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Você é uma pessoa de confiança?

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Faça o teste e descubra se você é uma pessoa de confiança de acordo com as suas confianças.

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O quão confiante você é?

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Responda o quiz e descubra o quão confiante você é.

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Parte 2 – Música: Anjos (2013, O Rappa)

A canção da banda brasileira diz que para aqueles que têm fé a vida nunca tem fim. E que, apesar de todos os desafios, a vida é maravilhosa. É o tipo de música que traz uma mensagem positiva e te anima através da melodia que é cheia de nuances.

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O Rappa - Anjos "Pra Quem Tem Fé"  (Webclipe) #novosomdorappa

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Parte 1 – Música: Tente Outra Vez (1983, Raul Seixas)
Uma das canções brasileiras mais icônicas quando o assunto é superação, é bastante emocionante e fala que todos têm força para se levantar após uma queda e tentar novamente. Ela diz que é necessário ter fé na vida, em si mesmo e entender que nunca é tarde para cruzar a ponte e vencer.

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Observando al observador (Alicante) - Enric Corbera

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Observando al observador (Alicante) - Enric Corbera

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Texto primoroso: "Um tesouro a Descobrir"

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Texto primoroso: "Um tesouro a Descobrir"

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Indico a leitura do texto, pois traz considerações maravilhosas sobre e Educação do Século XXI.

Quando escrevi minha tese de doutorado, na área de Educomunicação: La película como recurso pedagógico en la formación de estudiantes de periodismo en Brasil, na Universidad de Salamanca (Espanha), fiz questão de utilizá-lo.

Trouxe novos olhares acerca da Educação e mudanças profundas no meu ser/fazer profissional, de tal modo que minha vida profissional-pessoal passou por câmbios consideráveis. Considero que serviu de base para uma discussão mais ampla e aprofundada.

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Vale a pena reservar de 5 a 10 minutos para leitura e análise.

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COACHING E GESTÃO DA COMPLEXIDADE ORGANIZACIONAL

A Ontologia corresponde ao segmento da Filosofia voltado ao estudo do que seja "será. Em grande medida, nós nos tornamos quem somos ao nos relacionarmos com os outros, ou seja, por meio da linguagem. Para os criadores da Ontologia da Linguagem, como Rafael Echeverria e Fernando Flores, as funções de gestão, empreendedorismo e inovação nas organizações são, antes de mais nada, conversação. Em outras palavras, as empresas são a construção de relacionamentos coordenados entre pessoas - o que se dá através da linguagem.

Nossas organizações (as pessoas) negligenciam o papel da linguagem, o que pode ser observado pelo uso corrente de expressões como "jogar conversa fora" ou " é mais fácil falar do que fazer". Mas a linguagem é nosso meio essencial para coordenar nossas atividades e dar sentido aos serviços que prestamos uns aos outros. Talvez isso se deva a certa confusão de significados. O que aqui chamamos de linguagem refere-se á totalidade dos meios de comunicação que cada um dispõe para interagir com os demais, buscando a geração de conhecimento organizacional. Isto inclui, para além da língua (vocabulário), fatores mais subjetivos como: saber ouvir, saber argumentar e indagar produtivamente, ter sensibilidade para reconhecer os pontos de vista alheios, saber criticar construtivamente, e saber lidar com os inevitáveis conflitos. E mais invisível do que tudo, existe também a dinâmica da experiência interacional, na qual somos constantemente "marcados" pelos ditos e não-ditos daqueles que conosco interagem, conforme as nuances da nossa subjetividade. Sem falar nos memes (idéias ou partes de ideias, línguas, sons, desenhos, capacidades, valores estéticos e morais, ou qualquer outra coisa que possa ser aprendida facilmente e transmitida enquanto unidade autônoma) que se multiplicam e flutuam no espaço e se propagam de cérebro em cérebro construindo nosso pensamento... e determinando nossas ações.

Temos que considerar definitivamente que um sistema de comunicação não são máquinas trocando conteúdos entre si. Augusto de Franco, no seu arrojado FLUZZ e-BOOK, nos ajuda dizendo que a comunicação, entendida como interação, modifica os sujeitos interagentes (e só acontece quando tal modificação acontece). Ele diz ainda que, em uma rede de pessoas é como se elas estivessem emaranhadas e a modificação de uma pessoa em interação com a outra acaba alterando o estado dessa outra sem que, necessariamente, tenha havido a transmissão voluntária (e, talvez nem mesmo involuntária) de uma mensagem da primeira para a segunda.

Dito isso, cada vez tem menos sentido chamar de "comunicação" o que aqui referimos como conversação, pois comunicação ainda tende a sugerir algo unilateral ao invés de recíproco, um mero trânsito de informações ao invés de cooperação e coordenação. Mais do que isso, conversação trata de uma complexa experiência co-criada a cada instante na interação. Essa bem poderia ser mesmo uma nova e pouco ortodoxa definição para "business".

É complexo, sim! Mas, não é complicado!

Humberto Mariotti diz que "a complexidade não é um conceito teórico e sim um fato". Em seu livro "Pensando Diferente", o autor nos ajuda a fazer esta distinção. Os sistemas complicados, diz ele, caracterizam-se por um alto nível de precisão e repetitividade e um baixo nível de adaptabilidade, criatividade e inovação e comportam um baixo nível de erro, incerteza e ilusão. As máquinas (um relógio, por exemplo) estão nessa classificação. Já os sistemas complexos (a palavra "complexo" vem do latim complexus, que significa "o que está tecido junto") caracterizam-se por baixa precisão, baixa repetitividade e alta adaptabilidade, criatividade e inovação. Por isso são chamados de sistemas complexos adaptativos. Os sistemas complexos incluem um nível consideravelmente mais alto de erro, incerteza e ilusão do que os sistemas complicados. As organizações, instituições, grupos humanos e as pessoas em si são exemplos de sistemas complexos, como afirma Edgar Morin ao longo de toda sua obra.

Fica fácil imaginar que as interações (através da linguagem no sentido amplo) no universo das empresas (que são sistemas complexos) estão sujeitas a um nível muito mais alto de erro, incerteza e ilusão, do que se considerava quando se pensava a comunicação linear como "uma mensagem a ser transmitida por um emissor a um receptor". Deste nível maior de "ruídos" no sistema se originam muitas soluções inovadoras, acertos, alinhamentos e insights para o negócio, mas também muitos mal-entendidos, julgamentos infundados, opiniões improcedentes, conflitos, raivas, com efeitos negativos sobre a qualidade do trabalho, a auto-estima e a motivaçõo e as relações entre as pessoas.

De acordo com essas idéias, conforme Mariotti, já podemos dizer que a gestão da Complexidade tem entre seus principais propósitos diminuir tanto quanto possível o nível de erro, incerteza e ilusão dos sistemas complexos adaptativos. Dito de outra perspectiva, balizando a presença da subjetividade na comunicação organizacional, a gestão da complexidade tem como propósito investigar, visualizar, construir em conjunto e sustentar novos modelos mentais para expandir capacidades de ação mais efetivas é o que se dá através da linguagem e de um sentido compartilhado entre as pessoas. Bem... o que é isso, senão o resultado esperado de um coaching bem-sucedido?

Aprendizagem organizacional é justamente o conjunto de processos que conduzem a esse incremento da capacidade de ação efetiva das organizações, como refere Leonardo Wolk, em seu livro Coaching é A Arte de Soprar Brasas. Aprendi na formação em com Leonardo que a condição para que isso ocorra é que os indivíduos que a compõem "aprendam a fazer distinções e se convertam em melhores observadores de si mesmos e do seu mundo de relações, a fim de que possam obter o máximo de rendimento de suas vocações e habilidades" e co-criem as mudanças na sua forma de agir. Eles constituem a via através da qual a organização se expressa. Nesta perspectiva, faz todo sentido dizer que o novo papel do líder-coach é gerar contextos de aprendizagem que possibilitem a transformação do modo de pensar e de agir das pessoas com quem interage e colaborar com a sua condição para sonhar e participar da construção do seu próprio futuro e do futuro da organização.

Dessa forma, fica fácil vislumbrar o Coaching Ontológico como um modo de pensar (ferramenta conceitual) e de agir (ferramenta operacional) na gestão da complexidade, ou seja, um processo de aprendizagem para expandir a capacidade de ação efetiva em funções de gestão, empreendedorismo e inovação nas organizações. Ontológico, porque trata do sentido do ser e o sentido da existência da linguagem enquanto constitutiva do ser humano. O mundo (organizacional) é entendido como um espaço de possibilidades no qual a linguagem gera realidades. Interessa-se, portanto, pelo modo particular de ser das pessoas e das possibilidades de desenvolvimento do seu próprio potencial. O Coaching Ontológico está muito alinhado com, mas distingue-se da ontologia da linguagem, tanto que opera, essencialmente, mas não exclusivamente é mediante ferramentas dialógicas. (Leonardo Wolk, 2008).

No início da minha formação como Coach tinha grande dificuldade de ver a aplicação do coaching grupal nas organizações. Hoje, além dos espaços bipessoais, de escuta, diálogos e orientação ao Coachee individualmente, já tenho adotado a abordagem do coaching grupal para apoiar processos de gestão de mudanças e gestão estratégica, articulada com outras abordagens e técnicas de aprendizagem informal (como investigação apreciativa, world café, técnicas dramáticas, entre outras) com resultados surpreendentes. Estes resultados só começaram a acontecer quando mudei meu modo de pensar o desenvolvimento dos grupos e equipes na organização. Seja nos processos bipessoais, seja nos grupais, o processo de coaching acontece co-criando e co-detalhando alternativas para novas formas de pensar e novas experiências (ação) numa perspectiva positiva e propositiva, a partir da alta adaptabilidade, criatividade e inovação inerentes

aos sistemas complexos, de modo que o(s) coachee(s) se mova(m) em direção ao futuro, articulando seus objetivos de desenvolvimento com os objetivos organizacionais em torno de uma trajetória profissional vocacionada e alinhada com seu crescimento pessoal nas demais áreas da vida. Rever mapas mentais, gerar diálogo para promover significados compartilhados e construir equipes de alto desempenho que facilitem a mudança, são resultados que busco promover enquanto faço a minha parte o melhor que posso dentro de uma dada rede de interações é a organização -cliente.

Para me despedir, façoo uma reflexão. Melhor que isso, uma indagação apreciativa (apreciar, valorar, o ato de reconhecer o melhor nas pessoas ou no mundo é nossa volta, afirmando as forças e potenciais passados e presentes, perceber essas coisas que dão vida (saúde, vitalidade, excelência) aos sistemas vivos.

Se a ação decorre do modo de pensar e sentir... como esperar que os líderes queiram tomar para si, espontaneamente, a respons(h)abilidade por um processo de coaching para diminuir brechas de aprendizagem, enquanto sua visão de organização é a de "sistema complicado" e a visão de comunicação é a de um "comércio de informações"? Em ambas visães, eles (líderes) não fazem parte do problema, portanto, tampouco, da soluções. Os líderes escolhem técnicas, ferramentas e adotam ações que estão de acordo com as SUAS idéias. Não há nada de errado nisso! Estão, na verdade, fazendo o seu melhor. Então, pensando de uma forma propositiva, acredito que existam outras imagens de organização e de conexões entre pessoas dentro da mente

de cada líder, apenas não sabem que sabem que elas estão lá! Por isso, antes de trabalhar gaps de aprendizagem voltados para competências, correndo risco de cairmos em loopings de aprendizagens de primeira ordem (que ocorre no domínio da ação; são coisas que fazemos a partir de um adestramento "quase que" motor, existente ou não, com maior ou menor índice de habilidade), temos que trabalhar na co-criação de novos modelos mentais a respeito do contexto no qual estes homens e mulheres que tocam (gerem, empreendem, inovam) as empresas estão inseridos, e sobre como se conectam, "marcam" e tecem as redes de relações, os papéis e contra-papéis, dentro destes sistemas complexos que são as organizações empresariais.

Este é um desafio e uma oportunidade para o Coaching Ontológico Executivo na construção de novos modelos mentais a respeito das organizações humanas do terceiro milênio. Estou certa disso!

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Conversações para a Aprendizagem Organizacional através dos Líderes Gerenciais

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COACHING E GESTÃO DA COMPLEXIDADE ORGANIZACIONAL A Ontologia corresponde ao segmento da Filosofia voltado ao estudo do que seja "será. Em grande medida, nós nos tornamos quem somos ao nos relacionarmos com os outros, ou seja, por meio da linguagem.

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Trabalho em equipe - uma excelente escolha! 

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Trabalho em equipe - uma excelente escolha! 

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Motivacional - Trabalho em equipe - Juntos fazemos mais e melhor!

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                                     COMPETÊNCIAS PARA A AÇÃO

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                                     COMPETÊNCIAS PARA A AÇÃO

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COLOCAR-SE PROPOSITADAMENTE EM SITUAÇÕES DE RELATIVO RISCO PARA DESENVOLVER APRENDIZAGENS
O risco não pode ser visto como elemento CASTRADOR, muito pelo contrário pode e deve ser visto como elemento MOTIVADOR.

CRIAR CONTEXTOS PARA AUMENTAR AS POSSIBILIDADES DE ÊXITO

Criar contextos, a fim de abrir leques de possibilidades, favorecendo condições para práticas exitosas.

COMPARTILHAR SEUS DESAFIOS COM POSSÍVEIS PARCEIROS

Pensar no todo, na coletividade. A fatia do bolo ou da pizza não existe, sem que antes exista o todo (o bolo e a pizza).

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Dica do ADG sobre um ponto de vista interessante sobre Vencer na Vida

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Dica do ADG sobre um ponto de vista interessante sobre Vencer na Vida

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O QUE É VENCER NA VIDA? feat MARIO SERGIO CORTELLA

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                              COMPETÊNCIAS PARA OS RELACIONAMENTOS CONECTIVIDADE

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                              COMPETÊNCIAS PARA OS RELACIONAMENTOS CONECTIVIDADE

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CONECTIVIDADE
Atuar em conformidade com os compromissos que assume;

Compartilhar as próprias inquietudes e estar aberto para escutar as inquietudes dos outros;

Utilizar-se de tecnologia para expandir sua rede de contatos.

PERSUASÃO
Profissional persuasivo:

Fazer ofertas que vão ao encontro das necessidades do cliente;

Fazer pedidos à pessoa certa e de maneira cuidadosa;

Desenhar as conversações nas quais vai fazer ofertas ou pedidos persuasivos.

INDEPENDÊNCIA

Três exemplos de ações que o profissional de alto desempenho independente realiza:

Sustenta suas opiniões e decisões com autenticidade e toma decisões com autonomia, fundamentadas na sua missão e nos seus valores;

Assumir a responsabilidade pelas escolhas;

Respeitar profundamente a independência dos outros.

AUTOCONFIANÇA

Ações que o profissional autoconfiante realiza

Contagiar com autoconfiança o seu entorno;

Ter consciência dos seus limites e potencialidades;

Ter consciência de ser inacabado e ter consciência do vir-a-ser.

INICIATIVA

Três exemplos de ações que o profissional de alto desempenho com iniciativa realiza

Agir antes de solicitado;

Receber um “não” não lhe amedronta;

Implementar novas práticas e tecnologias ao trabalho.

RETROALIMENTAÇÃO

Três exemplos de ações que o profissional de alto desempenho realiza

Fazer juízos sobre o que observa, cuidando para caracterizá-los;

Receber juízos dando abertura para observar aquilo que o outro vê;

Permitir-se discrepar (discordar) dos juízos dos outros sem entrar em conflitos.

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É à base de toda relação social que não se sustente na força.

Isto é, de toda relação social que se sustenta na palavra.

Para gerar confiança é preciso ter as três competências básicas:

Escutar com efetividade;

Tomar decisões;

Gerir compromissos.

O profissional de alto desempenho:

mostra a diretriz;

toma decisões conforme suas atribuições;

cerca-se de informações verazes.

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                                                           Ordem das Aprendizagens

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                                                           Ordem das Aprendizagens

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Aprendizagem de 1ª ordem — refere-se às aprendizagens que fazemos no nível da ação

Aprendizagem de 2ª ordem — refere-se às aprendizagens que fazemos no nível do observador

Aprendizagem de 3ª ordem — refere-se às aprendizagens que fazemos no nível da modelagem dos sistemas

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                  Tipologias do Observador segundo a Ação que o orienta

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                  Tipologias do Observador segundo a Ação que o orienta

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Característica 1 - Observador orientado para a tarefa

Característica 2 - Observador orientado para a coordenação de ações

Característica do Profissional de Alto Desempenho

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Transparência associada à noção de maestria

Transparência associada à noção de ignorância

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                   Tipologias do Observador segundo as Inquietudes que promovem a Ação

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                   Tipologias do Observador segundo as Inquietudes que promovem a Ação

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Característica 1 - Observador que atua em função das suas próprias inquietudes

Característica 2 - Observador que atua em função das inquietudes do outro

Característica do profissional de alto desempenho que constrói inquietudes compartilhadas

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                                                          O Observador e a Ação

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                                                          O Observador e a Ação

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“Todo e qualquer resultado que obtenhamos na nossa vida, seja no trabalho ou no âmbito pessoal, é consequência das ações que realizamos. Por sua vez, toda ação realizada é feita por um observador.”

Concordo plenamente e justamente por isso levo como lema de vida. Não podemos esperar que “as coisas” ocorram; precisamos ter a consciência de que somos os protagonistas das nossas vidas e, por isso, devemos correr atrás daquilo que almejamos. Se não for assim, nada ocorrerá. Na minha vida pessoal-profissional, aplico de modo efetivo.

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                              Dica do ADG - livro muito BOM! 

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                              Dica do ADG - livro muito BOM! 

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Entendo a corporalidade como a expressão física, consciente ou inconsciente do corpo, que possibilita a comunicação e a interação de diferentes indivíduos com eles mesmos, com os outros, com o meio social e o meio natural no qual estão inseridos.

É objeto de estudo de diversas áreas, entre as quais Educação Física, Fisioterapia, Psicologia, Comunicação Social, etc. Crescendo como alternativa de reorientação de práticas e condutas nas experiências objetivas de interação social nos diferentes contextos em que se efetiva, em outras palavras, na família, na escola, no trabalho, etc.

Recordo-me quando fiz a graduação de Comunicação Social – Jornalismo do livro “O Corpo Fala”, de Pierre Weil e Roland Tompakow. Sugiro a leitura, se possível.

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                                        OBSERVADOR

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                                        OBSERVADOR

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Os três domínios do observador estão muito bem representados nesta ocasião. Embora esteja em espanhol, creio que todos os navegantes desta página terão entendimento rápido e fácil. Por isso, faço questão de compartilhá-la.

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Vale a pena reservar 5 minutos para vê e pensar sobre o tema.

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A Arte de Ouvir ★ Animação sobre a mente de um Psicólogo

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Seja observador!

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Sem dúvida! Se somos seres humanos diferentes naturalmente somos observadores diferentes. Inúmeros aspectos interferem no nosso processo de observação, a exemplo de nosso repertório cognitivo, cultural, familiar, entre outros. Tudo interfere no momento-ação.

Existem pessoas mais observadoras do que outras, contudo, creio também que podemos aprimorar, por meio do aprendizado de técnicas, por meio do amadurecimento pessoal-profissional, nossa capacidade de observação.

Pense nisso!

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Gestão do Tempo e Melhoria da Qualidade de Vida/de Trabalho

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Como aumentar a produtividade pela gestao do tempo

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ESQUEMA PARA TODO DIA

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Bernardo Toro

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O filósofo e educador colombiano Bernardo Toro aponta sete como as competências que a escola deve desenvolver para atender as demandas da sociedade contemporânea. Percebo a proposição do autor como oportuna e as levo em conta não só no ambiente escolar, mas também acadêmico e corporativo, fazendo alguns ajustes no que tange a terminologias (expressões e aplicações).

I: Domínio da leitura e da escrita;
II: Capacidade de fazer cálculos e resolver problemas;
III: Capacidade de analisar, sintetizar e interpretar dados, fatos e situações;
IV: Capacidade de compreender e atuar em seu entorno social;
V: Receber criticamente os meios de comunicação;
VI: Capacidade de localizar, acessar e usar melhor a informação;
VII: Capacidade de planejar, trabalhar e decidir em grupo.

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A ideia de Competência do Prof. Leonardo Soares é muito válida para começarmos nossa discussão.
Reserve uns minutos e venha discutir comigo!

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Uma nova experiência se inicia com o espaço proposto pela Profa. Ana Paula e servirá de “Partilhas Virtuais de CC”.
Sinta-se a vontade para viajar comigo e com minhas ideias / devaneios.