hors pair.

L'une des applications consiste à construire un référentiel à partir duquel engager des actions de formation, un véritable enjeu pour maîtriser enfin cet élément créateur d'avantage concurrentiel. Pour mener à bien cette démarche, il est indispensable de mesurer régulièrement où se positionne chaque collaborateur vis-à-vis du référentiel établi. Cela permet de ne pas avancer à l'aveugle et risquer d'investir à perte dans des formations non adaptées ou mal calibrées par rapport aux besoins de l'entreprise.

Les enjeux de la mesure des savoirs et savoir-faire

Les évolutions en termes de métiers, le développement ultra rapide des technologies, entre autres, entraînent un besoin constant de nouvelles compétences, nouvelles connaissances et nouveaux types d'organisation dans les entreprises.

Il est donc essentiel pour une organisation de savoir précisément quelles sont les ressources dont elle dispose en termes de savoirs et savoir-faire afin d'espérer rester productive et compétitive sur ses marchés. Cet état des lieux passe par une gestion judicieuse des compétences, et donc par l'évaluation de ces dernières qui sont généralement mesurées lors des entretiens annuels d'évaluation .

Entreprise et salariés ont tous deux intérêt à s'engager pleinement dans ce cercle vertueux : diagnostic - formation - évaluation .

Pour l'organisation, les objectifs sont les suivants :

connaitre précisément les compétences de ses salariés et détecter d'éventuels talents non repérés auparavant,

rémunérer ses salariés à leur juste valeur ,

optimiser sa gestion des compétences,

compter parmi son effectif des collaborateurs compétents dans leurs métiers et dans les tâches qui leur incombent ,

etc.

Pour les salariés, un tel dispositif leur permet, entre autres, de :

Comment évaluer les compétences professionnelles de vos collaborateurs ?

Si la loi n'impose pas aux entreprises l'évaluation de leurs salariés. Une politique de mesure des compétences - et de gestion des talents - ne pourra toutefois être mise en place sans l'existence de rencontres annuelles structurées et formelles entre le manager et chacun de ses collaborateurs .

Les savoirs et savoir-faire peuvent être mesurés de différentes manières. Le salarié devra impérativement être informé, préalablement à son évaluation, de la date et de(s) méthode(s) utilisée(s). Cela se fera dans un climat de confiance et de transparence réciproques.

Les méthodes d'évaluation

Parmi les approches les plus usitées, on peut citer :

l'entretien individuel d'évaluation : rencontre en face à face entre le salarié et son supérieur hiérarchique direct, il permet de dresser un état des lieux de la situation (bilan des actions, réussites, atteinte - ou non - des objectifs...) et de fixer de nouveaux challenges, mettre en place des formations, revoir la rémunération du salarié.

l'auto-évaluation : salarié et manager remplissent, chacun de leur côté, un questionnaire relatif au travail du salarié. Ce document peut servir de base de discussion lors d'un entretien individuel, par exemple.

la méthode 360° : réservée à l'évaluation des cadres managers, cette approche permet aux collaborateurs de ces derniers de les évaluer à travers une notation sur différents items. Cette démarche peut être restreinte (180°) ou bien étendue aux clients et fournisseurs (540°).

mars 2014, pour tous les salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté, il permet notamment d' l'entretien professionnel : obligatoire quelle que soit la taille de l'entreprise, depuis le évaluer l'employabilité d'un salarié.

l'entretien de groupe : accompagnée d'évaluations individuelles, cette approche est intéressante dans le cadre de projets menés collectivement,

les Assessment Centers : l'évaluation se fait en situation concrète, permettant de faire émerger des compétences autres que les "hard-skills", par exemple.

et bien d'autres encore.

Dossiers

Des outils pour diagnostiquer les compétences de ses collaborateurs

Concepts, méthodes et outils pour connaître et évaluer les compétences existantes ou manquantes.

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Pourquoi évaluer les compétences en entreprise ? Comment procéder ?

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Tirer les savoirs et savoir-faire de ses employés vers le haut est bénéfique pour tout le monde. Il s'agit d'une phase obligatoire pour être en mesure de gérer avec efficacité son capital humain . En effet, une évaluation optimale des compétences permet une bonne gestion de ces dernières et représente un véritable gage de succès pour l'entreprise.

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Qu'est ce que l'évaluation en entreprise ?

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Qu'est ce que l'évaluation en entreprise ?

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J.S. Bowman définit avec humour ce qu'est l'évaluation en entreprise : " elle est donnée par quelqu'un qui ne veut pas la donner à quelqu'un qui ne veut pas la recevoir ". Cette définition est limitée d'un point de vue pédagogique, mais elle attire l'attention sur l'embarras qu'elle peut susciter au sein d'une organisation.

Elle est pourtant un point clé dans la gestion des Ressources Humaines et porteuse de multiples attentes (rémunération, évolution professionnelle, formation...). On la retrouve généralement sous la forme d'un bilan annuel qui contient différents critères propres à un poste ou à une fonction. Ces critères sont généralement intégrés dans un questionnaire qui sera soumis aux employés. Il est possible d'en optimiser la construction, la diffusion et l'analyse des résultats grâce à un logiciel de sondage en ligne.

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Tout d'abord, un peu d'histoire

Au 3 ème siècle avant J.-C., le philosophe chinois Sin Yu a décrit les pratiques d'appréciation de la dynastie Wei. Celle-ci, en général, estimait les hommes selon qu'ils plaisaient ou non. Le mérite n'était pas fonction des résultats produits.

Au 19 ème siècle, avec l'organisation scientifique du travail de Frederick Winslow Taylor, l'objectivité de l'appréciation est constituée par la notation du poste. Les exigences de celui-ci sont traduites par des critères regroupant les différentes activités et déclinés en comportements absents ou présents (oui-non). Le total des oui et des non pouvant donner lieu à une note.

L'objectivité de l'appréciation est donc considérée comme l'une des principales préoccupations du management. La mise en place de critères permet de limiter la subjectivité ou dans le cas de la dynastie Wei, l'arbitraire.

Les objectifs de l'évaluation en entreprise

Les objectifs varient selon les organismes. Ils servent, par exemple, à fixer des décisions sur le salaire, la formation ou l'affectation d'un poste.

Pour les atteindre, une réflexion doit être menée en amont. Elle permettra de structurer le questionnaire qui sera proposé aux salariés et d'obtenir les informations essentielles à la prise de décision.

La crédibilité de l'évaluateur

Pour qu'il soit crédible, il doit être proche du salarié. De plus, cette proximité est indispensable pour pouvoir porter un jugement sur un collaborateur.

Afin que les Ressources Humaines intègrent les apports de l'appréciation et qu'elle comporte des enjeux réels, l'évaluateur doit avoir de l'influence pour pouvoir peser dans le processus de décision.

Le processus de décision

On constate souvent que la mise en place d'un plan d'évaluation en entreprise n'est pas toujours suivie de réalisations.

En effet, moins l'appréciateur aura de poids dans les décisions de gestion des Ressources Humaines, moins il pèsera dans leur élaboration. La comptabilisation des entretiens sera régulière mais le suivi ne sera pas assuré.

Le feed-back ou l'attente du retour

Le bilan annuel est un moment privilégié de communication au sein d'un organisme. Il permet de régénérer la confiance et la motivation. Le feed-back sera plus efficace s'il est spécifique, centré sur le comportement et non sur la personne, s'il prend en compte les besoins de l'apprécié, qu'il procède à l'échange d'information plutôt qu'à l'administration de conseils et qu'il est orienté sur les comportements que l'appréciateur peut changer.

Le bilan annuel a une place importante dans la gestion des Ressources Humaines. Pour qu'il soit efficace, le processus d'appréciation doit comporter une phase préparatoire qui permettra de définir les critères et les objectifs.

Les critères peuvent être intégrés dans un questionnaire qui sera proposé, soit lors d'un entretien individuel entre l'appréciateur et l'apprécié, soit en ligne. La solution de questionnaire en ligne Drag'n Survey est simple, accessible à tous et offre l'avantage, si besoin, de garder l'anonymat des répondants.

Articles complémentaires :
Mettre en place un plan d'évaluation de vos employés au sein votre entreprise, cliquez-ici
Créer un sondage pour optimiser les réunions, cliquez-ici
Réaliser un enquête auprès des salariés, cliquez-ici
Mesurer la satisfaction des employés est indispensable, cliquez-ici
Evaluer la performance des équipes avec une enquête en ligne, cliquez-ici
Mesurer le degré de contentement des employés avec un sondage, cliquez-ici

Lire la version anglaise de l'article
Introduction to assessment in company, cliquez-ici
Sources :
Cadin, Loïc. Guérin, Francis et Pigeyre, Frédérique. Gestion des Ressources Humaines. Dunod, 2007

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Qu'est-ce que l'évaluation en entreprise ?

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J.S. Bowman définit avec humour ce qu'est l'évaluation en entreprise : " elle est donnée par quelqu'un qui ne veut pas la donner à quelqu'un qui ne veut pas la recevoir ". Cette définition est limitée d'un point de vue pédagogique, mais elle attire l'attention sur l'embarras qu'elle peut susciter au sein d'une organisation.

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De plus en plus d'entreprises ont remplacé le traditionnel entretien annuel par des approches alternatives plus adaptées aux nouveaux enjeux du management. Quelles sont ces nouvelles méthodes et quels résultats en attendre ? Un outil dépassé et coûteux Dans un monde complexe et incertain (VUCA), o